薪酬管理辦法

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公司員工薪酬管理辦法

目錄：

1、公司員工薪酬管理辦法

2、公司薪酬制度

3、公司薪酬設計方案

薪酬管理方法

第1章總則

第1條目的

為規范企業薪酬管理，充分發揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

第2條制定原則

（1）競爭原則：企業保證薪酬水平具有相對市場競爭力。

（2）公平原則：使企業內部不同職務序列、不同部門、不同職位員工之間的薪

酬相對公平合理。

（3）激勵原則：企業根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

第3條適用范圍

本企業所有員工。

第2章薪酬構成

企業薪酬設計按人力資源的不同類別，實行分類管理，著重體現崗位（或職位）

價值和個人貢獻。鼓勵員工長期為企業服務，共同致力于企業的不斷成長和可持續發

展，同時共享企業發展所帶來的成果。

第1條企業正式員工薪酬構成

（1）企業高層薪酬構成=基本年薪+干股分紅+社會保險+其他福利

（2）員工薪酬構成=基本工資+績效工資+輔助薪金+社會保險

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第2條試用期員工薪酬構成

企業一般員工試用期為1～3個月不等，具體時間長短根據所在崗位而定。

員工試用期工資只發放基本薪金，不享受正式員工所發放的績效工資及輔助薪金

和社會保險。

第3章具體薪酬體系

員工實行崗位績效工資制度，其工資由基本薪金、績效薪金和輔助薪金構成。

員工薪酬體系表享受人員

薪酬

總額

薪金

基本薪金根據各個薪金級別

全體員工

績效薪金根據每月績效考核

輔助薪金

住房/餐飲補貼

季度獎金，過節費

社會保險

住房公積金部分

基本養老保險簽訂合同就得買

失業保險簽訂合同就得買

醫療保險簽訂合同就得買

工傷保險簽訂合同就得買

生育保險簽訂合同就得買

其他加班費日常工資150%算

（一）基本薪金的確定。

基本薪金的確定：按照員工所處的工作崗位、承當工作任務來劃分崗級，按照員

工的條件來確定薪級。具體的標準如下表：

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員工基本薪金標準

崗級

薪級（元/月）

9級8級7級6級5級4級3級2級1級

行政

部門

總經

理

行政

經理

大部門經理

部門

經理

資深

主管

主管

資深

員工

員工

廚房

廚師長

資深

主管

主管

資深

領班

領班

資深

員工

員工

餐飲服

務部

店長

資深

主管

主管

資深

領班

領班

資深

員工

員工

第4章高層管理人員薪酬標準的確定

第1條基本年薪是高層管理人員的一個穩定的收入來源，它是由個人資歷和職

位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

高層管理人員的薪酬水平由總經理確定，確定的依據是上一年度的企業總體經營

業績以及對外部市場薪酬調查數據的分析。

第2條年終干股分紅，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人

員全部薪酬的30%～45%。

第3條其他福利包括住房補貼，通訊及交通補貼，差旅補貼，招待補貼等。該

部分應占高層管理人員全部薪酬的10%～15%。

第4條社會保險，該部分應占高層管理人員全部薪酬的10%～15%。

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第5章一般員工工資標準的確定

第1條崗位工資

崗位工資主要根據該崗位在企業中的重要程度來確定工資標準。企業實行崗位等

級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不

同的級別。

第2條績效工資

績效工資根據企業經營效益和員工個人工作績效計發。企業將員工績效考核結果

分為五個等級，其標準如下表所示。

績效考核標準劃分

等級SABCD

說明優秀良好合格差

月度績效工資：員工的月度績效工資同崗位工資一起按月發放，月度績效工資的

發放額度依據員工績效考核結果確定。

績效薪金最大比例為基本工資的30%。分別為：

等級SABCD

比例30%25%20%15%10%

第3條獎金

年度績效獎金：企業根據年度經營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工的

年度獎金的發放額度。

獎金是對做出重大貢獻或優異成績的集體或個人給予的獎勵。

第4條補貼

（1）住房補貼

企業為員工提供宿舍，因企業原因而未能享受企業宿舍的員工，企業為其提供每

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月×××元的住房補貼。

（2）加班津貼

凡制度工作時間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小

時工作日的延長作業時間。

加班時間加班津貼

工作日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×150%支

付

休息日加班每小時加點工資=正常工作時間每小時工資×200%支

付

法定節假日加班每小時加班工資=正常工作時間每小時工資×300%支

付

（3）餐飲補助

公司為每位正式員工（僅限無法提供午餐部門及外出辦事員工）提供×元/天的

午餐補助。

第5條社會保險

社會保險是企業按照國家和地方相關法律規定為員工繳納的養老、失業、醫療、

工傷和生育保險。

經考核優秀的員工由行政經理和總經理批準，可增加住房公積金項目。

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薪酬制度

