2017年勞動(dòng)節(jié)放假安排(2018年勞動(dòng)節(jié)放假通知)

廣東英物律師事務(wù)所

丘俊波律師

現(xiàn)行某些企業(yè)盛行加班文化，偶爾可以看到年輕人因過勞心梗死亡的新聞。加班時(shí)間過長(zhǎng)、長(zhǎng)期加班給年輕人的身體健康和心理健康都帶來了很大傷害。隨著這些年過勞死亡的人數(shù)不斷上升，越來越多人關(guān)注休息權(quán)。

勞動(dòng)者享有哪些假期和待遇？我國(guó)現(xiàn)行法律從三個(gè)層面對(duì)勞動(dòng)者的休息權(quán)予以了規(guī)定：第一個(gè)層面是《中華人民共和國(guó)憲法》規(guī)定勞動(dòng)者有休息的權(quán)利。第二個(gè)層面是《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者有休息休假的權(quán)利，對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)長(zhǎng)及節(jié)假日休息等相關(guān)制度進(jìn)行了規(guī)定。第三個(gè)層面是國(guó)務(wù)院出臺(tái)了一些具體實(shí)施辦法從不同角度對(duì)勞動(dòng)者的休息權(quán)進(jìn)行保護(hù)。

現(xiàn)實(shí)生活中，我們最常見的假期是周末。周末是一般休息日，又稱公休假日，是勞動(dòng)者滿一個(gè)工作周后的休息時(shí)間。

1994年前，我國(guó)勞動(dòng)者每天工作時(shí)間八小時(shí)，每周工作六天，只有一天休息。1994年3月1日，我國(guó)實(shí)施《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，規(guī)定職工每日工作8小時(shí)、每周工作44小時(shí)。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位實(shí)行統(tǒng)一的工作時(shí)間，第一周星期六和星期日為休息日，第二周星期日為休息日，依次循環(huán)。這就是“單雙休制度”，這種制度平均下來，每周上5.5天，一天8小時(shí)，剛好每周44小時(shí)。1995年3月25日，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》被修改，每周工作44小時(shí)修改為每周工作40小時(shí)。“單雙休制度”被修改為“雙休制度”，即星期六和星期日為周休息日。

但是《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》第七條出現(xiàn)了一條特殊條款：企業(yè)和不能實(shí)行前款規(guī)定的統(tǒng)一工作時(shí)間的事業(yè)單位，可以根據(jù)實(shí)際情況靈活安排周休息日。再根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十六條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。第三十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。因此有的企業(yè)實(shí)施雙休制度、單休制度、單雙休制度都是合法的。只要每周保證至少休息一天，每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)就可以。

如果在休息日加班，是否需要支付加班工資？

休息日加班有兩種方式補(bǔ)償勞動(dòng)者，一是安排補(bǔ)休，二是支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。

法定節(jié)假日又是如何規(guī)定？

法定節(jié)假日是指根據(jù)各國(guó)、各民族的風(fēng)俗習(xí)慣或紀(jì)念要求，由國(guó)家法律統(tǒng)一規(guī)定的用以進(jìn)行慶祝及度假的休息時(shí)間。1949年，我國(guó)《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》規(guī)定全民法定假日共7天。每年四個(gè)節(jié)假日，元旦1天、春節(jié)3天、“五一”1天、“十一”2天。1999年，《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》被修改，將“五一”放假天數(shù)由原來的1天增加到3天，“十一”放假天數(shù)由原來的2天增加到3天，并通過調(diào)整前后周末休息時(shí)間，形成了春節(jié)、“五一”“十一”三個(gè)連休7天的長(zhǎng)假。2007年12月，《全國(guó)年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》再次被修改，“五一”由3天調(diào)整為1天，五一黃金周成為歷史。但是增設(shè)了清明、端午、中秋法定節(jié)假日，各放假1天，法定節(jié)假日共11天。

（一）新年，放假1天（1月1日）

（二）春節(jié)，放假3天（農(nóng)歷正月初一、初二、初三）

（三）清明節(jié)，放假1天（農(nóng)歷清明當(dāng)日）

（四）勞動(dòng)節(jié)，放假1天（5月1日）

（五）端午節(jié)，放假1天（農(nóng)歷端午當(dāng)日）

（六）中秋節(jié)，放假1天（農(nóng)歷中秋當(dāng)日）

（七）國(guó)慶節(jié)，放假3天（10月1日、2日、3日）

若法定節(jié)假日加班，是否需要支付加班工資？

法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。有一點(diǎn)需要留意的是，勞動(dòng)部關(guān)于印發(fā)《對(duì)〈工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》第二點(diǎn)規(guī)定：安排在法定休假節(jié)日工作的，應(yīng)另外支付給勞動(dòng)者不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)或日工資標(biāo)準(zhǔn)300％的工資，即除了300%的加班工資，還需要支付當(dāng)時(shí)正常工作的工資。

法定節(jié)假日加班后，企業(yè)是否可以通過安排補(bǔ)休的方式不支付加班工資？

不可以，是必須支付加班工資的。

案例分享（一）

2016年12月23日，彭某入職未來科技公司，先后擔(dān)任采購(gòu)專員、商品副經(jīng)理、商品經(jīng)理職務(wù)，月工資為10000元。2021年l0月1日至3日，未來科技公司安排彭某加班3天，未支付加班工資。彭某于2022年5月5日開始休產(chǎn)假，并于2022年5月9日順產(chǎn)生育政策內(nèi)一女孩。未來科技公司已支付彭某工資至2022年6月份。2022年10月18日，彭某以“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”為由通過電子郵件方式向未來科技公司提出被迫解除勞動(dòng)關(guān)系，雙方勞動(dòng)關(guān)系于當(dāng)天解除。

