招聘難如何解決？

不難吧，應該多方位發展。

比如**同城網，勞務所，…什么事如果感覺難了，新的機會就會出現，有新的新興行業幫你解決，因為不止你需要。

此處應該有掌聲???????

每日新商業

如何做好招聘工作？您好，很高興為您解答：作為一名HR新人，招聘工作看似簡單，要想做得精，卻要花一定的心思。

招聘就是為企業招到合適的人才。

公司企業是人的集合體，企業的文化靠員工體現，市場靠員工去開拓，產品靠員工開發……一切的一切都靠員工去做，所以企業的競爭實質上就是人才的競爭，一流的企業擁有一流的人才，一流的人才創造一流的企業，所以招聘對企業的發展至關重要，招聘的首要工作是了解招聘者。

一、了解招聘者

現在找工作很流行的標準是“錢多事少離家近，位高權重責任輕”，這當然不能代表全部求職者的標準，但反映了很大一部人的工作向往：高工資、離家近、有權、責任少。

求職者為何會選擇本企業，原因很多，除了前面提到的外主要還有，1就業安全感。

本企業的福工福利，是否會出經常下崗等。

2發展前景。

本企業的考核標準、激勵機制、崗位輪換、晉升制度等。

3企業文化。

企業內部信息的分享方式、長期戰略、企業理念等。

4面試方式。

這點很多企業都不太注重，也沒意識到，其實，不少應聘者在面試的過程中未受到足夠的尊重，該應聘者可能以后都不會再考慮該企業。

5應聘者的個性與特殊性。

比如他女朋友在該企業等。

除了上述的一些常見原因，還有其他的很多原因，但即使用該應聘者進入了該企業，要現實上述的期望，他的直接領導者極為關鍵。

所以很多應聘者都急切地希望了解他將來的部門經理到底如何，是否好溝通，對下屬是否嚴格，在下屬做的不妥或不對或未達到預期目標時，是否會有耐心去教導他們，還是指責多于教導。

二、識別職位空缺，采取相應策略

在招擬招聘計劃經總經理及相關部門經理簽字后傳到招聘專員手上之前，一到要自問，因業務擴展或員工辭退而產生的空缺，是否能夠通過以下方式來解決。

1工作再設計。

該部門的人在工作時間未超負荷，有一定空閑，那么就考慮能否把因空缺而產生的任務通過對其他員工的工作作相應的調整而補上。

2加班。

當然只能是適當加班。

在上述兩方式都難以解決的時候，那么就確實需招入新員工。

此時應該考慮該空缺是長期的還是短期的，若該職位的空缺只是3個月、6個月或最多一年，就應該認為是短期的，是應急性的，這時可以通過招臨時工、向其他相關企業租用員工或完全外包給相關的企業做，因為招聘一位員工后又辭退他的成本是相當高的，經統計至少是該員的工資再加上其工資的34%，通上以上方式可以降低企業成本。

若是長期性，也就是企業不可缺少職位，就要通過招聘，招聘可通過內部提升與外部招聘。

這二者都有一定的優缺點。

通過內部提升的員工，對該企業了解，適應該職位快，上手快，同時企業對該員工也熟悉、信任，相對外部招聘較節約成本。

但是如若都通過內部提升，這樣會使用的企業“品種單一化”。

外部招聘就能使該企業文化多元化，思維多元發散，有利于企業的創新。

最好是這種方式相結合，既要考慮到本企業的員工提升以激勵員工奮發向上，防止員工士氣下滑，干勁不足，也要考慮通過外部招聘使企業的生機勃勃，充滿著創新的氣息，使企業長期穩定發展。

外部招聘通常有校園招聘、網絡招聘、獵頭招聘等，前兩種生源足，對一些基礎性的職位可采取這樣的方式。

但是對于一些關鍵性、核心職位通過前兩種試往往難以一時內找到合適的人，耗時耗財，而且效果不好，這時就應通過獵頭公司來招聘所需人才，獵頭公司收取的中介費一般是所招員工年薪的1/3，至少也要1/4，費用相當高，但是效果明顯，迅速，像副總經理、技術總監、工程師這類市場上比較少的人可采取這種方式。

目前，很少大公司利用員工推薦這種方式來招聘員工，我覺得這種方式不僅在小企業小公司中流行，在大公司中也應流行起來，通過員工介紹，至少比一個完全不了解的人要安全，而且員工也會感覺一種幸福感，因為幫朋友找了工作，同時跟熟悉的人在一起工作，心情也會愉悅許多。

