勞動法律法規考試題(含標準答案)

勞動法律法規測試卷

所在集團：姓名：

一、不定項選擇題（每題3分，共30分）

1、按照“司法解釋三”規定，下列屬于勞動爭議范疇的是？（D）

A、勞動者與用人單位因社會保險繳費年限發生的爭議；

B、勞動者請求用人單位增加社會保險險種、變更參保地的；

C、用人單位和勞動者就社會保險繳費基數發生的爭議；

D、用人單位未為勞動者辦理社會保險手續，且按政策規定無法補辦，導致

勞動者無法享受相關待遇。

2、下列哪些情況下用人單位應為勞動者繳納五項社會保險？（ACD）

A、用人單位招用的其它單位停薪留職人員；

B、用人單位招用非全日制用工人員；

C、用人單位招用已參加新農保人員；

D、用人單位招用已達到法定退休年齡的人員。

3、對于勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼

續經營的用人單位發生爭議的，下列處理辦法正確的是？（ABC）

A、應認定該用人單位與勞動者建立了勞動關系；

B、當該用人單位無力承擔責任時，其出資人應當依法予以承擔責任；

C、借用他人營業執照經營的，應當將營業執照出借方列為當事人；

D、由于該用人單位不具備用工主體資質，其與勞動者不建立勞動關系。

4、下列屬于勞動關系的是？（BCD）

A、用人單位招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員；

B、用人單位招用的已經達到法定退休年齡的人員；

C、用人單位招用的未達到法定退休年齡的內退人員；

D、用人單位招用的下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員。

5、關于加班費的舉證責任，下列說法正確的是？（CD）

A、勞動者追索超過兩年的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責任；

B、勞動者起訴追索兩年之內的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實

負舉證責任；

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C、勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在負有舉證責任；

