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最新員工輔導計劃問卷調查分析報告

目錄

一、問卷設計及收集基本情況說明.........................................................4

1、項目背景.........................................................................................4

2、問卷設計及收集情況........................................................................5

3、三類問卷的主要內容概況.................................................................8

二、對黨群部問卷的調研分析................................................................9

1、班組員工的占比構成情況.................................................................9

2、黨群部的基本情況概述.....................................................................9

3、企業文化建設工作中遇到的問題及所需的技能................................11

4、企業文化建設的基本形式...............................................................12

三、對企業文化管理專責（兼）問卷的調研分析.................................14

1、企業文化管理人員的基本情況概述.................................................14

2、企業文化建設中遇到的困難及所需技能...........................................15

3、企業文化管理人員的建議與意見.....................................................17

四、對班組問卷的調研分析................................................................18

1、班組問卷的基本情況......................................................................18

2、班組企業文化管理者基本情況的概況..............................................19

3、班組員工與企業文化管理...............................................................19

4、班組文化的改進與完善...................................................................20

五、調研結論......................................................................................22

1、在班組實施員工輔導計劃的優勢...............................................22

2、在班組實施員工輔導計劃的劣勢...............................................23

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3、在班組實施員工輔導計劃的機會...............................................23

4、在班組實施員工輔導計劃的挑戰...............................................25

附1.企業文化管理者的聲音（CGY公司）..........................................28

附2.企業文化管理者的聲音（TFTG公司）........................................29

附3.企業文化管理者的聲音（GD電網公司）.....................................30

附4.企業文化管理者的聲音（HN電網公司）....................................31

附.5企業文化管理者的聲音（YN電網公司）......................................32

附.6企業文化管理者的聲音（GG電網公司）......................................34

附7.企業文化管理者的聲音（GZ電網公司）.....................................35

附件：YN電網公司EAG項目試點工作調研報告

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一、問卷設計及收集基本情況說明

1、項目背景

NF電網公司成立六年多來，從提升核心競爭力和文化軟實力的高度，大力

推進企業文化建設。經過六年多的探索與實踐，逐步形成了以南網方略為核心內

涵的企業文化體系。鮮明而獨特的企業文化為公司發展注入了靈魂與活力，南網

方略逐漸成為公司做強做優的軟實力。

企業文化建設是NF電網公司一項戰略性、系統性、長期性任務，需要系統

構建，持續推進，有效管理。目前NF電網公司的企業文化建設工作已由前階段

的文化形成、文化宣貫進入了文化轉化的新階段。文化轉化階段的工作重心是把

南網方略進一步融入管理、切入業務、植入行為，深植到基層、貫徹到班組、落

實到崗位，轉化為軟實力、生產力、競爭力。

深化班組文化建設是推進并實現文化轉化的重要途徑，基層班組理應成為文

化轉化的桿杠點與突破口：

A、基層班組支撐了公

司最核心的業務流程；

基層班組在組織中承

擔著最基礎的工作，牢牢地

支撐了公司最核心的業務

流程。公司戰略目標的實現

從根本上依靠基礎班組的有效運行。（見左圖）

B、班組員工構成了NF電網公司各級人員的主體

一線班組員工占公司員工總數50%以上，是公司員工的主體，他們的工作

狀態、精神狀態決定了“責任南網、和諧南網”的實現。

2、問卷設計及收集情況

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本次NF電網班組文化建設現狀調查由三類問卷組成，目的是了解各分子公

司在企業文化管理方面的基本情況及存在問題，重點確認對班組進行文化建設的

實施方式、經驗及成效，同時，針對重點問題收集意見和建議。這些工作將為下

一步開展在班組中開展“員工輔導計劃”確定方向、提供思路、奠定基礎。

NF電網班組文化建設現狀調查三類問卷的

各個調查對象如左圖所示，一類問卷的填寫對象

為黨群部門，二類問卷由企業文化管理人員填寫，

三類問卷由班組員工填寫。收集三類問卷共計

1688份。

一類問卷的填寫對象為黨群部門，由分、子公司黨群部填寫。問卷由開放式

問題和選擇性問題組成，選擇性問題需簡要說明。每單位一份，共31份（GZ

電網公司上交25份）。

二類問卷由企業文化管理人員填寫，是針對專（兼）職企業文化管理人員，

由分子公司及全部下屬（限直屬）單位的專（兼）職企業文化管理人員填寫，分

子公司總部及下屬單位每單位至少一人。共收集184份。

三類問卷由班組員工填寫，是針對基層班組一線員工的無記名問卷，由分子

公司黨群部下發至下屬單位，并由相關單位的黨群部組織抽樣完成，抽樣方法為：

A、每個分子公司選取5個下屬單位。其中兩個規模較大的單位、兩個規模

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中等單位，一個規模較小的單位；

B、每個單位從不同類型的班組中抽取25名-30名一線班組員工填寫有關

問卷；

C、各單位在抽樣選擇一線班組員工時，盡可能從不同專業的不同班組中選

擇，以增強抽樣的代表性；

D、抽樣的班組員工包括普通班員和班組長，要求工作在1年以上，隨機選

擇，盡可能覆蓋到不同教育背景、不同年齡、不同工作績效的員工；

E、各單位在分發問卷時，安排專人分發和收集，盡可能以保證填寫人身份

保密的方式收集。

三類問卷共收集1466份，重點覆蓋到的分子公司及下屬單位有38家，見

下

表。

3、三類問卷的主要內容概況

一類問卷的主要內容如下：

A.調研了解分、子公司在企業文化組織管理方面的基本情況，如負責部門、

職責描述、管理人員人數及構成等；

B.調研了解分、子公司在企業文化建設上，特別是班組文化建設方面的基本

情況，如實施策略、開展方式，存在問題等；

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C.評估員工輔導員在班組開展員工輔導工作所需要的能力素質；

D.調查開展文化管理工作所需要的知識技能方面的培訓需求；

二類問卷的主要內容如下：

A.通過了解抽樣對象的基本情況，如年齡、工齡、專業背景、教育情況等，

把握企業文化管理工作者的基本情況；

B.邀請企業文化工作者對在班組開展的企業文化建設工作進行評估，并收集

他們的問題與建議；

C.邀請企業文化管理者對在班組中開展員工輔導工作所需要的能力素質進

行評估；

D.對企業文化管理者在開展員工輔導工作中所需要的知識技能進行培訓需

求調查；

三類問卷的主要內容如下：

A.通過對抽樣調查者的基本情況，如年齡、工齡、專業背景、教育情況等的

了解，把握班組員工的基本情況；

B.邀請班組員工所參加過的企業文化建設工作情況進行評估，并收集他們提

出的建議；

C.了解班組員工對在班組中開展員工輔導這一方式有何意見、顧慮和期待；

D.了解班組員工對班組管理未來改善的重點與方向方面的建議；

E.了解班組員工在工作中有何困擾或需求；

二、對黨群部問卷的調研分析

1、班組員

工的占比構成情況

問卷統計

分子公司班組人數所占比例情況

0.4112,00028,9969云南電網公司

0.424,91611,60616海南電網公司

公司

下屬單

位

總人數班組人數班組占比

超高壓公司103,0971,5000.48

調峰調頻41,2456200.50

廣東電網公司2175,20639,5800.53

廣西電網公司1443,38622,0000.51

貴州電網公司287,8904,9930.63

總計-171,42685,6090.50

分子公司班組人數所占比例情況

0.4112,00028,9969云南電網公司

0.424,91611,60616海南電網公司

公司

下屬單

位

總人數班組人數班組占比

超高壓公司103,0971,5000.48

調峰調頻41,2456200.50

廣東電網公司2175,20639,5800.53

廣西電網公司1443,38622,0000.51

貴州電網公司287,8904,9930.63

總計-171,42685,6090.50

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顯示，班組人數在NF電網公司各個分子公司的總人數中所占的比例接近或者超