企業可以通過對介紹人予以一定物質獎勵鼓勵員工作中介人。

三、面試

在實踐中，人力資源部在招聘時很容易與需招聘員工的部門發生沖突，比如，招銷售員工，需要銷售經理出席面試，但他確好有客戶要見。

所以要處理好人力資源與其他部門之間的關系，可以為部門經理制作一個任務清單，左邊寫上人力資源部的職責，右邊寫上部門經理相應的職責，這樣清晰簡明，部門經理一看就知道在哪一環節該做什么事，也就不會出現在臨時請他出席時產生的矛盾。

那部門經理具體有哪些職責呢？主要有以下幾方面：1、描述公司的經營范圍，企業的性質、規模；2、企業歷史；3、工作環境；4、發展機會；在招聘前一定要統一說法，精確，比如應聘者問到貴公司規模時，就應具體到有多少人，而不能含糊不清，要給應聘者很專業的感覺以增加他對公司的好感。

哪些該說哪些不該說都講明，因為在應聘者當中，并非所有人都是來應聘的，當中可能有做調查的，有競爭企業中的員工，當他們問到貴公司下一季度將開發什么產品時，這就不應該說。

在面試完了之后，部門經理是最終做雇用決定的人，人力資源部起輔助作用，因為部門經理對所需人才需具備的能力非常了解，而且將來也是在他部門下工作，所以由他來決定較合適。

面試的方式主要有以下三種：1、順序性面試。

就是通過逐級選才，這樣能節約上級管理者的時間，但需要有足夠的生源作保證，校園招聘一般采用這種方式；2、系列化面試。

就是一個部門一個門過，人力資源部面試通過后轉市場部面試，若再通過則轉財務部面試；3、小組面試。

就是各部門主管同時對應聘者進行面試，這樣速度快，不過給應聘者極大壓力，對招聘底層員工時一般不宜采用。

據統計整個面試過程中，做到十全十美，準確率也只有66%，所以我們更要把每個步驟都盡量做到最好。

一般按下面步驟面試比較好。

第一，要求應聘者填求職申請表。

內容包括應聘者的姓名、健康狀況、聯系方式、教育背景、英語水平、計算機技能、工作經歷、原公司的證明人及其電話，最下面注明“本人以上情況皆屬實，否則愿無條件接受辭退”，這樣是為了要求求職者在填寫時能盡量真實，最后一項是針對關鍵性職位設計的，以作取證用。

招聘人員拿到該申請表后，要認真看，找出其中疑點，準備好針對每個應聘者的問題。

第二，具體事項及技巧。

面試主考官可早到幾分鐘去觀察應聘者的場外表現，這時他的表現是真實的。

比如公司需招銷售員工，在面試前一應聘者與前臺小姐談得情投意合，這說明這人溝通能力不錯，若是招一技術工程師或程序員，這就可能對他不是很吻合。

如果應聘者只是一人，而且該職位極為重要，那么主考官可在門口親迎他到面試室。

面試開始時，主考官應該介紹自己是誰，是本次面試的主考官，本次面試大概需要多長時間，如若通過，總共會有幾場面試，時間分別是什么時候，確保應聘者是否坐的舒適，然后再介紹本公司的基本情況，這控制在五分鐘內。

接著可寒暄幾句，拉拉家常，拉近距離，這部分控制在10分鐘。

最后，可說下面我們就您的簡歷主要談下以下三個問題。

就其申請表的各個疑點進行提問，比如出現工作空檔的真正原因，頻繁地換工作的原因，最近學習了哪些技能等。

在面試過程中，招聘單位最怕的是應聘者不說實話，那么我們就應掌一些技巧，盡理獲得真實的信息。

1、采用STAR模式，只問過去的事，即根據人們過去的具體行為來預測其未來行為并對其能力進行測評。

其中S，即Situation，代表應聘者曾面臨的情況；T，即Task，代表應聘者要承擔的任務；A，即AcTion，代表應聘者已采取的行動；R，即Result，代表立聘者在采取行動后出現的結果。

