怎樣提高銷售團隊的積極性
怎樣提高銷售團隊的積極性
怎樣提高銷售團隊的積極性，工作態度積極負責就是潛在的晉升趨勢，團隊簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現，，學會怎樣提高銷售團隊的積極性，優秀的人非你莫屬！
怎樣提高銷售團隊的積極性1
提高員工的積極性實質上就是管理好員工，方式就好比釣魚，首先了解員工最想得到什么，最害怕失去什么，然后根據這些制定激勵政策，建立考核制度，政策與制度的實施一定要兌現；
其次，給員工創造一個輕松的工作環境，任何人都不喜歡在壓抑的環境下工作；
第三、在員工群體內選出一位有潛質的，培養成標桿，讓他帶動整個團隊進步；
第四、培訓很重要，要堅持天天培訓，培訓分幾個層面，上級對下級的能力、產品知識、銷售技巧的培訓，員工間銷售經驗的交流；
最后，也是最重要的，就是你的人格魅力了，俗話說將雄雄一窩，找準你的位置，團隊的成敗與你的領導有70%因素
怎樣提高銷售團隊的積極性2十個方法提高團隊的積極性
1、讓對該職位領域擁有優良態度和優秀技能以及十分重視細節和后續貫徹工作的人填補空缺職位。頂尖人才喜愛其他頂尖人才。他們不喜歡身處有人會拖后腿的團隊。許多企業在招聘時，很重視工作態度和技能，但在判斷一個人對細節和后續貫徹工作的重視程度方面做得很差。
2、立即擺脫表現欠佳的人員。如果你能馬上擺脫這些像癌癥般有害的成員，那么會為自己節省很多時間，也會與其他團隊成員的關系更為友好。之后，你會發現，團隊中會立刻出現輕松和活力的氣氛。
3、為團隊設定愿景，并設立達成愿景的里程碑。你是團隊領導者。這表明，為團隊設定目標就是你的 職責之一。這個目標不一定得是重大的成功。只要描繪你在未來幾周/月/年想要完成的事情即可。你可不想聽到自己的團隊成員說，“我們到底在做什么？這要把我們帶向哪里？”愿景也需要里程碑。人們想知道在完成目標的過程中，自己做得如何。里程碑能讓你告訴他們自己的表現。
4、跟進并提醒團隊在前往里程碑的路上做得如何。這一條聽起來簡單，但許多團隊領導者會忘記告知團隊成員，在完成計劃的`過程中，他們的表現如何。如果通報情況的時間間隔太長，那么人們的注意力就會飄散到其他地方。
5、同意遵守會議規則。會議應該準時開始和結束。同樣，團隊成員不能在開會時遲到。這一點不能在團隊內部搞差別待遇。就算遲到的是團隊里的明星銷售人員，他（她）也應該和其他人一樣，為自己的遲到負責。同屬一個團隊，就應該遵循同樣的規則。
6、定期與每位團隊成員進行面談，至少每月一次，最好每兩周一次。我見過許多忙碌的管理者，他們都會說，“我的人都知道，他們可以隨時來找我……我有‘開放’政策。”然而，很可能大多數團隊成員都不會去打擾管理者，他們不會去找他（她）。擁有頂級團隊的最佳上司明白“定時報到”的重要性，也知道應該掌握每位團隊成員的情況。如果做不到，那么團隊就會逐漸產生隔閡。
7、至少每年衡量一次團隊的進步。有許多可用的工具能夠衡量團隊現在的境況，以及哪里需要進行調整。團隊領導者應該養成習慣，每年以一些工具為標準，評估團隊的績效。讓團隊成員將其自己的評級白紙黑字記錄下來，領導者能夠通過這些評估其長處和短處；你會發現，這樣做更容易就需要改進的地方達成共識。
8、減少全員會議的次數，更多地與相應的工作人員進行小規模會議。頂尖人才討厭自己的寶貴時間被無休止的會議所侵占，而且這些會議他們真的沒必要參加。在企業文化參與度更高/民主的企業中，這尤其成問題。如果只和最需要的人開會，會議數量更少，團隊也會更快樂。
9、讓團隊成員負起責任。如果有人不做好自己的分內工作，那么你就得和他（她）好好談談。如果不這么做，其他盡職盡責的團隊成員怨恨工作不賣力的人，但更怨恨你。
10、進行年度績效評估，并討論團隊成員的發展需求。這是高績效團隊和低績效團隊之間的一個重大區別。人人都在忙。當別人跟你說自己有多忙的時候，你不覺得煩嗎？大家不是都很忙嗎？但是，許多人會以忙碌為借口，“及時”地表示自己沒時間進行績效評估。他們認為，“做正事兒”更重要。然而，我們研究了多個行業和多家企業，是否進行及時的績效評估是團隊績效的重要預報器。最優秀的團隊領導者會為此花時間，團隊成員也會重視這件事，并在他們需要進步的領域做得更好。
團隊激勵方案
團隊激勵方案
引導語：為了團隊銷售目標，充分調動銷售人員的積極性和創造性，激發員工的工作積極性，必須針對銷售部門的管理和銷售人員的態度作出調整。下面是我為你帶來的團隊激勵方案，希望對你有所幫助。
為此要從兩個方面來做出調整，一是要推動團隊氣氛的改進，給團隊一個積極的氣氛，二是要拉動銷售人員內心的欲望，讓他們從內心迸發出激情。
針對以上的兩個思路，提出以下三個激勵的層面：
1、情感激勵：公司歸屬感的激勵，建立起員工對企業文化的認同;
2、成就感激勵：銷售人員不但有薪資的追求，更有事業成就感方面的追求。并給予一些特殊的獎勵;
