績效預算

1

財政預算績效管理制度（試行)

第一章總則

為確保各部門、單位及項目的工作目標與全縣整體戰略目標的一致

性，在全縣范圍內形成以績效為導向的財政資金管理機制,建立統一、規

范的績效管理體系并全面正確實施,特制定本制度。

1.1績效管理釋義

第一條績效管理是對全縣整體績效、部門績效、單位績效等進行系

統考核、評估、分析以及持續改進的管理過程。績效管理包括績效目標設

定、績效考核、績效評估、績效分析、績效改進、績效溝通輔導、績效激

勵等在內的一個完整的系統性管理循環過程。績效管理過程，既是對部門、

單位及決策者者的檢驗過程，還是對全縣戰略、管理體制的檢驗過程。

1.２績效管理的意義

第二條績效管理意義：績效管理是一個完整的系統,在系統中，決策

者和執行者全部參與進來,各級領導和群眾通過溝通的方式,將全縣的戰

略、各部門、單位及領導的職責、管理的方式和手段以及各種績效目標等

管理的基本內容確定下來,在持續不斷溝通的前提下,各部門之間、上下級

之間通過協作、協調，為解決工作中出現的困難和問題,提供必要的支持、

指導和幫助,與群眾一起共同完成績效目標，從而實現組織的遠景規劃和

戰略目標。

第三條績效管理目的

１．本制度旨在加強對全縣各部門、單位績效考核工作的指導、監

督和管理，統一和規范地推行員工績效管理制度,保證和促進全縣各部門

2

績效考核工作的順利進行。績效管理的目的是既“做正確的事”,還要“正

確做事”,推動全縣績效的整體改進。通過績效評估、績效分析,找出影響

績效的根本性問題,形成績效改進措施,通過績效溝通輔導和績效激勵等

手段，提高各級領導、各部門、各單位的系統思考能力和系統執行能力，

推動全縣整體績效的迅速提高。

2．本制度旨在建立全縣統一的績效管理體系。通過設定針對性的績

效考核指標、客觀的考核標準和考核方式可以充分反映各級領導、各部門、

各單位工作業績，并且通過將績效考核結果與財政資金的撥付掛鉤。同時，

績效考核的結果可以為干部職位晉升與培訓方案的設計提供依據，從而促

進人力資源管理工作的科學化、公正化，并進一步激發各部門、各單位的

工作積極性和創造性，各級公職人員工作效率和基本素質,逐步促進全縣

整體業績水平的提高。

第四條績效管理結果的運用

１.了解各部門、各單位及各級公務員對組織的業績貢獻

2.提高各級干部、群眾對單位管理制度的滿意度

３.指導全縣合理的配置財力資源

4．為干部的晉升、降職、調職和離職提供依據

5.為人力資源規劃提供基礎信息

1.3績效管理的定位與目標

第五條績效管理的定位

預算績效管理是指為優化財政資源配置和提升公共服務水平,運用績

效理念和方法,將績效目標編制、運行跟蹤、績效評價、結果應用等融入

3

預算編制、執行、監督全過程，實現“預算編制有目標，預算執行有監控，

預算完成有評價，評價結果有反饋,反饋結果有應用”的預算管理模式。

第六條績效考核的基本目標

１.通過績效考核體系實施目標管理,保證全縣整體戰略目標的實現,

提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭力。

2．通過績效考核幫助每個員工提升工作績效與工作勝任力,實現員工

個人職業生涯的發展與輝煌,同時建立適應企業發展戰略的人力資源隊

伍。

３．依靠制度性的規范與約束，建立起自我激勵、自我約束、促進優

秀人才脫穎而出的人力資源管理體制。

4.在績效考核的過程中,促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成

開放、積極參與、主動溝通的團隊氛圍，增強企業的凝聚力。

５.通過對各部門的工作績效進行評估,促進其實現業績的改善與提

升。

第七條、績效考核的考評范圍

根據縣委、政府研究決定,對全縣鄉鎮、黨群綜合部門、經濟發展部

門、管理服務部門等預算績效管理工作,納入20１5年度預算績效管理工

作考核，具體單位為:

第一組鄉鎮（11個）

迭部縣電尕鎮、益哇鄉、卡壩鄉、達拉鄉、尼奧鄉、旺藏鄉、阿夏鄉、

多兒鄉、桑壩鄉、臘子鄉、洛大鄉。

第二組黨群綜合部門(2０個）

4

縣委辦（含相關辦公室）、人大機關、政府辦、紀委(監察局）、組織

部、宣傳部、統戰部、政法委、編辦、信訪局、老干局、工會、團委、婦

聯、科協、文聯、工商聯、殘聯、黨校、檔案局(館）。

第三組經濟發展部門(14個）

經信局、發改局、科技局、住建局、糧食局、財政局、交通運輸局、

農牧局、水利局、林業局、商務局、供銷社、招商局、國土資源局。

第四組管理服務部門（21個)

法院、檢察院、公安局、人社局、衛計局、司法局、審計局、環保局、

文化廣電旅游局、統計局、教育局、民政局、安監局、政務服務中心（含

公共資源交易管理中心)、物價局、體育局、扶貧辦、城管行政執法局、

藥監局、廣部電視臺、公積金管理中心。

第二章績效考核體系

2.1績效考核體系綜述

第八條績效考核體系定義

１.績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯,并能較完整地表達評

價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立,有利于評價

各部門、單位工作狀況,是進行考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、

合理的重要因素;

2.考核指標是能夠反映各部門、單位工作執行狀況、目標完成情況

的數據，是績效考核體系的基本單位。

２.２績效考核體系的結構

績效考核體系強調各部門、單位績效與組織績效的統一性。

5

第九條績效考核指標組成表由考核指標、考核周期、權重、指標

定義、評價標準、信息來源、指標得分和備注八項組成。

第十條選出最重要的5-8項工作作為衡量工作績效的指標。

第十一條各部門、單位暫定為年度考核。

第十二條權重:根據組成某部門、單位的5-8個業績考核指標對部

門、單位業績影響的大小確定它們各自的權重，業績指標考核權重隨著

不同階段工作重點而進行調整,為了使部門、單位員工投入更多的資源開

展某項工作，可以加大該項工作的權重。

第十三條指標定義：對選出的考核指標內容給予定義和說明。

第十四條評價標準：考核指標最終得分的計算公式或衡量各項考核

指標得分的依據。

第十五條信息來源:考核者為指標打分時所依據的信息內容的提供

部門。

第十六條選擇評價指標的原則

1.少而精原則：業績考核指標應能夠反映出部門單位工作的主要要求,

簡單的結構可以使考核信息處理和評估過程縮短,提高考核工作效益

2.細分化原則：業績考核指標是對工作目標的分解過程,要使業績考

核指標有較高的清晰度，必須對考核內容細分,直到業績考核指標可以直

接評定

3．界限清楚原則：每項績效考核指標內涵和外延都應界定清楚,避免

產生歧義

２.３績效考核體系內容

6

第十七條績效考核是對部門、單位當期履行職務職責或對工作結果

的考核,是相對公司部門、單位工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現出

員工在企業中的價值大小。

第十八條財政預算績效管理是以部門工作目標和績效方案為基礎,

在部門負責人的領導下，部門全員參與的,對部門工作目標和績效指標的

分解和細化。以建立對部門目標及全縣目標如期實現的有力支撐。

第十九條員工績效管理指標體系構成說明：

1．考核項目的選擇：部門、單位財政預算績效管理表中的考核項目

秉承績效管理的核心精神。

2．員工績效管理指標體系構成表：【月度考核】

考評

周期

指標指標值權重分值備注

績效指標

月度

績效指標見附表5０％50１、勞動紀律指標見

“勞動紀律指標扣分

項”2、指標值由考核人與

被考核人協商確定能力指標見附表30％30

態度指標

見附表

20%

7

２０勞動紀律指標輔助指標（加分項)

