對公司的合理化建議(對公司的合理化建議100條)

對公司的意見建議簡短

對公司的意見建議簡短

對公司的意見建議簡短，一個優秀的公司是善于讓員工諫言的，員工也有權利向公司提出合理的建議，合理的建議可以讓公司更加的完善，那員工對公司建議怎么說呢，以下是我整理的對公司的意見建議簡短。

對公司的意見建議簡短1

自從到xx飾品公司上班已有多半年時間了，我對公司有了總體的了解，對各個部門也比較熟悉，與大部分員工也有過接觸，尤其對【 所在的部門科室 】的人員最為了解。現在公司進行了一系列改革，對【科室】來說也是刻不容緩的，我作為【科室】的一員，應該躋身于這次改革中，提出自己的一些建議，把這次的改革做的更好，讓以后的工作更加順利，做到事半功倍。我想這不僅是員工的心聲，更是公司所希望看到的。

對公司的合理化建議：

1、各個部門要加強溝通聯系，保證信息資源的實時性和有效性。

建議改進的方法：加強各部門之間的交流溝通，在不損壞各部門利益的基礎之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結合在一起，使幾個目標和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的進步。對于些工作文件政策之類的書面規定，一定要全面的落實，特別是采購、銷售和財務部門要及時地聯系。不要等到問題發生實在解決，那時不僅事倍功半，同時也會嚴重的影響積極性。

2、一切要以事實說話。

建議改進的方法：在我們的工作過程中，一切要以事實為依據，根據現實問題反映出來的問題進行對癥下藥，不僅要進行全面地了解，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經常出現的問題要及時的溝通。沒有調查就沒有發言權，及時給你機會也不要信口開河，為了發言而發言。我們做工作不是給領導看的，而是為了自己能有所收獲。

3、提高工作效率。

建議改進的`方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

另外提幾條個人建議：

1、計劃執行方面：建議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃，落實人頭，跟盯完成，完成情況納入考核，切實達到提高工作效率目的。

2、崗位職責、崗位說明書、工作流程圖：建議公司制定各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責，崗位內容和工作流程。

3、員工培訓與管理，定期對公司員工進行技能、禮儀、效率培訓，增強員工的實際操作能力，端正服務態度，合理利用時間安排工作。

4、創造條件，豐富圖書、報刊、雜志，出臺激勵措施，鼓勵員工自發學習，提高素質或為優秀人員提供外出學習培訓成長福利。

5、鼓勵員工多提正確建議、預案，公司給以充分重視，對書面建議均有正式恢復，采用者，給予一定獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理，增強主人翁意識。

6、希望公司可以開展些業余的活動促進員工的團隊意識和積極心態。

7、定期的做一些員工調查，認真的查看員工的心聲，激發大家積極性，減輕工作壓力。

8、公司在執行力方面需要進一步加強，領導要首先做到做大執行力，樹立先進榜樣，只有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作。

9、完善公司的獎罰制度。

對公司的意見建議簡短2

對公司發展的建議 ：

1、領導與各級員工缺乏實際的溝通。 企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。

企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

2、員工的價值體現與安全感不足。 對于新員工來講尤為重要，努力工作的同時也是在讓自己學習和發展，公司應該讓員工有歸屬感和安全感。

所謂歸屬感是員工想融入公司，為公司努力；而安全感則是員工能感受到公司需要自己，自己是有價值的。使員工知道自己在公司的價值也是促進工作積極性的一種有效的方式。

3、各部門應當標準化工作流程。 各個部門都要有標準的工作流程，各個崗位職責落實到人，合理且固定，這樣才能有效的提高工作效率，做到各方面有專職人員負責，各部門之間也要密切配合，不在部門之間產生脫節現象。

對公司好的建議

對公司好的建議

　　對公司好的建議，一些公司是會允許員工對公司的未來的發展提出個人的一些建議和想法，這樣才能有效的幫助公司不斷的發展與進步，以下分享對公司好的建議，一起來看看。

　　對公司好的建議1

　　 第1篇:我對公司的合理化建議

　　一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

　　 一、企業文化

　　盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。

　　可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

　　 二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

　　罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

　　哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

　　 三、公司會一天天壯大

　　出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

　　 四、責任感的問題

　　這個問題我想了兩種解決方案：

　　1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

　　2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

　　 五、公司整體的工作安排

　　整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

　　所以希望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

　　六、我希望公司有更多的集體活動

　　 七、公司的設備配置問題

　　希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙保險，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

　　出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

　　 八、承諾

　　人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.

　　 九、人員配備問題

　　公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

　　 十、我們的簽到問題

　　我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

　　 十一、學習的問題

　　本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

　　 第2篇:關于公司的合理化建議

　　作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

　　在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

　　 1、 明確職責和責任，防止推諉

　　工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害;

　　 2、 鼓勵和肯定多一點，罵少一點

　　公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作經驗，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

　　 3、 加強項目前期的成本控制

　　公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。

　　建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

　　 4、 加強項目收款

　　我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

　　 5、 建立適當的獎勵政策

　　建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

　　 6、 提高工資水平

　　員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現“多勞多得”的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。

　　以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

　　愿每個人都能開心的工作。

　　愿公司的明天會更好!