S和T回答的做的某件事情為什會發生，A回答的是當時是如何做的，R同答的是做出某種行動后有怎樣的效果。

這種方法是以行為為基礎，與情景面試較相似，被面試者的行動住往是導致績效的關鍵行為，可以更有效地測試出直聘者與該職位的適合程度。

2、當某個問題應聘者不知如何回答時，若該問題至關重要那么可問些類似的問題或通引導應聘者來回答，若不是很重要就跳過。

3、情景模擬。

比如假設我們公司若招了你，一天在你上班時，有位顧客投訴，但是這時你的上司又急著要你去見一位客戶，其他同事又都在忙，你將如何處理。

4、做筆記，在做筆記前先向應聘者說明我會在面試過程中做筆記，不能讓應聘者看到寫的是什么，只能聽，不下任何結論，以防止影響后面的人。

5、傾聽，在面試過程中盡量不打斷應聘者的話，不接電話，不簽字，全面地聽。

6、控制面試進程，在面試過程中要掌握主動權，切不可說“你談談你自己吧”之類的話，因為每個應聘者都會挑著自己的長處說，這樣下來，在評估時很難以比較，因為維度不一樣。

一定要針對該工作所需技能進行提問。

當對方話過多時，主考官可東張西望，或說“你講的非常好，我們看看下一問題”或 “那你針對當中某件事是如何處理的”同時手心向心按示意應聘者停下來。

當若示意對方多說時可手心向上。

7、維護候選人的自尊。

這點未為大多數公司的意識到，應聘在面試過程中受到尊重后，會對該公司產生好感，并且會與朋友講，宣揚本公司；若未受到尊重，就會帶來負面影響。

8、辨別應聘者話的真假。

若應聘者回答問題時非常的流利，可打斷他，說“很抱歉，剛才那段我沒聽清，能否再重復一遍，如果應聘者是事先背好的，那么他就會不知道說到哪了，重復的時候結結巴巴。

說謊時人通常會有以下表現，眼神游離不定，手勢與話語不搭配，前后姿勢變化大，面部表情不協調，據心理學家觀察，姿體語言反映了真實信息的55%，所以要注意觀察應聘者的動作神態。

面試前可通過握手、微笑、點頭等給應聘者留下好的第一印象；面試過程中對他稱贊、夸他很精神等；面試結束后，握手告別，對他能來面試表示真誠的感謝。

四、后續工作

對面試過程中的筆記進行整理，確定衡量應聘者是否適合該職位的維度，并對各項進行打分。

在打分過程中，要防止進入一些誤區：1、偏愛像自己或親人的應聘者；2、暈輪效應；3、相比錯誤，最好的未必就是最合適的，以職位的維度比人，而不在應聘者找一標桿，其他應聘者都跟他比；4、首因效應與近因效應；5、使用一些不相關的信息；6、盲點，比如招聘者自己有些粗心，該應聘者也有些粗心，若其應聘的是財務會計類的職位，那么千萬不能因能容忍自己而包容他的這個缺點。

