公司招聘方案

關于招聘方案范文集錦8篇

招聘方案篇1

因學校辦學規模的擴張，擬向社會招聘代課教師若干名，具體操作辦法如下：

一、成立招聘工作領導小組

組長：

組員：

二、發布招聘信息

7月10日前，教導處根據招生情況確定班級數，進行初步的課務安排，確

定缺編的各科教師職數，校長室據此在區教育信息網或校園網上發布招聘信息。

三、報名及資格初審

7月11日—7月12日之間，校長室接受報名并進行資格初審，通知應聘人

員準時參加考核。

四、組織考核

成立4個考核小組，每組3人，根據學科特點準備好考核內容，做好評委工

作。考核內容為理論考核、上課、面試、技能考核。3個評委的平均分為最后考

核結果。

具體操作如下：

（1）考核地點：z樓二樓綜合教室（1）、綜合教室（2）、操場

（2）評委：

語文1組：

語文2組：

數學組：

綜合組：

（3）操作流程：

7月12日下午

4：30在七樓小會議室召開評委會議，明確紀律要求，確保公平公正。（校

長室負責）

7月13日

7：40－8：40，應聘人員集中在至遠樓多媒體教室（2），進行理論考核。

（z監考）

8:40－9：40，按順序進行教學設計，準備15分鐘上課。

9：50，語文、數學學科分別在綜合教室(1)、綜合教室（2）班進行上課、

回答問題；體育在操場進行技能考核、體能測試、說課、面試等考核。應聘人員

考核結束后即離開學校，等候電話通知。

考核結束，各考核小組將考核情況匯總至校長室。

五、集體研究

根據考核情況，招聘小組集體研究，擇優決定錄用人員，進行電話通知，待

9月份開學前簽訂聘用合同。

招聘方案篇2

教育培訓是勞工部門培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關是勞動部

門，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動部門的認證考試培訓，

師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經營。

(一)培訓業客戶管理與服務將突顯重要由于教育資源的短缺和學員學習需

求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒有生源，對于如何開發客戶資源，也

考慮得不多，對于客戶資源的再開發、再利用往往處于一種無序的狀態，重要客

戶管理也屬于一個薄弱環節。但是，隨著培訓市場競爭的加劇，培訓客戶管理與

服務顯得越來越重要。

有時，你不必花大價錢去打廣告找客戶，做好細致實在的服務就能保持住老

客戶。如果把重要客戶牢牢握在手中，再去開發新客戶，培訓業務會越做越好。

因此，為保持培訓業務的持續發展，各培訓機構對培訓業務客戶的管理與服務更

加重視，往往為大客戶和學員們提供持續服務和增值服務，以發揮學員的活體廣

告效應。

(二)質量第一，價格第二隨著培訓市場的發展，很多大公司選擇培訓合作伙

伴已經逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過的優質培訓機構。盡管在選擇

過程中，價格因素仍具有重要影響力，但培訓質量評估也越來越為企業所熟悉，

企業開始重視培訓的質量與效果反饋，價低質劣的培訓課程會被淘汰出局。

高水平的培訓師可以說是企業的戰略伙伴，培訓師為企業提供有價值的培

訓，企業反過來又會需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信

任的關系，價格的因素自然就淡化了。而反之，不能創造價值的培訓只能做成一

回生意。

