人性假設(shè)

（一）"經(jīng)濟(jì)人"的概念

"經(jīng)濟(jì)人"意思為理性經(jīng)濟(jì)人，也可稱(chēng)"實(shí)利人"。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作"經(jīng)濟(jì)動(dòng)

物"來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿(mǎn)足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。

（二）"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的依據(jù)

"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)，起源于享受主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)·斯密（AdamSmith）的關(guān)于勞動(dòng)交換

的經(jīng)濟(jì)理論。亞當(dāng)·斯密認(rèn)為：人的本性是懶惰的，必須加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)力維

持員工的效力和服從。

美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家麥格雷戈在他的《企業(yè)中的人性方面》（1960）-書(shū)中，提出了兩種對(duì)立的管理理論：

X理論和Y理論。麥?zhǔn)现鲝圷理論，反對(duì)X理論。而X理論就是對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的概括。X理論的基

本觀點(diǎn)如下：①多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。②多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任

何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。③多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲

罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。④多數(shù)人干工作都是為滿(mǎn)足基本的生理需要和安

全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作。⑤人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上

述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己，能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。

（三）"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略

根據(jù)"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)而采取相應(yīng)的管理策略，可以歸納為以下三點(diǎn)：

1、管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無(wú)關(guān)

緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動(dòng)機(jī)、人際交往等社會(huì)心理因素。

從這種觀點(diǎn)來(lái)看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。

2、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，后勤部

拼命干活。

3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，

即："胡蘿卜加大棒"的政策。

泰勒是"經(jīng)濟(jì)人"觀點(diǎn)的典型代表。泰勒主張把管理者與生產(chǎn)工人嚴(yán)格分開(kāi)，反對(duì)工人參加企業(yè)管理。

他寫(xiě)道："一切計(jì)劃工作，在舊制度下都是由勞動(dòng)者來(lái)做的，它是憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)辦事的結(jié)果；在新制度

下則絕對(duì)必須由管理部門(mén)按照科學(xué)規(guī)律來(lái)做，這是因?yàn)椋词箘趧?dòng)者熟悉工作進(jìn)展情況并善于利用科

學(xué)資料，要一個(gè)人在機(jī)器旁勞動(dòng)，同時(shí)又在辦公桌上工作，事實(shí)上是不可能的。顯然，在多數(shù)情況下，

需要有一類(lèi)人先去制定計(jì)劃，另一類(lèi)完全不同的人去實(shí)施計(jì)劃"。

泰勒所提倡的"時(shí)間--動(dòng)作"分析，雖然有其科學(xué)性的一面，但其基本出發(fā)點(diǎn)是考慮如何提高生產(chǎn)率，

而不考慮工人的思想感情。他認(rèn)為，如果工人能按照他所設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作進(jìn)行工作，工作效率就會(huì)提

高。

（四）對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的評(píng)價(jià)

"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)

時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。

這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。但"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)及X理論，也有很大局限性。

1、"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)是以享樂(lè)主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的"自

然人"。這是20世紀(jì)初個(gè)人主義價(jià)值觀點(diǎn)統(tǒng)治思想的反映，泰勒從企業(yè)家與工人都有的營(yíng)利心來(lái)錄求

提高效率的根源，把人看成機(jī)器。這是與馬克思主義的人是社會(huì)的人，人的本質(zhì)就是社會(huì)關(guān)系總和的

觀點(diǎn)相對(duì)立的。

2、"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理是以金錢(qián)為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺(jué)

性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。他們認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰

等措施，以便促使他們達(dá)到組織目標(biāo)。

3、"經(jīng)濟(jì)"假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對(duì)

對(duì)立起來(lái)，反對(duì)工人參與管理，否認(rèn)工人在生產(chǎn)中的地位與作用，其人性觀是完全錯(cuò)誤的。

（一）"社會(huì)人"假設(shè)的依據(jù)

"社會(huì)人"假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)

英國(guó)塔維斯托克學(xué)院煤礦研究所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長(zhǎng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，生產(chǎn)力理

