賽馬不相馬

實務大觀?選才新招

從“相馬＂、“

年來，隨著市場經濟的興起，人

競爭的加劇，許多人又提出了

“相馬不如賽馬”或“要賽馬不要相馬”

論，由此引發(fā)了“相馬”與“賽馬”利弊得

失之爭，眾說紛紜，莫衷一是，有鑒于

此，筆者在此談點自己粗淺的看法。

一

，‘‘相馬’’式選才日ｇ利弊

“相馬”式選才，就是由個人或組織

通過觀察、識別、審核、推測來鑒別人

才、選拔人才。自古以來，凡能識人才

者，都被譽為“伯樂”，并把這種選才方

式謂之“伯樂相馬”。

歷史上的“伯樂相馬”意謂“伯樂”

具有豐富的識馬經驗，“伯樂”在相馬時

能透過現象看本質，不重表面重內在素

質。秦穆公時的伯樂，確是一個能識千

里馬的能人。幾千年來，統(tǒng)治者們在選

拔人才時，也無不寄希望于能相馬的

“伯樂”。

如何鑒別人才，選拔人才，運用“相

馬”原理不失為也是一種選才的方法，

歷史證明，歷代確有能以獨特眼光鑒別

森 馬＂到“科學選才＂

邱永明

某類人才的人才。這種人才能依靠自己

的感知、印象和經驗對被識對象的品行、

性向、能力進行如“高低”、“強弱”等定性

的判斷。這種“相馬”式選才，具有以下

特定功能：

綜合鑒別效能，即通過考察歷史和

現實的各方面的表現，進而進行綜合定

性評價。這種綜合考察評價法，具有宏

觀性、整體性、寬泛性特征，在一定程度

上可以避免“賽馬”場上“一時一事”的局

限性，特別可以彌補“賽馬”評分數字難

測思想素質的缺陷。

同行專家效能，就是同行“伯樂”發(fā)

現同行人才。如數學家熊慶來發(fā)現華羅

庚，華羅庚又發(fā)現陳景潤；又如梁啟超推

薦無學位的陳寅恪為清華研究生導師。

這方面的例子在中外歷史是不少的。

經驗認識效能，就是通過相人者的

極其豐富的社會經歷、體驗來鑒別人才。

如劉邵《人物志》中“九征”、“六守”、“八

觀”等識人法，其中含有不少的科學成

分，具有實用價值，我們不能搞虛無主

義，不能一概否定。

２６ 人才開發(fā)２００６?４

但是必須指出，“伯樂

相馬”如果作為一種選拔人

才的制度，至少存在著以下

弊端：

第一，選拔方式的封閉

性。按傳統(tǒng)的“相馬”式選才

模式，一般都采取由個人或

組織先分別去尋找人才候

選人，進行秘密地考察，最

后由組織或組織中的長官

拍板決定。由于這種選才方

式缺乏開放性、透明度，選才視野不開

闊，使許許多多的“千里馬”失去機會。

第二，人才發(fā)現的隨機性。進入“伯

樂”的視野者，他算幸運，造成了運命惟

所遇的隨機性。

第三，評價標準的主觀性。僅憑“伯

樂”個人感覺和經驗，沒有嚴格的制度規(guī)

范，沒有先進的科學測評技術手段。因此

有的學者認為，“相馬”模式是人治而不

是法治。歷代出現的跑官、要官、賣官現

象，也是與這種人治選才制度分不開的。

第四，評價結論的模糊性。由于缺乏

明確、具體的量化標準，因此通常注重的

是“質”，而不是“量”，感覺色彩較濃。

二，“賽馬”式選才的得失

“賽馬”式選才，是通過公開競爭、優(yōu)

勝劣汰“跑馬比賽”的方式選拔人才。

“賽”與“相”的區(qū)別，前者強調制度、規(guī)

則、實踐檢驗人才、競爭擇優(yōu)；后者強調

個人的經驗罄別人 、決定人才。因此，

兩者實質反映了法治和人治的差別。“賽

馬”式選才的競爭形式有并逐式、對辯

式、爭奪式等。

并逐式是指在同一起跑線上朝著共

同目標的比賽，看誰獲得最好的成績和

最高的名次。在中國歷史上的科舉制，是

一種并逐式的“賽馬”選才，當代的公務

員考試錄用制度，更是一種比較完善的

并逐式賽馬機制。其他如奧林匹克競賽、

以及各種公開的科研項目招投標，均屬

于并逐式的人才競爭。

對辯式是人才互相辯論。辯論是對

同一對象相互對立的思想觀點進行論爭

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的過程。這是批駁謬誤、探求真理的過

程。近幾年在高校開展的大學生辯論

賽，是較為典型的對辯式競爭。通過辯

論，發(fā)現了不少反映思想敏捷的口辯人

才。

爭奪式是指競爭雙方采用兩軍對

壘方式的一種競賽。如體育場上的擊

劍、拔河、摔跤以及各種球賽都屬于爭

奪式競賽。

“賽馬”式選才比“相馬”式選才具

有公開Ｉ陛、平等性、公正性、實踐性和參

賽者的自主性的優(yōu)點和特征，是一種發(fā)