(三)培訓需求將更加細化企業對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求

調查和詳實的培訓計劃等準備工作會突顯其重要性。有專家認為，培訓要求將細

致到所有具體的崗位，企業對培訓量身定做的需求已經出現。與之相對應，隨著

培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專業細分化，中小型培訓公司會將精力集中

在幾家企業客戶或是幾個行業里，使得他們的服務更加有針對性、貼近性。

(四)培訓機構強強聯手盡管培訓公司的專長將越來越細分化，不過業界普遍

認為，強強聯手，搭建培訓課程平臺，將是未來培訓市場發展的一個趨向。幾家

公司都推出一個或幾個強項課程在同一個平臺上，企業用戶只需登陸這個平臺就

可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣

上的巨額費用，另一方面也使得用戶資源得到共享。

延伸閱讀

中國消費者協會發布的上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業位居投訴

增幅的第二位，投訴比例比同期增長了70.2%。對培訓質量的投訴占了很大的份

額。這從一個側面說明了培訓市場存在的問題。具體說，主要體現在以下四個方

面：

市場混亂

有些培訓機構只重視臨時利益，教學質量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一

些既沒有標準化教材、課件及教學方法，又沒有正規教師，更沒有契合市場主流

運用環境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場秩序，而且

重大影響了培訓業的健康發展。

師資匱乏

富有本土特色尤其是充分了解企業培訓需求的教師非常缺少，這一點已成為

制約高層次培訓發展的“瓶頸”。一些存在研發能力的培訓機構，開發出一個好

的培訓項目后，一旦推向市場，未幾就會有跟隨者。但有心人會發現，這些追隨

者所請的老師，與先行者所請的老師簡直沒有多大區別。有些高端培訓項目，也

許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長了培訓機構的師資成本，制約

了培訓機構的進一步發展。

課程僵化

有些培訓機構奉行“拿來主義”，課程照搬照抄，沒有自主開發的中心課程，

本土案例少，缺乏針對性和系統性。

品牌弱勢

經行業專家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有家，上海

3300家，廣州1000家，但用戶心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無幾。

招聘方案篇3

在開展招聘之前，必須依據本學校現有的工作崗位及人員情況，分析現狀，

擬定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

招聘實施的方式是多種多樣，包括綜合招聘展會、校園招聘會、高級洽談會、

獵頭、內部推薦、媒體廣告及網絡等。選擇合適的人員，組織并安排面試：試講、

筆試、計算機操作測試、單人及群體面試等。

在面試中綜合運用行為性問題、開放性的問題、假設性問題、探索性問題及

封閉式問題，有針對性地提問并進行篩選判斷。根據后期延伸，關注招聘面試成

效。

一、學校招聘面臨的現狀及問題

學校作為教育型非營利性單位的一種，其教職工招聘與其他類型單位（或公

司）有一定區別。學校的招聘面試方案設計同樣具有特別性。

學校師資人員經常以“面霸”形式出現在各類招聘展會現場，端坐人潮之中，