過了50%（如右圖），總的來看，班組員工占南網全部員工的50%，構成了公

司人員的主體。

2、黨群部的基本情況概述

右表顯示了各分子公司承擔企業文化建設的部門均為黨群部（或政工部），

但各個分子公司黨群部門在描述其在企業文化建設工作中的作用與職責時，內容

與重點不盡相同。這可能會為文化建設工作的標準化與規范化帶來了一定的管理

難度。

在政工部中，企業文化管理人員的配置與來源情況（如右圖）。企業文化專

職管理人員與兼職管理人員的比例接近1：16，公司企業文化管理人員主要來源

于兼職人員。在企業文化建設的實際工作中，兼職管理人員在應對自己份內的專

職工作時，可能會面臨缺乏充足的時間和足夠的精力來開展企業文化管理與建設

工作的問題。

各分子公司專（兼）職黨、團支部書記分布情況如左圖。GD電網公司、GG

電網公司、YN電網公司的專（兼）職黨、團支部書記總體人數較多，班組文化

建設的管理者隊伍較為龐大，CGY公司及TFTG的專（兼）職黨、團支部書記

總體人數相對較少，但總體來看，各分子公司都有一支能夠作為班組文化建設中

堅力量的骨干團隊。

3、企業文化建設工作中遇到的問題及所需的技能

7個公司對于在文化建設中的困難，表現出相當的共性（如左圖），主要表

現在，7個公司中有6個公司表示人員配備等資源不足，5個公司表示文化管理

的考核、評價方法不到位，同時文化管理缺乏系統性的方法。

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從黨群部的角度，在本單位的環境下，評估

當黨群工作人員需要對員工進行輔導和幫助時，

最需要的十項知識和技能有：工作心理學、個人

輔導技術、心理調適與壓力管理、輔導員的角色與

任務、小組輔導技術、成功心理學、思想政治工

作方法、激勵管理、薪酬與福利、沖突管理。（如

左圖）

就黨群部門對這些知識技能的培訓需求

程度，黨群工作人員對相關方面的培訓需求

程度依次為：工作心理學、個人輔導技術、南

網方略與南網文化、心理調適與壓力管理、

思想政治工作方法、企業文化的管理理論、

輔導員的角色與任務、小組輔導技術、成功心

理學、激勵管理。（如左圖）

在班組文化建設的規劃方面，更多從“管事”的角度，進行以規范化和標準

化為主要內容的班組建設。如，《YN電網公司“班組建設年”活動總體實施方

案》、《HN電網供電公司班組建設考評細則》等文件。同時，也涌現出了YN電

網公司的“員工幫助計劃”的亮點。該計劃提供了系統性的解決方案，為企業文

化建設提供了創新性的思路與方法，積累了寶貴經驗。

黨群部對“當黨群工作人員需要與班組員工溝通，幫助他們解決工作和生活

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中遇到的困擾等問題時，黨群工作人員最需要的五項素質”的排序情況。綜合七

家分子公司的問卷內容，得出了具有共性的五項素質。其中，五個公司的黨群部

管理者同時提到了“傾聽與理解”，四個公司的黨群部管理者同時提到了“文化

感召”與“服務他人”，三個公司的黨群部管理者同時提到了“人際影響”，其次

是“學習創新”。最終，根據企業社會工作的專業經驗，增加了“自我控制”這

一項的素質。

4、企業文化建設的基本形式

根據企業文化實踐，在國際先進企業中主要有四種文化建設的基本策略，具

體為：

A、總部規劃，基層實施；

在南網分子公司層面表現為：分、子公司總部統一企業文化建設活動方案和

內容，各單位按照方案要求組織實施

B、總部策劃、選擇試點，全面推廣；

在南網分子公司層面表現為：分、子公司以試點形式在某供電局開展文化建

設活動，然后在更大的層面將成功經驗進行推廣

C、總部指導，基層策劃、實施；

在南網分子公司層面表現為：分、子公司印發指導性意見，其下屬單位根據

自己的具體情況，組織實施

D、基層實施，總部總結推廣；

在南網分子公司層面表現為：分、子公司下屬單位根據自己的實際情況，開

展班組文化建設活動，之后分、子公司總部總結提煉優秀經驗，再進行內部推廣；

其中，A、B類型為總部主導型，有利于規范和一致性；C、D類型為基層

主導型，有利于創新和靈活性。

從下表可見，分、子公司企業文化建設的主要形式對四種策略都有體現，呈

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現出各分子公司根據自己的實際情況，因地制宜，不拘一格的特色：

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三、對企業文化管理專責（兼）問卷的調研分析

1、企業文化管理人員的基本情況概述

右圖顯示了第二類問卷有效問卷

的數量，其中收回有效問卷最多的為

GD電網公司，共收回49份，占整個

NF電網的26%，其次為GZ電網公司

（15%），以及CGY公司（14%）。

其基本情況概括如下：

首先，企業文化管

理人員的平均年齡為

36.4周歲，其平均工齡

15.8年（如左圖）。各

個分子公司情況較為

接近，其管理水平基本

持平，圖中的數據顯示

出公司擁有一支成熟的、具有豐富管理經驗的、年富力強的班組企業文化管理人

員的隊伍。

從抽樣調查的結果來看，公司企業文化管理人

員的學歷超過半數為大學本科，占整個公司企業文

化管理人員的56%,其次，研究生學歷和大專學歷

的人員各占21%。公司企業文化管理人員98%由

高等學歷人員構成，是一支素質很高的團隊。（如

左圖所示）

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從企業文化管理人員的專業構成角度來看，

34%的企業文化管理人員為管理學專業，30%為電

力專業，28%為文科專業，另外5%為理工科，3%

為其他專業（如左圖）。公司企業文化管理人員專

業構成的多樣化和豐富性，使得這只隊伍人才眾

多、知識構成多種多樣。

各單位企業文化管

理人員對于企業文化的

開展效果的評價情況如

左表所示，從選擇人數

的比例上可以清楚地看

到，企業文化管理人員

對企業文化現在的情況

普遍評價良好，平均分

達到了3.75分。

2、企業文化建設中遇到的困難及所需技能

在企業文化管理人員認為班組員工最

感困擾的問題排序中，前三位分別是職業

發展、工作壓力與工資待遇（如左圖），這

與班組員工自身評價是一致的。說明企業

文化管理人員對班組的基本情況比較了

解，但是班組企業文化很難為員工解決這

三項困擾。

值得注意的是，仍然有接近20%-30%的被調查人員認為人際關系、家庭原

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因或個人狀況可以列入最重要的三個困擾。而這三項困擾是可以通過系統化和專