3、現金激勵：激勵要不斷地重復，更要及時進行。
具體的激勵方案如下：
一、集體早會：作為一個銷售團隊，每天必須有一次集體的早會，而這個早會只有一個主題，那就是激勵，在早會上可以采用的'激勵方式主要有：
1、合唱勵志歌曲
2、團隊游戲：XXXX
3、愛的鼓勵：一種有規律的鼓掌方式，愛的鼓勵是一種贊美的方式也是一種自我激勵的形式。
4、部門口號：每天早會作為最后一項內容，不斷重復具有激勵意義的部門口號，加深印象，增強團隊凝聚力，另外一個作用就是心理暗示。
二、培訓：銷售知識的培訓以及對于團隊合作的認知
三、PK：把競賽范圍引入日常銷售工作中，在各個部門之間，在員工之間開展競賽。
四、物質獎勵：獎勵要及時，獎勵要有新鮮感，獎勵要有層次，每日小獎、每周大獎、周月重獎，日獎應以統計數據為頒獎依據，如有效電話量、客戶拜訪量、有效數據錄入量等，周獎以簽單金額、簽單數為依據，周獎、日獎的目的是不間斷的刺激員工，頒獎是一定要配合愛的鼓勵，讓沒得到獎勵的員工得到一些刺激。
;銷售人員的幾種激勵方式
銷售人員的幾種激勵方式
銷售人員的幾種激勵方式，在生活中，很多工作崗位都是和銷售有關系的，銷售這個行業非常的大，而且上司需要經常激勵銷售人員開單的，要怎么做呢，下面我和大家一起來看看銷售人員的幾種激勵方式的相關資料。
銷售人員的幾種激勵方式11、競爭型
在銷售競賽中表現特別活躍。要激勵競爭性強的入，最簡單的辦法就是很清楚地把勝利的含義告訴他。他們需要各種形式的定額，需要有辦法記錄成績，而競賽則是最有效的方式。
優秀的銷售員具備強大的內在驅動力，它可以引導，可以塑造，但卻教不出來。
精明的銷售經理能巧妙地挑起競爭者之間的競賽。美國一家公司銷售經理勞施科爾說：剛開始做銷售的時候，我在公司里連續5個月都是最佳銷售員，于是自鳴得意，趾高氣揚起來。不久新來了一個銷售員，我們的銷售區域很相似，他開始超過我，成了本月最佳銷售員。經理對我說，“嗨，大腕，新手要打敗你了。你要是不趕上來，你的地盤就歸他了。”這大大鞭策了勞施科爾，也激勵了對手，兩個人暗自較起勁來。勞施科爾說，“我們倆爭先恐后，月月都想打敗對方，結果兩人的業績都大幅度上升，難分雌雄。”
2、成就型
許多銷售經理認為，成就型是理想的銷售員，他們自己給自己定目標，而且比別人規定的高。只要整個團隊能取得成績，他們不在乎功勞歸誰，是一名優秀的團隊成員。
那么，怎樣激勵這類已經自我激勵了的銷售員呢?正確的方法是要確保他們不斷受到挑戰。阿克里沃斯公司總裁蘭德爾·墨菲在他的長期職業發展計劃中指出：“同成就型的人坐下來，弄清楚他工作中三個很關鍵的方面：擅長什么；哪些方面有待提高；哪些方面是不擅長而需要學習的。接下來，一起為各個方面制定提高的目標。”
還有一些銷售經理認為，激勵成就型銷售員的最好辦法就是不去管他們。“我們把大目標交給他們，隨他們怎么干。就這一方式本身對他們就是一種很大的激勵。”美一公司培訓總監這樣介紹他們對這類銷售員激勵的方法。
激勵成就型銷售員的另一方法是培植他們進入管理層。“如果他們對管理有興趣，那就在他們身上投資”，奧麗酒店副總裁如此說。“培養他們，拉他們走出銷售圈子，開拓眼界。這么做一定會得到回報，因為成就型的人像主人那樣進行戰略思考，制定目標并擔負責任。”
3、自我欣賞型
這類型銷售員需要的遠不止獎牌和旅行，他們希望感到自己重要。而精明的銷售經理讓他們如愿以償。對于他們，這是最佳的激勵方式。
優利公司銷售總監菲希特曼說：“我們會讓自我欣賞型的杰出銷售員帶幾個小徒弟，這類人喜歡被年輕人奉若大師。我們也樂意這樣做，因為這能激勵他們不斷進取。如果新手達到了銷售目標，就證明他指導有方。而沒有業績做后盾，是不能令新手信服的。”
蓋洛普公司總經理贊蓋里認為，最能激勵他們的方法是向其征詢建議。“請他們加入總裁的智囊團，或進入重要的委員會，向他們咨詢。”
4、服務型
這類銷售員通常是最不受重視的。因為他們往往帶不來大客戶，加之他們的個性不會比他們的市場領地強大。
優利公司菲希特曼對這類銷售員的看法很具代表性，他說：“我對這類人提不起興趣，因為他們不出來爭取新地盤。他們也許能在競爭中站得住，卻不能推動企業前進。此外內我可以培訓一個強烈競爭型的銷售員去服務顧客，卻沒有辦法把一個服務型的銷售員訓練得有競爭性。”
激勵這些默默無聞英雄的最好辦法就是公開宣傳他們的事跡。Inc公司銷售副總裁說：“我們在全公司通報表揚他們的優質服務，在公司集會上講他們的事跡。”既然服務型銷售員帶不來新生意，勞施科爾建議給他們一些額外獎勵。因為他們花很多時間款待顧客，跟顧客聯絡。
總之，不同的方式能激勵不同類型的推銷人員。無論什么類型的優秀銷售員都有一個共性：不懈地追求。只要激勵方法得當，都能收到預期的效果。