收取形形色色應聘簡歷。然而問題出現了，經過重重面試選拔出來的佼佼者，在

實際工作崗位上卻不能勝任，甚至因為“個人原因”而棄甲而逃。

二、如何設計有效的招聘面試方案

首先，我們用這個圖表來把學校招聘面試工作分為前期準備、招聘實施、面

試實施和后期延展四個階段。通過對這四個階段的分析和研究來設定學校招聘面

試方案。

1．根據崗位定位，做好招聘前期準備

在開展招聘之前，必須依據本學校現有組織結構及人員情況，分析現狀，擬

定人力資源需求計劃，設定工作崗位。

2．開展多元化的招聘方式

招聘實施的方式是多種多樣的。

傳統招聘方式是參加綜合招聘展會。學校和應聘者可以直接交流和洽談,節

省時間,還可以為招聘負責人提供有價值的信息。但這類應聘者多數比較適合學

校的中基層崗位，高級人才一般較少，所以在招聘的數量和質量上都可能受到較

大的限制。

學校招聘以教師為主，目標人群定位為受到過高等教育的研究生以上人員。

所以，有針對性的校園招聘會愈來愈受到青睞。應聘者普遍年輕，學歷較高，工

作經驗少，可塑性強；進入工作崗位后能較快地熟悉業務、進入狀況。然而，校

園應聘者由于缺乏工作經驗，學校在將來的崗位培訓上成本較高，且不少學生由

于剛步入社會對個人定位還不明確，工作的穩定性較差。

同時，學校對中高級以上管理人員需求旺盛。中高級人才希望通過在酒店、

會議中心等場所進行的封閉式高級洽談會獲得單位更多的關注與了解。

在職的教職工對學校各種情況都比較熟悉，內部推薦因而是一種比較直接、

有效的招聘方式。這類應聘者多數是學校內部教職工熟知的親人或朋友，所以他

（她）們對學校內部信息和崗位要求也有比較清楚準確的認識。學校內部教職工

對被推薦者較為熟悉，會根據崗位的要求考慮他（她）們是否具備相應的條件；

加之進入學校后也可能更快地融入學校內部關系網絡，得到更多的幫助和指導，

因而在短時間內工作可能會有較好的表現。但采用該渠道時也應注意某些相應的

負面影響。

獵頭的方式因其成本原因多應用于高級崗位的招聘。通過獵頭公司招募的人

員特點是工作經驗比較豐富、在管理或專業技能上有著特出之處，在行業中和相

應崗位上是比較難得人才。

媒體廣告、網絡招聘傳播迅速，受眾面廣，折算單人成本較低，目前被較廣

泛的使用。

通過不同渠道招聘的教職工由于本身的特點存在不同，可能在將來的.工作

表現中也會顯現較大的差異。研究發現不同招募源的平均工作留任率為：員工推

薦（61.25%）、招聘會（含洽談會）（58.4%）、獵頭（48.4%）、廣告及網絡（44.8%）。

對不同招募源的員工的工作任期（tenure）進行定量打分，會發現順序同上。

招募源（Recruitmentsources）：主要是指單位招聘新員工時的人員

________渠道，包括推薦或內部提升、職業機構、現場招聘會和媒體廣告等。招

募源的效能：主要是指用一些與工作表現相關指標衡量新員工進入單位后的情

況。這些指標包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、出

勤情況和工作績效等。

總體而言，不同學者采用不同的衡量指標均有發現，存在由于招募源差異而

產生效能差別的情況。

學校在新員工招聘中最好不要局限于采用單一渠道，而應考慮各種方式的特

點靈活使用。來自不同招募渠道的應聘者適應于學校的不同崗位，在招聘過程中

根據需要有所偏重采用不同方式會得到比較好的招聘效果。

3．學校招聘的各種面試方式

從應聘者中選取合適的人員安排面試是為學校補充新鮮血液的源頭。只有選

擇合適的面試方法，設定有效的面試程序，才能獲得應聘者的真實反應，并從中

提煉出學校所需要的素質和能力。

我們在日常中較常使用的方法有試講、筆試、計算機操作測試、單人面試、

群體性面試及其他。