應(yīng)提高，但由于破壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì)組合生產(chǎn)反而下降了。后吸收社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，重新調(diào)

整了生產(chǎn)組織，生產(chǎn)就告上升。這兩項(xiàng)研究的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì)需要，人們要從

社會(huì)關(guān)系中尋找樂(lè)趣。

1933年梅奧總結(jié)了霍桑實(shí)驗(yàn)以及其他實(shí)驗(yàn)的結(jié)果，概括起來(lái)說(shuō)，霍桑實(shí)驗(yàn)得出了下述結(jié)論。

1、傳統(tǒng)管理認(rèn)為，生產(chǎn)效率主要決定于工作方法和工作條件。霍桑實(shí)驗(yàn)認(rèn)為，生產(chǎn)效率的提高和降

低主要取決于職工的"士氣"，而士氣取決于家庭和社會(huì)生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

2、傳統(tǒng)管理只重視"正式群體"問(wèn)題，諸如組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分，規(guī)章制度等，霍桑實(shí)驗(yàn)還注意到存

在著某種"非正式群體"。這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為。

3、霍桑實(shí)驗(yàn)還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。領(lǐng)導(dǎo)者在了解人們的合乎邏輯的行為的同時(shí)，還須了解不合

乎邏輯的行為，要善于傾聽(tīng)和溝通職工的意見(jiàn)，使正式組織的經(jīng)濟(jì)需要與非正式組織的社會(huì)需要取得

平衡。

（二）"社會(huì)人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略

從"社會(huì)人"的假設(shè)出發(fā)，采取不同于"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理措施，主要有以下幾點(diǎn)：

1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形

成職工的歸屬感和整體感。

3、在實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與

上級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)

呼吁、反映。

5、提出"參與管理"的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。

（三）對(duì)"社會(huì)人"假設(shè)的評(píng)價(jià)。

1、隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張，使得管理者開(kāi)始重新認(rèn)識(shí)"

人性"問(wèn)題。從"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)到"社會(huì)人"的假設(shè)；從以工作任務(wù)中心的管理到以職工為中心的管理

無(wú)疑是管理思想與管理方法上進(jìn)了一步。資本家實(shí)行參與管理，滿(mǎn)足工人一些需要，在企業(yè)中確實(shí)起

到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面，西方尤其是許多企業(yè)都收到了顯著的效果。盡管如此，"社會(huì)

人"假設(shè)也存在不可擺脫的局限性。

2、假設(shè)中的人際關(guān)系，并未改變資本主義社會(huì)的雇傭關(guān)系、剝削關(guān)系，也沒(méi)涉及到社會(huì)生產(chǎn)關(guān)系的

改變，因此它不能解決資本主主義社會(huì)的階級(jí)矛盾與沖突。如，我們企業(yè)實(shí)行民主管理的目的是發(fā)展

生產(chǎn)力，不斷提高人民群眾物質(zhì)和文化生活水平；資本主義企業(yè)讓職工參與管理的目的是提高企業(yè)效

益，追求"資本"利潤(rùn)；我國(guó)企業(yè)普遍有職工代表大會(huì)，保證工人行使民主權(quán)力，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和工人在政

治、經(jīng)濟(jì)地位上是平等的式的關(guān)系，而資本主義社會(huì)的職工參與管理并不能保證勞動(dòng)者的合法權(quán)

益，資本家和勞動(dòng)者之間處于剝削與被剝削的雇傭關(guān)系。

3、"社會(huì)人"的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系對(duì)于激發(fā)動(dòng)機(jī)、調(diào)動(dòng)職工積極性是比物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更為重要的

因此，這一點(diǎn)對(duì)于我們企業(yè)制定獎(jiǎng)勵(lì)制度有一定參考意義。但它過(guò)于偏重非正式組織的作用，對(duì)正式

組織有放松研究的趨向。這是一種依賴(lài)性的人性假設(shè)，對(duì)人的積極主動(dòng)性及其動(dòng)機(jī)研究還缺乏深度。

（一）"自我實(shí)現(xiàn)人"的概念

"自我實(shí)現(xiàn)人"Self-actualizingman，也叫"自動(dòng)人"這一概念是馬斯洛提出來(lái)的。馬斯洛認(rèn)為：人類(lèi)