銷售人員的幾種激勵方式2首先聘用樂于銷售的人才：企業組建銷售團隊時，選擇以銷售為樂的人，興趣是激情的老師，有了激情而才能樂此不疲；銷售團隊領導人的管理藝術、技巧、專業技能、性格、人格魅力是一個團隊是否有戰斗力的`關鍵，準確判定工作，將人才和工作進行精準的匹配，才能相得益彰，才能激發銷售員的工作激情！
制定清晰的崗位職責說明書：讓團隊各層級詳細了解自己的具體工作任務和范圍、對自身的能力要求、與其它職位的相互關聯等信息，以指導團隊人員的工作；定期或不定期的通過溝通和促動讓他們能為自己的工作職責努力，那么他們會認識到自己工作的價值。
樹立銷售必勝的堅定信念：銷售經常要面對失敗的打擊，遭遇拒絕、承受挫折更是家常便飯，這就需要銷售員要有必勝的堅定信念。企業幫助銷售團隊樹立銷售必勝的信念，淡化失敗的不利刺激，迅速從失敗中找回自信心，重新樹起銷售必勝的堅定的信念，是企業保持銷售團隊激情的不錯的方法。
按時規劃，規劃清楚：一件事情成敗有時取決于計劃，作為一個銷售團隊，一定要重視計劃，細節決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個團員的任務。
及時兌現銷售考核的承諾：對于銷售人員的工資、獎勵、提成、職位晉升、保險、福利、培訓等各項承諾，企業都應說到做到及時兌現，這些承諾就好比銷售人員的三餐，銷售人員不按時吃三餐就沒力氣工作，如果不及時兌現承諾，銷售人員就會失去工作的激情，因此企業一定要及時兌現績效考核的各項承諾。
以身作則，做團隊的表率：正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下屬必須以身作則，并勇于替下屬承擔責任，而且要事事為先、嚴格要求自己，示范的力量是驚人的，一旦通過表率樹立起在員工中的威望，將會上下同心，大大提高團隊的整體戰斗力。得人心者得天下，做下屬敬佩的領導將使管理事半功倍。
抓典型，樹榜樣：榜樣的力量是無窮的，同理銷售團隊管理中也要樹立榜樣，包括銷售過程中的典型人物、典型事例、典型操作等，以此為參照物引領和規范銷售工作，激發銷售人員釋放激情，更好的完成工作任務。
建立有效團隊激勵機制是構建高效團隊的方針：我們常將營銷人員比作是企業戰斗在市場一線的戰士。銷售處長要善于利用望梅止渴的技巧恰當地激勵自己的戰士，激勵也因此需要根據對象的不同、團隊實際情況、周圍環境來設定其激勵的方式；好的激勵制度是物質激勵和精神激勵有機結合，使之相互輝映從而讓團隊成員時刻處于被激勵中！
公平、公正、公開：讓每個員工按照游戲規則自我管理，游戲規則要兼顧公司利益和個人利益，并且要讓個人利益與公司整體利益統一起來。責任、權利和利益是管理平臺的三根支柱，缺一不可。缺乏責任，公司管理混亂，進而衰退；缺乏權利，管理者的執行就變成廢紙；缺乏利益，員工就會積極性下降，消極怠工。只有管理者把“責、權、利”的平臺搭建好，正所謂“不患寡而患不公”；內部的不公平感必將導致團隊效率低下。
營造團隊氛圍，強化歸宿感：不要吝嗇贊美之言，銷售處長在日常管理行為中需對員工付出后的業績給予適當的鼓勵和褒獎，這樣可以使團隊成員產生信心，增強工作動力，提高團隊凝聚力。在每月營銷例會后組織團隊文體活動，組織非正式的聚會等，也可增強團隊的歸宿感和向心力。反之，對業績不好的人員，三個月內給予調低年薪或降職處理，甚至淘汰，保持隊伍的適當流動性。
內部晉升，進行淘汰機制：在團隊中倡導向優秀學習，并對優秀者進行獎勵，并對落后的進行懲處，團隊成員之間充滿競爭，銷售團隊就會形成比學趕幫的良好風氣，極大地調動營銷人員的工作激情；銷售團隊便向前發展！
主動與團隊成員溝通：缺乏與團隊的溝通一方面容易做出片面的決策，另一方面使員工缺乏被尊重的感覺，時間久了，手下將再也沒有興趣向上級反饋真實的信息；反饋信息系統被切斷，領導在決策上就成了“睜眼瞎”。積極主動的與團隊成員溝通，與團隊成員保持暢通的信息交流，能及時糾正自己管理中的錯誤，制定更加切實可行的方案和制度。
定期舉行銷售例會與競賽：銷售例會是企業市場銷售過程中非常重要的關鍵環節，也是衡量一個企業銷售水平高低的重要指標；很多企業片面地追求“銷售絕招”，往往忽略了諸如銷售例會、市場檢核體系、市場信息快速反應系統、業務員的管理辦法，量化獎懲制度、標準推銷流程等最基本的銷售功夫，依我看要進行區域市場分類，并在不同類的區域市場進行平行競賽，形成區域深度分銷意識！
電話銷售團隊激勵的要點
銷售是每個企業都會有的職位，這樣公司才能更好的宣傳，更能找到更多的訂單，人人都知道做銷售難累，下面我給大家分享電話銷售團隊激勵的要點，歡迎參閱。
電話銷售團隊激勵的要點
呼叫中心是勞動密集型的產業，采用的是大團隊的運作管理模式，其生存離不開幾百甚至幾千號員工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，員工容易出現疲態。在這樣的工作環境下，企業需要有一套能持續激發員工活力的激勵方法，確保員工的意識行動與企業的目標一致，促使企業不斷向前發展。