試講主要針對教師崗位的應聘者。組織試講，由有經驗的教師進行點評，是

教師崗位招聘過程中必不可少的程序。試講有助于剛走出校門的學生盡快轉變為

合格的教師。試講一般要求應聘者在規定的時間內，針對相關學科的某一章節，

結合多媒體與傳統教學方式進行講授，并要求提供紙質教案。聽課教師從對專業

知識的熟悉程度、對時間進度的把握程度、談吐表達、語音語調、聲音宏亮、著

裝規范、板書清晰、電子教學方式以及之前教學工作經驗等方面對試講者是否能

勝任教師崗位做出判定。

筆試可以考核應聘者的專業知識、個人綜合素質、文字表達能力、字跡工整

及時間把握能力等。例如，在學校招聘黨委宣傳部工作人員時，安排應聘者在

30分鐘內完成一篇“關于提高校風校貌的宣傳文稿”。教師崗位試講同時，請

應聘者羅列個人的10個優點、10個缺點；寫出學生與植物的20個區別等。

某些對計算機操作能力要求較高的崗位，必須安排上機測試。

面試是指在招聘選拔過程中，面試官與應聘者在特定的場景中進行雙方互動

的交流活動。面試是最為廣泛使用的方法之一。

面試的主要目的是通過雙方面對面地洽談獲得關于應聘者過去行為的信息

并預測其未來的行為。為此，我們在面試中可以穿插交錯使用如下五大類的問題，

有針對性地提問并進行篩選判斷：行為性問題、開放性問題、假設性問題、探索

性問題和封閉式問題。

（1）設計行為性問題的前提是對招聘的目標職位進行分析，清楚界定職位

所需的關鍵勝任特征，然后根據職位勝任特征設計問題，借以從應聘者過去的經

歷中找出與這些要求的關鍵勝任特質有關的行為事例，并對應聘者的對應的勝任

特質做出評價。在進行行為性面試時應遵循STAR的原則，即情境（Situation）、

目標（Task）、行動（Action）和結果（Result）。面試中，行為性問題所占的

比重大約在70％左右。例如招聘學工科長時，根據學工科長承啟輔導員與行政

副院長之間的崗位職責，詢問應聘者：“你會如何將行政副院長的工作計劃分派、

安排給每位輔導員”等。

（2）開放性的問題是讓應聘者在回答中提供較多信息的面試題目。應聘者

不能只是簡單地回答一個“是”或者“否”，而是必須用相對較多的語言做出闡

述。這類問題所涉及的內容一般都是應聘者比較熟悉的，因此應聘者的答案不能

成為我們判斷的主要依據。但開放性問題又有助于我們在它們的基礎上構建行為

性的問題，也就是那些基于關鍵勝任力的問題，而恰恰是這些行為性問題能夠讓

我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。最常見的問題有“請描述一下你本人的

優點及缺點”。在這一問題基礎上，可以產生一個行為性問題“你覺得你的××

優點對你在××（崗位）上的工作會有什么幫助”。

（3）假設性問題就是提供應聘者一個與未來的工作情境相關的假設情境，

讓應聘者回答他們在這種情境中會怎樣做。我們可以通過其回答對其思維推理能

力、價值傾向、態度、創造性、工作風格等方面做出判斷。同樣，應聘者的回答

是虛擬的、假設的，并且是“面試官所期望的好的回答”。在招聘面試教師時，

我們可能問道：“有關學生在課堂上睡覺，你會怎樣處理”。

（4）探索性問題通常在面試官希望進一步挖掘某些信息時使用，一般是在

其他類型的問題后面做繼續追問。因為一個應聘者很難在一個回答中就讓面試官

得到他想要的全部信息，而且在應聘者的回答中還能繼續引發出一些面試官感興

趣的話題，所以就要求面試官對應聘者做出追問，這些追問的問題往往就是探索

性問題。探索性問題通常是圍繞“誰”、“什么”、“什么時候”、“怎樣”、

“為什么”、等展開，從面得到有關這些內容的信息。

（5）封閉式問題是指要求應聘者用非常簡短的語言，甚至是“是”或“否”