業化的班組企業文化建設項目得以緩解，并逐步改善的。

一方面，

企業文化管

理人員對

“當黨群工

作人員需要

與班組員工

溝通，幫助他

們解決工作和生活中遇到的困擾等問題時，黨群工作人員最需要的四項素質”的

排序情況為：傾聽理解、文化感召、人際影響、服務他人（如上圖）。這與前文

中提到的黨群工作人員所具備的前四項素質不謀而合，同時，鑒于企業文化管理

人員在實際工作中可能會遇到的問題和挑戰，項目組推薦培養其前四項素質加上

“自我控制”一項的素質。

當黨群工作人員需要對員工進

行輔導和幫助時，最具重要性的十項

知識技能為：南網方略與南網文化、

工作心理學、思想政治工作方法、心

理調適與壓力管理、企業文化的管理

理論、激勵管理、職業生涯規劃、勞

動法、薪酬與福利管理、沖突管理（如

右圖所示）。

值得注意的是，調查人員對于最

重要的知識和技能普遍需求較高，說

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明需要這些知識與技能的急切性與重要性。

3、企業文化管理人員的建議與意見

參與此次調查的企業文化管理人員非常積極地回

饋了他們對于企業文化建設方面的意見。如左圖所示，

此次調查，我們最終共收集了七個分子公司超過163

人次，超過200條意見和建議。這些意見來自于下屬

單位的個人，雖然難以代表分子公司文化建設的整體

情況，但仍然能夠從不同側面，給班組文化建設提供

非常有價值的思路，并提示出在班組中開展員工輔導計劃可能存在的陷阱與風

險。（具體內容詳見第五部分：企業文化管理者的聲音）

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四、對班組問卷的調研分析

1、班組問卷的基本情況

第三類問卷共收回有效

問卷1466份。其中，CGY公

司收回288份，占所有三類

有效問卷的20%；GD電網公

司收回209份，GG電網公司

收回201份，GZ電網公司收

回201份，HN電網公司收回

201份，分別各占14%；YN電網公司收回200份，占南網所有三類有效問卷

的13%；TFTG收回166份，占11%（如圖）。各個分子公司的貢獻比例相當，

此次班組文化調查的結果具有很好的代表性。

在收回的1466份有

效問卷中，班組長問卷為

430份，班員問卷為1036

份，班組長與班組員工比

例為1：2.5。此次問卷調

查做到了既重視班組長的

意見，又廣泛獲取班員意見。

2、班組企業文化管理者基本情況的概況

在班組企業文化管理人員中，本科

學歷的管理人員占37%，大專學歷的

管理人員占35%，研究生學歷的管理

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人員占5%（如右圖），由統計的比例可以看出，班組企業文化管理人員中的77%

接受過高等教育。

3、班組員工與企業文化管理

在班組員工與企業文化的關系中，一方面，此次

調查問卷的統計結果顯示93%的班組員工在日常工作

中能夠感受（或明顯感受）到企業文化對工作的影響

和作用（如左圖所示）。

統計結果也顯示，100%的受調查

員工參加過某種形式的企業文化活動。從

參與形式來看，96%的員工以參加企業

文化培訓和文化主題活動，剩余4%的員

工參加過其他類型的文化項目。

有85.2%的員工認為公司組織的企業文化活

動對改善周圍同事們的工作和氛圍有幫助；也有

15.8%的員工認為幫助較小或沒有幫助（如左圖）。

85.2%的員工認為企業文化活動有幫助，這與

上文中提到的“93%的班組員工在日常工作中能夠

感受（或明顯感受）到企業文化對工作的影響和作

用”有7.2%的差值，可以通過改善公司內部的企業文化活動形式，達到提升員

工滿意度的目的。

4、班組文化的改進與完善

統計顯示，88%員工希望得到公司提供的輔導和心理咨詢，回答很愿意的

（18%）也高于不愿意

的（12%）。無論愿意

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接受輔導的原因或對輔導的顧慮，從填寫答案的次數分布來看，相對都比較平均。

對于黨、團支部書記

在企業文化建設中應當

充當的角色和發揮的作

用，52%接受調查的員

工選擇了輔導員這一角

色（如圖）。這說明大部分班組成員希望在班組輔導的活動中，接受黨、團書記

的輔助指導。

為了進一步發揮文化建設在班組工作的影響

和作用，文化建設所需要針對的問題，班組員工

選擇最多的是“文化建設方式與方法欠缺”，占

到總數的62%，這說明班組文化活動需要改善方

法方式空間較大。

結合前期調研提

出文化建設對于班組

改善的7大類方向，依

照其重要性排序選擇，

班組長與班組員工的

選擇既有共性，也有不

同。其中，班組氛圍、上下級溝通、班組基礎管理為全體員工與班組員工都極為

看重的方向，班組長略有不同，其認為執行能力是文化建設對于班組改善最為重

要的方向。這幾項未來有可能都可以通過班組企業文化建設項目來的以改善和提

高。

對于個人在工作

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中可能受到的困擾，工資待遇排到了第一位，工作壓力非常接近，緊接第三的是

個人發展。工作壓力可以通過心理輔導、體育活動等方式緩解，而個人發展則需

要通過專業的職業指導、個人能力測評等方式，幫助員工認識自己，并發揮自己

的特長，從而建立對企業的滿意度和忠誠感。

五、調研結論

本次調研的目的是了解各分子公司在企業文化管理方面的基本情況及存在

問題，重點確認對班組進行文化建設的實施方式、經驗及成效，同時，針對員工

輔導計劃在班組的實施收集意見和建議，為下一步在班組中開展員工輔導計劃確

定方向、提供思路、奠定基礎、尋求解決方案。

通過調研，我們可以分析總結出班組實施員工輔導計劃所面臨的優勢、劣勢、

機會和挑戰如下：

1、在班組實施員工輔導計劃的優勢

從調研中可以看到，以南網方略為核心內涵的企業文化體系已經為公司發展

注入了靈魂與活力。尤其是公司企業文化建設在基層已經取得了較大的成績，對

基層員工有顯著而積極的影響。93%的班組員工在日常工作中感受到企業文化對

工作的影響和作用；同時，有85.2%的員工認為公司組織的企業文化活動對改

善周圍同事們的工作和氛圍有幫助。這不僅說明公司的企業文化建設工作卓有成

效，南網方略逐漸成為公司做強做優的軟實力，同時也為員工輔導計劃這類具體

的文化建設工作營造出積極的氛圍，并奠定了堅實的文化基礎。

公司非常重視企業文化建設工作，公司各單位都有負責企業文化建設的部

門，并均由黨群部（或政工部）負責。各分子公司以多鐘形式開展企業文化建設

工作，主要可以歸納為四種基本文化建設形式：A、總部規劃、基層實施；B、

總部策劃、選擇試點、全面推廣；C、總部指導、基層策劃實施；D、基層實施、

總部總結推廣。無論是以總部主導為特征的A、B型，還是以基層主導為特征的

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C、D型，都呈現出個分公司根據實際情況、因地制宜、不拘一格的特色。這為