　　對公司好的建議2

　　 對公司發展的建議書范文(一)

　　 對公司未來發展的幾點推薦

　　我來到公司已經兩個月了，在此期間經歷了辭退、恢復上崗、公司重組等很多大的變動，但我這天依然工作在公司綜合行政事務工作管理部的工作崗位上，并且以一顆熱忱、認真負責的心為公司服務，即使再小的事情，也想去做到最好。

　　這段時間以來，我學習了公司的各項規章制度，也了解了自己所在崗位的職責與工作資料，更與公司的員工建立了良好的同事關系，在相互了解、相互信任的基礎上，更好的熟悉和開展了綜行部的.工作。在此，我將對我所在部門和公司未來的發展提出幾點個人的推薦和意見。

　　 一、各部門與公司上級主管缺乏溝通

　　公司內部缺少主心骨，缺少團隊精神。目前，作為公司的領導層與各部門人員缺乏溝通與交流，公司部門各管一攤，各司其職，部門與部門之間不能及時了解工作資料，銜接力度不夠，導致公司內部管理象一盤散沙，沒有凝聚力和向心力。

　　每個部門存在的問題無法及時向上級領導反映，自己又無力解決，導致問題越積越多，越多越難以解決，一拖再拖，最后不了了之，但卻給公司埋下了問題隱患。

　　解決問題推薦：加強管理層與各部門之間的信息交流，每星期二次例會不能少，對各部門及員工提出的問題能在最短時間內解決的盡量不拖延，管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決，絕不敷衍了事，也要多關心下屬員工，鼓勵員工大膽的提出合理的推薦、意見及心聲，讓員工對管理層有信心。

　　敞開心懷，暢所欲言，沒有后顧之憂，增加公司管理的透明度，提高員工對公司的信任和信心，以建立穩定的團隊，造就高效率的業績。

　　 二、公司內部人員存在的問題

　　公司內部人員都是領導層的親戚與朋友，所以，在管理上壓力就會比較大，但總體來說，大家都還是很遵守公司的各項制度，當然，難免有個別人存在一些問題，這就是問題的關鍵所在。

　　解決問題推薦：不偏聽偏信，遇到問題要多了解實情，毛澤東說過沒有調查就沒有發言權，所以，在這個敏感的話題上，我也只能說這么多，請董事長諒解。

　　 三、綜合行政事務工作管理部的工作無法落實到位

　　根據董事長在近段時間內召開的幾次會議資料，結合本公司的實際狀況，我個人認為，做為綜行部，是一個公司的管理平臺，在公司中起到協調、管理、監督、指導、潤滑的作用，但因公司內部人員問題，導致綜行部的工作無法切實的開展及落實到位，公司的各項規章制度也無法全面執行，以至影響了整個公司的內部管理。

　　解決問題推薦：首先，要持續精誠團結，持續良好的精神狀態，持續良好的工作作風，實實在在的為公司做事，給其他人員做出表率，靠自己的行動影響其他員工。其次，要敢抓敢管，發現問題及時糾正，要嚴肅紀律，不斷完善規章制度，用制度約束每個人的言行。再次，認真履行職責，切實發揮好綜合、協調、管理、監督、指導作用。

　　 四、公司產業部內部管理存在問題

　　目前就公司產業部的人員在管理上存在很大問題。公司現分為5個部門，產業部獨立核算，但在管理上還屬于公司統一管理，問題就在于產業部在人員錄用、培訓、調動、考勤、薪資制定上沒有統一的制定與規劃，如果說由產業部自己制定規劃，那就會與公司脫鉤，如果是這樣，那么整個公司的內部管理無法協調，在管理上就會出現混亂的局面。

　　解決問題推薦：人員錄用、培訓、調動、考勤歸公司管理，也要嚴格執行公司的各項規章制度，不能不經公司領導同意隨意改動內部結構，人員薪資也要與公司其他部門相符，避免產生不必要的內部矛盾。產業部利潤獨立核算，但要由公司統一管理，使整個公司內部管理相互協調，相互統一。

　　以上幾點是我不成熟的推薦，畢竟我來公司時間較短，很多問題思考的不夠周全，但我還是大著膽子提了出來，請領導批評指正，如有不妥，敬請諒解。

　　 對公司發展的建議書范文(二)

　　員工對公司發展的推薦

　　針對本公司目前而言：

　　1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無巨細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之潛力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改善、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之潛力。

　　2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的狀況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔職責的狀況。

　　3、部門之間配合較差，缺少有序的監管和控制。

　　4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有構成重視，上上下下都有其阻力。

　　5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。

　　6、“以人為本”沒有真正體此刻實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷并沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化十分薄弱。

　　對公司好的建議3

　　 員工對公司建議書

　　進入公司將近一年，回望一年的工作進行綜合總結時，也根據公司實際情況提出一些小建議，希望為公司的發展盡綿薄之力。

　　 一、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

　　每個人都有不同的特質，包括性格、人生觀、價值觀、技術能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。站在人力資源的角度，我們應該給公司的員工進行甄別，幫助其找到適合自己能力、更好地發揮自己特長的工作崗位。

　　 二、倡導全員營銷的觀念。

　　企業的營銷業績與每個員工都有著直接的聯系，每個員工也應該有憂患意識。企業效益好了，員工也能得到實惠;反之企業跨了，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導員工關注營銷、參與營銷、服務營銷的觀念，發揮大家的客戶關系或營銷手段，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產品，想辦法拉團購或大客戶。

　　 三、樹立員工節約的觀念。

　　企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣，例如1、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用，用于不重要的書寫和日常辦公之用。

　　這樣既環保又降低了辦公費用，一箱A4紙10包250元，一包紙500張，每人每天使用二次用紙10張，50人一天將節約500張，即一包紙25元，一年下來可節約9125元。2、養成隨手關燈和電腦顯示屏的習慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候，這樣可以替公司節約很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工)。