來回答的問題。這類問題仍然對面試官有所幫助，可以使面試官很好地控制面試

的場面，可以幫助面試官澄清或驗證某些信息，可以用最簡潔的方式得到最有效

的信息，可以作為各種形式的問題之間的過渡，等等。例如，“你喜歡你的上一

份工作嗎？”這是一個封閉式的問題，如果轉換成開放性的問題“你怎樣評價你

的上一份工作”這樣就可以得到更多的信息。

除了應聘者逐一單獨進行的面試，我們也可以嘗試將多名應聘者安排在同一

時段、同一場所進行面試。可以采用情景模擬、分組討論、游戲互動等行之有效

的方式方法。群體性面試比較容易激發應聘者的參與熱情，可以讓面試考官較快

的多名應聘者中發現其中表現突出者。應聘者性格特點因人而異，群體性面試對

面試組織安排要求比較高。面試的程序、問題、場地、工具等都需要事先精心組

織。

此外，組織、進行面試的人員應合理、公平的對待應聘者。應事先有所準備，

了解相關崗位知識，絕不能不懂裝懂。而組織面試的人員可以適當地給以應聘者

人性的關懷。如果面試當天下雨，可以叮囑應聘者注意路滑等。細節處能夠體現

學校的形象與魅力。

4．學校招聘的后期延伸

后期延伸是指包括離職意向、離職率、工作留任率、工作滿意度、組織承諾、

出勤情況和工作績效等，應聘者通過面試后，在工作崗位上心理及行為。后期延

伸直觀地體現出招聘面試的效果。我們要根據應聘者走上工作崗位后的表現及時

調整招聘面試方案，以期達到招聘面試的最好效果。

千里馬常有，而伯樂不常在。古代的伯樂相馬，需憑“閱馬無數”的經驗積

累；我們從事人力資源引進的現代伯樂，不但應具有豐富的經驗，更應融合管理

學、心理學和統計學等多種學科、多種技術與工作之中。只要選擇合適的方法進

行科學的管理，相信千里馬常有亦可長為我所用。

招聘方案篇4

一、校園招聘的目的和意義

招聘一批具有專業知識技術的人才，充實公司專業人才隊伍，提高公司專業

技術人員的綜合素質，為今后幾年公司的發展儲備人力資源。

公司的行業性質屬建筑類，因此對此類的技術要求相對較為專業，公司目前

具備大專以上的專業技術人才相對較少，目前公司無論是專業技術隊伍的整體結

構，還是人才總量，都遠不能適應企業長遠發展的需要，校園招聘能篩選到大量

具有一定專業技術知識的人才，并能快速提高公司專業技術隊伍素質。

二、校園招聘的崗位、專業及人數

見附表

三、校園招聘的院校及費用方案選擇：

經過調查了解東北、西北建筑院校較多，學校教育質量及學生綜合素質都較

強且能吃苦耐勞，與公司專業需求較為相吻合，因此此次招聘方向為西北、東北

區域的院校，在年前對高校學生進行招聘和選拔。

1、去大學校園參加大型的“____屆畢業生供需見面會”：

院校專業時間地點費用預計費用

哈爾濱工程大學機械設計與自動化12月4日一天（3號報到）哈爾濱500

元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人

土木工程

吉林大學道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報到）長春500元/

人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。

沈陽工業大學土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報到）沈陽

500元/人（食宿學校安排，費用自理）2500元/人。

以上三所大學12月份大型招聘會活動，期間各個大學有200家企業進場招

聘，宣傳效果好，屆時較多。經與多所大學進行聯系，很多大學在11月份已開

過大型招聘會，春節過后2-3月份將會再次舉辦大型招聘會，此外如果不是知名

企業單位單家進場投簡歷的學生人數也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學

校大型的招聘會。

2、跟杭州市人才市場組團去成都人才市場進行招聘：

時間：12月10-13日地點：成都人才市場

費用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）

優點：此次組團招聘杭州市人才市場與當地的媒體進行密切聯系，進行了強

勢宣傳，往年的此種形式招聘前來應聘的人才較多且以應屆學生為主。

缺點：專業性不強，不能預測到前來應聘者中有無對口專業的學生。

四、校園招聘的實施

1、確定招聘院校方案；

2、與校方先進行聯系，做好前期企業宣傳工作；

3、公司招聘組成員前往目的地，進入學校設攤招聘；

4、收取簡歷資料與學生進行面談；

5、確定錄取人員，并就此宣講公司規模、發展史及今后發展前景，用人政

策；

6、協商簽訂就業協議；

五、返程，對校園招聘活動進行總結和評估。

招聘方案篇5

一、目的

為了滿足各部門人員需求，開拓人員招聘渠道，鼓勵在職員工對公司需求崗

位進行推薦，推薦成功者根據推薦獎勵方案給予不同金額的獎勵。

二、適用范圍

本方案適用于公司內外部人員推薦各崗位入職及轉正獎勵

三、獎勵要求及標準

1、要求：推薦新員工符合公司要求并錄用入職，被推薦人在職工作滿一個

月，且一個月內無違反公司規章制度或無未通過公司考核的情況，推薦人可享受

獎勵總金額的一半;滿三個月可享受另一半獎勵。

注：人力資源部員工推薦人員不享受此獎勵。

2、條件：

(1)有同行業經驗一年以上;

(2)年齡35周歲以下(有銷售經驗無同行業經驗業務員年齡30歲以下)。

3、普工獎勵標準：

符合上述所有標準者且被公司錄用，獎勵600元/人，分兩次付清，入職滿

一個月發放300元，滿三個月再發放300元。

4、業務員獎勵標準：

只符合上述條件且被公司錄用，獎勵800元/人，分兩次付清，入職滿一個

月發放400元，滿三個月再發放400元。

四、獎勵程序

(1)推薦人事先到人力資源部處備案，被推薦人按照公司要求錄用并在規定

的時間內辦理入職手續;

(2)領取獎金前三天，公司開具《員工內部推薦確認單》，一式三份，蓋章

生效，推薦人手執一份，人力資源部留存一份，財務留存一份;