企業每年花大量的金錢和精力用于員工激勵，但什么才是有效的激勵?試想一下，如果每人都獎勵1000元，這種刺激能長久嗎?既鼓勵不到高價值員工再接再厲，也鞭策不了后進者持續改善，員工坦然的接受并很快忘記，因此激勵不應該是普惠制的平均分配。有效的激勵就是靈活應用企業目標、員工期望值和員工行為三者之間的關系，能體現內部公平和促進積極向上的心態，讓高價值員工有優越感，讓業績中等員工具有希望感，讓后進員工具有危機感。成功的激勵就是要讓1000元發揮到2000元甚至更多的價值。
一般來說，績效薪酬是企業最常見的激勵手段，除此之外，企業每年的評優評先、薪資調整、晉升、高額培訓、旅游獎勵、專家補貼、淘汰考核等，都是企業較為常用和重要的激勵手段。無論是什么具體激勵措施，其實施套路和關鍵點都有規律可循。
八個電話銷售有效激勵的關鍵點
一、從結果指標和行為指標綜合看待員工的價值
激勵最終目的是實現企業目標。想要讓員工的行為結果與企業期望的結果一致，首先要讓員工要理解企業的要求，也就是員工要清晰理解自己的目標。
員工的工作目標是高業績嗎?對，但是不完全。我們認為，衡量員工工作貢獻的標準應該是價值而非業績，價值體現了一名員工對企業的所有貢獻，涵蓋了業績和其他貢獻。業績是結果指標，可明確用數量來衡量;其他貢獻則需通過行為指標去體現。
從指標角度來看，第一類結果指標，如服務水平、服務質量、銷售數量等。這一類指標涵蓋的業績數據很容易理解，員工能清晰知道自己在同類型員工業績階梯的哪一個位子上。結果指標可以說已經看到了員工價值的60%至70%，但是，單純的數據指標值較高，并不能說明該員工對企業的價值就更高，因為已經有不少員工業績數據靠前但影響團隊和諧的例子。因此，第二類行為指標，是全面評價員工價值的重要補充，例如員工獲獎勵情況、參與活動情況、員工考勤情況、工作違紀情況、向企業納言情況、培訓提升情況和員工間互評指數等等，主要評價員工的意識和行為是否與企業要求一致。
要使制定的行為指標能全面、真實地的反映出員工的其他貢獻，這就要求企業進一步提高基礎管理水平。就是說，企業需要有足夠的基礎管理和團隊發展的多元化措施，來反映、衡量員工的貢獻，包括在行為要求方面、工作增值方面、個人素質提升方面、團隊活躍度方面等。基礎管理扎實，綜合各方面的數據才能足以衡量員工的價值。
二、合理量化員工付出的價值
有效的激勵是建立在準確評估的基礎上，除了要全面評價員工的價值之外，還要讓評估結果直觀可理解，員工才能知道自己為企業付出的價值大概是多少。數據是最直觀的評價工具，對于員工眾多的呼叫中心，能客觀評價，并能讓員工易于理解才是最合適的評估手段。
數據量化是容易衡量但相對難以操作的評估方式，雖然員工的結果指標大部分可以通過數據的絕對量和相對比較來衡量，但是員工的行為指標要想量化成百分制，還需要花心思設計一套適合企業的計算規則。我們從09年起開始量化員工的行為，就是將員工每一項行為指標轉變成數據，形成一份詳細的量化行為的對應表，例如無違紀行為的員工能得到滿分10分，如果出現不同程度的違紀行為，將相應扣減;員工為企業提出改善建議，如果建議被采納，累計到一定程度，將得到相應的得分，最高為5分;以此類推。
利用這種價值折算方式最大的好處是，規則和要求越清楚越細致，就能讓員工更易理解并準確無誤的執行，理解的偏差范圍越小，大部隊行進的步調就越整齊。當然，這些規則都不是一成不變的，企業的要求在改變，規則將以年度為單位不斷修改和優化。
三、激勵政策本身需獲得員工的理解和支持
激勵似乎向來都是以企業為主導，企業要走向哪里就把員工牽向哪里，其實這也是對的，只是，企業在開展工作時必須要獲得員工的理解和支持。企業的和諧源于員工共同努力，員工理解和認同企業的目標和個人目標，才知道努力的方向;員工認可企業對自身價值的評價方式，才會心甘情愿地為之努力。只有在大多數民意支持下，才能真正通過改變員工的意識去改變行為，有了民意的支持，企業才能穩定發展。
那么怎樣能獲得員工的支持呢?有三個必不可少的條件，第一是是反復的溝通和強調，我們曾經為了員工晉升考核工作，召開18場的專題宣講會，并且前期還進行了班組內提前講解和后期的宣傳引導，85%以上的員工表示理解;第二是用員工能聽得懂得語言去溝通和宣傳，換位思維是宣傳的關鍵，一切矛盾都將源于一顆同理心而平息甚至化解;第三是加強各類政策的一致性，人的慣性思維對員工理解事物的影響很大，如果政策的原則反復改變或者各類政策的原則不統一，都讓溝通成本成倍的增加。
四、企業所給予的是員工的真實需求
企業一般依照現有資源去設計激勵方案，有多少錢干多少事，給予的獎勵或是現金，或是培訓、旅游，但是企業資源有限，因此激勵的人數和強度也很有限。或許企業需要考慮一下，怎樣尋求更多的激勵資源。