　　 四、進行公開的獎勵和懲罰。

　　激勵措施的到位雖然不能說是員工責任心和積極性的原動力，但卻是最有效的手段，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態，企業實現宏偉的發展藍圖也無從談起。公司領導應該不斷地該批評的批評，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣，因為榜樣的力量是無窮的。

　　 五、明確任務標準并切實執行，讓員工時刻以一種負責任的心態對待自己的工作，公司不接受任何關于任務未達成的借口。

　　目前公司大部分員工的工作狀態尚停留在“要我做什么”的意識階段，而不是“我要做什么”，這種理念導致員工工作被動，缺乏創造力。并且在目標執行過程中，如果員工執行工作任務出現偏差或沒有達到預期的效果，領導是否接受借口和理由?因此，在目標執行過程中，目標什么時候能夠完成?這個目標由誰來做?做到什么程度?(以上是我們目前做到的步驟)。

　　但是如果沒有達成公司將采取什么措施?以往公司在對待理由和借口上的寬容態度必將使我們的員工產生懈怠情緒或僥幸心理，從而形成一種惡性循環。

　　如果責任的氛圍不夠濃，大家遇到問題、遇到困難、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己個人在這件事上到底應該負有多大的責任，出現問題的原因是什么，有什么補救措施，今后應如何避免。只有以責任者的心態對待工作，我們的產品品質和人員素質才能得到切實地提升，所以公司的管理層不應該接受理由和借口，這樣造成員工責任意識的淡薄。

　　 六、公司文化的總結和提煉到幾條公司精神。

　　公司文化應該是經過時間和經歷來沉淀的，在文化理念的總結和提煉上，不應該存在領導“拍腦袋”現象，因為由幾個人生硬總結出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工接受并認同。文化理念的總結和提煉，也不是屬于某一部門甚至某一領導的責任或義務，這是一個需要全員參與的工程，應建立在廣泛征集員工意見的基礎上。

公司合理化建議有哪些？

公司合理化建議：

一、當務之急，是設立綜合管理部。

負責公司內部管理工作，包括如下資料：規范辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對采購部日常工作規范、進一步優選適宜的供應商以及激發技術部員工工作進取性。

二、加強執行力和凝聚力。

執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰斗力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。

三、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。

對主管職責、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉職責的弊病，任務布置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動，獎罰分明。

四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能構成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

五、進一步加強企業文化建設。

它的管理作用主要是經過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸經過價值觀構成對員工的行為規范，構成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，并成為企業可持續發展的源動力。

對公司的合理化建議范文3篇

建議是一種對現狀存在的一些不足提出的一些看法，一般為有用的建議，能起到幫助或提升的一些意見，以下是我整理的關于小學生環保 建議書 ，歡迎您供大家參閱。

第1篇:我對公司的合理化建議

一說到建議和想法其實也很多的只是有的實用有的卻不一定能實現。公司剛剛搬過來的時候就說大家可以提出自己的建議和想法，當時想提出幾點，可后來不知道什么讓我沒有提，也許是在想多一事不如少一事，我真的認為我們的建議真的很重要，因為我們是一線的工作人員，我們做的事情，處在公司的角度也都不一樣，所以有很的細小的事情真的需要聽取我們的建議。

一、 企業 文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風格，我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題，我們絕對是一個優秀的團隊。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認為的。可能和您的性格有關，所以我說有的事情是沒辦法實現的。我們真的可以不叫你張總，也可以大家 說說 笑笑的在一起，沒什么隔閡，那樣就不會你來到辦公區鴉雀無聲，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。當然這存在矛盾性，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎么做還真的太難了。

二、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度。

罰那是公司嚴格的制度，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的，

哪怕沒什么物資獎勵，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。

三、公司會一天天壯大

出現的問題還是會很多的，希望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆，在開會解決，也不便于快速的實施。

四、責任感的問題

這個問題我想了兩種解決方案：

1、一定時間內的不段提醒，有助與員工牢記在心，每個人都是不同的，大家可能需要提醒才會注意用心。

2、只有獎勵才能激發員工的工作熱情了。

五、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門，我們需要讓員工知道公司都在做些什么。

所以希望公司把每周的大概的公司 工作計劃 粘貼在公司的提示版上。

六、我希望公司有更多的集體活動

七、公司的設備配置問題

希望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置，做到雙 保險 ，這是那次瘦人給我的教訓，因為沒有DVD刻錄，我們走了很多彎路。做出保險可以確保公司時刻有給客戶

出產品的設備，保證不在客戶面前掉鏈子。

八、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方希望，當承諾沒有對象的時候，就是人希望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現我們的承諾，哪怕是很小的事情.

九、人員配備問題

公司需要人員調配一下，好鋼用在刀刃上，希望能把資源整合利用好.

十、我們的簽到問題

我希望公司可以打印新的出勤表，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題，但要有記錄我們要公司有具體的數據所在.

十一、學習的問題

本身我們自己就在不停的學習，生命中總是在學習.希望公司能整體學習些您認為對我們工作生活有幫助的東西，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃，可以自己學習，但我希望這是我們公司的學習氛圍。

第2篇:關于公司的合理化建議

作為第一批進入公司的員工，看著公司的成立到現在的不斷發展壯大，并與公司的成長一起成長，實在是一件非常高興和自豪的事情。公司發展到現在的規模，凝聚了全公司每個人員的心血。作為公司的一員，本人非常希望公司以后能一步步的良好發展下去，也希望能為公司的每一步發展作出自己的貢獻，同時也希望在這過程中不斷的提高自己。

在此，本人將在工作中發現的一些問題和建議陳述如下，請領導參考。

1、 明確職責和責任，防止推諉

工作中，很多事情都是因為職責不明最后變成影響公司利益的大事。希望在以后的工作中，盡量明確部門或個人的職責和責任，使每個人負起責任來，保證公司利益不受損害;