一、總則

1.1為規范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。

1.2本制度適用于公司全體職員（即XX本部及駐外工作的職員）。本制度所指工

資，是指每月定期發放的工資，不含獎金和津貼事項（技術系列的項目津貼除外）。

二、工資結構

2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。

2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫療補貼。固定工資是根

據職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。

2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發人員還有項目津

貼。浮動工資是根據員工考勤表現、工作績效及公司經營業績確定的、不固定的工資

報酬，每月調整一次。

2.4項目津貼自研發項目經總經理批準立項后，于相關研發人員當月工資中發

放。項目經理每月對相關研發人員進行考核，確定發放比例，最高為工資標準的

20%。

2.5項目完成情況由公司技術戰略發展委員會進行評估。項目如提前或按期完

成，項目津貼自完成當月停發。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼

自當月停發；如項目完成率高于60%，項目津貼繼續發放，直至項目完成當月為止。

技術戰略發展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發

放。

2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款（含押金、借

款、罰款等）、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。

2.7職員工資發放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發。

三、工資系列

3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。

3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。

3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發、生產技術、品質管理等專業技術工

作的人員。

3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及駐

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外機構所有職員。

3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：

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表3-1工資系列適用范圍

工資系列適用范圍

行政工資1、總經理辦公會成員

2、總部助理部長以上職員（市場本部及下屬部門

除外）

3、總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料

供應部所有職員

4、研究部、工業設計部、技術工程部、生產技術

部、質量管理部、生產部從事非專業技術工作的職員

技術系列研究部、工資設計部、技術工程部、生產技術部、質量

管理部、市場推廣部、客戶服務部所有職員

營銷系列1、市場本部及下屬市場管理部、行業銷售部、市

場推廣部、銷售計劃部、客戶服務部所有職員

2、駐外機構所有職員（含經理、財務經理等）

四、工資計算方法

4.1工資計算工式：

實發工資=應發工資+補雜項目－扣除項目

應發工資=固定工資+浮動工資

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼=工資標準×固定工資系數之

和

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資=工資標準×浮動工資系數之和

4.2工資標準的確定:

根據職員所屬的工資系列職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資

標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。

4.3；固定工資與浮動工資的標準系數設定：

設工資標準為1，；固定工資標準系數為A，其中基本工資、技能工資、住房補

貼、醫療補貼標準系數為別為A1、A2、A3、A4，A=A1+A2+A3+A4。

浮動工資標準系數為B，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系

數分別為B1、B2、B3、B4，B=B1+B2+B3+B4。

以上系數的標準設定說明如下表4-1：

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表4-1：工資項目標準系數高級設定

工資

系列

固定工資標準系數（A）浮動工資標準系數（B）

合

計

基本

工資

（A1

）

技能

工資

（A2

）

住房

補貼

（A3

）

醫療

補貼

（A3

）

合

計

考勤

工資

（B1

）

績效

工資

（B2

）

效益

工資

（B3

）

項目

工資

（B4

）

行政

系列

0.

7

0.20.40.080.020.

3

0.10.10.1/

技術

系列

0.

7

0.20.40.080.020.

5

0.10.10.10.2

營銷

系列

0.

5

0.20.20.080.020.