曾經在呼叫中心內部進行一次測試，隨機抽取90名員工，要求填寫最想獲得的獎勵，根據當時的現實情況，最后順序大致是獎金、調崗、旅游、假期、宿舍、培訓、企業表彰、實物獎勵……，可以看到，員工一半的需求是不需要直接通過錢去解決的，例如調崗、假期、表彰認可，都是企業可以為員工實現的可考慮的獎勵方式。或許每做一個特殊的激勵方案，都需要考慮員工的真實需求，能直接解決員工需求的不一定是錢。小白兔有紅蘿卜就滿足了，你給白蘿卜再多的也是浪費，因此要知道身上哪里癢才去撓哪里。激勵點給偏了員工還不一定感恩，最后白白浪費有限的資源。
精神激勵是一個廉價但湊效的激勵資源，如果企業資源不充裕而且一開始就沒有承諾給予物質獎勵，其實短時間內不一定需要真金白銀的獎勵，員工努力工作最起碼的激勵就是企業認可。企業認可和表揚最直接的方式就是表彰，例如對加班較多勤勤懇懇的員工給予“小蜜蜂”稱號，對無償授課無私奉獻的員工給予“小園丁”的稱號等等。不過需要注意，當精神激勵積累到一定程度，就需要物質兌現。例如可以把精神激勵作為員工行為指標的標準之一，作為綜合評價員工價值數據，員工可以清楚知道，他的付出終究會有回報。
五、差異化獎勵與價值等級相匹配
上文已經提到，激勵不是普惠制的，而是良性競爭的結果，因此員工價值存在差異化，獎勵的級別也需要有差異。具體評價員工和給予員工的獎勵，可遵循這樣的公式：
獎勵 = 基本收益 +(員工價值-企業期望值)×難度等級
基本收益：是員工即使沒有完成目標，企業對其花了時間和精力的承認和鼓勵。
企業期望值：是企業對某件事或某段時間員工結果指標和行為指標的期望，也可以說是企業目標。
員工價值：是員工達成的結果指標和行為指標的具體情況，當然，可以是正值或者負值。
難度等級：可以說是崗位難易程度或對完成某件事的難易程度。
以前我們開展員工激勵時更多是普惠制，例如每人都有2次培訓，每人等額專項獎勵，雖然不會出現明顯的問題，但是資源卻沒有使在刀刃上。通過差異化的激勵，逐步建立多勞多得、價值為先的價值觀，員工也很清楚，自己付出的每一點每一滴都被記錄，以后將得到回報。
六、不能及時激勵等于沒有激勵
企業發出激勵方案是畫餅的階段，開始的時候，員工一般沒有什么感覺的，因為員工對這個措施的實效性還存在疑問，當第一次兌現，員工才會感覺到這個激勵措施對自己意味著什么，自己是否可以觸及，并且需要付出多大的努力，性價比有多高等等，這時，這個餅才得以成型，措施才算真正開始生效。
激勵是企業對員工的承諾，獎勵必須關注兌現的及時性。當員工完成目標時，應立刻給予認可和獎勵。獎勵的兌現可以看出企業的誠意，兌現的時間拖得越長，興奮點就隨時間降得越低，激勵效果將大打折扣。激勵不及時，嚴重的還會影響到員工對企業的忠誠度。因此，如果企業不能立刻給予獎勵兌現，應該承諾具體兌現的時間，但請不要錯失激勵的最佳時候，抓住激勵的關鍵時間才能使效果事半功倍。
七、合理控制期望值，能讓激勵效果最大化
任何激勵政策最怕的就是員工的期望值與企業實際給予相距甚遠。有時期望值過高，例如企業只能獎勵1000元，但員工心里自我認知價值為2000元，心里所需遠大于企業給予，期望值得不到滿足，會使得激勵無效;有時期望值過低，員工對企業沒有期望和需求，員工缺乏內心動力導致行動不足，這樣的激勵同樣無效。
企業在開展激勵措施時需要在各個環節控制員工的期望值，不可過高和過低，可以參考以下幾個步驟：
1、在首次宣傳時就要開始控制期望，對于員工不合理的期望給予溝通解釋，如果觸及底線需立即回絕，對于合理的關鍵需求要最大限度的滿足;
2、分群體宣傳，對期望值高的員工要說明要求和難度;對期望值低的員工說明獎勵形式和機會。
3、加強員工參與度，民意的選擇可讓員工體現主人翁的姿態，感受到尊重，例如激勵方案的一些細節可以由民意產生。
4、最大的激勵措施務必面對面溝通和講解，減少模糊和歧義，而且坦誠的溝通更讓員工做到心里有數，心態更平和。
5、發布了結果并不等于結束，需要對結果進行宣傳，建立群體標桿，并對全體員工提出期望。
八、正負激勵相互平衡
企業崇尚的是人性本善還是人性本惡，將決定了企業是以激勵為主還是以懲罰為主，但往往老板們都很糾結，因為最后發現員工亦善亦惡。以激勵為主的企業，對賴皮的員工難以有辦法;以懲罰為主的企業，會傷害企業的穩定性。因此企業需要考慮到正向激勵和負向激勵的平衡，準確的說，企業應該對每個類型的群體進行分析，建立每個群體的正向和負向激勵措施的平衡。
平衡與否將影響到激勵的效果和內部公平性的問題，例如：如果給客服代表算加班，但不能給質檢人員算加班，就需要在其他方面對質檢人員做一些彌補;如果對某群體多次進行獎勵，就需要考慮懲治該群體內坐享其成或拖后腿的員工。企業需要對每個群體進行激勵正負情況的記錄和對比，在此過程中，其實員工也能感受到企業為了內部公平而做的努力。