2、 鼓勵和肯定多一點，罵少一點

公司員工都比較年輕，都比較缺乏工作 經驗 ，在工作中出錯也是非常正常。但年輕人的優點是有沖勁，肯干肯學。希望公司能給每個員工更寬松一點的工作，使得員工更愿意主動承擔責任。

3、 加強項目前期的成本控制

公司目前實施的項目中有不少項目均存在成本控制不當的情況。在設計、招標、施工過程中均存在成本控制不足的現象。建議公司建立施工圖設計審核制度，施工圖定稿前由各部門和相關有經驗的人員審核，重點審查可能增加成本和可以節省成本的地方，包括圖紙中的細節。建議在項目招標和投標過程中，建立招標文件審核制度，由2-3個有經驗的人員對招標文件進行細致的審查，確保招標文件不給投標帶來不利。建議公司也要重視施工中的成本控制，減少施工過程中的成本增加。

4、 加強項目收款

我公司的項目收款對公司影響很大，經常存在資金周轉的問題。建議公司加強收款的管理，對具體項目，根據期項目實施計劃制定較完善的收款計劃，并加強督促。

5、 建立適當的獎勵政策

建議在完成項目的關鍵任務后對相關人員進行適當的獎勵，提高工作積極性。

6、 提高工資水平

員工在努力工作后，也希望能得到良好的待遇，希望公司能提高工資水平。也建議公司的待遇政策能體現“多勞多得”的原則，使員工更愿意去干活，把活干好。

以上建議，僅為個人的一些想法和意見，請領導參考。

愿每個人都能開心的工作。

愿公司的明天會更好!

第3篇:對公司個人的合理化建議

公司允許你的指點，但絕對不能容忍你的指指點點。過多的意見和建議只能認為你是一個麻煩的人，過分表現自身的“聰明”，就是自負。

初 入職 場的新人們最有可能陷人這樣的誤區:公司聘用我是基于我的工作能力和才華，所以我必須在工作中表現出我的能力，以此來證明自身的價值。存在這樣的誤區， 職場 新人喜歡在公司里、老板面前利用各種機會“拋頭露面”，他們急于把自己多年所學的知識和才能用于實踐，因此在公共場合大談特談對于公司的構想和建議。

我作為___ 品牌的一員時刻關注著公司的命運，因為“公司興則個人強”!通過半年多時間的觀察和自己作為員工有些感觸：

1、公司并非像外界媒介上宣傳的那樣有強烈的磁場，保守而不像品牌應有的激進，作為品牌公司一定要有強烈的號召力和感染力，這是從上而下傳達出去的;

2、企業沒有長遠規劃和近期目標、年度目標，部門沒有明確的、實操的目標，個人有的或許只是一腔熱誠，時間長了變得迷茫。而市場競爭更加激烈，時間是不等人的;

3、作為公司高層以及各部門領導沒有傳達給我們員工一種信心和信念，大家私下只會猜測，動搖軍心，可以說上下級之間嚴重缺乏對話;

4、缺乏團結、拼搏、創新、激-情的奮斗精神，大家每天只是按部就班，各司其職，部門之間聯系不緊密，各自為盈;

5、員工待遇在同行業中處于中低水平，沒有任何激勵考核制度，或者有制度不能很好的執行下去;

6、沒有認真堅持推行培訓、培養制度，人才重視程度不高，老員工已是老油條、新員工沒有人幫帶，人才流失頻率異常;

7、企業文化流于表面，沒有深入人心、沒有形成自發的企業精神，沒人敢說真話、提諫言，有好的建議或意見要么就是保留、要么就是得不到認可及時推行，公司不能讓大家有歸宿感;

8、員工不懂自己公司的產品，沒有產品培訓及新品內部推介。最先接觸到產品的一定是公司的員工，員工都不了解和接受自己的產品，想說服消費者有些困難。

當然了，一股腦兒說的那么條感受似乎都是消極的一面，但是的確是個人所看到的問題。那么我認為公司目前的重點不是搶抓市場也不是建立足夠多的終端網絡，而是先籠絡住員工的心，公司上下擰成一股繩子、凝結成強烈的向心力，我想肯定是指到哪里打到哪里!

建議如下：

1)、改善員工工作、生活條件

人首先是為了一張嘴而活著、為了一張床而生存，為了改善現有生活條件而努力奮斗實現個人和社會價值。我們公司有自己的員工食堂和小區宿舍，應該來說大家的生活是不存問題。還可以更好改善食堂膳食，營養是大家干事業不可缺少的基本要素。宿舍可以安裝寬帶，豐富大家的業余生活，當然也會有員工利用條件“充電”，拓展自己的專業知識，更好的投入到工作上;

2)、豐富企業文娛活動

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生好的影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如 中秋節 前夕的晚會、 元旦 前的野餐、 重陽節 的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

3)、提高工資水平

(略高于同行業)、建立激勵性的薪酬體系，讓員工感覺自己就是老板，全身心投入工作。對于設計部等非營銷部門加班給予加班工資補償，讓大家心甘情愿干。對于獎勵要公開，讓大家有知情權，同事間的較勁更具有動力。獎勵要來點狠的，現如今物價這么高、房價這么高，對于表現優秀、工作滿多少年、為公司創造杰出價值的優秀員工給予房子、轎車獎勵，重賞之下必有勇夫，不相信沒有人不拼命的!