下一步以總部規劃、基層實施的方式實施員工輔導計劃奠定了組織和實踐基礎。

公司已經擁有了一去素質高，經驗豐富，年富力強，積極思考，對文化建設

充滿激情的管理者隊伍，98%的企業文化人員具備高等學歷人員，77%的班組

企業文化管理者接受過高等教育，平均年齡36.4周歲，平均工齡15.8年。他們

積極為公司企業文化建設貢獻他們的智慧和心血，從他們對企業文化建設的真誠

建言（見第六部分，來自企業文化管理者的聲音）中，可以看出這只隊伍的素質、

熱誠和思考，這為實施員工輔導計劃提供了有力的人員保證。

2、在班組實施員工輔導計劃的劣勢

從調研中，我們也看到，企業的文化建設工作還存在一些瓶頸，主要表現在

文化建設方式方法還比較單一，62%的員工認為文化建設的方式與方法欠缺。對

基層班組而言，主要表現在文化創建工作融入實際生產工作的方式方法較少。在

文化建設過程中，與企業中心工作相結合既是文化創建工作的出發點，又是創建

活動的落腳點。但是在具體操作過程中，文化創建工作采取培訓、授課等灌輸方

式，與實現文化創建工作與生產工作的一體化進程目標仍有一定差距，同時也造

成一部分班組人員對南網方略及本企業的文化框架比較熟悉，但其內涵及精髓還

欠缺深入理解。

同時，雖然絕大部分員工認為公司組織的企業文化活動對改善周圍同事的工

作和氛圍有班組，但仍有接受調查的15.8%的員工認為班組較少或沒有幫助。

這說明在發揮出文化的軟實力方面，還有較大作為空間。

另一方面，雖然各分子公司以多種形式開展文化建設活動，但公司當前對于

文化建設特別是班組文化建設的內涵、途徑、模式、方法還缺乏規范化的表述和

一致性的理解，各公司班組文化建設的成功經驗也缺乏推廣的平臺和機制。另外，

由于缺乏班組文化建設系統的理論指導和有效的活動載體，開展長期、專項的班

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組文化建設活動具有相當大的困難。因此，公司總部在企業文化建設工作尤其是

在如何發揮文化軟實力方面上的統領、指導、協調作用還有待進一步強化，以進

一步消除各單位在文化建設工作中存在的不平衡現象。”

3、在班組實施員工輔導計劃的機會

企業文化在基層發揮軟實力的作用的一種方式，主要是通過幫助基層員工解

決工作和生活中的各種問題，改善基層員工的感受和班組的氛圍，增強員工對組

織的正面感受，從而建設和諧班組，這也是在基層實施員工輔導計劃的主要目的，

調查結構也證實員工輔導計劃能實現這一目的。

首先，在調查中，我們發現70%班組員工反映最感困擾的三大問題，分別

是職業發展、工作壓力和工資待遇。員工反映的這三大問題，雖然不能直接依靠

員工輔導計劃得到解決，但員工輔導計劃可以提供一種反饋機制，讓員工有渠道

和機會去反映他們的困惑，同時輔導員可以傾聽員工的心聲，向員工解釋公司的

職業晉升和工資政策，幫助員工進行職業生涯規劃、疏解員工的心理壓力，因此，

可以減少員工的困擾和負面感受，讓他們感受到來自組織的關懷。

除了以上三類問題外，還有近30%的員工反映人際關系、家庭原因和個人

狀況可以列入最重要的三個困擾。而員工輔導計劃在以上三個方面都有很好的作

為空間，通過深度溝通和訪談，可以拓寬員工的視野和心胸，幫助他們更積極的

面對工作和生活中的問題，傳統的政治思想工作也驗證了這一領域工作的價值。

同時，在調查中，88%基層員工表示希望得到公司提供的輔導和心理咨詢，

在愿意接受輔導的原因中，主要是能獲得表達感受的渠道、得到組織關心、與信

任的人分享以及得到專業性的意見。同時不愿意接受輔導的人群中，主要的顧慮

包括對個人隱私的保密、影響對本人的評價、輔導建議的實用性和輔導者的專業

性。這些顧慮的存在，一方面反映了員工輔導計劃的挑戰，但也折射出員工輔導

計劃的機會。因為如果員工輔導計劃能針對員工存在的顧慮，采取有針對性的措

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施去消除這些顧慮，不僅可以使更多的人參與到計劃中，也能使計劃具有長久的

生命力。

在調查中，基層員工對黨、團支部書記在企業文化建設中發揮作用方式的期

望方面，52%的員工選擇了輔導員這一角色，這也說明員工能接受員工輔導計劃

賦予黨團書記的這一新的的責任。另一方面，企業文化管理人員自身也反映需要

進一步改善個人能力，提高專業技能，以適應文化管理的工作要求。員工輔導計

劃為提升企業文化管理者隊伍的素質和能力提供了一個寶貴的機會，通過有針對

性地系統的培訓和在實踐中磨練，可以使黨群工作者具備新的技能，以適應新形

勢的需要。

此外，公司的員工輔導計劃，擬采取總部規劃、基層實施的方式，即由南網

公司統一員工輔導計劃的內容和工作程序，建立員工輔導計劃制度，確定員工輔

導員的勝任力標準，然后各分子公司的按照統一的要求，在基層班組開展員工輔

導計劃。通過這項工作，不僅可以進一步豐富公司文化建設的內容，更重要的是，

總部進一步發揮在企業文化建設中統領、指導的作用，并通過員工輔導計劃在公

司系統內統一實施，探索總結出班組企業文化建設有效模式，從而使文化軟實力

作用得到系統的、集中的發揮和顯性。

4、在班組實施員工輔導計劃的挑戰

公司的企業文化建設工作還存在一些具體的問題和困難，主要表現在：人員

配備等資源不足，例如企業文化專職管理人員與兼職管理人員的比例接近1：16，

即企業文化管理人員主要來源于兼職人員，這使得他們缺乏足夠的精力來從事文

化建設管理工作，也就直接導致了下一問題的出現，即：文化管理的專業知識技

能的不足，沒有足夠的精力與時間學習專業技巧，從而影響文化建設工作的開展

成效。

另一方面，因為沒有設置專門的文化管理崗位，從事文化管理相關人員只能

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靠高度的責任心和使命感來支撐工作，同時又缺乏相應的文化管理的考核，評價