企業與員工之間的關系是什么呢?如果企業要實現持續發展的目標，就必然要求員工的意識長期作用于行為，并與企業要求一致。企業與員工之間的作用力來源于什么?就是激勵。開展什么激勵措施并不重要，重要的是這些措施可以促進內部公平性和良性競爭，體現多勞多得和人文關懷，也體現企業對員工的重視和認同，這樣企業內部才會更和諧。
企業的激勵制度體現了企業現實狀況和管理者的管理藝術，同樣的方法在不同的企業也會有不同效果，隨著企業不斷成長和變化，我們也在不斷地摸索更加有效的激勵方法，使得管理能四兩撥千斤。
銷售團隊管理可以制定哪些方案
導語：對于一個銷售團隊來講，有太多的東西需要我們去挖掘和努力，一個團隊的開始，首先必須注入一定靈魂性的東西，或者說是一個團隊的性格，一個團隊的性格決定性作用是來自己這個團隊帶頭人的性格，無論是好的壞的都會被一定層次的傳遞。
方案一：銷售團隊的管理，在我看來，就三個方面的事情非常之重要。那就是“人事”、“財務”、“流程”。當然，除了這三個方面外，其實做好銷售團隊的管理還需要很多的功夫，比如團隊文化的建設呀，員工關懷呀，激勵呀等等很多方面，但是，剛才說的這三塊內容，是保證一個銷售隊伍協調發展的三個柱子，非常重要。
先說下“人事”，其實，銷售團隊有兩部分人組成，一部分是一線的銷售人員，另外一部分是管理這些銷售員的本地的管理人員，其實也還有其他的類別啦，比如助理人員，財務人員等等。但是作為銷售團隊最重要的兩類人就是剛才說的這兩類，這兩類人的人事非常重要。一線的銷售人員的管理，雖然在各地的辦事處或者分公司進行單獨管理，但是他們也是在冊的公司銷售人員，他們的管控也很關鍵。有的公司，一線銷售人員的任免在總部，也有更多的公司，一線銷售人員的任免在各地分公司，都是有利有弊。總部任免呢，就會降低分公司管理的隨意性，對于分公司的人事管理進行一些適當的監督，但是總部任免也有一定問題，比如對當地的人員不了解呀，對當事人處理意見不專業呀等等。
分公司或者辦事處管理呢，機動靈活，但是對于分公司或者辦事處的領導有更高的要求。不論是一線銷售人員在總部任免，外派各地的方式，還是各地招聘、篩選、任免，對于一線人員的問題相對還比較簡單，其實難的更多的是對于銷售團隊的管理人員，他們分散在全國各地，但是他們手頭有一幫人在做事，需要調用的資源很多，于是對他們的能力的要求甚高，分公司或者辦事處的骨干人員一定是總部任免并分配各地的，但是有個問題，也許很多老總都頭疼，那就是干幾年是否調動一下，或者說，是否怕他成了地頭蛇，呵呵，這個問題，很棘手的，有的公司認為，成了地頭蛇沒什么不好，他們在當地做事容易，也有的公司任務，成了地頭蛇容易滋生問題，要經常的調動，當然，這個問題暫且放一邊，不論是輪崗還是一直放本地，最大的問題，其實是對于這些管理人員有效的培訓，他們是總部與一線銷售人員的上傳下達者，是指向神經末梢的關鍵的中樞機構，對于他們的任免與管理，很重要。
再說下“財務”，錢是銷售隊伍的資源，也是他們創造的營業額。有兩條線非常非常重要，一條線是銷售團隊的工資，銷售團隊的日常經費;另外一條線就是他們的營業額，就是從他們手頭進入公司的錢。當然，后者目前基本上問題不大，現在這個時代，已經離開了，現錢交易的時代，一般是一個合同，電子打賬，錢基本上不從銷售人員的手里走。所以，基本上就剩下了銷售團隊的工資以及日常經費。銷售團隊的工資，同樣的也會比較簡單，直接打到他們的卡里就ok，剩下最頭疼的錢就是日常經費以及活動經費了。很多公司要求分公司，或者銷售員自己先墊了錢，然后回公司報銷，這個問題，經常讓各地分公司頭大，銷售員更是苦不堪言，從公司的角度來說，是控制了風險，但是從一線的戰斗力來說，這樣會極大的損害執行力，一線銷售員資金有限，他們就算不是為了自己省錢，也沒多少錢拿出來供公司來用。當然，也有很多的公司是先從公司借款，然后回來銷賬，這樣是好了一些，但是立刻就有了風險，這些錢去了哪里呢?最后以什么形式報銷呢?有沒有人雖然亂填發票來報銷呢?等等問題，往往讓總部頭疼不已，資金管理往往成了一個分公司或者辦事處的“達摩克利斯之劍”，動不動就讓分公司老總走人了。這個問題很復雜，需要審慎的處理才行。
最后說下“流程”，一個銷售團隊有了人，也有了經費，那他們就需要做事來提升業績了。他們要做的事情就是銷售產品，但是做任何一件事情，任何人都會有自己的一套套路，如果全國每個省都有50個銷售員，那就有32*50個做事的做法，那還不亂套啦。怎么解決這個問題呢?對于總部下放的任何任務或者指標，必須對應的要給出流程，或者給出做事的方法，這樣，雖然在執行過程中難免會走樣，但是整體上就會比較有規范可循，做事效率也會大大的提升，這樣一個銷售團隊，才會具有強大而整齊劃一的執行力。最后這個問題，其實很多公司都做的不夠好，經常說，就要發揮一線的自我能動性，或者說，一線的情況總部又不了解，怎么做流程規范呢，呵呵，其實很簡單，讓一線分公司的人做嘛，他們對于一線的事情最了解，他們能夠提出一些解決流程，另外，總部的培訓部或者調查部，總得經常下到一線的嘛，總之，要實現流程化其實并不是無路可走，只是會要求比較高，需要的時間有點長而已。