現人才、選拔人才的便捷方式。

公開性，即：竟聘條件、內容、方式、

結果等，均公開透明。

平等性，主要表現為法律政策面前

人人平等，“不拘一格降人才”。

公正性，確保參賽者在共同的平臺

上進行公開、公平、公正的競爭，比較公

正。

實踐性，通過“賽馬”，“路遙知馬

力”，以實踐鑒別人才。具有客觀性。

自主性，“賽馬”式選才人人都可以

自主報名參賽，打破了“相馬”模式的種

種局限。

應該看到，盡管“賽馬”式選才‘比

“相馬”選才有著更多的優(yōu)越性，但也存

在著以下“三難”的缺陷：

其一，難以選拔未果型潛人才。“賽

馬”一般以看得見的能力、成績?yōu)樵u判

依據，對于那些已經成才的顯人才或遮

蔽型人才提供了施展才能的舞臺，但對

于那些未果型的潛人才并不一定有利，

他們往往在標尺面前被淘汰。

其二，難以反映人才的思想道德素

質。人的思想道德，難以數量表示的。也

不是通過一張試卷、一次測評、一次競

賽、一份統(tǒng)計表能反映或辨別出來的，

而是需要通過較長時問的考察才能見

到分曉。

其三，難以反映各類人才的特殊素

質。由于人才素質的復雜性，一次性的

考評，并不能真正反映人才的素質，特

實務大觀?選才新招

別難以反映各類人才的不

同專長素質。如果僅僅以

總分定高下，而不進行定

性和定量、主觀和客觀、潛

績與顯績以及一般與特殊

等方面的相關分析，仍然

會造成對人才評價判斷之

失誤，出現不公正現象。

三，建立科學人才選

拔機制的探索

中共中央、國務院《關

于進一步加強人才工作的

決定》中指出，要“建立以

能力和業(yè)績?yōu)閷颉⒖茖W

的社會化的人才評價機

制”，“建立以公開、平等、

競爭、擇優(yōu)為導向，有利于

優(yōu)秀人才脫穎而出、充分

施展才能的選人用人機

制”。建立科學的人才評

價，選拔機制，必須堅持兩

個導向：一是評價人才以能力和業(yè)績?yōu)?

導向。二是選拔人才以公開、平等、競

爭、擇優(yōu)為導向。這有利于廣選人才，有

利于人才脫穎而出，有利于人才充分施

展才能。

依據上述兩個導向原則，筆者認為

構建現代科學的人才評價、選拔機制的

理想模式應是：以“賽馬”式選才機制為

制度，以社會化評價為主體，以多樣化

考評技術為手段。

“賽馬”式選才為制度，即不僅要把

“賽馬”式選才作為一種方式，而且要作

為一種機制，更要作為一種制度。只有

建立這種科學規(guī)范的制度，才能保證人

才選拔的公開和平等，才能保證競爭擇

優(yōu)，才能有利于人才脫穎而出。

社會化評價主體，即不是由組織內

部個體的“伯樂”實行專斷評價，而是由

社會化的人才評價組織進行，包括社會

中介機構評估、專家組織評審、民意測

評等等。

多樣化考評技術，就是根據不同主

體的人才特點，采取不同的考核測評技

術和方法。如黨政人才評價應堅持群眾

公認，注重實績的原則，可實行自薦報

名、民主推薦、資格審查、民主評議、綜合

測試、實績考核以及組織全局考察等方

式方法；專業(yè)技術人員的評價，重在社會

和業(yè)內認可，可實行資格考試、專家評

審、同行評議等方法。一般人才招聘，重

在能力和思想素質，可實行筆試面試、心

理測評、情景模擬以及背景調查等方法，

并按不同崗位人才要求進行分類考評，

以做到適才適位、人盡其才、才盡其用。

總之，建立科學的人才評價和選拔

機制，決不是采取“要賽馬不要相馬”的

簡單做法，也不是將傳統(tǒng)的“相馬”和“賽

馬”簡單相加，而是在改革揚棄傳統(tǒng)“相

馬”模式和“賽馬”模式基礎上創(chuàng)新選才

機制，做到“科學選才”。

（作者單位：華東師范大學）

（責編：啟慧）

２００６?４人才開發(fā) ２７

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