(3)被推薦員工工作分別滿一個月、三個月時，分別到財務部去領取獎勵，

并附帶員工所執《員工內部推薦確認單》作為獎勵憑證。

招聘方案篇6

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而采取的具體策略，它

包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時

間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。

一、企業在創業期的招聘策略

企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，

但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，

由老板直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的

開展主要依靠老板的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場占

有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神

維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業管理制度不完善，保障體

系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，

招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多

面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅

力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可采取股票期

權的激勵方式。

由于企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會

等招聘渠道。

企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老板的個人判斷力。

用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效

率沒有明確的要求。

二、企業在成長期的招聘策略

企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大并快速增長，人員迅速膨脹，品牌

知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企

業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，并越來越復雜和困難；企業面臨的主

要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展

步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專

業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同

時對變化的適應速度快。

吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水

平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會為主，網絡招聘

為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門

經理進行評判。

要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招

聘時間和招聘效率的要求高。

三、企業在成熟期的招聘策略

成熟階段的企業是企業發展的顛峰時期，在這個階段規模大，業績優秀，資

金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、

注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得

到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長并力爭使企業進入到一個新的增長期成

為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率

低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規范化的

機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生

大量的外部人才需求。

人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發

展方向。

吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先于行業平均水平的薪酬。

招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、

網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進

行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。

規范的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

四、企業在衰退期的招聘策略

這是企業生命周期的最后階段，企業市場占有率下降，整體競爭能力和獲利

能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的

核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮于

事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥于傳統、注重于形式，只想維

持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更

替頻繁，并波及到中層。