方法不到位，都增加了文化管理工作的難度，這些都是未來的員工輔導計劃工作

將面臨的挑戰。

此外，在文化管理工作中的另一個突出問題是部門間的配合度不夠高，基層

班組建設項目非常多，大同小異，但是部門與部門之間缺乏溝通，造成很多建設

工作重復，定位不明確。同時由于大部分班組生產、營銷工作任務繁重，沒有更

多的精力去用心用腦開展班組文化建設工作，特別是班組長，工作壓力大，安全

責任大，企業文化建設責任僅靠班組長是難以完成的。據CGY公司的一項統計：

20GG年一線班組多數人員加班時長達到20個工作日以上，多個節假日不能休

息；平均每個班組需要開展的班組活動有15項以上，承擔20個以上相應的記

錄。這都使得后續的文化建設工作提出了挑戰。因此，員工輔導計劃同樣要思考

如何才能在不增加基層員工工作負荷的情況下，不走過場，不淪為一陣風式的運

動，真正能發揮作用，在基層起到實效。

綜上所述，可以看到NF電網的企業文化建設在基層員工中已經取得了較大

的成績，對基層員工有顯著而積極的影響，另一方面，我們也看到，在企業文化

建設戰線上，公司已經擁有了一去素質高，經驗豐富，年富力強，積極思考，對

文化建設充滿激情的管理者隊伍。

同時，調研中也反映出一些在基層進行企業文化建設存在的問題，這些使得

仍有相當數量的基層員工（8%）認為企業文化建設活動效果有限，62%的員工

認為文化建設的方式與方法欠缺。同時，企業文化管理人員也反映在文化建設上

需要進一步改善個人能力，提高專業技能，這些都是員工輔導計劃有所作為的地

方。

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六、企業文化管理者的聲音

在其次調查的過程中，我們運用開放式問卷，征集了公司內部企業文化管理

人員對于企業文化建設的各個方面的意見和建議。大家給予了積極而坦率的回

饋，最終，我們得到了總計超過200條意見，現采集了具有代表性的41條意見

附后。

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附1.企業文化管理者的聲音（CGY公司）

“企業文化，一般會在班組安全活動的時候給大家進行學習，但是由于平日

工作繁忙，有時這樣的學習只能是疲于應付。”

“開展文化建設工作往往會增加基層班組的負擔，阻力來自一線”

“工作資源的問題，我所在的部門是輸電部門，員工從事的外線工作點多線

長，主要工作時間都在線路，首先從工作時間上就是一個制約，因為局內比如車

輛資源和我本人其他工作的原因，我本人也很難長期到職工工作的一線去。”

“要搞好班組文化建設，班組長起到十分關鍵的作用。但從現狀來看，線路

班組長盡管都是本班實際操作水平較好的，但文化程度普遍偏低，甚至有的班組

長不能很好地組織一次安全例會。局領導也開始重視班組長的文化層次，選拔了

一些大學生進入班組，但也存在有的大學生吃不了苦，不安心工作，有的實際操

作水平一時跟不上等現象。”

“NN局一線班組人手少，生產任務重，班組承擔的班組建設活動工作量也

相當大，據統計：20GG年一線班組多數人員加班時長達到20個工作日以上，

多個節假日不能休息；平均每個班組需要開展的班組活動有15項以上，承擔20

個以上相應的記錄。另外，由于缺乏班組文化建設系統的理論指導和有效的活動

載體，開展長期、專項的班組文化建設活動具有相當大的困難。”

“在開展班組文化建設過程中的工作資源方面具有一定困難，主要是其中的

人力資源問題，由于文化管理工作屬于兼職性質，無法全面投入企業文化工作中，

也就直接導致了下一問題的出現，即：文化管理的專業知識技能的不足，沒有足

夠的精力與時間學習專業技巧，從而影響文化建設工作的開展成效。”

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附2.企業文化管理者的聲音（TFTG公司）

“工作時間非常緊，較難開展主題活動。可考慮將班組文化建設更好的融入

日常工作中去。”

“一是作為部門負責人兼支部書記，在現有人員少、任務重、困難多的條件

下，本身部門管理等各方面事務就非常繁重，難于抽出時間真正考慮文化建設等

內容；二是未經過應有的培訓，對此方面的技能仍顯不足”

‘’

1、從事兼職企業文化人員的專業知識技能不足。

2、因為是兼職人員，時間分配有限，經常需要加班。

3、越到基層，工作越具體，總結提煉文化的時間有限，對企業班組文化的

重要性認識不足。

4、因為是兼職人員，沒有明確的文化管理劃分，靠高度的責任心和使命感

來支撐工作。”

“電廠企業文化建設工作原隸屬辦公室，沒有專門責任人。08年5月經

TFTG公司發電公司批準成立黨群部，負責企業文化的建設統籌，其中包括班組

文化建設。班組文化建設是服務于基層一線，如不能根植于基層，就如無根的浮

萍。黨群部統籌文化建設，也必須要靠基層班組的落實，但電廠人員精簡，一崗

多責現象普遍，技術員對文化管理專業知識缺乏，導致各班組長期形成的好文化

和傳統沒有得到提煉和應有的重視”

“在開展班組文化建設過程中遇到的主要問題是缺乏文化管理的專業知識

技能和部門間的協調、配合。”

“

1、工作資源方面，專門的班組文化建設人員較為缺乏；

2、工作管理方面，文化管理的專業知識技能有待加強；

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3、部門間的配合還須加強；”

附3.企業文化管理者的聲音（GD電網公司）

“客觀上仍然存在著對班組建設產生認識上的誤區，表現出種種不理解、不

積極、不支持等現象。有的單位和職工對班組建設工作僅限于表面文章或敷衍了

事，缺乏深入、持久、全面的創建計劃，安排和目標。更有純粹是為了應付檢查，

其后果可想而知。”

“班組建設項目非常多，大同小異，但是部門與部門之間缺乏溝通，造成很

多建設工作重復，定位不明確。”

“主要問題與挑戰是：一方面，部門間的配合度不夠高，員工對于權衡工作

和學習兩方面的態度上，一定程度上存在重工作、輕學習的現象，出現思想政治

工作認識上不夠深刻，思想上有畏難情緒，行為上不夠重視，導致配合企業文化

貫徹等方面受阻，加劇了企業文化宣貫落實的執行；另方面，目前缺乏相應機制

出臺，用于激發員工對企業文化學習的主動性、創導員工積極學習貫徹的必要性；

再者，管理企業文化建設的人手有限，我公司目前負責企業文化建設工作的有三

人，分別為黨委書記、政工部主任和黨群人員，均屬兼職性質。”

“開展班組文化建設過程中，我感受到班組人員對南網方略及本企業的文化

框架比較熟悉，但其內涵及精髓還是欠缺理解。”

“整個企業對企業文化的重視程度還有待進一步提高，導致工作資源和部門

配合有所欠缺。另外，整個企業對企業文化的理解還不是十分全面、深入，還停

留在開展體育、文化、娛樂活動的層次上，還沒有將心理學、人力資源、社會學

等學科理論與工作方法引入到企業文化工作當中。”

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附4.企業文化管理者的聲音（HN電網公司）

“資源少是存在的，活動資金仍然是個問題；自身在班組文化建設工作上花

的時間也不多，工作精力偏向企業管理；加上本人較為缺乏文化管理的專業技能，

缺少專業的指導，工作也有一定的難度；部門之間的配合也不是很融洽。

“在班組文化建設過程中遇到的主要問題與挑戰主要在于員工的整體文化

素質仍有待提高，對企業文化的深度認知仍需加強；仍需加大對員工的企業文化

方面的培訓力度；另外，做好部門之間的協調和工作時間的合理安排也是開展好

班組文化建設的主要原因所在，只有主管部門重視，時間安排合理才能在投入、

宣貫、人員素質方面提高質量和效果。

“文化的建設是通過思想的轉變去帶動日常的工作，我們在工作中遇到的問

題主要是要建立完善的工作流程，樹立用流程去管事的理念，而現在許多部門還

處在用人來管事的階段，部門領導的意圖往往決定一個部門工作的成效。許多工

作壓在部門領導那里，沒有形成規范的流程去處理。

“部門與部門之間的職責劃分不夠細化，管理界面沒有理清，所以有些工作

存在互相推諉扯皮的現象。在文化建設上很多人沒有意識到文化建設的重要性，

很難持之以恒的做下去，搞一次二次的活動容易，融入到常態化的工作中就很難。

“主要問題有：

1、公司層面的內訓力量薄弱；

2、班組整體素質偏低。作為兵頭將尾的班組長自身有業務技能、有技術但

仍不能上講堂，把經驗和技術推廣。”