方案二：管理是對人的約束，銷售團隊管理，簡而言之也就是對銷售團隊成員的管理。由于銷售大都已分散式工作，而且工作壓力相對比較大，所以銷售團隊管理則需要團隊管理者的綜合素質和管理方式的適當應用，通常的銷售團隊管理可以歸為"激勵、培訓、考核、制度"的八字方針來。
銷售團隊之激勵
激勵的目的：為了激勵而激勵銷售團隊管理是最重要的一點，就是是不斷的激勵。
試想每天都精神飽滿，充滿自信，有強烈成功欲望的銷售團隊，還需要管嗎?激勵不外乎物質激勵和精神激勵。根據多年經驗，本人比較贊同的是后者，也就是精神激勵。因為物質的`激勵取決于整個公司的獎勵制度，這不是團隊管理者所能左右的。而精神激勵卻是可以完全把握的，也是最有效，最低成本的方式。精神激勵是最容易做，也是最難做的，因為這取決于管理的情緒和耐心。有時候一個小小的表揚，比獎勵幾百塊錢更能激發成員的熱情和斗志。(但這需要公司制度的支持)
對銷售團隊成員進行激勵的方式是：
首先要能調控自身的情緒，在團隊成員面前應該能持久的表現出一種充滿信心、熱情的精神態度。情緒是可以影響的，這點在我們的生活工作中到處可以看到，如你和一個充滿熱情的人在一起，自然會變的熱情，而如果和一個經常垂頭喪氣的人在一起，你自己的情緒也會受到影響。同樣的道理，銷售團隊管理者如果想要激勵團隊成員，首先必須激勵自己，通過自身的言談舉止所散發的自信熱情去感染團隊成員，這是通過管理者自身的素質去被動的激勵屬下。
其次，時時刻刻的對銷售人員進行主動的激勵。通過每天的例會，工作的休息時間，培訓時間，自身的經歷等，通過語言不斷刺激、鼓勵團隊成員的成功欲望，讓成員的情緒能在工作中持久的保持熱情和信心。
最后，在團隊成員失敗、失落、失意的時候，設身處地的為成員分析失敗原因，找出解決辦法，而不是一味的評判。扮演老師、父母的角色，因為適當的關懷也是激勵的一部分。
銷售團隊管理之培訓
培訓的目的：為了實戰而培訓，不是為了培訓而培訓。
銷售員的培訓是必不可少的，而培訓的效果來自成員對培訓內容的不斷練習，從而變成自發的知識和技能。主要以內訓為主，鑒于傳媒公司的特點，通常采用案例討論形式和交流形式。培訓應該是長期的，系統的。我們不能指望招聘一個銷售人員就立即能用，即使資深的銷售，也需要培訓，只不過技巧方面的培訓可以適當少些，但是公司理念，團隊協作方面的培訓必不可少。培訓過程其實也是一個激勵過程。
對于新成員培訓的步驟：
首先需要對必要公司制度和理念進行簡單的培訓，記住是必要的制度而不是全部的制度，因為一個公司的制度是方方面面的，為了能使新成員盡快融入到團隊，盡快的開始工作，和他工作最密切相關的制度最先培訓，其它方面是在日常工作中逐步的系統培訓。這里并不是說不需要其它的制度，但是銷售的目標就是為了創造業績，新成員把握了這個目標有關的制度，可以盡快的開展工作，也就是所謂的把時間花在刀刃上。
必要的制度培訓包括：作息規定、例會制度、銷售制度、出差制度、價格策略等。這個培訓只需要很短時間的時間，在培訓結束立即考核，以書面考核或口頭考核等形式。
其次是媒體的培訓。這是根據公司不同媒體特性來制定的培訓。
媒體培訓的關鍵在于以下幾點：
1.媒體的特性、媒體的價格、媒體的競爭優勢、媒體的競爭劣勢、同其他媒體比較等。
其中媒體的競爭優勢和劣勢是媒體培訓的關鍵。媒體的優勢培訓能讓銷售員提高信心，而媒體的劣勢培訓，能表現出公司的開誠布公的態度。(往往很多公司只培訓媒體的優勢，而實際上所有媒體在市場上都會面臨競爭，而競爭中媒體必然有其優勢和劣勢，即使公司避而不談，銷售員也一樣能從競爭對手或者客戶那里得到反饋。)
2.培訓不走形式，在培訓過程中隨時考核、隨時提問，有效的保證培訓質量。
同時每個培訓議題，有條件的和時間的話，最好都能進行實戰演練。如培訓完媒體特性后，要求每個銷售員能獨立的演說出培訓的內容，而媒體培訓結束后，每個銷售員都要能熟練、完整的表達出培訓的全部內容，也可以模擬一個環境讓成員進行培訓的考核。
3、銷售技巧的培訓：包括業務信息收集整理、業務機會挖掘、如何接觸客戶，如何促成簽單等。這方面主要通過業務人員互相交流來完成。
銷售團隊管理之考核
考核的目的：為了業績而考核，過程是關鍵。
對于公司而言，業績的要求是毫無疑問的，但對于銷售團隊管理，過程才是關鍵的，過程保證了銷售業績能否達成。
銷售的業績是量到質的變化。每天的潛在新客戶數量，來自每天拜訪的新客戶數量，意向客戶數量又來自于潛在用戶數量，成交用戶數量有來自意向客戶數量。銷售各種方式都離不開一個量。要出業績就必須有客戶數量，客戶數量就必須要下達到每個銷售員每天的拜訪數量。這是毫無疑問的。