4)、樹立目標

公司制訂整體目標，各部門分解目標，實行月度考核、季度中考、年中匯總，拿出改善 方法 。年末公司全年大 總結 ，對來年提出新的挑戰。這一點需要高層牽頭、全體員工配合;

5)、樹立榜樣，開展表彰大會

標桿學習是團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進團隊的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善團隊的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，如創新榜、總經理特別獎等。對于表現優秀的員工頒發獎章和獎金(今年春茗會上已經開展過)，而且還要邀請家屬參加，這個榮譽可以說是無價的;

6)、領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

7)、人才內部培養和外部引進

企業最大的成本就是沒有培養好自己的人才、建立穩固而實操的培訓制度。新員工的入職培訓讓他對企業有個初步的認識，對崗位有個前期的熟悉和適應;老員工的培訓會使他更加專業、專注、用心。因此這是公司一項必備的制度。除了內部培養，必要情況下也要適時引進外部人才，更快適應市場發展需要。

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給公司的合理化建議怎么寫？

給公司的合理化建議有：

1、人本管理，讓適合的人做適合的事情。

2、企業要做得好，除了增效還要節流，要樹立員工節約的好習慣。

3、進行公開的獎勵和懲罰。

4、各個部門的溝通要流暢，保持高度的和諧。

5、提高工作效率。有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是可以歸結成一類的，要盡量歸結成一個制度或是流程，避免重復。

個人對公司管理合理化建議

　　個人對公司管理建議篇一

　　對于一個企業，如何做大做強，我想公司領導對公司未來的發展有一定計劃和決策。我到公司前后已經有四年了，對于公司的了解僅限于工作的實踐，要提建議也只是班門弄斧,如有不妥之處望能海涵。

　　一、公司應認真對待任何一位員工提出的建議，組織相關人員對建議的合理性進行評議。凡是合理化建議，能夠實施的一定要安排對口部門實施。

　　二、企業領導應與各級員工建立和諧的交流和溝通機制，上情下達、下情上傳。企業應鼓勵員工敢說真話、敢說實話，鼓勵員工敢表達自己的不同見解。企業要營造一個和睦的上下級關系，企業的領導要讓每一位員工明白和了解當前工作的重點，領導也要禮賢下士和體察民情。若企業領導與各級員工想法一致，這樣企業就有了堅實的基礎，企業才能做得更加強大。

　　三、領導應加強對員工工作內容的了解，做每一項工作都需要一定的時間，尤其是技術含量高和專業性強，所用的時間會更長。領導安排完工作之后不要急于求成，也不要輕視員工的勞動，否則結果會不如人意。

　　四、關于決策，企業應建立管理層協商機制，尤其是關于企業發展的重大事項更應廣泛聽取群眾意見，集思廣益，多角度論證決策的合理性。一個人的能力是有限的，經驗再多的人也有考慮不周全的時候，正所謂“智者千慮必有一失”，更何況我們還都不是智者。作為領導，更應重視集體智慧，尤其是身處前線的人員，掌握的都是第一手資料，對決策都可以提出合理的建議。

　　五、公司領導應對管理人員放權，以提高其管理能力。權力是施政的工具，要任命一個人當領導干部，他就必須有相應的權力和能力。沒有權力的管理者不是一個真正的管理者，工作效率永遠也得不到提高。

　　六、公司應抓緊對各個部門的工作范圍和員工的崗位職責進行比較明確的界定，就像兩國勘界一樣，界定不清就要發生戰爭。該是那個部門負責的工作任務，就應該由他負責到底，當然有些工作在為了怎樣節約成本的前提下，可以由其它部

　　門代勞。各部門可以互相幫助，但必須分清你我，是誰的工作就應該讓誰去做，做不好那是能力和水平問題。否則的話，我們的仍擺脫不了職責不清、管理混亂的局面。如果各部門都把錯誤減少到最低，最后出來的東西也能夠達到預期。

　　七、領導安排工作要以部門或者組為標準，以崗位來區分，切不可見誰抓誰，胡亂安排。明明應該是張三做的事，偏偏讓李四去做，這是管理的大忌。任何職務都有它的任職要求，符合要求的就上，不符合要求的就下，明知張三不適合這個崗位，偏偏把他放在這個崗位上，使其“在其位不謀其政”，那是公司用人方法有問題。干多的不多得，干少的不少得，都吃“大鍋飯”，管理永遠也上不去。

　　八、公司應抓緊管理制度建設。自從我來到這個公司，我就對公司管理制度存有異議，在2006年初我也表過態，但那時我只是隨便說說，當時沒人重視。如今，領導把我放在這個崗位上，我要對自己的工作負責。我們公司的管理制度有以下幾點不足：

　　1、制度數量太少。作為已具備一定規模的企業，沒有上百條的管理制度，根本無法覆蓋所有的工作內容。我們的制度連三分之一都不到，而且依法建立的制度少之又少。文化行業是個專業性很強的行業，有很多相關法律法規和標準對其活動進行約束，主管部門也要求要建立相關管理制度，但我們這方面做的還遠遠不夠。

　　2、方向本末倒置。制度是一種下行文，是上級約束下級的一種條法性標準。既然稱為“公司管理制度”，就應該建立公司級別的管理制度。我們的管理制度要以部門級來制定，目前顯然是一種“方向性錯誤”。公司制度可以在全公司施行，但部門制度只能在自己部門施行。部門制度必須依據公司制度制定，要有主次的關系。

　　3、形式東拼西湊。制度就是制度，與崗位職責是兩碼事，可不要混淆概念。崗位職責屬于人力資源管理“績效考核”范疇，是《崗位說明書》應具備的內容，切不可加在制度里。

　　4、在制度制定前，公司領導要拿出制定意見或方案，尤其在量化內容方面，是

　　要領導確定的。比如：公司原畫部可以是一個月抽擦一次，也可以是一個月兩次，但究竟幾次，得根據領導意圖來制定，這樣在執行起來才更符合領導要求。否則，得不到認可，就會出現執行難的問題。