“文化管理的專業技能有限；由于一人多崗，難于把工作做好；應當建立考

核制度，以提高班組參與文化建設的自覺性。”

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附.5企業文化管理者的聲音（YN電網公司）

“目前工作開展存在的問題與挑戰主要有以下幾方面：一是專業技能不足導

致問題的處理不能很好的解決，尤其是對于員工思想個體的分析、疏導缺乏有效

手段；二是工作時間受限，雖然是企業文化管理人員，但需有大量時間辦理黨務、

部門內務等其他事項，相應減少具體企業文化管理工作的時間，一些工作思路未

能實施；三是部門間的配合、協調，在整個企業工作中對企業文化的重視程度不

一，工作中存在流于形式，推廣、落實不足的情況。”

“班組作為企業中最小的單位，具有數量多，分布廣的特點，如果只依靠職

能部門來推進和建設班組文化是遠遠不夠的，需要發動各基層支部、基層支部再

發動班組長等一級一級往下推，而在這樣的一個過程中，各級人員的文化素養和

素質是否能滿足班組文化建立的需要這是一個亟待解決的問題。”

“在班組文化創建過程中，由于基層班組生產性工作任務重，在規定的工作

時間內很難組織人員開展文化創建活動，經常采用周末或業余時間組織開展各類

活動。雖然，我們盡量考慮把活動開展得更有特色，但是，若長期采用業余時間

開展教育和培訓，基層班組人員容易產生厭倦情緒。”

“文化創建工作融入實際生產工作的方式方法較少。在文化建設過程中，與

企業中心工作相結合既是文化創建工作的出發點，又是創建活動的落腳點。但是

在具體操作過程中，文化創建工作采取培訓、授課、讀和寫等為主要方式，與實

現文化創建工作與生產工作的一體化進程目標仍有一定差距。”

“主要問題是在文化管理的專業知識技能和部門間的配合上。現實工作中難

以實現生產職能部門、生產班組加深對文化管理的專業知識技能的切實提高，黨

群部門也難以深入理解和熟悉生產技能的各個方面。”

“一是部分干部員工固有的思想觀念和思維模式難以在短期內改變，推進文

化建設阻力較大；二是由于近幾來生產工作任務越來越重，基層單位領導和員工

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對加強文化建設的思考較少；三是推進班組文化建設的任務主要由黨群系統承

擔，未完全形成合力，建設進程較為緩慢。”

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附.6企業文化管理者的聲音（GG電網公司）

“幫助班組熟悉企業文化的基本內容，了解企業發展的中長期目標，認知各

班組在實現企業目標的努力中所承擔的角色，幫助各班組根據生產管理中長期目

標制定企業文化建設中長期目標，幫助他們發現阻礙自己班組健康發展的基本問

題是什么，幫助班組分析解決這些問題的內外部因素，這些工作的開展需要有相

對固定的工作時間，建立相對固定的宣貫聯絡小組，切實的將班組企業文化建設

落實到實處，才能出成效。”

“由于工作繁忙，而職工年齡階段大多是家庭負擔比較重，生活上瑣事較多，

時間不足，另外，資金不足，例如，GG年開展抄表勞動技能競賽，第一名的獎

金按規定不得超過150元，對職工起不到促進作用。”

“1是缺乏專業的文化建設培訓師，有時公司組織一兩次培訓，員工感覺有

一些想法，但一回到現實工作中，很快就被淡忘，

2是工作時間緊張，工作任務較重，文化建設時間有限，一兩次形不成主流，

在文化建設管理上缺乏統一的規劃，經驗和技能也不足。”

“1、大部分生產崗位的人員認為企業文化是虛的東西，對企業文化建設工

作不夠重視，大多存在敷衍了事和只求完成任務的思想。

2、大部分班組認為生產、營銷工作任務繁重，沒有更多的精力去用心用腦

開展班組文化建設工作，特別是班組長，工作壓力大，安全責任大，企業文化建

設責任也是落實到班組長。因此，班組建設也只是敷衍了事。”

“1、無明確的企業文化管理部門和人員。目前由政工部、工會、企業管理

部門共同分管企業文化建設管理工作，可能導致各部門之間缺乏一個文化宣貫的

整體向導，使不同部門之間有不同的理解。

2、專、兼職企業文化管理人員的專業知識技能普遍不高，相關的培訓雖然

也不少，但實操性不夠強，仍需加強實操培訓工作。

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附7.企業文化管理者的聲音（GZ電網公司）

“1、工作資源不足，今年擬從財務預算中落實專項費用；

2、一人身兼多重角色，配合其他各部門的事情也多，忙于日常工作，與班

組溝通的機會少，自身技能也有欠缺；

3、企業文化其實隨著局領導的變化而悄悄發生改變，重結果和重過程的領

導對工作的要求和標準是不一樣的；

4、班組文化建設班組長是著力要帶動起來的重要人群。”

“一是文化管理的專業知識掌握不夠深，所以工作時會感覺無從下手；二是

班組人員對文化的理解深度不一，還需加大培訓力度；三是專業部門的指導不夠，

缺乏具體工作的系統性指導；四是具體工作壓力大。”

“缺乏文化管理的專業知識技能，對班組文化建設指導難。”

“需要提升本單位高層對企業文化的認識與支持力度，解決資金來源。同時

將企業文化納入企業管理的范疇，將它成為單位創先的平臺。在實際操作中進一

步解決工學矛盾，文化與管理、實際與理論的有機切入。”

“一是文化貢獻率。如何運用文化管理的專業知識技能，提高班組文化建設

對提高班組管理水平和提升班組員工能力的貢獻率，改善班組績效、減輕班組負

擔，讓一線員工真正感受到班組文化建設有效、管用。二是管理界面劃分。目前，

公司系統各專業管理部門在專業范圍內均有相應的管理方法和載體，如政工系統

的企業文化建設，工會系統的班組建設、學習型組織建設，生產系統的標準化管

理，安監系統的安全體系建設，培訓系統的教育培訓目標管理等，在眾多的管理

方法和載體中，各專業管理部門怎樣劃分管理界面、整合管理資源，各種管理方

法和載體間厘清管理邏輯，各專業管理部門找準工作定位、實現工作到位，真正

做到既為班組減負，又能持續提升班組管理水平，是當前較為突出的一個難題。”

“在20GG年開展的班組文化試點工作建設過程中發現的一些問題是：政

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工人員對班組進行輔導時，在文化整合、管理提升的專業知識技能方面都有待加