5

0.10.10.3/

4.4固定工資計算方法：

固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫療補貼

=工資標準*（A1+A2+A3+A4）

4.5浮動工資計算方法：

浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資+項目津貼

=工資標準*（B1*C1+B2*C2+B3*C3+B4*C4）

其中，C1為考勤考核系數，C2為績效考核系數，C3為效益考核系數，C4為項目

考核系數。確定方法分別見下表4-2、4-3、4-4、4-5：

表4-2：考勤考核系數（C1）確定方法：

C1初始值=1

考勤結果C1扣除值

曠工0.5天以上1

病、事假每請一天0.25

月累計遲到/早退每滿5次0.5

月累計遲到/早退時間每滿1小時0.5

1次事前未辦請假手續0.2

C1=初始值—扣除值

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表4-3：績效考核系數（C2）確定方法

考核成

績

考核成績含義占職員總數的比

例

績效考核系數C2的

取值

S優秀5%1.3

A良好15%1.1

B合格60%1.0

C基本合格15%0.6

D較差5%0

表4-4:效益考核系數(C3)確定方法

效益指標達成

率

效益考核系數C3的

取值

效益指標達成

率

效益考核系數C3的

取值

151%以上261%-80%0.8

121%-150%1.541%-60%0.6

101%-120%1.221%-40%0.4

81%-100%10-20%0

表4-5:項目考核系數(C4)確定方法

考核期內項目進程完成率項目考核系數

完成100%以上1

完成80%-100%0.8

完成60%-80%0.6

完成60%以下0

項目考核由項目經理負責。

五、試用期限職員薪級確定

5.1工資由總部發放的試用期職員

5.1.1通過招聘方式進入公司的試用期職員，其薪級應由本部門負責人在大幅度

考核后提出建議，填寫《》（附3），經行政人事部、主管領導審核，總經理批準確

定。

5.1.2通過畢業分配方式直進入公司的試用期職員，其薪級由行政人事部提出建

議，填寫《職員薪級調整表》，主管領導審核，總經理批準確定。

5.1.3試用期職員如在職時即擔任總部課長以上行政職務，或分公司財務經理經

理、副經理、經理等行政職務者，薪級一般應確定為其職務相應的下限薪級標準。

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5.1.4試用期職員如在入職時未擔任以上行政職務者，根據表5-1執行表中“試

用期職員學歷”均指國家承認的學歷標準。用人部門在給有2年以上工作經驗的試用

期職員確定試用期薪級時，應根據試用人員的能力、經驗及試用職位的工作復雜程

度，在上限范圍內酌情考慮。基本原則：有2年以上工作經驗的技術系列試用人員，

每滿1年薪級可上調節器3-5級，最多不能超過同等到學歷的上限；有2年以上工作

經驗的非技術系列試用人員，每滿1年薪級可上調節器1-3級，最多不能超過同等到

學歷的上限。

5.1.5對于公司急需的特殊人才，試用期工資可突破以上5.1.3、5.1.4條規定和

標準，需由用人部門在《職員薪級調整表》上寫明申請的工資標準及局面理由，經行

政人事部、主管領導審核，總經理批準確定。

表5-1部分試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：工資由總部發放，且未擔任行政職務者]

試用期職員

學歷

0-2年工作經驗者2年以上相關工作經驗者

薪級工資標準薪級浮動范圍及上限

博士336000可適當上浮1—15級

上限為第18級（9800）

碩士522600可適當上浮1—20級

上限為第32級（6200）

雙學士542400可適當上浮1—20級

上限為第34級（4600）

本科601800可適當上浮1—20級

上限為第40級（5800）

大專661200可適當上浮1—15級

上限為第51級（2700）

中專71700可適當上浮1—15級

上限為第56級（2200）

備注1、有2年以上相關工作經驗的技術系列試用人員，每滿1

年薪級可上調3-5級，最多不能超過同等學歷標準上限。

2、有2年以上相關工作經驗的非技術系列試用人員，每滿1

年薪級要上調節器1-3級，最多不能超過同等學歷標準上

限。

5.2工資由駐外機構發放的試用期職員

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5.2.1分公司信下屬經營部、辦事處試用期職員的薪級由所屬分公司招聘考核負

責人提出建議，填寫《職員薪資調整表》，由分公司經理確定。分公司及下屬經營

部、辦事處的試用期職員工資情況應報所屬分公司經理備案，分公司經理、總部行政

人事部、財務部、審計部有權對管轄的駐外職員工資情況進行查詢、監督。

5.2.2駐外機構試用期職員薪級確定辦法參見5-2。表中“試用期職員學歷”均

指國家承認的學歷標準。駐外機構可根據當地經濟發展水平、社會平均工資水平，以

及試用人員的能力、經驗，試用職位的工作復雜程度，在上、下限范圍內確定試用期

職員的薪級標準。

表5-2駐外機構試用期職員薪級確定辦法

[適用范圍：工資由駐外機構發放的試用期職員]

