人才管理

一、人才的配置

為了讓員工保持最佳的工作狀態，清華同方計算機公司經常讓員工調

換工作。1999年，公司的1．7萬名員工中，有10％曾在公司內部進

行了工作調換。這個做法讓清華同方計算機公司的組織保持一種流動

狀態。因為公司一直在超速運行，它的產品開發周期為6個月。每一

個身處其中的人也要求有極強的適應力，如果做不到這點就無法在公

司里生存。為了讓新手更快地適應高速運轉的工作環境，清華同方有

一系列的程序，幫助新人更快地適應高速運轉的工作環境，清華同方

還有一系列的程序，幫助新人共同透過公司的日常運作，聚集當今科

技發展的方向。公司里還設有獎勵先進個人與集體的專項資金。

清華同方計算機公司非常關心新員工在進入公司90天內的感受，不

愿意讓新員工在清華同方這樣的大公司里有失落感。為此，公司指派

老員工為新人的“導師”，同時，公司還以30天、60天、90天為三

個階段，給新人的進步打分。表現出領導潛力的新員工還會被送到總

公司培訓。這些未來的經理會輪流在清華同方計算機公司的各個分部

門工作，讓他們面對更多的挑戰，以達到鍛煉他們的目的。這就是最

受推崇的公司所提倡的“經理人在一個單一公司里，卻擁有復雜的工

作經歷”。

公司的用人原則由原來“獲得、留住、成長”，轉變為“留住、成長、

獲得”。這不是簡單的調換位置，它體現了用人指導方針的變化，更

加重視從原有員工中培養、選拔優秀人才，而不是在人才匾乏時一味

地從外部聘用。

二、激勵機制

人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，

而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的

行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，

也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努

力去完成組織的任務，實現組織的目標。因此，企業實行激勵機制的

最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標

的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造

性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程

度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為

各個企業面臨的一個十分重要的問題。

"一分鐘"管理

目前，西方許多企業紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著

的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。

所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職

責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字

內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識

自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。

一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花

費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這

樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己

的行為不斷向完美的方向發展。

一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人

員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，

不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，

感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。

"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見

影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實

現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自

己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使

他今后工作更加認真。

清華同方計算機公司不僅采用這種"一分鐘"管理模式，讓員工及時發

現錯誤，及時改正，及時提高工作效率。還采用全視角績效考核系統，

每季度，每年對所有員工進行全視角績效考核，并根據每次考核成績，

評選出年度的優秀員工，明星員工進行獎勵，并建立明星員工榜，介

紹明星員工的業績，工作方法等，供其他員工學習借鑒。

據最新調查，在《財富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的

公司在職業開發和績效考核過程中應用了全視角績效考核系統。全視

角績效考核系統之所以如此盛行，就在于它有以下幾項優點：

1．綜合性強，因為它集中了多個角度的反饋信息。

2．信息質量可靠。

3．通過強調團隊和內部/外部顧客，推動了全面質量管理。

4．從多個人而非單個人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對考核結

果的影響。

5．從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強員工的自我發展意

識。

但是，該系統也存在一些問題，比如：員工可能會相互串通起來集體

作弊；來自不同方面的意見可能會發生沖突；在綜合處理來自各方面

的反饋信息時比較棘手。

因此，清華同方計算機公司在建立全視角績效考核系統時，他們采取

了一些防范措施，以確保考核的質量和公正。

匿名考核

確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人

員的考核除外）。

加強考核者的責任意識

主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己

運用考核尺度是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行

考核的。

防止舞弊行為

有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會做出不恰當

的過高或過低的評價；團隊成員可能會串通起來彼此給對方做出較高

的評價。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當的評價。

另外，優勝劣汰的自然法則同樣適用于人事管理中。在企業諸多管

理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發

達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變

革，以激發員工的創造性。在大多數國有大中型企業里，過去一直采

用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的"年功制度"，這種

制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業

與發展的機會。進入20世紀80年代以來，有些發達企業進入低增長

和相對穩定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組

織人事的活力下降。清華同方計算機公司從公司成立起，就著手改革

人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的"破格

式"的新人事管理制度，收到了明顯成效。清華同方計算機公司不拘

一格選拔人才，不分性別，年齡，工齡，只要工作態度積極認真，工

作業績突出，都可能有提升或加薪的機會。這樣，身在低位的員工不

會因看不到希望而覺得工作乏味沒有動力，身在高位的經理也不會高

枕無憂，會時刻有一種危機感。優勝劣汰的自然法則同樣適用于人事

管理中。這正是清華“自強不息，厚德載物”的最好詮釋

三、人才的培養

清華同方計算機公司公司認為員工培訓與發展是確保生產質量及保

持市場競爭性的有效及積極的方式之一。公司提倡經理與員工共同分

擔責任以確保培訓的有效性及使這項投資得以最大限度的回報。這將

引導公司善用其資源并策略地激勵員工發展及迎合市場挑戰。

在培訓工作中公司充分考慮了員工的特點，由于IT企業員工學歷較

高，思想活躍，因此在培訓形式和培訓準備上要多花力氣、多下功夫，

力求做到形式和內容并重，首先在形式上能吸引員工積極參與，從而

保證培訓的實施效果。

首先是對公司新招聘員工的基礎教育培訓。新員工培訓的第一步，就

是在課堂上以“海報”似的形式，將自己所從事過的職業、工作經歷、

文化程度、性格特征乃至所愿意公開的家庭生活和社會生活等，向教

師和同學展示、介紹。其目的是讓他人了解自己，使自己了解他人，

縮短彼此距離。第二步，自愿結合成若干小組，開展拓展訓練，目的

是增強親近感，形成團隊精神和協調、活潑、團結的學習氛圍。第三

步，主要是學習企業文化，灌輸企業精神，了解公司現狀及相關規章

制度，學習國家相關的法律法規。基礎教育培訓是必修課，它的著眼

點是讓新員工在了解企業現狀，放眼全球市場所帶來的新情況、新變

化的基礎上，提高自身素質，提高員工工作的水平。

作為一個IT企業，開發人才對于最新的開發平臺、開發工具以及數

據庫的熟練掌握是必需的，而這些平臺、工具、數據庫產品因為性能

的提高、舊版本經常升級，而新的開發平臺、開發軟件也日新月異。

開發隊伍必須保持對技術的緊緊跟進，企業才能有持久、旺盛的生命

力。所以清華同方計算機公司非常鼓勵，支持員工多參加各種專業培

訓，如IT從業人員的各種認證Java認證程序員（SCJP）、CCNP

網絡專家認證等；

公司提供兩種類別的培訓發展計劃：

1、公司負擔培訓計劃

公司擔負培訓計劃旨在迅即、有效地提高員工的技能或增加對本職工

作的了解。以迎合公司業務的工作需要。所有相關費用由公司負擔5

0%。

2、公司資助發展計劃

公司資助發展計劃的目的是為了迎合人力資源的長遠發展需要,同

時亦迎合了公司及員工的長遠工作需要。公司對考試成功者提供部分

資助。約總額的20-30%