需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)，每個(gè)人都必須成為自己所希望的那種人，"能力要求被運(yùn)用，只有潛

力發(fā)揮出來(lái)，才會(huì)停止吵鬧。"這種自我實(shí)現(xiàn)的需要就是"人希望越變?cè)綖橥昝赖挠艘獙?shí)現(xiàn)他所

能實(shí)現(xiàn)的一切欲望。"具有這種強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要的人，就叫"自我實(shí)現(xiàn)人"，或者說(shuō)最理想的人就

是"自我實(shí)現(xiàn)人"。

（二）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)的依據(jù)

"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人提出的。這種假設(shè)認(rèn)為；人

有好逸惡勞的天性，人的潛力要充分挖掘，才能得以發(fā)揮，人才能感受到最大的滿(mǎn)足。

馬斯洛通過(guò)對(duì)社會(huì)知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有15種特征。主要有敏銳的

觀察力，思想高度集中，有創(chuàng)造性，不受環(huán)境偶然因素的影響，只跟少數(shù)志趣相投的人來(lái)往，喜歡獨(dú)

居，等等。但馬斯洛也承認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中這種人極少，多數(shù)人不能達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)人的水平，原因是由于

社會(huì)環(huán)境束縛，沒(méi)有為人們自我實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件。

麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛等人的觀點(diǎn)，結(jié)合管理問(wèn)題，提出了Y理論。其基本內(nèi)容如下：

1、工作中的體力和腦力的消耗就象游戲休息一樣自然。厭惡工作并不是普通人的本性。工作可能是

一種滿(mǎn)足（因而自愿去執(zhí)行），也可能是一種處罰（因而只要可能就想逃避），到底怎樣，要看可控制

的條件而定。

2、外來(lái)的控制和處罰的威脅下是促使人們努力達(dá)到組織目標(biāo)的唯一手段。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和

自我控制完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)任務(wù)。

3、致力于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)是與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)聯(lián)系在一起的報(bào)酬在起作用。報(bào)酬是各種各樣的，其中最大的報(bào)酬

是通過(guò)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而獲得個(gè)人自我滿(mǎn)足、自我實(shí)現(xiàn)的需求。

4、普通人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任，缺乏抱負(fù)以及

強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。

5、大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。

6、在現(xiàn)代工業(yè)化社會(huì)的條件下，普通人的智能潛力只得到了部分的發(fā)揮。

（三）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)內(nèi)含的管理策略

1、管理重點(diǎn)的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)只重視物質(zhì)因素，重視工作任務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。

社會(huì)人的假設(shè)正相反，重視人的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)因素放在次要地位。"自我實(shí)現(xiàn)人"的

假設(shè)又把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的重視工作任務(wù)

不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要?jiǎng)?chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，

使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說(shuō)能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。

2、管理人員職能的改變。從"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也

不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個(gè)采訪(fǎng)者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條

件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。

3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變。"經(jīng)濟(jì)人"的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工的積極性，"社會(huì)人的"假設(shè)依靠搞好人

際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿(mǎn)足人的需要，而且主要滿(mǎn)足人的生理、安全和歸屬（交

往）需要。麥格雷戈等人認(rèn)為，對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好

的人際關(guān)系；另一類(lèi)是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)诠ぷ髦心塬@得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揮自

己的潛力等。只有內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才能滿(mǎn)足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。

正如麥格雷戈所說(shuō)："管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)墓ぷ鳝h(huán)境--一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一位職

工都能從工作中得到'內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)'的環(huán)境"。

4、管理制度的改變。從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改變。總的來(lái)說(shuō)，管理制度

應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。阿基理斯在一個(gè)廠(chǎng)里進(jìn)行了這方面的