D、勞動者有證據證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據的，用人單

位應當提供。

6、關于勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工

資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，下列說法正確的是？（AC）

A、存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應當認定為無效協議；

B、協議條款違反法律、行政法規的強制性規定的，屬于可撤銷協議；

C、協議存在重大誤解或者顯失公平情形的，當事人可請求人民法院撤銷；

D、只要雙方簽字認可的，就具有法律效力，任何一方不能反悔。

7、關于勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁調解書或裁決書，下列說法正

確的是？（ABCD）

A、調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力；

B、調解書一經發生法律效力，當事人不得反悔或提起訴訟；

C、仲裁委逾期未作出仲裁裁決的，當事人可向人民法院提起訴訟；

D、仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自受理仲裁申請之日起四十五日內結束，

案情復雜需要延期的，延長期限不得超過十五日。

8、關于勞動爭議仲裁委員會管轄權，下列說法正確的是？（ACD）

A、由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄；

B、雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委

員會申請仲裁的，由用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄；

C、用工單位與勞務派遣用工的勞動者發生爭議的，當事人可向勞動合同履

行地、勞務派遣單位所在地或者用工單位所在地勞動仲裁委申請仲裁；

D、勞務派遣用工當事人分別向勞動合同履行地、勞務派遣單位所在地和用

工單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁

委員會管轄。

9、關于人民法院支付令，下列說法正確的是？（ABCD）

A、用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人

民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令；

B、用人單位和勞動者就拖欠勞動報酬、工傷醫療費等事項達成調解協議后，

用人單位在約定期限內不履行的，勞動者可依法向人民法院申請支付令，人民法

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院應當依法發出支付令；

C、按照A情形申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者不能就

勞動爭議事項直接向人民法院起訴，而應先向勞動仲裁委員會申請仲裁；

D、按照B情形申請支付令被人民法院裁定終結督促程序后，勞動者依據調

解協議直接向人民法院提起訴訟的，人民法院可以按照普通民事糾紛予以受理。

10、關于仲裁時效，下列說法正確的是？（A）

A、勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年；

B、當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或

者對方當事人同意履行義務的，仲裁時效中止；

C、因不可抗力或者有其他正當理由，不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲

裁時效中斷；

D、勞動關系存續期間因克扣勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受一

年時效的限制。

二、判斷題（每題2分，共20分）

1、用人單位未為勞動者繳納社會保險費，勞動者自行繳納后要求用人單位

支付相關費用的，用人單位可不支付。（×）

2、人民法院發出支付令后，債務人在法定期間對于支付令提出書面異議的，

人民法院應審查異議是否有理由，如異議合理，可裁定終結督促程序。（×）

3、當事人僅就給付義務達成的調解協議，經基層人民法院司法確認后，一

方當事人拒絕履行的，對方當事人可以向人民法院申請強制執。（√）

4、當事人在勞動合同中約定了競業限制條款，但未約定經濟補償事項的，

則勞動者履行了競業限制義務后無權要求用人單位支付經濟補償。（×）

5、當事人約定的競業限制補償金標準不得低于勞動合同解除或者終止前十

二個月平均工資的20%。（×）

6、當事人在勞動合同中約定了競業限制和相關經濟補償條款，但因用人單

位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者可解除競業限制約定。（√）

7、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，無需繼續履行競

業限制義務。（×）

8、外國人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同的，

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可認定雙方不存在勞動關系。（√）

9、勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合

同不能繼續履行，用人單位可不支付經濟補償金。（×）

10、建立了工會組織的用人單位解除勞動合同時，未按照勞動合同法規定事

先通知工會的，應認定為違法解除勞動合同。（×）

三、簡答題（每題10分，共20分）

1、請簡述一下按照勞動合同法規定，哪些情形下用人單位須支付賠償金？

賠償金標準分別是如果規定的？

答案：

（1）用人單位違法解除勞動合同的（1分），應以勞動者前十二個月平均工

資的兩倍為標準，按照勞動者在用人單位的工作年限向其支付賠償金（1分）；

（2）用人單位違法約定試用期且已實際履行的（1分），應以試用期滿工資

為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（1分）；

（3）用人單位未及時足額支付勞動報酬（1分）、低于當地最低工資標準支

付工資（1分）、不支付加班費（1分）、未依法支付經濟補償（1分），且經勞動

行政部門責令支付后仍不支付的（1分），按照應付金額50%以上100%以下的

標準加付賠償金（1分）。

2、請簡述一下勞動爭議仲裁裁決的類型及判斷裁決類型的依據和標準？并

且請簡述一下勞動者和用人單位不服仲裁裁決的相應救濟途徑？

答案：

（1）仲裁裁決類型

終局裁決，非終局裁決，共兩種類型（1分）。

（2）裁決類型判斷依據和標準

A、終局裁決：追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過

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當地月最低工資標準十二個月金額的爭議（1分）；因執行國家的勞動標準在工

作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議（1分）。

B、非終局裁決：除上述兩種情形外的其它裁決（1分）。

C、仲裁裁決書對裁決類型明確說明的：以仲裁裁決書確定為準（1分）。

（3）不服仲裁裁決的救濟途徑

A、對于終局裁決

勞動者可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟（1分）；

用人單位有證據證明仲裁裁決有適用法律、法規確有錯誤等情形的（1分），

可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內（1分）向勞動爭議仲裁委員會所在地的

中級人民法院（1分）申請撤銷裁決。

B、對于非終局裁決

當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法

院提起訴訟（1分）。

四、案例題（第一題17分，第二題13分，共30分）

1、甲是一家制造業公司，乙是甲公司技術總監，雙方于2008年4月1日簽

訂一份為期兩年的勞動合同和一份《保密協議》，勞動合同約定了乙方工資為

8000元/月，《保密協議》約定了乙在職期間和離職后兩年內不得在與甲生產經

營同類業務且有競爭關系的企業內擔任股東等職務，如有違反，乙應向甲支付違

約金500萬元，此外，還約定了乙方離職后在競業限制期限內，甲方每月給予

1000元的經濟補償。2009年10月乙以股東身份注冊了一家制造業公司，生產與

甲同樣的產品。2010年1月3日，甲以乙違反競業限制義務為由與乙解除勞動

合同，并向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求乙支付競業限制違約金500萬元。

請問：

（1）保密協議對于在職期間競業限制義務的約定是否有效？請說明理由。

（2）保密協議對于競業限制違約金的約定是否合理？請說明理由。

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（3）保密協議對于競業限制補償金的約定是否符合規定？請說明理由。

