事不關己高高掛起(事不關己高高掛起下句,事若關己)

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最糟糕員工的四大表現

1、事不關己，高高掛起

“又不是花你的錢，你操那么多的心干什么，多一事不如少一事，”：這是本位型員工的口頭禪。本位主義的人一心想的是把自己的一畝三分地種好，不顧他人，更不懂得團隊之間的協同合作，慢慢的就會被其他團隊成員所孤立。

合作才能共贏，你要想得到別人的幫助，你首先要先努力的幫助別人，你想獲得更大的成就，就要承擔更大的責任，團隊成員之間，人人為我，我為人人，把自己的胸懷打開，你會發現一片更廣闊的世界。

2、給多少錢，干多少活

對與打工型員工來說，最容易犯的錯誤就是形式主義，下班時間一到，有時也不管自己工作任務有沒有完成，反正八個小時工作的義務我盡到了，打工型員工典型的心態就是害怕吃虧，總是認為工作是給別人干的，多干一點就覺得虧，這可能也是有些人一直做員工的原因吧。

說句實話，哪一個有大成就的人，沒有吃過大虧，吃過大苦，只是這些虧、這些苦其他人沒有看見罷了，大家看到的就是他的運氣比較好，而沒有看到他背后的辛酸和不懈的努力。

3、唯利是圖，損人利己

投機主義和打工主義有相似之處，但也有不同之處，相識之處是都不愿意吃虧，不同之處是投機型除了不愿意吃虧之外，還不愿意吃苦（下苦功夫）。投機型員工還很容易產生抱怨情緒與不公平感，總是站在自己的立場考慮問題。

個人能力有大小，當能力還沒有成長起來時，先要從小的事情開始承擔起（如：先做好自己的本職工作等），不要有投機的心理，同時還要有遠大的抱負與志向，不要局限于小的成就，而沾沾自喜，反之，有遠大的抱負，更要腳踏實地，并認真負責的從身邊小事做起，不要好高騖遠，導致大事做不了，小事不想做，最后只能落得個一事無成的后果。

樹立正確價值觀，可以確定，我們不會從生活那里得到我們想要得到的東西，我們只能從生活那里得到我們應該得到的東西。如果你想得到財富渴望財富沒有什么不好，只是你要為得到的財富付出相應的代價。

4、安于現狀，不思進取

保守型員工經常的表現是大錯不犯，也很遵守公司的規章制度，但卻很難對組織的發展做出大的貢獻。有時對組織的變革與創新，還會表現出不適應感，安于現狀，不愿意改變，害怕冒險，更不愿意主動承擔責任，這種類型的員工缺少的是危機意識，更不愿意為了不可預知的結果去勇于擔當。

對與每一個人來說，沒有危機意識，其實就是最大的危機。這個時代沒有什么東西，是一成不變的，被時代所追趕失去的永遠只是枷鎖，勇敢面對，你才能發現一個更優秀的自己。

基于以上種種，企業一定要建立一套可落地的激勵制度，想讓員工拼命干，為自己而干？必須懂最具激勵的薪酬模式——全績效模式

一、KSF：企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由于加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。適用于管理層，一線崗位。

KSF薪酬模式如何讓員工收入越高，企業越賺錢？

KSF是一種能體現管理者和企業共贏的模式，它一般會給管理者開拓6-8個績效激勵渠道，并在每一個渠道上找到平衡點，超出平衡點即做出分配細節，這個模式分配的不是企業既有的利潤，而是一種超價值的分配，要求管理者拿出好的結果、效果與企業進行價值交易，企業贏得的是高績效、管理者員工贏得的是高收入。

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。

激勵KSF薪酬績效增值加薪模式

一種員工和企業共贏的薪酬分配模式

KSF模式的激勵性體現在：

1. 員工有6-8個加薪渠道，薪資彈性大

2. 只要員工自己干的好，就能自己為自己加薪

3. 員工與企業利益趨同，員工獲得高薪的同時，企業獲得高利潤

4. 員工成為企業的經營者，不會輕易離開公司，和老板一起共同經營公司

KSF全績效模式，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。設計案例：某企業生產經理的KSF薪酬績效設計表

這種情況下，我們采用KSF模式，將他的薪酬分為8個部分。并且這些都是與公司利益密切相關的，作為生產經理也有能力去改進的。

1、產量每增加x元，獎勵y元，每減少x元，少發y元；

2、輔料成本率每降u，獎勵v元，每升u，少發v元；

3、產品性能合格率，每上升m%，獎勵n，每下降m%，少發n元；

4、及時交貨率，每上升a%,獎勵b元，每少a%，少發b元；

5、員工流失率，沒流失，獎勵200元，每流失1人，少發100；

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

不同階段的業務員，工作內容，提成比例，指標都是不盡相同，那該如何制定更有效果?

1）入職3個月以上,培訓成長期：業績平衡點為低值（如10萬/月），主要關注過程性指標（如：跟蹤量、詢盤量、電話量、考核分值等），獎勵力度為小值。把一些過程性工作給他做，一方面熟悉業務流程，另一方面增加自己產值收入，達到激勵和留住新員工。

2）入職6個月以上：業績平衡點為中值（如20萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為中值。

3）入職1年以上：業績平衡點為常規值（如30萬/月），主要關注效果性指標（如：毛利額、回款率、培訓考核等），獎勵力度為常規值。

4）高級業務員：1年平均業績達500萬以上，次年自動升級為高級業務員，KSF薪酬增長20%-30%，獎勵力度為高值。

KSF增值加薪法，給員工提供了沒有上限的加薪模式，員工可以憑借自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。對企業來說，員工拿的越多，賺得越多，且不增加成本。

以上內容節選自熊老師專欄↓↓↓，訂閱專欄支持熊老師還能免費加入熊老師付費圈子，學習更多私家干貨！

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