最后是針對一些關鍵性的職位的應聘者所填的信息進行取證。

取證時應經擬錄取者的同意后方可。

在取證過程中，切勿問一些籠統的問題，比如“他在你公司工作如何”“他的團隊精神如何”這些問題似乎都已把答案告訴了被問者。

要得真實的信息，可試著這樣問：我們準備聘請他，人無完人，他的表現很不錯，但你覺得他還有什么地方需要改進的？他坐這個職位時哪方面的能力最欠缺？

許栩原創之管理與職場

如何解決企業招工難的問題？按目前的用工情況，我覺得不能用“解決”這個詞，我們應該用“應對”，如何應對企業的招工難。

因為，招工難是現狀，也是趨勢。

你當然不能解決也解決不了趨勢，只能去想辦法應對趨勢。

看一下我上家公司的實例。

我上家公司是一家食品企業，每年9月份開始旺季。

每年到這個時候，都會出現招不到人，造成產能不夠，從而丟失訂單的事。

每年8、9月份，公司各方拼命給人事部壓力，要求招人，招人，招人。

但這個時間段，人不好招，甚至招不到人，這是現狀，這是事實，這是趨勢。

人事拼了老命，但也實在無能為力。

于是，9月份，年年缺人，年年拼命招人，但年年就是招不到人。

這主要原因是，我上家公司思路走偏了。

他們面對用工環境的現實和事實，面對招工難的趨勢，采取的方法是試圖去解決這個趨勢，而不是想辦法如何應對趨勢。

那么，如何應對企業的招工難呢？我建議如下七點。

1、首先還是要強調，招工難是趨勢，如何應對企業的招工難，第一步要做的，是調整思路，我們不是解決招工難，而是需要想辦法去應對招工難。

我們要做的，不是拼命去招人，而是尋找辦法，如何在招不到人的情況下應對用工缺口。

2、有句老話，養兵千日，用兵一時。

說的是平時供養、訓練軍隊，以便到關鍵時刻用兵打仗。

我們企業用人也需要參考這個思路。

淡季時多留一些人，多付出一點工資，旺季才有人可用。

這么說吧，你平時不養兵，戰時，誰給你打仗？

3、承第2條，保留或多儲備核心及關鍵崗位、必須熟手操作崗位的人員，并給其相對優厚的待遇。

這樣，到旺季時可以用臨時工、阿姨工及退休工來補充缺口，而不至于太過于影響效率和產出速度。

4、設備換人，機器換人。

這是永恒之路，也是必然之路。

很多公司算成本賬，覺得上個新設備，提升的效率帶來的紅利并不那么誘人，成本上并沒有十分優勢，于是設備不上了。

這些公司沒想到的人，現在是招工難的年代，到旺季時找不到人，損失的就不是單位成本了，而是切切實實的銷售業績。

5、加強產品設計與管理，產品升級、產品改造，以便最大限度的提升生產效率，最大限度減少生產用人。

6、以ECRS工具，梳理各崗位工作與人員，避免多余用人，減少冗余人員。

（ECRS是IE術語，指取消、合并、重排和簡化。

）7、加強各環節管理，提升公司整體管理水平，提升全員的操作效率，從而間接的減少人員。

萬友話保健

企業招工難如何破解很簡單。

1.提高員工的福利待遇。

就是在招聘員工的時候，你的福利待遇要高于同類企業。

2.利用好各大平臺招聘。

比如說58同城，還有就是其他的互聯網平臺百度搜索一下，以及線下的勞動就業部門。

還有就是利用年底打工返鄉時機宣傳招聘。

3.公司要做大做強。

越是公司大，公司強，公司待遇好，招聘的員工就越容易，你比如說華為公司，阿里巴巴公司，這些公司都非常好招聘人員。

4.深挖內部潛力，做好企業形象宣傳。

就是企業內要服務好在職員工，關心員工，用老員工的口碑宣傳你的企業來替企業招聘員工。

職場本紀

招工難,已叫了十年.十年,我兒子小學快畢業了.相信等他大學畢業,也還是不會去那些只會叫難的企業.整體招工難,確實有社會發展形勢下的宏觀原因,但還是有好多優秀企業不愁招不到人.所有員工從本質上講,都是企業的合作伙伴.但我相信,大部分企業并沒有重視到這一點.種好梧桐樹,才有鳳凰來.只是抱怨卻從不肯改變的企業招不到人不怪普京吧?如我所在工業區內,到處都有招聘廣告,每家公司大門口都在招工.但為什么沒什么人來做呢?任何人出來工作都是為了滿足物質需求和精神要求.那么,我親自了解到:一些公司的員工還沒有帶薪休息日,有的加班是無償的,有的公司坐標二線城市,普工3K的工資,還有的連請假尚要罰款....你愿意在這樣的公司工作嗎?企業想解決招工難的問題,必須先從內心深處真正把員工當成資源,而不是負擔.把企業的薪酬福利做得像樣點,把內部工作氛圍搞健康點,把員工當成合作伙伴來尊重.就算社會上勞動力結構與需求不對等,造成招人還會難,但至少會比你的同行們難題小的多了.吐槽勿怪.

Kevin416

首先要看是難在哪？是公司品牌無吸引力？需求不清晰？還是其他原因？要具體問題具體分析

信必鑫Long

本廠現因生產經營需要，招聘以下人員:1．招XX專業學員，要求：（男或女），高中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

2．招XX工人，要求：男，初中以上文化，有敬業精神，能吃苦耐勞，身體素質好。

熟練工優先。

工資面議。

聯系電話：xxxxxx地址：xxxxxxx擴展資料：為正確規避風險，達到招聘的有效性，陸桐解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：1、規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。

招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。

為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、發布招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2、招聘者要獲取更多的求職者信息。

要求招聘者主動收集關于求早李坦職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求擾哪職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。