　　5、制度在制定過程中，應對各個崗位的工作進行識別，周全考慮，制定相應的制度，努力做到讓制度覆蓋所有工作內容。制度成稿后，應由公司主管領導審核并得到認可。

　　6、制度一旦制定后，全公司所有人，包括領導，都要對制度進行學習和掌握，嚴格依制度執行。但這點，我公司做的不夠好。制定了制度，領導不以身做責，不率先垂范，起不到榜樣作用，員工自然也會違章操作。辛辛苦苦制定的制度又成了一張廢紙，管理又退回了混亂局面。

　　九、公司應認真考慮人力資源建設。人力資源包括工作分析、人力資源規劃、員工招聘選拔、勞動關系、績效考評、薪酬福利、員工激勵、人才培訓和開發等八個板塊，缺一不可。如果公司還維持現有的零碎的管理模式，我建議取消形同虛設的績效考評，把更多的時間放在現有的工作上。

　　十、公司應重視人才開發和人才保護。企業的競爭是人才的競爭，沒有人便沒有財。我們總是在強調“以人為本”重視人才，但從公司近幾年的人才流失率來看，我們的管理仍停留在口號上。比如：優秀的原畫師就是我們所需要的人才，但我們卻沒有很好的保護和利用。本來優秀原畫每個月可以完成300秒以上，而實際只完成150秒左右，卻沒有把全部精力奉獻出來。

　　十一、如果20xx年前期部還負責現在這些工作的話，我建議公司為前期部增加新人，用于單獨畫分鏡來增強前期實力。外發不能穩定保證公司有足夠的工作量。 十二、建議公司在20xx年組織管理人員去大的企業進行考察，廣泛學習先進的管理模式，為企業的發展開拓新思路。

　　個人對公司管理建議篇二

　　下面是自己的一些簡單的想法，可能還不夠成熟，也有些片面和主觀。

　　首先說說國有大中企業，這些企業起步早，加之是國有，所以一般人力資源部門較為完善，但是我們都知道，在國有企業工作，晉升機會同時也比較渺茫，因為國有企業“完善”的人力資源管理制度為資歷深的員工提供了極大地“福利”，同時也制約了那些常年在基層工作的員工。國有企業內部的晉升機制可以參考政府部門的晉升機制——只升不降，除非你犯了錯誤、自己沒有上進心、主動離職??但是我們不得不承認國有企業的人力資源管理越來越成熟，各個模塊的實施也是十分嚴謹，企業對人力資源部門的重視程度越來越大。

　　其次說說外資企業，我們都知道人力資源管理理念最初來源就是國外，因此可見國外的企業早已將人力資源部門視為企業的戰略部門之一，因為國外人才觀較之中國還是十分先進的，在這里我就不對外資企業的人力資源管理進行展開說明。

　　接著我就我國民營企業的人力資源管理談談個人看法。首先我表示我對一些民營企業的創建者懷有極強的敬佩之情，因為大多數民營企業是在計劃經濟與市場經濟的軌制漏洞中成長起來的，創業的艱辛和風險是巨大的。并且現在民營企業也已初步具備了依靠市場的自力意識和行為能力，初步具備了成為真正市場經營主體的條件。此外，大多數初創期的民營企業依靠小我私家出資或志同道合的若干同仁自愿組合而成，由此決定了企業采納以個人報酬中心、以親情為主導的管理模式，創業者小我私家對企業管理特色的形成有深遠影響，創業者的小我私家魅力與感召力成為企業凝聚力的主要來源，這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起著決定性的作用。現處于不斷壯大成長中的民營企業，一面要擴展業務另一面又要完善自身內部管理，大多數民營企業對于人力資源管理只是處于認識探索階段，例如：它們認為績效管理就是對員工完成任務、實現目標的績效進行考核,然后將考核結果與工資、獎金掛鉤,再用于激發員工工作熱情,實現企業最大利潤的這樣一種循環往復的管理過程。結果,目前大多數民營企業對員工進行績效考核僅應用在了薪酬分配這一個方面。實際上,績效管理在一定環境下,它可以轉化為一種動力,以激勵和成長為依托調動員工工作的積極性、主動性和創造性。有效的績效管理基于“以報酬本”的企業文化,通過員工參與企業管理全過程,

　　從而發現人才、合理施用人才、充實挖掘人才的潛能,實現企業與員工的“雙贏”。

　　由此可見，中國市場上的大多數民營企業對人力資源管理的概念仍然處于模糊探索期，雖然很多企業正在加快對人力資源部門的完善腳步，但是再完善的制度也很難打破企業內部長期存在的一些原有的利益關系和裙帶關系。這就從本質上制約了人力資源管理理念的發展。我從近期參加的許多企業開展的校園招聘宣講會中發現，這些民營企業的人力資源部門的管理千篇一律，從制作的企業宣傳

　　片到宣講PPT，無非就是企業經過不斷努力各個部門有多么完善、企業發展壯大速度有多迅猛、未來發展愿景有多宏偉、用人理念有多開明、晉升機制有多公正??試問每個企業的人力資源部門真正做到將本部門的管理與企業命運掛鉤了嗎?簡單的處理一些勞動關系、人員調動、招聘培訓等工作，這只能從表面上解決企業的問題。若想人力資源部門真正受到企業的重視，真正得到各個部門的認可，那就應該從人力資源部門自身開始整頓。有些人會不理解為什么從事人力資源相關工作沒有從事其他工作的人收入高?大部分原因就是因為企業沒有看到人力資源部門對企業的實質性作用，反過來說就是人力資源部門沒能做出實質性的成果讓上層領導和公司其他部門人員看到。當然這一點很多國有企業的人力資源部門也很難做到。這就是當今中國企業人力資源管理存在的矛盾。