制度改革的實(shí)驗(yàn)。該廠(chǎng)的一個(gè)班組從事收音機(jī)裝配工作。改革之前，組內(nèi)的12名女工按照工業(yè)工程

師的設(shè)計(jì)，有明確的分工，如領(lǐng)班、包裝、檢驗(yàn)等。實(shí)驗(yàn)開(kāi)始時(shí)讓這些女工按照她們自己的想法組織

生產(chǎn)，產(chǎn)量下降就扣工資；產(chǎn)量提高則增加工資。實(shí)驗(yàn)后開(kāi)始第一個(gè)月，產(chǎn)量下降70%，六個(gè)星期情

況更糟，但八個(gè)星期后產(chǎn)量開(kāi)始回升，十五個(gè)星期后超過(guò)實(shí)驗(yàn)前的產(chǎn)量，而且成本下降，質(zhì)量提高，

用戶(hù)對(duì)質(zhì)量的批評(píng)信件比實(shí)驗(yàn)前減少96%。

應(yīng)當(dāng)提出，阿基里斯的實(shí)驗(yàn)結(jié)果是否有普遍意義是值得懷疑的。這里舉出這個(gè)實(shí)驗(yàn)，只是為了說(shuō)明從

"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)出發(fā)實(shí)行制度改革的趨向。

（四）"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)的評(píng)價(jià)

1、"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。機(jī)械化生產(chǎn)條件下，工人的工作日益專(zhuān)業(yè)化，

特別是傳送帶工藝的普遍運(yùn)用，把工人束縛在狹窄的工作范圍內(nèi)。工人只是重復(fù)簡(jiǎn)單、單調(diào)的動(dòng)作，

看不到自己的工作與整個(gè)組織任務(wù)的聯(lián)系，工作的"士氣"很低，影響產(chǎn)量和質(zhì)量的提高。正是在這種

情況下，才提出了"自我實(shí)現(xiàn)人"假設(shè)和Y理論，并采取了相應(yīng)的管理措施，如工作擴(kuò)大化，工作豐富

化等。

2、從理論上來(lái)看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯(cuò)誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，

此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過(guò)程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個(gè)自然發(fā)展過(guò)程，

人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會(huì)中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），

是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會(huì)影響，特別是社會(huì)關(guān)系影響的結(jié)果。

3、當(dāng)然，我們?cè)谂衅溴e(cuò)誤觀點(diǎn)的同時(shí)，也絕不能忽視借鑒其中有益的成分。例如，如何在不違反

集體利益的原則下為職工和技術(shù)人員創(chuàng)造較適當(dāng)?shù)目陀^條件，以利于充分發(fā)揮個(gè)人的才能。又如，把

獎(jiǎng)勵(lì)劃分為外在獎(jiǎng)勵(lì)和內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)，與我們所說(shuō)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)有一定的類(lèi)似，可以吸取其中對(duì)

我們有用的獎(jiǎng)勵(lì)形式。再如，這種假設(shè)中包含著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要相信職工的獨(dú)立性、創(chuàng)造性的含義，對(duì)

我們也不無(wú)啟發(fā)，等等。

（一）"復(fù)雜人"的概念

"復(fù)雜人"的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需要和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的增

加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與

人是有差異的。因此，無(wú)論是"經(jīng)濟(jì)人"、"社會(huì)人"，還是"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)，雖然各有其合理性的

一面，但并不適用于一切人。

（二）"復(fù)雜人"假設(shè)的依據(jù)

復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理理論，與之

相應(yīng)的是超Y理論。

超Y理論具有權(quán)變理論的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對(duì)X、Y理論的真實(shí)性進(jìn)行實(shí)驗(yàn)研究后提出

來(lái)的。

他們認(rèn)為，X理論并非一無(wú)用處，Y理論也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替使用X、

Y理論，這就是超Y理論。

這種理論是要求將工作、組織、個(gè)人三者作最佳的配合，其基本觀點(diǎn)可概述如下：

1、人懷著各種不同的需要和動(dòng)機(jī)加入工作組織，但最主要的需要乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。

2、勝任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去滿(mǎn)足。

3、當(dāng)工作性質(zhì)和組織形態(tài)適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿(mǎn)足（工作、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)