對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外

招聘。

要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能

力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

招聘經費銳減，但由于招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以

獵頭為主要渠道。

一把手的招聘由董事會直接進行評價，并引入專業的人才評價機構輔助。

招聘方案篇7

1、對人才選拔方案要有正確的認識

人才選拔方案是企業人才選拔的指導性文件，完整的選拔方案包括選拔目

的、內容、原則、方法、程序(步驟)、組織安排(參加人員、地所和時間安排)、

經費預算等(吳志明，)。招聘和選拔是人力資源管理兩個不同階段的工作，選拔

工作在招聘工作完成之后進行，這兩個階段工作緊密聯系在一起，一般企業都會

把招聘和選拔工作結合在一起進行，在實際工作中往往根據企業的人力資源規

劃，對招聘和選拔進行統一設計，形成“人才招聘和選拔方案”。在技術上，招

聘和選拔則是兩個不同的系統，涉及到一系列不同的問題，選拔系統的技術性更

強，難度也更大。

企業在人才選拔工作中，應認識到做好人才選拔方案設計對于成功地進行人

才選拔是極為重要的。在進行人才選拔具體工作之前，企業決策層應經過研究，

確定人才選拔的目的和基本原則，然后由人力資源部制定完整的人才選拔方案，

使人才選拔工作在正確方案的指引下有效地進行。

2、方案中應明確人才選拔的目的和原則

人才選拔的目的從根本上說是為了使企業獲得競爭優勢，從而提升企業的核

心競爭力。具體來說，人員選拔的目的在于從招聘到的候選人中選擇最適合企業

要求的人員，以實現企業人力資源規劃，有效地執行企業人力資源戰略。不同企

業的人力資源戰略與規劃各不相同，其所能招聘到的候選人也不一樣，企業要根

據自己的實際情況，確定人才選拔的目的。例如，中國人壽是世界五百強企業，

要在全球市場獲取和保持競爭優勢，采取了關注市場開發、產品開發、創新或者

合資等內容的“內部成長戰略”，這種戰略提出了一個獨特的雇員配備問題，要

求企業必須持續不斷地招聘、調動和提升員工，因此該企業制定了包括短期和長

期的完整的人力資源規劃，并根據規劃每年都從高校招聘一流的人才，其每年都

進行的選拔工作，就要從所招聘到的來自全國各地名牌高校的候選人中選出符合

這一戰略要求的最優秀的人才。

3、確界定選拔內容并采用適當的選拔方法

人才選拔的內容要解決的是在選拔中對候選人的哪些特征或條件進行評價

的問題，也就是要確定企業所需要的人才應具備的特征或條件。企業應根據選拔

目的確定所選拔的人員要達到什么水準，并針對擬錄用的不同職位的人員的不同

要求確定所錄用的人員應具備哪些具體的特征或條件。在確定選拔內容時，首先

要確定不同層次的人員應具備的不同特征或條件。如高級管理人員，中層管理人

員，一線員工等不同層次的人員，其所要求具備的特征或條件是不同的。其次，

還要確定同一層次不同類別人員應具備的不同特征或條件。如同是中層管理人

員，行政管理人員、財務管理人員、營銷管理人員等不同類別的中層管理人員所

要求具備的特征或條件是不同的。再次，要確定同一層次同一類別不同職位的人

員所要求具備的特征或條件。

招聘方案篇8

一、招聘會目的

為使我校20多個紅領巾小社團招聘到更多合適的人才，同時為少先隊員們

展示才華，提供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。學生根據自己的興趣愛好、

特長等選擇自己喜歡的小社團，鍛煉孩子面對機會，勇于把握，敢于嘗試，樂于

展現的良好心態,特舉行這次“紅領巾小社團”招聘會。

二、“紅領巾小社團”開展情況

學校十分重視學生素質的全面發展，在夯實語文、數學、英語教學的基礎上，

開設了小記者社團、“小小愛迪生”科技社、“小雛葵”美術社團、“紅舞鞋”

舞蹈隊、“羲之”書法社、丹青畫社、快樂足球、小主持等20多個獨具特色的

“紅領巾小社團”，強勢推進特色建設，全面培養學生的多元能力。

“紅領巾小社團”利用課堂實踐、活動基地積極開展主題活動，為孩子們提

供了一個展示自我、秀我精彩的舞臺。孩子們在學習中尋找快樂；在自主、合作、

探究的活動中體驗成功、感受快樂：在競賽、游戲的輸贏中享受歡樂；在獻愛心

時收獲快樂。僅上學期，我們的學生共榮獲市級以上獎勵的達260多人次，其中

國家級34人次。

這學期，學校校除了根據教師自身特長負責小社團的指導工作外，還投入十

多萬元在市區聘請多位名師（如龍崗電視臺主持人童馨瑤老師，鋼琴碩士毛婭女

士等），為孩子的成長創造更加優良的條件，挖掘、培養孩子的多元智能。所有

小社團的活動都免費參加！

三、招聘會時間和地點

1、時間：3月9、10日（星期一、二）

2、地點：葵涌街道第二小學校園，一樓大廳

四、招聘會組織：葵涌街道第二小學少先隊大隊

五、招聘會主題：小小招聘會,我秀我精彩

六、宣傳報道：肖源源、魏國勇

七、招聘工作流程

（一）學校總動員（負責人：溫校長）

（二）班主任確定社團積極分子名單（負責人：鐘仕雄主任）

班主任和科任協商確定品德良好、成績優秀學生為社團積極分子，并由班主

任填寫《社團積極分子推薦信》，社團積極分子持《社團積極分子推薦信》參加

小社團活動。

（三）小社團宣傳（負責人：魏國勇）

1、小社團負責人設計一份《招生簡章》，由學校統一噴繪畫90×60的宣傳

展板。在學校大廳展出。

2、小社團負責人寫一份宣傳稿交廣播站李夢老師，由廣播站組織人員宣傳。

3、小社團負責人利用上課時間進行宣傳

4、班主任對學生進行宣傳。

5、利用學校宣傳。

6、發放《小社團招聘致家長一封信》。

(四)小社團招聘會（負責人：溫校長、黃靜宜、鐘仕雄、魏國勇）

1、在大廳掛“小社團招聘會”橫額。

2、小社團負責人擺好桌子，在桌子前擺放《招生簡章》展板。

3、小社團負責人收取學生的《小社團活動推薦信》后，登記在《小社團報

名登記表》，當場錄取的發放《錄取通知書》，需要面試的面試后再發放《錄取

通知書》。

4、學生被某社團錄取后，將《錄取通知書》交班主任。

5、沒有被某社團錄取的學生持《小社團活動推薦信》，到其他小社團參加

面試。

(五)公布小社團名單（負責人：鐘仕雄主任）

1、小社團負責人確定小社團名單后，上傳《小社團報名登記表》到學校網

絡硬盤/部門/創建“__省紅領巾示范校”/紅領巾小社團處。

2、學校在大廳宣傳欄公布小社團名單。