　　許多企業都宣稱本企業對人才的重視、對人力資源部門的重視，我也知道當今大學畢業生在求職過程中注重的也就是企業會為他們提供怎樣的“重視”(這里的重視包括薪酬福利、發展空間等)，但是又有多少畢業生在入職很短時間選擇跳離他們曾經“眾里尋他千百度”的公司?尤其是從事人力資源相關工作的畢業生，現在的我還沒有真正長時間接觸相關工作，可能還不能理解為什么會有那么多前輩跳槽。我想一部分原因是個人問題，還有部分原因是人力資源部門為其提供的各方面條件與他們個人當初幼稚的想法相差甚遠。

　　以上只是個人看法，言語間有些冒犯和個人主觀請多多見諒!

　　個人對企業人力資源管理發展趨勢的分析

　　說到“個人”的分析，我想即使分析出來了也只是與書本網絡上所寫相似，因為畢竟我現在從書本上學到的知識遠遠比我從實踐中所積累的經驗多很多。那么下面就只能照本宣科了!

　　一、 人力資源管理理念上的變化

　　“沒有滿意的員工就不會有滿意的顧客”，已經成為了國外企業界的共識。查閱國外長期成功企業的文化體系不難發現，這些企業無論采用何種語言或是表達方式，均將員工視作企業最寶貴的財富，將“以人為本”奉為企業核心的管理理念;考察這些企業的人力資源管理模式也不難發現，這些企業已經拋棄了以監督與控制為主的模式，轉向了以領導與激勵為主的模式。

　　這些變化歸根結底源自于人力資源管理理念的變化，即不再將員工視作“逃避工作、喜歡偷懶的人”，而是將其視作“愿意承擔責任能夠自我指導與控制的人”。人力資源管理理念的變化，實際上是對傳統人性假設的反思，既是行為科學進步、社會環境變遷誘致的結果，也是知識員工和客戶導向型企業大量涌現的

　　結果。毫無疑問，尊重、理解、信任和關心員工，將成為未來企業成功的重要“基因”。

　　二、 人力資源管理認識上的變化

　　隨著知識對企業貢獻率的不斷增加，人力資源管理得到了越來越多的重視，已經開始從維持輔助的事務性層面，上升到了獲取競爭優勢的戰略性層面，“戰略性人力資源管理”在更大范圍和更大程度上從理論走向現實。人力資源管理正在日益成為與企業中各個層面的管理人員(包括各級直線經理乃至CEO)都息息相關的事，而不再只是人力資源部門的事;人力資源部門也從后臺走向了前臺，不再只是企業發展戰略的一個執行者，而是在參與甚至主導企業戰略的決策過程中發揮作用。

　　例如，美國思科公司在每一次并購行動中，都要求有人力資源管理專家參加，對并購對象的人力資源狀況進行全方位的考察和評估，而且不止一次地，僅僅是因為并購對象與思科的企業文化不相容、員工隊伍難以融合而導致了并購行動的擱淺。正如思科公司總裁錢伯斯所言：“與其說我們是在購并企業，不如說我們是在購并人才”。

　　三、 人力資源管理導向上的變化

　　如何才能使戰略性人力資源管理真正落到實處?受全面質量管理和流程再造理論的影響，美國企業界提出了“人力資源管理的顧客導向”的新理念。在一些比較先進的美國公司中，高層人力資源管理者已經開始把人力資源管理部門看作是一個戰略業務單位(USB)，并且試圖根據他們的顧客基礎、顧客需要以及滿足顧客需要的技術等條件界定業務內容。

　　四、 人力資源管理思路上的變化

　　目前，國外的先進企業，都是將人力資源管理作為一個長期性的系統工程來考慮，從員工的招聘、篩選、錄用到離開企業的各個環節，都重視相互的銜接與配套;在出臺每一個政策或采用每一個策略之前，都要考慮是不是有利于企業戰略目標的實現和員工工作效能的提高。

　　五、 人力資源管理重點的變化

　　技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向了對發展性的強調，建立以核心能力為中心的人力資源管理體系成為了一種趨勢。越來越多的企業意識到組織學習是人力資源管理組織不斷提高并持續保持環境適應能力的主要途徑，開始致力于學習型組織的建設和加強對知識的管理，組織學習的有效性和知識的貢獻率成為了衡量人力資源工作績效

　　的重要標準。同時，職業生涯設計和繼任者計劃也成為了企業留住核心員的不可或缺的管理工具。

　　六、 人力資源管理手段上的變化

　　自上個世紀80年代以來，面對員工忠誠普遍下降但是對于企業發展貢獻率卻不斷上升的現實，人力資源管理也從常規管理走向了創新管理，管理手段上的創新可謂層出不窮。僅以激勵手段而言，不僅出現了以崗位和職務為基礎向以業績、技能和勝任力為基礎的薪酬體系的轉變，而且為了企業的持續發展和滿足員工的.發展需求，也衍生出了像延期收人、股票期權、利潤共享等長期激勵手段，以及工作內容豐富化、參與式管理、彈性工時制等更加個性化的精神激勵手段。