人強(qiáng)烈的勝任動(dòng)機(jī)）。

4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被激勵(lì)起來(lái)，目標(biāo)已達(dá)到，新的更高的目標(biāo)就又產(chǎn)生。

根據(jù)超Y理論分析企業(yè)中職工需要的復(fù)雜性，可分為以下五點(diǎn)：

1、人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個(gè)人的需

要都各不相同，需要的層次也因人而異。

2、人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)

機(jī)模式。例如，兩個(gè)人都想得到高額獎(jiǎng)金，但他們的動(dòng)機(jī)可能很不相同。一個(gè)可能是要改善家庭的生

活條件，另一個(gè)可能把高額獎(jiǎng)金看成是達(dá)到技術(shù)熟練的標(biāo)志。

3、人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。這就是說(shuō)，在人

生活的某一特定時(shí)期，動(dòng)機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。

4、一個(gè)人在不同單位或同一單位的不同部門(mén)工作，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。例如，一個(gè)人在工作單位可

能落落寡合，但在業(yè)余活動(dòng)或非正式群體中卻可使交往的需要得以滿(mǎn)足。

5、由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此，沒(méi)有一套適合于任

何時(shí)代、任何組織和任何個(gè)人的普遍行之有效的管理方法。

霍桑實(shí)驗(yàn)是心理學(xué)史上最出名的事件之一。這一系列在美國(guó)芝加哥西部電器公司所屬的霍桑工廠(chǎng)

進(jìn)行的心理學(xué)研究是由哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授梅奧主持。

霍桑工廠(chǎng)是一個(gè)制造電話(huà)交換機(jī)的工廠(chǎng)，具有較完善的娛樂(lè)設(shè)施、醫(yī)療制度和養(yǎng)老金制度，

但工人們?nèi)詰崙嵅黄剑a(chǎn)成績(jī)很不理想。為找出原因，美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)組織研究小組開(kāi)展

實(shí)驗(yàn)研究。

霍桑實(shí)驗(yàn)共分四階段：

一、【照明實(shí)驗(yàn)】

時(shí)間從1924年11月至1927年4月。

當(dāng)時(shí)關(guān)于生產(chǎn)效率的理論占統(tǒng)治地位的是勞動(dòng)醫(yī)學(xué)的觀點(diǎn)，認(rèn)為也許工人生產(chǎn)效率的是疲勞

和單調(diào)感等，于是當(dāng)時(shí)的實(shí)驗(yàn)假設(shè)便是“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。可是

經(jīng)過(guò)兩年多實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對(duì)生產(chǎn)效率并無(wú)影響。具體結(jié)果是：當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度增大時(shí)，

實(shí)驗(yàn)組和控制組都增產(chǎn)；當(dāng)實(shí)驗(yàn)組照明度減弱時(shí)，兩組依然都增產(chǎn)，甚至實(shí)驗(yàn)組的照明度減至

0.06燭光時(shí)，其產(chǎn)量亦無(wú)明顯下降；直至照明減至如月光一般、實(shí)在看不清時(shí)，產(chǎn)量才急劇降

下來(lái)。研究人員面對(duì)此結(jié)果感到茫然，失去了信心。從1927年起，以梅奧教授為首的一批哈佛

大學(xué)心理學(xué)工作者將實(shí)驗(yàn)工作接管下來(lái)，繼續(xù)進(jìn)行。

二、【福利實(shí)驗(yàn)】（繼電器裝配測(cè)試室研究）

時(shí)間是從1927年4月至1929年6月。

實(shí)驗(yàn)?zāi)康目偟膩?lái)說(shuō)是查明福利待遇的變換與生產(chǎn)效率的關(guān)系。但經(jīng)過(guò)兩年多的實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，不

管福利待遇如何改變（包括工資支付辦法的改變、優(yōu)惠措施的增減、休息時(shí)間的增減等），都不

影響產(chǎn)量的持續(xù)上升，甚至工人自己對(duì)生產(chǎn)效率提高的原因也說(shuō)不清楚。

后經(jīng)進(jìn)一步的分析發(fā)現(xiàn)，導(dǎo)致生產(chǎn)效率上升的主要原因如下：1、參加實(shí)驗(yàn)的光榮感。實(shí)驗(yàn)