強，工作時間上，因為政工工作的多面性和繁雜性，時間較難保證，對班組的輔

導存在一定的隨意性；從部門間的配合來看，與工會近年來開展的“創爭”活動

有整合的空間，否則基層班組負擔過重。”

“1、文化建設與班組管理融入不夠，普遍認為是負擔；

2、部門負責人、班長對文化建設認識不高，不理解文化建設的作用，有抵

制文化建設工作的思想；

3、班組業務工作太忙，思考文化建設的時間少。”

附件：YN電網公司EAG項目試點工作調研報告

說明：

在員工輔導計劃的問卷調研過程中，我們了對YN電網公司的EAG試點項

目進行了實地調研，以下為調研報告內容。

一、調研背景

NF電網公司企業文化建設工作已由前階段的文化形成、文化宣貫進入了文

化轉化的新階段。文化轉化階段的工作重心，一是把企業文化進一步融入管理、

切入業務、植入行為，轉化為管理制度、運行機制與員工行為，為生產經營工作

服務，將企業文化的軟實力系統地轉化為公司生產力和競爭力，二是將文化建設

工作深入基層、深入班組，使文化根植于基層，發揮文化對基層的凝聚力、向心

力，為建設和諧企業發揮作用。

當前，公司已經確定了基層班組文化建設的基本途徑與模式，即以班組安全

和服務專業文化建設為途徑，建設效能型班組；以學習型團隊建設為途徑，建設

學習型班組；以實施班組輔導計劃為途徑，建設和諧型班組。

班組輔導計劃的內容為以黨群工作人員為對象，建設一支具備專業能力的班

組輔導員隊伍，幫助基層員工改善身心感受、提升工作狀態、促進團隊合作，將

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南網文化帶入基層，實現文化管理的重心下移，自下而上地開展文化建設。班組

輔導計劃同時也指一套工作機制，是公司圍繞上述內容即將推行的一整套閉環的

制度與流程。其方法為：以南網文化和南網方略為指導，借鑒并采納代表世界管

理先進水平的企業社會工作，為傳統的政治思想工作注入與時俱進的科學方法和

管理觀念。

YN電網公司在發揮黨群工作人員的基層支持作用方面積極探索，于20GG

年開始研究并于20GG年開始推行“員工幫助計劃（EAG）”,力圖探索和豐富員

工安全思想保障體系的新途徑。為了吸取項目的經驗，南網黨群部WJF主管帶

領YW咨詢公司顧問一行三人于20GG年G月G日至Y日赴YN電網公司及

EAG計劃基層試點單位——YG供電局和臨滄供電局進行調研。

本次調研形式有三種。一種是座談會形式，即與YN電網公司總部及其下屬

兩個試點局的黨群部召開座談會，聽取他們的介紹，并就項目情況針對性討論；

二是開展一對一的訪談，對具體參與該計劃的黨群工作者及班組員工代表共五人

進行訪談。第三是查詢資料，YG供電局EAG計劃的工作表單等原始記錄進行查

看，同時直接登陸測評系統，查看測評結果和報告。調研與考察結論如下：

二、員工幫助計劃（EAG）試點工作的基本情況和價值

YN電網公司引入的員工幫助計劃（EAG）是由《員工心理在線評測系統》、

《員工心理自助手冊》和《員工心理幫助預案》三大子系統構成，其中每個系統

的功能為：

1、《員工心理在線評測系統》是一個員工心理狀況健康狀況自查系統，員

工通過遠程電子平臺來實施。在YN的EAG計劃中，該系統有兩個設計功能：

一是幫助員工了解自己的心理健康狀況，以便能采取行動進行自我調試，另一個

功能是通過系統幫組黨群工作人員了解員工隊伍心理基本狀況，同時也對出現心

理困擾的員工提供心理干預和支持

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2、《員工心理自助手冊》以手冊宣傳和推廣形式，為員工心理健康調試方

面提供基本一些方法和技巧。

3、《員工心理幫助預案》是黨群工作者開展員工心理干預活動的作業指導

書，預案針對十二類重點需要幫組的員工人群，制定相應的干預方法，緩解員工

心理不適反應。

在建立了上述系統基礎上，YN電網公司在試點局開展了一系列的活動，包

括：

1、組織YG供電局和臨滄供電局班組員工共計585名，利用《員工心理在

線評測系統》進行心理健康普查。

2、印發《員工心理自助手冊》，指導員工應付壓力，調節身心健康狀況。

3、開展情緒管理、壓力調試和心態塑造方面的專題培訓，幫助員工尋找有

效的減壓方法，保持健康的心理；

4、按照《員工心理幫助預案》和《員工五必談》要求，針對《員工心理在

線評測系統》的要求，組織黨群工團干部，對員工進行輔導。

通過以上工作，試點局員工開始關注重視自身的心理健康，對自身的心理健

康狀況也有了一些了解，同時也獲得了一些處理壓力的方法和技巧。同時，黨群

工作者在這個過程中，對如何幫助員工改善心理健康狀況，也獲得了更具體的有

針對性的指導。同時通過該計劃，黨群工團系統對如何創新自身的工作領域和工

作方法，對如何做到重心下移，服務基層，發揮對基層員工的支持價值方面，也

進行了有益的探索。

三、員工幫助計劃（EAG）尚待解決的問題

作為一次探索，員工班組計劃在系統建設和實施方面也存在一些問題，主要

表現在以下幾個方面：

1、系統的完備性和成熟性方面

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《員工心理在線評測系統》設計和功能還有待完善，主要表現在：系統主要

按照國際通行的一些心理測評體系來設計，對于電網行業員工特殊的職業心理問

題缺乏有針對性的關注。問題分類后的邏輯關系沒有理順統一，同時，有些問題

的表述不清楚，員工難以理解，這些都影響了測試結果的可信度。

系統在設計時，希望能針對員工測評結果，給予一些有針對性的建議，但目

前這些建議太過簡單，對員工的幫助不是太大。

2、員工對EAG的認識方面

員工在進行在線評測時，由于牽涉到個人生活狀況、心理認知等高度個人化

的隱私問題，同時由于系統診斷的結果顯示的是員工心理健康的程度。員工對心

理健康問題認知上的不全面，比如把心理問題等同于“精神病”，實際生活中“心

理有問題”可能比其他類型疾病更讓人避之不及，因此，造成員工不太能接受自

己可能存在心理問題的現實，更不愿意讓其他人和組織了解自己真實的心理狀

況。

雖然公司說明測評時是匿名的，同時評測活動是由公司發起組織，員工對測

試的目的是否真的只是要幫助他們可能還不夠信任，擔心測試結果會影響到同時

對自己的看法，或組織對自身的評價。

上述因素還是可能影響到員工對參與測評的積極性、同時也影響到他們在回

答這些問題時的開放度和真實性，實際操作中，就存在有些員工應付、或請人待

填等情況。

另一方面，員工即使真的認為自己需要幫助，對于尋求內部黨群工作者的幫

助方面也還存在顧慮，認為尋求幫助是身心缺陷的表現，不愿意向內部人員袒露

心聲；令一方面也對黨群工作者進行心理干預治療的能力不夠信任，對向外部咨

詢人員尋求心理幫助和支持的意愿就更為強烈。

3、員工班組計劃的組織實施方面

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員工班組計劃的作為一線新的工作內容，主要依靠現有黨群工團人員來完