（4）甲公司與乙簽訂的勞動合同、保密協議中都未明確規定“乙方違反競

業限制義務，甲方可解除勞動關系”相關條款，甲方以乙違反競業限制義務為由

與乙解除勞動合同是否合法？請說明理由。

（5）甲方解除乙方勞動合同并且獲得乙方支付的違約金后，是否有權要求

乙方離職后繼續履行2年的競業限制義務并給予經濟補償？請說明理由。

（6）假如乙方離職后按照保密協議約定繼續履行了競業限制義務，但在履

行6個月后，甲方認為已無履行競業限制業務之必要，計劃通知乙方提前解除乙

方的競業限制義務，請問是否可以？如可以，甲方應如何做？請詳細說明。

答案：

（1）約定有效（1分），競業限制條款的法律本意就是為了保護企業商業秘

密的非法外泄，作為公司高級技術人員，專職為公司經營期間，更應該嚴格遵守

競業限制規定（1分），且在職期間的競業限制約定不為法律所禁止（1分）。

此外，按照《中華人民共和國公司法》第149條的規定，董事、高級管理

人員未經股東會或者股東大會同意，不得利用職務便利為自己或者他人謀取屬于

公司的商業機會，自營或者為他人經營與所任職公司同類的業務（2分）。

（2）約定不合理（1分），違約金數額畸高，違反公平、合理原則（1分）。

（3）不符合規定（1分），按照司法解釋四規定，競業限制補償金不得低于

勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資30%，即不得低于2400元/月（1

分）。

（4）可以解除（1分），根據勞動合同法第39條第3項規定，勞動者嚴重

失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動合同（2分）。

（5）可以要求（1分），按照司法解釋四規定，勞動者違反競業限制約定，

向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務

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的，人民法院應予支持（1分）。

（6）甲方可以提前解除（1分），但應額外支付乙方三個月的競業限制經

濟補償（1分）。按照司法解釋四規定，在競業限制期限內，用人單位請求解除

競業限制協議時，人民法院應予支持。在解除競業限制協議時，勞動者請求用人

單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。（1分）

2、吳某是A公司副總經理，2008年1月份入職A公司，分管A公司供應工

作，2010年10月，吳某告知A公司她已懷孕，預計產期是2011年4月，A公司

考慮由于其身處要職，即將到來的產期會對公司的供應工作產生不小影響，遂于

2010年12月根據公司的規章制度，以調令形式將其調入B公司（A公司的下屬

子公司）任職，同時根據崗變薪變原則下調了吳某的工資標準，但在B公司任職

期間工資及隸屬關系仍然在A公司，2011年9月，吳某產后不久即以A公司未

按照勞動合同約定提供勞動條件為由提出辭職，并要求A公司支付經濟補償金。

注：A公司制度規定“經理級以上人員連續1個月不能主持工作的，公司將

對其予以調崗處理，待其復工后，可根據績效考評結果考量恢復原職級。”并且，

制定規章制度時公司依法履行了民主程序，也向全體員工進行了公示。

請問：

（1）請問按照勞動合同法規定，用人單位可以調整勞動者工作崗位的情形

有哪些？請說明理由。

（2）2010年12月，A公司將吳某調入B公司任職的做法是否合法？請說明

理由。

（3）吳某辭職后要求A公司支付經濟補償金的做法，仲裁委是否應該支持？

請說明理由。

（4）假如吳某調入B公司后，按照A公司要求和B公司重新簽訂了勞動合

同，后吳某以同樣理由辭職，仲裁委也裁決A公司需要支付經濟補償金，則A

公司應支付幾個月的經濟補償金？請說明理由。

答案：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作的

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（1分）；勞動者不能勝任工作的（1分）；女職工懷孕，不能勝任原崗位的體力要

求的，公司有權單方調崗，但不能降低該女職工基本工資（1分）；用人單位與勞

動者協商一致的（1分）。

（2）不合法（1分），因為調整工作崗位需要在調整前和勞動者協議一致（孕

期內將女職工從禁忌工作崗位上調整到非禁忌工作崗位上除外）（1分），雖然有

A公司的行為有制度依據，但降薪行為違反了女職工保護規定等法律法規（1分）。

（3）應該不予支持（1分），因為按照司法解釋四規定，該變更行為已經實

際履行了超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政

策以及公序良俗（2分）。

（4）四個月經濟補償金（1分），因為按照司法解釋四規定，勞動者非因本

人原因被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，在計算支付經濟

補償或賠償金的工作年限時，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作

年限（2分）。

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