企業人才培養(企業人才培養的措施和方法)

人才是企業長期穩定發展最重要的因素之一。如何根據戰略和業務的發展，系統思考面向未來的關鍵崗位總量與需求匹配情況，構建面向未來的關鍵崗位人才標準，為未來業務開拓找到合適的人才，并做到人崗適配、承接有序？背后的答案就是建立一套符合自身需求的人才梯隊建設方案。

人才梯隊建設包括哪些內容？

一、關鍵崗位人才梯隊

這是最關鍵最核心的人才梯隊，即為關鍵崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培育、選拔、任用等系列工作。

在確定這一條的時候，我們要明確關鍵崗位究竟是哪些崗位。關鍵崗位一定是管理崗位嗎？并不是。關鍵崗位不一定非一定是管理崗。

二、管理崗位人才梯隊

為管理崗位甄選繼任候選人，并對候選人進行培養、選拔、任用等系列工作。管理崗位繼任計劃包括：企業相關部門負責人、下屬公司相關部門負責人等。

同上，管理崗位不一定完全等于關鍵崗位，關鍵崗位繼任者計劃不完全等于管理崗位人才梯隊，所以兩件事情都應該做。

三、關鍵人才后備梯隊

這基本上是指并沒有進入繼任計劃，但還是有一定潛力可以進行培育的第二、三批次關鍵人才。一些專業性強或技術性復雜的非管理職崗位人才都是需要考慮的，如：市場營銷人才、專業技術人才、質量管理人才等，有針對性地進行培養，還需要給這批人才進行晉級的通關考核。

人才梯隊建設的關鍵步驟有哪些？

第一步：高層支持

明確高層對人才梯隊與繼任計劃的期望和傾向。如果CEO或高層管理者不支持系統的繼任計劃，人才梯隊計劃不可能成功。

第二步：梳理關鍵崗位

圍繞企業行業特征、企業發展階段、企業戰略目標三個方向，明確在哪些崗位上進行人才梯隊建設。比如中高層管理崗位、中高級專業崗位，即與核心業務關聯程度較高且人才稀缺性較高的崗位等

第三步：人才需求與規劃

在這一步中，要考慮的圍繞戰略方向目標、業務方向等思考清楚哪個條線要多少人，為什么要這么多人？每個部門對人才的需求是基于什么做出的？

第四步：人才識別

這一步解決的是“如何選人”。企業要的后備人才究竟是什么樣的？任職資格、勝任力模型、崗位職責的明確等都是這個階段要做的事情。根據關鍵崗位、管理崗位、關鍵人才三大類，明確人才梯隊建設的各崗位能力素質模型。

第五步：人才盤點與分析

這一步解決“如何評估人”。可使用九宮格等人才盤點工具實施個性化的多人全方位評估，來選擇關鍵崗位的繼任者。通常以業績-能力維度做盤點，再結合崗位任職要求、崗位經驗、綜合素質要求來進一步區分，重點關注關鍵崗位員工的崗位勝任度，以及崗位繼任者的繼任準備度。

第六步：人才培養規劃

這一步解決的是“如何培養人”。針對已經被選出來的人才建立常規的可以執行的個人發展計劃（IDP），比如對于關鍵崗位人員，按管理方向或專業方向分別制定發展培養計劃；對于高潛人員，從潛質層面、職業意愿等方面確定發展培養方向和培養計劃。

第七步：建立組織人才地圖

按照企業組織架構和關鍵崗位人才梯隊、繼任者儲備可視化展現，企業部門、崗位、人才儲備的飽和度情況一目了然，形成完整的繼任計劃。

第八步：人才數據分析

最后，想要做好人才儲備計劃，離不開準確全面的人才數據，比如紅海eHR的人才發展系統，能夠整合多維度員工數據，提供員工職業軌跡圖譜，全方位沉淀人才數據，為企業提供全景人才畫像，立體呈現人才畫像。

通過立體化、全生命周期的人才數據、精細化人才盤點工具，幫助企業建立勝任力模型，統一人才評定標準，一鍵生成人才地圖，實現“人崗匹配”，幫助企業打造持續健康的人才梯隊，最終實現多樣化的人才科學發展。

人才的儲備與梯隊建設，是一個與業務發展同步進行的過程，需要企業花費大量的時間和精力進行持續性的投入與管理。

文中工具參考：

人才管理系統-人才發展管理與組織繼任管理系統-紅海eHR

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