勞動(dòng)關(guān)系解除后，雙方無法就補(bǔ)償問題協(xié)商一致，彭某依法提出勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求未來科技公司支付2022年5月5日至2022年10月18日期間產(chǎn)假及獎(jiǎng)勵(lì)假工資差額共計(jì)35000元；支付2021年l0月1日至3日法定節(jié)假日的加班工資4138元；支付被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償60000元。

未來科技公司答辯稱，2021年l0月1日至3日加班后已安排彭某補(bǔ)休，無需再支付加班費(fèi)。

仲裁庭認(rèn)為，未來科技公司拖欠彭某3.5個(gè)月的工資，彭某有權(quán)解除勞動(dòng)合同。彭某在未來科技公司處連續(xù)工作年限為5年零9個(gè)月余，未來科技公司應(yīng)支付被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償60000元。對(duì)于未來科技公司雖主張已經(jīng)對(duì)彭某2021年l0月1日至3日加班安排調(diào)休，但根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十四條的規(guī)定，用人單位在法定節(jié)假日安排勞動(dòng)者勞動(dòng)的，不能因調(diào)休免除用人單位支付加班費(fèi)責(zé)任，故未來科技公司應(yīng)支付彭某法定節(jié)假日加班費(fèi)4138元。

帶薪年休假有怎樣的規(guī)定？

帶薪年休假是勞動(dòng)者連續(xù)工作滿1年后每年依法享有的保留職務(wù)和工資的一定期限連續(xù)休息的假期。勞動(dòng)法第四十五條規(guī)定，國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國(guó)務(wù)院規(guī)定。2007年，國(guó)務(wù)院頒布《職工帶薪年休假條例》，明確規(guī)定，機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

休完年假能否享受全勤獎(jiǎng)？

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。因此，休年假不影響全勤評(píng)獎(jiǎng)，用人單位不應(yīng)以“無法享受全勤獎(jiǎng)”為由間接阻礙員工享受年休假。

有哪些情形下，員工無法享受當(dāng)年的年休假？

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（二）職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（三）累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；

（四）累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；

（五）累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

有的單位規(guī)定當(dāng)年年休假在次年3月底未休完則失效作廢，這種規(guī)定是否合法？

不合法。《職工帶薪年休假條例》明確用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個(gè)年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個(gè)年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。由此可見，安排符合條件的職工帶薪年休假是用人單位的法定義務(wù)。當(dāng)然因生產(chǎn)、工作特點(diǎn)確有必要跨年度安排職工年休假的，也可以跨1個(gè)年度安排，但并不意味著跨年度后，未休完年休假的勞動(dòng)者的相應(yīng)權(quán)利就完全喪失了。

案例分享（二）

牛某于2006年4月30日進(jìn)入未來科技公司處工作，擔(dān)任大區(qū)總監(jiān)，雙方簽訂過勞動(dòng)合同。2018年10月30日，未來科技公司向牛某發(fā)出辭退通知書，內(nèi)載“鑒于你在職期間嚴(yán)重違反‘員工手冊(cè)’的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重侵害公司利益，經(jīng)過公司研究決定，終止與你的勞動(dòng)關(guān)系，終止勞動(dòng)關(guān)系日期為2018年10月30日，后續(xù)將起訴并追究相關(guān)法律責(zé)任。即日起請(qǐng)離開公司的辦公場(chǎng)所。你的一切待遇均按照國(guó)家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定處理”。牛某最后工作至2018年10月30日。

2018年11月7日，牛某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求未來科技公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金30萬元及支付2017年1月1日至2018年10月30日期間的未休年休假工資3萬元。

未來科技公司答辯牛某涉嫌泄露商業(yè)機(jī)密，屬于違法行為，未來科技公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同，故不同意支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。“員工手冊(cè)”規(guī)定當(dāng)年年休假在次年三月底未休完則失效作廢。牛某在“員工手冊(cè)”簽名確認(rèn)，即牛某明知年休假過期作廢的規(guī)定，但牛某并沒有及時(shí)主動(dòng)申請(qǐng)休年休假，因此無需支付未休年休假工資。

仲裁庭查明：1、未來科技公司員工手冊(cè)規(guī)定，當(dāng)年年休假在次年三月底未休完則失效作廢，牛某在員工手冊(cè)最后一頁簽名。2、牛某于2017年累計(jì)工齡滿10年，2017年應(yīng)享受10天年休假，2018年應(yīng)享受8天年休假，現(xiàn)牛某于2017年享受了3天年休假，2018年享受了1天年休假。3、牛某存在向案外人泄露未來科技公司商業(yè)秘密的行為。

仲裁庭認(rèn)為，未來科技公司員工手冊(cè)雖有帶薪年休假過期作廢的規(guī)定，但違反了法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為無效。現(xiàn)牛某2017年已享受帶薪年休假3天，2018年已享受1天，未來科技公司應(yīng)支付牛某2017年1月1日至2018年10月30日的應(yīng)休未休年休假相應(yīng)工資。未來科技公司提供的證據(jù)可以證明其主張的牛某存在向案外人泄露商業(yè)秘密的事實(shí)具有高度可能性，故認(rèn)定該事實(shí)存在，據(jù)此，未來科技公司以此為由作出解除行為并無不當(dāng)，其要求不予支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的主張，予以認(rèn)可。

如果員工主動(dòng)要求不休年休假，公司是否還需要支付300%的工資？

符合條件的，公司只需要支付正常工作的工資。《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條規(guī)定：用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。即只有當(dāng)用人單位安排職工休年休假，但是勞動(dòng)者因自身原因并以書面的方式表示其不休年休假的情況下，用人單位才可以只支付其正常工作期間的工資收入。

轉(zhuǎn)載自河源司法行政