試用期職員學

歷

下限上限

薪級工資標準薪級工資標準

碩士671100502800

雙學士681000542400

本科69900572100

大專7

中專71700631500

5.2.3對于駐外機構急需的特殊人才，試用期工資可實在以上2條規定的標準，

但需要由駐外機構填寫《職員薪級調整表》，提出書面理由，報行政人事部、市場管

理部審核，主管領導批準確定。

六、薪級調整

6.1應屆大中專畢業生見習期滿一年，或招聘人員試用期滿，試用考核合格，符

合轉正條件者，應辦理轉正手續，重新確定薪級。

6.2公司每年6月、12月進行兩次職員績效綜合考核，并根據考核成績，重新確

定所有職員的薪級。

6.3以上試用期考核，績效綜合考核均采用“SABCD”評分制。考核成績與薪級調

整幅度的對應關系規定如下：

表6-1.績效綜合考核與薪級調整幅度對就在關系

考核成績考核成績含義薪級調整幅度備注

S優秀上調5-6級職員薪級調整的上

限為職員考核時擔

A良好上調3-4級

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B合格上調1-2級任的行政或技術職

務的薪級上限。

C基本合格上調0級

D較差下調1-2級

6.4職員轉正薪級確定程序同試用期薪級確定程度，即同以上

5.1.15.1.25.2.1條所述。

6.5原則上公司將在每個財務年度結束后，根據當年的經營業績，對全體職員工

資標準予以普調，并發文公告。

七、工資發放

7.1職員每月工資發放時間為下月15日，如遇節假日應提前。

7.2職員的工資條應采用逐級發放的辦法：一般職員的工資由課長發放，課長的

工資條由部長或助理部長發放，部工及助理部長的工資條由副總級主管領導發放，副

總級領導工資由總經理發放。

7.3職員請假、休假時工資標準，按相關制度的規定執行。

7.4職員離職時的工資結算方法，按職員離職管理程序的規定執行。

八、其它事項

8.1所有職員的工資均為公司機密。任何泄露、探聽他人工資者，一經發現，予

以一次書面警告，并處100—500元的處罰。

8.2本制度由行政人事部起草，總經理辦公會審定，總經理簽字生效。

附：不同工資系列工資計算案例

例1：設一名享受行政工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，

當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別

為：

固定工資項

目

應發金額（元）浮動工資項目應發金額

基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240

技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360

住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240

醫療補貼3000*0.02=60//

固定工資合

計

2100浮動工資合計840

應發工資合計2940

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例2：設一名享受技術工資系列、參與某一項目研發工作的職員，薪級為第48

級，工資標準為3000元，當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數

為0.8，項目考核系數為0.8，則其工資項目分別為

固定工資項目應發金額（元）浮動工資項

目

應發金額

基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=240

技能工資3000*0.4=1200績效工資3000*0.1*1.2=360

住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.1*0.8=240

醫療補貼3000*0.02=60項目津貼3000*0.2*0.8=480

固定工資合計2100浮動工資合

計

1320

應發工資合計3420

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例3：設一名享受營銷工資系列的職員，薪級為第48級，工資標準為3000元，

當月考勤考核系數為0.8，績效考核系數為1.2，效益系數為0.8，則其工資項目分別

為：

固定工資項目應發金額（元）浮動工資項目應發金額

基本工資3000*0.2=600考勤工資3000*0.1*0.8=2

40

技能工資3000*0.2=600績效工資3000*0.1*1.2=3

60

住房補貼3000*0.08=240效益工資3000*0.3*0.8=2

40

醫療補貼3000*0.02=60//

固定工資合計1500浮動工資合計1320

應發工資合計2820

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★機密

XX有限公司

薪酬設計方案

二零XX年XX月

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目錄

第一章總則.............................................................1

第二章工資總額.........................................................3

第三章薪酬體系.........................................................4

第四章薪酬結構.........................................................5

第五章年薪制...........................................................9

第六章崗位績效工資制..................................................11

第七章提成工資制......................................................14

第八章工資調整........................................................17

第九章工資特區........................................................18

第十章其它獎項........................................................19

第十一章附則..........................................................20

附件一XXXX崗位等級分布圖..............................................22

附件二崗位薪級工資標準表..............................................23

附件三住房補貼標準....................................................24

附件四崗位浮動工資試算表..............................................25

附件五：薪酬發放流程....................................................29

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第一章總則

第一條目的

制定本方案的目的在于充分發揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和

做出的業績給予合理的回報和激勵。即：

（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；

（二）使薪酬與員工業績緊密結合；

（三）使薪酬與公司的發展有效結合起來。

第二條適用范圍

凡XXXX技術（深圳）有限公司（以下簡稱XXXX公司）的各級從業人員(除

工人崗員工)，除人事行政部另行的專案方式處理者外均依本方案實施。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持