輔助指標(扣分項）

標準分合計１00分【季度考核】

考評

周期指標

指標值

權重分值

備注

季度崗位評價指標

季度

態度指標見附表２０%20

注：季度績效綜合分＝(∑月度績效考核分

/3）×50%+態度考核分×2０%＋能力考核

分×3０%）

季度

能力指標

見附表

３0%

30績效指標季度績效指標50%

５0

8

標準分合計100分

【年度考核】

考評

周期

指標指標值權重分值備注

第6頁

年終崗位評價指標

年度態度指標見附表20%２0與年終績效工

資、年

度調薪、崗位晉升等

直接相關

(注：年度績效綜合分=(∑季度績效考核分／4)×

50%+態度考核分×20%+能力考

核分×3０%）

年度

能力指標

見附表

30%

30

績效指標年度績效指標50%

50標準分合計

9

1０0分

3．考核項目的權重：根據考核項目對工作績效影

響的大小可確定指標權重,可根據不同階段工作重點

的變化進行調整,例如，公司為了引導職位員工投入更

多的資源開展某項工作，可以加大該項工作的權重。

4.考核項目指標計分采取百分制,但對于加分與

扣分指標,則根據實際的計算方法,有可能超過１00

分（最高120分,低于60分以0分計)

2.４確定考核體系時的其他注意事項

第二十三條確定考核指標值

1.確定指標值須參考歷史數據。

2.確定指標值需要考核人與被考核人進行充分

溝通，不應由考核人單方面決定。

３.確定指標值可以根據業務流程與特點,通過

將公司戰略目標進行層層分解的方式獲得。

4.指標值應切合實際,不宜太高和太低。

５.每年年初由公司決策層依據公司總體經營

狀況確定公司當年度總體績效系數(一般在１.2-0．9

之間),各部門年終考核加權平均值不得高于此系數。

第二十四條確定考核指標的評分標準

１．考核指標的評分標準應盡量細化。

10

2.考核指標的評分標準應公開。

第二十五條確定考核指標的權重

1．關鍵指標權重可以加大,其他指標權重可以減

小;2.重點有待加強的指標的權重可以加大；

3.量化指標的權重可以加大。

第二十六條對于在考核期內換崗的員工，其績效

考核辦法如下：

１．如果到考核期結束時,該員工換崗不足2個月的,

主要按照原來職位的指標進行考核,考核人為原來的直接

上級,但考核人需要聽取該員工目前直接上級的意見。

2.如果到考核期結束時,該員工在新職位已經超過

2個月,則主要按照目前職位的指標進行考核，考核人

為目前的直接上級領導，但考核人需要聽取該員工原來直

接上級的意見（考核人應制訂該員工的新崗位的考核指

標）。

第二十七條對于在公司內部兼任數個職位的工作的

情況,公司應主要對該員工的核心職位進行考核。

第三章績效管理流程及實施

3.1績效考核的時間及流程

第二十八條績效考核的時間

1、月度考核定于每月2５日啟動,30日前完成。考

核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優化的依據；

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2、季度考核定于每季度最后一周啟動，當月3０

日前完成。考核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員

優化的依據；

3、年度考核定于每年1２月2５日啟動,當月3０日

前完成。考核結果作為員工職級升降、評定獎罰和人員優

化的依據.

第二十九條績效考核流程：具體詳細流程表詳見《績

效管理細則》

3．2績效管理評估

第三十條考核人對被考核人各項指標的評估要公

正、公平,對數據的真實性、準確性負責,否則發現一處

視情況扣１-5分。

第三十一條對于績效考核表中的加分項和扣分項，

公司決策層有權進行抽查并要求考核人提交相關數據

和資料等。

第三十二條5人以上的部門，在績效評估結果中

“績效考核分１00分及以上”的人數比例應不高于部門

人數的1０％。

第四章績效考核結果的應用

4．1崗位績效工資的發放

第三十三條崗位績效工資=崗位績效工資標準×上

年度績效考核分(百分比）

12

第三十四條年度績效考核分超過100分按實際分

計算,低于60分按0分計算

1.崗位績效工資

2.上年度績效考核分

3.本年度實際崗位績效工資計算公式

4.1０0分及以上

5.崗位績效工資標準×１.２

6.