銷售的考核，應該有一定的彈性。業績不佳，除了銷售員的問題，還有公司整體的配合、戰略目標、定位、市場協作、媒體因素等。不能簡單的將業績不好歸罪于銷售員。這個時候的績效考核就必須有一定的彈性，或者說是人性。要能判斷業績不好的真正的問題所在。(當然，這需要公司高層的配合。)
建議考核內容：工作業績、工作態度和銷售技巧。(詳細方案待定)
銷售團隊管理之制度
制度是保證前面的激勵、培訓、考核三項能有效執行的關鍵。通過設立適合的制度，讓激勵、培訓、考核成為銷售團隊管理的日常工作。
作為一個成熟的公司，相信已經具備較為完善的管理制度，為了能建立一支具有激情和凝聚力的銷售團隊，本人會協同公司相關部門在原有制度的基礎上使銷售團隊管理制度更趨于科學和合理。盡最大努力建立一支學習型的快樂銷售團隊，完成公司銷售任務。
方案三：銷售團隊的建設與管理，其重要程度就相當于群龍之首。如果缺乏管理，沒有首領人物去制約管理一個團隊。這樣的團隊通常最大的問題，就是做事沒有工作效率，團隊之間也不協調不團結，業績也難以提高。尤其是銷售團隊，如果一個銷售團隊管理得好的話，做起事情會事半功倍!接下來就列出幾個管理團隊的心得，來給大家參考怎樣管理好銷售團隊，以及在管理銷售團隊時，有哪些技術和要注意的問題。
一、創造良好的銷售團隊氛圍
營銷或者銷售原本就是一項充滿激情的事業，作為一個銷售團隊怎么可以沒有活力熱情的氛圍!這就需要管理員做好以下幾點事情了：
(1)擁有團隊精神
要想調動一個銷售團隊的氛圍，前提就是要有團隊精神。那么管理員就要以身作則，共同樹立堅持不懈的精神，而不是遇難而退，讓銷售團隊的成員們意識到團隊講的是協和，困難出現并不是一個人的事，而成功往往是由大家的力量去凝聚的!
(2)互相多溝通
定期與每位銷售團隊成員進行面談,至少每月2次,最好每周一次。往往一個優秀的銷售團隊，就是因為銷售團隊成員之間溝通能力強，最好是能在開會的時候讓團員們提出問題或者建議。需要建立每個成員對團隊的歸屬感，能充分調動他們的主觀能動性。管理員也應該掌握每位成員的情況。清楚A團員適合分配什么任務，B團員哪方面比較優秀!
(3)適當的鼓勵和批評
鼓勵下屬的自主思考能力，例如開會的時候，當銷售團隊成員團員提出了問題或者建議，應該認真思索，并且適當的鼓勵這種想法;相反對于表現欠佳、或者不負責任的團員，最好單獨對其做思想工作，及時發現團員的問題所在并且指出。
二、讓銷售團隊有明確共同的目標
設定具有挑戰性的銷售團隊目標，這里說的不是去找對手挑戰，因為最大的敵人就是你自己!這里的目標，是指建立一個一致的、明確的團隊發展目標。
首先，選定市場上的競爭對手產品，經過業務銷售團隊成員之間多方面研究和比較，找出企業產品的終端客戶對象，再結合自身企業產品優勢，來制定團隊銷售的最終目標。領導層自己首先要有明確的方向，并能明確地描繪給每一個成員。二是每個成員要有換位思考的意識，具備一定的大局觀接下來，最好讓團員們提出問題或者意見。
三、團隊成員要合理地分配
確定詳細的工作流程后，接下來就是合理的分工了。當人員分配合理的時候，可以很快充分發揮每一位成員的智慧，以集體的智慧。
前提是要了解每個團員的特點，比如A團員做事比較細心，就比較適合細心方面的工作，或者B團員語言能力較強，就適合銷售。這樣管理銷售團隊的好處，就是挖掘到每個團員突出的優點，對團員自己本身來說，做自己比較有優勢或者喜歡的工作，也會更有激情和自信!然后再適當地培訓團員，可以說很快就可以塑造出人才了!
四、規劃好團隊考核和總結標準
這里作為管理員的我，有時候最頭頭疼的就是這些問題，不知道分配下去的任務員工到底做了沒有，也不知道做得怎樣，考核的時候也不好查找問題。況且一個業務營銷團隊，不可能每天一個個去詢問他們工作得怎樣。后來就去上網搜索一款管理軟件，我這里下載的是好筆頭(銷售管理軟件)。因為我們是銷售團隊，所以有時候整理客戶或者跟進客戶，都是用它來記錄的。同時也解決了管理員工的困擾。
(1)按時規劃
一件事情成敗有時取決于計劃，作為一個銷售團隊，一定要重視計劃，細節決定成敗。開會的時候制定好銷售團隊的工作目標，以及分配計劃好每個團員的任務。所以作為管理員的我，每天早上會讓團員們把工作計劃上交到好筆頭軟件上，一到公司就可以在好筆頭上查看團員們的工作計劃。你還可以讓團員們把工作筆記或者工作內容文檔上傳到好筆頭上，這在考核工作的時候也方便查看。
(2)考核總結
同樣的，我大概每個星期都會花時間，在好筆頭上查看員工們上交的工作筆記，我還會讓他們在計劃下面做下當天的工作總結，比如計劃做什么，完成的情況之類的。這樣每次總結的時候，就知道員工們哪方面出現了問題，開會的時候再商量如何更正這些問題!
如何有效的管理銷售團隊？
本文發布于:2023-02-28 19:04:00，感謝您對本站的認可！
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