開(kāi)始時(shí)6名參加實(shí)驗(yàn)的女工曾被召進(jìn)部長(zhǎng)辦公室談話(huà)，她們認(rèn)為這是莫大的榮譽(yù)。這說(shuō)明被重視

的自豪感對(duì)人的積極性有明顯的促進(jìn)作用。2、成員間良好的相互關(guān)系。

三、【訪(fǎng)談實(shí)驗(yàn)】

研究者在工廠(chǎng)中開(kāi)始了訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃。此計(jì)劃的最初想法是要工人就管理當(dāng)局的規(guī)劃和政策、工

頭的態(tài)度和工作條件等問(wèn)題作出回答，但這種規(guī)定好的訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃在進(jìn)行過(guò)程中卻大出意料之外，

得到意想不到的效果。工人想就工作提綱以外的事情進(jìn)行交談，工人認(rèn)為重要的事情并不是公司

或調(diào)查者認(rèn)為意義重大的那些事。訪(fǎng)談?wù)吡私獾竭@一點(diǎn)，及時(shí)把訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃改為事先不規(guī)定內(nèi)容，

每次訪(fǎng)談的平均時(shí)間從三十分鐘延長(zhǎng)到1-1.5個(gè)小時(shí)，多聽(tīng)少說(shuō)，詳細(xì)記錄工人的不滿(mǎn)和意見(jiàn)。

訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃持續(xù)了兩年多。工人的產(chǎn)量大幅提高。

工人們長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)工廠(chǎng)的各項(xiàng)管理制度和方法存在許多不滿(mǎn)，無(wú)處發(fā)泄，訪(fǎng)談?dòng)?jì)劃的實(shí)行恰

恰為他們提供了發(fā)泄機(jī)會(huì)。發(fā)泄過(guò)后心情舒暢，士氣提高，使產(chǎn)量得到提高。

四、【群體實(shí)驗(yàn)】（銀行電匯室研究）

梅奧等人在這個(gè)試驗(yàn)中是選擇14名男工人在單獨(dú)的房間里從事繞線(xiàn)、焊接和檢驗(yàn)工作。對(duì)

這個(gè)班組實(shí)行特殊的工人計(jì)件工資制度。實(shí)驗(yàn)者原來(lái)設(shè)想，實(shí)行這套獎(jiǎng)勵(lì)辦法會(huì)使工人更加努力

工作，以便得到更多的報(bào)酬。但觀察的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量只保持在中等水平上，每個(gè)工人的日產(chǎn)量

平均都差不多，而且工人并不如實(shí)地報(bào)告產(chǎn)量。深入的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這個(gè)班組為了維護(hù)他們?nèi)后w的

利益，自發(fā)地形成了一些規(guī)范。他們約定，誰(shuí)也不能干的太多，突出自己；誰(shuí)也不能干的太少，

影響全組的產(chǎn)量，并且約法三章，不準(zhǔn)向管理當(dāng)局告密，如有人違反這些規(guī)定，輕則挖苦謾罵，

重則拳打腳踢。進(jìn)一步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，工人們之所以維持中等水平的產(chǎn)量，是擔(dān)心產(chǎn)量提高，管理當(dāng)

局會(huì)改變現(xiàn)行獎(jiǎng)勵(lì)制度，或裁減人員，使部分工人失業(yè)，或者會(huì)使干得慢的伙伴受到懲罰。這一

試驗(yàn)表明，為了維護(hù)班組內(nèi)部的團(tuán)結(jié)，可以放棄物質(zhì)利益的。由此提出“非正式群體”的概

念，認(rèn)為在正式的組織中存在著自發(fā)形成的非正式群體，這種群體有自己的特殊的行為規(guī)范，對(duì)