7.第8頁

8.80—99分崗位績效工資標準×1.170—

79分崗位績效工資標準×１.0６0—69分崗位績

效工資標準×0.860分以下

9.崗位績效工資標準×0

第三十五條績效工資在年度考核結束之后，根

據年度綜合考核分數計算分配一次發放。

第三十六條合同期內單方違約者不享受年

終績效工資。

4.2職位績效工資的調整

第三十七條年度綜合考核分10０分及以上者，將下

一年度的績效工資上浮二級，由部門負責人上報辦公室審

核,公司決策層批準實施。

第三十八條年度綜合考核分8０--9９分者，將下一

13

年度的績效工資上浮一級，由部門負責人上報辦公室審

核，公司決策層批準實施。

第三十九條年度綜合考核分低于６0分者,將下一

年度的績效工資下調一級，由部門負責人上報辦公室審

核，公司決策層批準實施。

4.３職位調整

第四十條職位晉升

年度綜合考核分數８０--100分以上可作為公司提

升員工職位的重要參考依據。

第四十一條換崗或者辭退

績效考核分連續兩個季度考核期低于6０分的員工，

公司給予3個月的留用成長期或換崗、辭退。

第四十二條職位增減

辦公室根據績效管理數據資料，分析各崗位飽和度情

況,為年度優化組織結構提供依據。

4.4員工培訓

第四十三條員工培訓

辦公室應將員工的績效考核結果形成分析報告,在年

度績效考核結束后2０天內,參考績效考核所反映的員工

能力素質狀況制定全體員工年度培訓計劃，上報公司決策

層審批。

第五章績效管理制度修訂

14

第四十四條修訂議案的提出

任何對公司績效管理制度有疑問的員工都有權向辦

公室提出績效管理制度修訂提案，提案發起人必須將修訂

建議的書面報告提交給辦公室。

第四十五條修訂議案的受理

辦公室負責在平時隨時收集員工關于績效管理制度

的任何修訂議案。辦公室負責將議案妥善保管并審核，確

認需要修改時，在年度考核時提交公司決策層審議。

第六章績效考核申訴

６．1申訴條件

第四十六條申訴條件

在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或對考

核結果感到不滿意,應先與考核人溝通,溝通無效后，有權

在考核期間或考核結束5天內直接向公司決策層申訴。

6.2申訴形式

第四十七條申訴形式

1.公司決策層授權辦公室負責受理和記錄員工

申訴。

2．員工申訴應提交書面申訴報告。

6.3申訴處理

第四十八條申訴處理

１.辦公室在與申訴人溝通后對其申訴報告進行審

15

核。

2.因考核人對績效考核操作不規范所引起的申訴，

辦公室有權讓考核人按照規范的績效考核流程重新進

行考核。

3.因被考核人對考核內容有異議所引起的申訴，辦

公室應會同考核人進行溝通解決問題，如溝通無法解決

問題，則辦公室須向公司決策層匯報有關情況，由公司決

策層進行處理。

4.因考核過程中存在不公平的現象所引起的申訴，

則辦公室負責進行調查，如經辦公室確認屬實，則由公司

決策層決定對考核人進行適當的處罰。

6.4申訴反饋

第四十九條申訴反饋:辦公室在申訴評審完成后2

個工作日內將最終處理結果反饋給申訴人,如果申訴人在

10個自然日內未向辦公室提交要求二次評審的書面報

告，辦公室將視作申訴人接受申訴評審考核結果。

第七章績效考核文件使用與保存

７．1績效考核文件保存方法與期限

第五十條績效考核文件保存方法

1.由辦公室統一保管績效考核文件,考核結果以書

面和電子文檔形式存檔，在聘員工考核結果原則上保存

三年，解聘員工的考核結果保存到被考核人離職后半年

16

止。

2.在每次績效考核完成后１5天內，辦公室應將所

有參加考核的員工的績效考核資料收集整理歸檔。

3.各部門留存的員工績效考核表等相關資料由各

部門負責統一整理保存。

7.2績效考核文件查閱權限

第五十一條績效考核文件查閱權限

1.為便于相關員工查閱文件,績效考核文件設定查

閱權限，查閱權限分為查閱和復印兩種。

2.公司決策層有權查閱、復印公司全體員工績效考

核文件。

3．分管副總經理有權查閱本系統員工績效考核文

件。

4．辦公室負責人在公司決策層授權下有權復印全

體員工績效考核文件。

５.為了解下屬員工歷年績效考核情況,部門負責人

有權查閱其所屬部門下屬的考核資