　　七、 人力資源管理范圍上的變化

　　傳統的人力資源管理管理，主要局限于員工在企業中、上班時間內的行為管理;而現代的人力資源管理，已經開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內，大大拓展了人力資源管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質量、關注家庭與事業的平衡，被認為是一種更加符合人性的、也更加有利于提高員工奉獻精神的現代管理理念，在員工激勵方案和職業生涯設計中也得到了充分的體現。

　　八、 人力資源管理領域的變化

　　經濟的全球化使全球市場的聯系越來越緊密，一方面使跨國公司乃至全球企業成為了世界經濟的主宰性力量，另一方面也使戰略聯盟、虛擬型組織成為了新的重要的組織形式。相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為了人力資源管理的新的領域。突破傳統意識中的企業邊界與地理邊界，培養全球觀念和團隊協作精神、實施有效的跨文化培訓與管理，將成為ZI世紀企業人力資源管理必須面對的挑戰。

　　九、 人力資源管理人員能力上的變化

　　人力資源價值的顯現和地位的提升，使人力資源管理成為了企業管理方面具有決定意義的內容，對人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。現代企業中的人力資源管理群體，應當同時承擔四種角色，即戰略規劃的參與者和執行的管理者、人事與行政管理專家。公司員工發展的指導者與支持者、組織發展變革的倡導者與代言人。

　　以上就是我所收集的書本上和網絡上分析的企業未來人力資源管理的發展趨勢，我想這些分析應該比較權威和具體了。

　　個人對公司管理建議篇三

　　1.將深圳市分三個區，每個區派一個負責人，將工地按區分配，盡量做到分配均勻合理，以便節省監理的個人開支，同時也提高了監理的實時工作效率。每個區的負責人配備一臺數碼相機，由總公司墊付，以后從罰款中扣除。

　　2.每個區控制在2-3人，監理平時單獨巡查，每周固定2次集體巡查，對重點和難點工地進行有效的整治。集體巡查時一個人負責拍照，一個人負責開罰款單，并現場通知項目經理。建議將罰款的40%上繳總公司作為年終獎勵，將罰款的30%用于每季度的項目經理及監理的獎勵，將罰款的20%用于工程部的活動資金，將罰款的10%用于個人獎勵，一舉四得，獎罰分明，既促進了新項目經理的工作積極性和監理罰款的積極性，也為公司的年終活動集累了資金。

　　3.每次例會時由各區負責人將本區罰款的數額和名單進行公布，對違規施工的照片進行播放，并做好詳細的登記，以便查詢該項目經理是否再犯同類的錯誤。如果一季度連續通報三次即作開除處理。以此警示其他的項目經理。

　　4. 每季度對管理好的項目經理要進行表揚，例會時播放照片，并將獎勵的金額和時間進行備案，以便觀察此項目經理在以后的工作中是否有退步。并將管理能力差的項目經理帶到優秀的項目經理工地上進行參觀學習。

　　5. 各區負責人每周要對項目經理的回頭單及申報樣板房的數量進行統計備案，對表現好的項目經理要上報進行嘉獎。

　　6. 每次例會時由各區負責人對各區工作進行總結發言，并推薦各自的優秀的項目經理介紹自己的管理經驗，便于大家交流，共同進步。

　　7. 監理每周要交一份工作報告，對該區較差和較好的項目經理進行跟蹤，并找相關人員談心，幫助其進步。

　　8. 將設計師的監督工作交給工程部。由監理對圖紙和報價進行抽查，如發現常規的錯誤，報工程部經理對設計師進行處罰。業主的交款由設計師跟蹤，由監理督促，如果業主無正當理由拒交工程款，由監理督促設計師書寫催款通知書，并對問題工地及時停工，以控制損失的進一步擴大。

　　9. 將材料店的監督工作交給工程部。監理對工地所用材料的質量進行跟蹤，如果是因為材料店的所送材料的原因而影響工期，監理要上報工程部對材料店進行處罰。

　　10. 監理有權對項目經理.材料店.和設計師進行處罰,如果各單位對處罰意見不服,可上報到客服部進行審核,如客服部專員對問題確認后屬實,要對相關責任人加倍處罰。

　　11. 各區的監理對各區的工地指派項目經理進行施工，如果因為工程質量的問題導致工程款未能收回，監理要負連帶責任。

　　12. 監理每周開一次碰頭會，交流各自的工作經驗，并對新工藝和新材料進行收集整理，上報工程部審批通過后進行實施。

　　13. 監理要利用工作之便到其他裝飾公司的工地參觀和學習，見到施工好的隊伍要上報工程部登記，由工程部經理負責聯系和招聘，以便為公司的進一步發展儲備人才。

　　14. 監理要嚴查項目經理的炒單行為，一經發現，公司立即開除并沒收全部資金及提成，以此來提高項目經理對現有工作的責任心。

　　15. 客服部設專員兩名，專門負責到客戶家中進行調查，收集事實證據，對重大問題進行跟蹤處理。并對相關問題的處理經過登記存檔，以備新員工培訓學習之用。

　　16. 管理費要劃分清楚，具體分為1.5%的監理費和1.5%的管理費。各自負責相關費用的收齲

　　17. 公司要嚴抓工作態度。員工不能把做好份內的事當成是給某某人的面子，不能遇到朋友和領導的事工作態度就好,遇到一般的員工就給臉色看或故意拖時間，設總經理專用舉報郵箱，由總經理進行跟蹤，對相關人員進行調查和處罰。

　　18. 整理公司的管理現狀，將每一個責任劃分到人，中層干部和總公司的員工要起到實際的作用，不能每天挖空心思去找一些成績出來討好高層領導，更不能讓項目經理到總公司辦事時有“必須拜一個菩薩才能過一個廟”情況。