績效考核方案

【精選】績效考核方案三篇

為了更好地調動班長的積極性和創造性、加強班組建設，降低成本、降低消

耗，全面評價班長的工作績效，保證企業經營目標的實現，特制定班長績效考核辦

法如下：

一、班長績效考核基金為300元，其中：1、安全績效占70元；2、品質占70

元；3、生產占70元；4、5S占40元；5、勞動紀律占30元；6、設備占20元。

采用月份考核，每月發考核基金的一半。春節前發積累的一半，余下部份來年3月

15日發放，如果來年或者中途辭工的，余下的部份不予發放。當浮現重大的安全、

質量、設備事故，一票否決兩個月的績效考核基金。第二月扣款從春節前發放部份

扣出，第二個月照常進行考核。

二、安全管理：發現一次違章作業扣安全績效5元。例如：鉆床小件鉆孔帶手

套，沖壓小件加工不用輔助工具，焊工焊接不帶防護帽，噴漆、打磨工、拋光等員

工工作時不帶口罩，磷化工在磷化池上走動，配酸時不穿防護服等。技安事故損失

在500元以下，扣安全績效全部；技安事故損失在500-5000元，否決一個月的績

效考核基金；技安事故損失在5000元以上的特大安全事故，否決兩個月績效考核

基金。指標以外的加倍處罰。

三.、品質管理：未做首件直接生產、不進行巡檢、產品完工后未貼狀態標

示，不良品不及時處理，不填寫報廢單和私自丟棄不良品，發現一次扣品質績效

10元。發生質量事故損失在500元以下(包括不良品與合格品混淆的分選工時)

扣品質績效全部，質量損失在500-5000元扣績效考核基金一個月，質量損失在

5000元以上重大質量事故和弄虛作假，扣2個月績效考核基金，指標以外加倍處

罰。

四：生產管理：生產部門各生產工序的工時定額要準確，計件的數量、計時的

工時要求實報，不能弄虛作假。如有虛報、謊報者一經發現，扣除生產管理基金

50元。從上道工序領入的產品數量不清造成缺料或者補料的；產品完工后未定點、

定容、定量放置；每天不按時上交生產日報表；生產的數量和實際報表(工人計件

工作票)不符；將廢品充合格品數量；以上情況發現一次扣生產績效10元。生產

過程中不使用工藝流程卡的、流程卡在末道工序未回收備存的，一次扣款5元。PO

指示單下達后未做產品產前分析，不及時跟蹤催促物料，工裝進度影響交期的，一

次性扣除考核基金一個月，生產計劃未按時編排影響交貨的扣一個月績效基金。

五：5S管理：工作區域不整潔，廢料亂堆亂放；工具、模具未歸位未清潔，

一次罰款5元。廢料和垃圾要分裝，發現垃圾里面有廢料，一次罰款10元。廢料

沒有運到指定的區域，小廢料沒有裝袋，將運料車隨意放到通道、廣場等地的一次

扣款5元。借用別人區域干活后不進行清理、清掃的一次扣款5元。

六：勞動紀律管理：本班員工未穿廠服、未戴上崗證、穿拖鞋上崗、進入廠區

吃早餐、不在指定區域吸煙或者吸煙點超過三人、工作時間吵架，浮現以上情況一

次扣除5元。打架、斗毆的取銷班長的勞動紀律績效。

七：設備管理：每一個星期對設備要進行清潔，每天要對設備保養及維護，發

現異常要及時報機修電工，否則每次扣設備管理績效5元。設備發現軸瓦滑板無

油扣10元/次。凡浮現重大設備事故扣兩個月的績效考核獎。

1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力

已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求

的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。

2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作

的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭

策、促進作用。

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累

要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下

月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

1、三級正職以上中層干部考核內容

(1)領導能力(2)部屬哺育

(3)士氣(4)目標達成

(5)責任感(6)自我啟示

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成

另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相

結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內

容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工

作中存在的.問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各

項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象

在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例

計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分

數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝(一月份考核分數＋二月份考核分數)×20％＋本季

度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝(四月份考核分數＋五月份考核分數)×20％＋本季

度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝(七月份考核分數＋八月份考核分數)×20％＋本季

度考核分數×60％

年度考核結果分數＝(第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三

季度考核結果分數)×5%＋(十月份考核分數＋十一月份考核分數)×5％＋年度

考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考

核結果分數列表一并上交人力資源部。個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各

方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核

結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。

1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮

動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平

均分的不作調整。

2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全

額發放，不得私扣獎金。

3、中層干部的職務升降及職位調整，由總經理辦公會議根據考核結果適時做

出決定；員工的職位調整由各公司主管領導決定，并報人力資源部備案；由員工晉

升為中層干部的，由總經理辦公會議做出決定。

以上方案自發布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績

效考核工作開展好。

一、總則

為規范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝結力和團隊

精神的人材隊伍。并形成以考核為核心導向的人材管理機制。

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現

問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的職業發展計劃的制定和員工的薪酬待遇

(含員工持股權重調整)以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的

平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客

觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核理念。

四、合用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業

技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有

下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內，尚未轉正員工

2、連續出勤不滿六個月或者考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執行

晉升考核按公司內部晉升制度執行

注：1、考核時間主要是指由各業務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，

績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事

件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案

歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現進行考核，年中考核是

對年度考核評分"有待提高"及"急需提高"二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策

制度咨詢、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(由公司總裁、常務副總

裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成)是同方公司員工考核政

策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關

副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評(員工自評后)匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定

技術人員技術主管評分公司人事間接主管核定

注：對于分公司副總經理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復

評，員工間接主管(高于員工兩級)最后核定認可。

七、考核標準

人事考核不能用統一的標準來評價不同崗位的任職人，特別是對同方這樣的高

科技企業。同方在設計考核標準的核心理念是(員工)分層分類考核、客觀評價過

去著眼將來。公司依據員工經營責任大小，將員工分為三個層次，總部人力資源部

針對公司中層以上干部專門設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的

特點，將員工劃分為管理類與技術類業務類，并專門設計考核標準與量表。

公司的考核標準主要是從經營業績、工作態度、任職能力三方面，不同部門類

的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：

各類員工考核權重比例圖：

考核項目

業績考核

能力考核

態度考核

職位類別經營管理類職能管理類技術類

約占70％50％40％

約占15％30％30％

約占15％20％30％

員工考核總得分＝業績分＋能力分+態度分