成。由于組織上沒有對工作內容和重點進行相應的調整，無形中只是增加了黨群

工團人員的工作量，同時也沒有建立相應的激勵機制，這些都影響黨群工團人員

工作動力的持續和工作成果的沉淀。

在組織內部的宣傳力度還不夠，其他部門可能認為這只是黨群部一個部門的

事，甚至可能認為這是給班組的新任務，因此，在組織氛圍上，對計劃的理解和

支持力度有待提高。

黨群工作人員自身對自身在計劃中該扮演什么樣的角色，發揮什么樣的作用

和價值方面的認識還有待明確。我們在座談會和訪談會上發現，很多黨群工作者

以幫助員工解決實際問題為主要目的，例如發現某個員工情緒不好是因為她的工

作崗位和工作性質影響到她的婚姻問題，于是向組織反映問題，并幫助這名員工

調換了崗位。但是現實中，黨群工作部能解決基層員工的實際問題的空間并不大，

這種狀況造成黨群工作人員認為計劃能幫助的員工的數量有限，所能發揮的價值

有限。

在發現需要心理幫助的員工方面，目前采取的一種形式是日常觀察，結合在

線測評結果的方式。由于員工參與測評時是匿名的，因此，公司采用用IG地址

追溯的方式發現需要輔導的員工，雖然這種追索是嚴格保密的，短期內可能也不

會有大的問題，但我們認為這種運作方式風險很大，直接觸及員工信任底線，一

旦員工了解到這種狀況，對計劃實施的破壞是顛覆性的，甚至對整個黨群工作在

基層的形象都會有極大的破壞。

在一對一面談和基礎資料的調研中，我們發現，目前黨群部在實施計劃的方

法上還比較單一，比如主要的形式是黨群工作者到基層班組以開會的形式聽取大

家的意見，與員工一對一的會面相對比較少。在一對一的范圍中，主要是針對員

工身體健康和家庭困難問題，如對員工工傷或生病慰問，基本沒有看到與員工思

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想心理層面的溝通，離心理輔導距離比較遠，對員工工作壓力、人際關系和職業

成長等話題鮮有觸及，員工對幫助工作的感受不強烈。

訪談中，黨群工作人員普遍反映需要組織幫助自身提升心理咨詢的專業能

力，從而能真正勝任這項工作。

四、員工幫助計劃（EAG）對班組輔導計劃項目的啟發

首先，與EAG計劃一樣，班組輔導計劃也面臨員工信任這個核心問題。班

組計劃對這個問題的認識和解決思路是：

信任不是一朝一夕建立起來的，有個過程。在這個過程中，除了組織的宣傳

外，最重要的是，員工個體在接受服務過程中對于輔導方真切關懷的體驗和感受，

服務前關于信息保密等的承諾在服務后的兌現，這些個體正面體驗的積累和由此

形成的口碑，最終在組織中營造出信任的氛圍。因此，我們不能要求員工在一開

始的時候給予信任，而是在過程中用我們的職業操守和專業能力，向員工證明我

們值得他們的信任，當然這意味我們需要克服障礙，付出更多的努力。但這是計

劃必須經歷的過程，也是激勵全體輔導員更加努力工作的動力，而不應該成為阻

礙我們實施計劃的因素。因此，對這些信息和意識的傳遞，應該在計劃推行時，

清晰地傳遞給輔導員，并以規范的形式對關系到信任的相關環節進行重點強化。

另外，班組輔導計劃不以診斷發現具有心理疾病的員工為基礎，并把這些員

工作為作為計劃關注的主要對象。而是以員工在工作生活中的思想上的困惑，作

為計劃主要的關注對象。換句化說，計劃關注的是每個員工，他們在各個階段可

能出現的各種困惑，計劃幫助他們從思想和心理層面看待這些問題，從而以更積

極的心態和方法去面對這些困惑。計劃要幫助員工建立一種認識，我們每個人都

會遇到問題，這是正常的，計劃會支持他們以更好心態看待這些問題，并幫助他

們而不是代替他們自己去處理這些問題。

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因此，在需求信息的獲取方式上，班組輔導計劃采取兩種方式。一種是建立

一個渠道，讓班組員工可以主動尋求輔導員的支持。另一種是讓輔導員建立一種

常規化的工作模式，比如輔導員每周抽出專門時間下到班組，在班組開展一些團

體輔導活動，并輪流找班組員工談話，即每個員工都有機會和輔導員聊一次天。

在這個過程中，輔導員可能會發現其中某些員工可能需要更多或更層次的一些交

流，從而自然給予他們幫助。我們認為，尤其是在計劃開展初期階段。后一種工

作方式應該成為主要的需求獲取形式。它既可以幫助更多員工對計劃有更直觀的

了解和體驗，也能讓他們逐漸接受這種服務。

班組輔導計劃的第二個核心問題是輔導員的激勵問題。我們主要的解決思路

是：在工作機制層面上去解決對輔導員的激勵問題，具體包括以下內容

1、在黨群工作者的崗位職責中進一步明確班組輔導的職責，并明確具體的

工作內容和工作量的要求。在確定輔導員工作要求時，不是簡單在崗位說明書上

加上班組輔導內容，而是通過梳理整個工作職責凸顯這項職責的重要性。

2、在考核方面，突出班組輔導工作在輔導員整個工作中的考核權重。同時

在對黨群部門的考核中，也強化對該計劃的考核，用考核來牽引部門和輔導員的

資源分配。

3、輔導員工作與現行工作進行有效的合并。比如，在計劃實施之前，許多

單位的黨群部門也經常下到基層開展調研、慰問工作。班組計劃實施后，能賦予

這些管理重心下移的工作以更有意義的主題和內容，同時這些工作也不會明顯增

加工作量。

班組輔導計劃的第三個問題是輔導員的能力建設問題。這也直接關系到計劃

的長效性和成敗。我們的解決方法包括：

4、以輔導員勝任力分析為核心，在明確班組輔導員的核心能力的基礎上。

有系統、有步驟地構建班組輔導員能力。

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5、對輔導員的集中培養偏向與技巧與能力，同時鼓勵輔導員通過理論自學、

經驗積累，提高自己的綜合修養。

6、對輔導員工作提供更多內容上的支撐。對工作進行更詳細的策劃，提供

更具體的操作方法和工具。幫助他們能更有效地開展活動。

7、對服務價值建立合理的標準和預期。班組輔導員工作不是職業意義上的

“心理輔導師”的工作，而更多的是引入“心理輔導”等專業領域的方法，對傳

統的思想政治工作進行創新。因此，并需要輔導員具備心理輔導師的資質，解決

心理健康問題，而是讓輔導員具備很好的工作技巧，能有效的與班組員工進行溝

通和對話，成為班組員工身邊的良師益友。

總之，本次調研工作對班組輔導計劃提供寶貴的經驗，也啟發了我們對計劃

的關鍵問題的重新定位和思考。調研組成員感到獲益良多。

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