人的行為起著調(diào)節(jié)和控制作用。同時(shí)，加強(qiáng)了內(nèi)部的協(xié)作關(guān)系。

【實(shí)驗(yàn)結(jié)論】

1、改變工作條件和勞動(dòng)效率沒(méi)有直接關(guān)系；

2、提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；

3、關(guān)心員工的情感和員工的不滿(mǎn)情緒，有助于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

補(bǔ)充說(shuō)明

起初，一九二四年西方電子公司在伊利諾州的霍桑工廠(chǎng)做了一個(gè)實(shí)驗(yàn)（Hawthorne

Studies,1927~1932），這個(gè)實(shí)驗(yàn)在于找出是否有「疲勞」之外但會(huì)降低生產(chǎn)力的因素。

工人坡分成兩組：一組為控制組，所有工人都往環(huán)境不變的情況下持續(xù)工作，一組為實(shí)驗(yàn)組；

實(shí)驗(yàn)本身是為了觀察工作環(huán)境經(jīng)過(guò)各種改變時(shí)工人的反應(yīng)情形，并比較兩組之生產(chǎn)力。

霍桑實(shí)驗(yàn)的工作環(huán)境改變是透過(guò)改變照明亮度來(lái)觀察，結(jié)果是，亮度增加，生產(chǎn)力增加，但

亮度逐漸下障生產(chǎn)力仍然繼續(xù)升高。更奇異的是，控制組的照明其實(shí)一點(diǎn)都沒(méi)改變，但生產(chǎn)力仍

會(huì)上升。甚至，實(shí)驗(yàn)人員延長(zhǎng)工時(shí)或減少休息時(shí)間，生產(chǎn)力也會(huì)上升。許多工人都比實(shí)驗(yàn)前更滿(mǎn)

意自己的工作。

1927年梅約應(yīng)邀去解釋這些不合常理的實(shí)驗(yàn)結(jié)果，也被請(qǐng)求進(jìn)一步作些相關(guān)實(shí)驗(yàn)來(lái)驗(yàn)證。

例如休息時(shí)間自定，或?qū)嶒?yàn)組加薪、控制組不加薪來(lái)相比。很有趣的是，實(shí)驗(yàn)組與控制組的產(chǎn)能

都提升了。

經(jīng)過(guò)幾年的研究，梅約與同僚終于發(fā)現(xiàn)金錢(qián)激勵(lì)并不影響產(chǎn)能，因?yàn)樵趯?shí)驗(yàn)中加薪或不加薪

產(chǎn)能都提升了。進(jìn)一步了解后才知道，這些工人被選出參與實(shí)驗(yàn)時(shí)，本身即感到是一種個(gè)人的光

榮，這種心態(tài)又形成整個(gè)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感，而導(dǎo)致「情緒性的連鎖反應(yīng)」。換言之，這個(gè)實(shí)驗(yàn)結(jié)果

并未如原先所預(yù)期，看來(lái)是近乎失敗的實(shí)驗(yàn)。

但梅約與同僚由霍桑實(shí)驗(yàn)中領(lǐng)悟到，團(tuán)隊(duì)歸屬感也能滿(mǎn)足個(gè)人的心理需求。此外，賦予員工

個(gè)人或團(tuán)隊(duì)對(duì)某項(xiàng)任務(wù)決策的責(zé)任，使得個(gè)人或該團(tuán)隊(duì)更愿意將該任務(wù)視為己任而全力以赴。其

次，負(fù)責(zé)該任務(wù)之經(jīng)理人對(duì)于整個(gè)事件的肯定與關(guān)懷，會(huì)使員工明白他們對(duì)組織有獨(dú)特而重要的

貢獻(xiàn)。

霍桑實(shí)驗(yàn)對(duì)管理理論有相當(dāng)?shù)呢暙I(xiàn)：它讓工人了解自己不全然只是機(jī)械的延伸；它引發(fā)產(chǎn)業(yè)

界與學(xué)術(shù)界做一系列的相關(guān)措施與研究；它替管理學(xué)開(kāi)了一扇通往社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的門(mén)；它同時(shí)也

令研究者檢討田野調(diào)查不能與標(biāo)的物太接近，否則會(huì)影響實(shí)驗(yàn)的結(jié)果（稱(chēng)之為霍桑效應(yīng)，

HawthorneEffect）。

梅約與同僚發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者要對(duì)管理的人性社會(huì)面與行為面有更深入的了解。

20世紀(jì)30年代，正當(dāng)泰羅的科學(xué)管理理論為當(dāng)時(shí)的企業(yè)界所廣泛接受時(shí)，新的管理思想也正在孕育

中，這就是行為科學(xué)理論。行為科學(xué)理論實(shí)為人群關(guān)系理論，它的產(chǎn)生源于有名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”。1929

年美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧（）率領(lǐng)一個(gè)研究小組到美國(guó)西屋電氣公司的霍桑工廠(chǎng)進(jìn)行了一系列

的實(shí)驗(yàn)或觀察，其中比較著名的有：照明實(shí)驗(yàn)（24-27），目的在于調(diào)查和研究工廠(chǎng)的照明條件與作

業(yè)效率的關(guān)系。結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者并沒(méi)有直接的關(guān)系；繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)（27-32）。目的是要發(fā)現(xiàn)休息

時(shí)間、作業(yè)時(shí)間、工資形態(tài)等作業(yè)條件的變化同作業(yè)效率的變化有什么樣的關(guān)系。結(jié)論是，生產(chǎn)效率

的決策因素不是作業(yè)條件，而是職工的情緒。而情緒則是由車(chē)間的環(huán)境，尤其是車(chē)間內(nèi)的人群關(guān)系所

決定的。面談?dòng)?jì)劃（28-30），目的是要了解如何獲取職工內(nèi)心真正的感受，傾聽(tīng)他們的訴說(shuō)對(duì)解決

問(wèn)題的幫助，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。

結(jié)果是：一，離開(kāi)感情就不能理解職工的意見(jiàn)和不滿(mǎn)；二，感情容易偽裝；三，只有對(duì)照職工的個(gè)人

情況和車(chē)間環(huán)境才能理解職工的感情；四，解決職工不滿(mǎn)的問(wèn)題有助于生產(chǎn)效率的提高。非正式組織

的研究。車(chē)間里除了按照公司編制建立的正式組織外，還存在著因某種原因而形成的非正式組織，這

些非正式組織有時(shí)會(huì)嚴(yán)重影響工作效率的發(fā)揮。

1933年，梅奧發(fā)表了《工業(yè)文明中的人》一書(shū)，提出了以下見(jiàn)解：1、以前的管理把人假設(shè)為“經(jīng)

濟(jì)人”，認(rèn)為金錢(qián)是刺激積極性的唯一動(dòng)力；霍桑實(shí)驗(yàn)證明人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成

員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。2、以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效

率主要受工作方法和工作條件的制約，霍桑實(shí)驗(yàn)證實(shí)了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職

工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。3、以前的管理只注意組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度

等，霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)除了正式組織外還存在著非正式團(tuán)體，這種無(wú)形組織有它的特殊情感和傾向，左右

著成員的行為，對(duì)生產(chǎn)效率的提高有舉足輕重的作用；4、以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手

段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿(mǎn)足的需要中，金錢(qián)只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、

安全感、和諧、歸屬感。因此，新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿(mǎn)足感，善于傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)，使正式

團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。5、以前的管理對(duì)工人的思想感情漠不關(guān)心，管

理人員單憑自己個(gè)人的復(fù)雜性和嗜好進(jìn)行工作，而霍桑實(shí)驗(yàn)證明，管理人員，尤其是基層管理人員應(yīng)

像霍桑實(shí)驗(yàn)人員那樣重視人際關(guān)系，設(shè)身處地地關(guān)心下屬，通過(guò)積極的意見(jiàn)交流，達(dá)到感情的上下溝

通。霍桑實(shí)驗(yàn)及梅奧的見(jiàn)解提出了領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中一個(gè)值得重視的問(wèn)題，即非正式組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)效能的影

響。