續發展的原則：

公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。

競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結

構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬

水平有一定幅度的提高，使XXXX公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。

激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激

勵性工資單元的設計激發員工工作積極性；另外，開放不同薪酬通道，使不同

崗位的員工有同等的晉級機會。

經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成

本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。

用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，

實現可持續發展。

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第四條依據

薪酬分配的主要依據是：崗位價值、個人能力素質和業績貢獻，并參考深

圳市社會平均工資水平和行業平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與

物價水平。

第五條總體水平

公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。

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第二章工資總額

第六條XXXX公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年

薪酬總額不能超過營業收入的15%。

第七條人事行政部根據本年度的營業收入、薪酬總額以及下一年度的經營

計劃，對各職系中各職等和薪檔的崗薪基數和獎金基數進行調整和確定；通過

對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基本工

資加崗位浮動工資的總額和獎金總額。

第八條薪酬預算報經XXXX公司薪酬與考核委員會審核并經董事長批準后

執行。

為了加強對薪酬預算執行情況的過程控制，人事行政部應于每月初將上月

XXXX公司實際薪酬發放情況匯總上報。

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第三章薪酬體系

第九條公司員工分成2個職系，分別為管理職系和專業技術職系。針對這

2個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業年度經營業績相關的年薪

制；與年度績效、季度績效相關的崗位績效工資制；與銷售業績相關的提成工

資制。

第十條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經營工作業績進

行評估并發放相應的薪酬，對象為大區總經理。

第十一條實行崗位績效工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷

售業務的員工，包括管理職系（除大區總經理）和專業技術職系的員工。

第十二條實行提成工資制的員工是各銷售區域的區域經理和中興銷

售部的部長和客戶經理。

第十三條特聘人員的薪酬參見第九章工資特區的有關規定。

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第四章薪酬結構

第十四條XXXX公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據

不同崗位作業方式、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。

（一）基本工資，主要考慮深圳市最低基本生活費、行業收入水平和員工

所在的崗位確定，是收入中的固定工資單元。

（二）崗位浮動工資，從崗位價值和員工的技能因素方面體現了員工的貢

獻，由崗位性質和工作內容上的差異確定，是與考核結果掛鉤的的浮動工資單

元。在工作分析與崗位評估的基礎上，根據對崗位的責任、任職人員的能力素

質、崗位特性和環境優劣等方面的評估結果，作為確定崗位浮動工資等級的依

據，在職系內崗位分等、等內分級、一崗多薪的方式確定員工的崗位浮動工資

等級，充分體現各崗位對本企業經營貢獻的價值差異。

（三）獎金，是依據員工通過努力而取得的工作成果和業績確定的工資單

元，包括年度獎金、研發年終獎、單項獎及其它形式。

（四）住房補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。

（五）其它補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇，包

括一般福利補貼、保險、勞保、津貼等。

第十五條基本工資

基本工資是收入中的固定工資單元，與所在崗位的崗位浮動工資數額相

等。

第十六條確定崗位浮動工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；

（三）針對不同的崗位設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長。

第十七條崗位浮動工資的晉升通道

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為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據崗位性質將崗位劃分為管理

職系和技術職系，員工可以通過兩條不同的通道進行晉升。

1）管理職系：涵蓋中高層管理崗位、職能部門一般管理崗位，分為事務崗

位、中層管理崗位和高層管理崗位；

2）技術職系：涵蓋主要從事產品研發、生產、工藝、質量等技術性較強的

工作崗位，分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師和主任級高工。

第十八條員工初始崗位浮動工資等級的確定

（一）崗位分等級分檔。依據崗位評價結果，在最低分201分和最高分

1000分之間共劃分出16個等級，每一級又劃為5檔。

（二）按照崗位特點和崗位價值得出的崗位評價分數，以及崗位所屬職系

將各個崗位對應到相應類別的等級檔次上，形成《附件一：崗位等級分布

圖》、《附件二：崗位薪級工資標準表》。

（三）各崗位的崗位浮動工資初始等級確定原則：不考慮職務因素，崗位

相同，崗位浮動工資相同。

（四）崗位浮動工資的調整：新的工資體系實施后實行整體調整與個體調

整。個體調整根據年度考核結果和員工的聘任職務等級來決定崗位浮動工資的

具體等級，不再考慮外在的職務等級。具體參見第八章。

第十九條獎金

包括年度獎金、研發年終獎和單項獎等形式。

（一）年度獎金與XXXX公司年度經營情況、年度考核結果掛鉤，是在XXXX

公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵。適用對象是公司高管

層、職能部門、制造系統部門和市場管理部門員工。公司高層包括總裁、副總

裁、財務總監、制造事業部總經理/副總經理，職能部門包括企劃部、人事行政

部、財務部；制造系統部門包括生產部、采購部、質量部、工藝及可靠性部和

倉儲部；市場管理部門包括市場管理部和客戶服務部。

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（二）研發年終獎主要針對產品事業部。對象包括天線事業部總經理、無

源器件事業部總經理、天線研發一部部長、天線研發二部部長、無源器件研發

部部長以及研發項目經理和研發項目組成員。對于不同類別的天線、無源器件

項目（產品），為鼓勵部門/團隊完成任務、達成目標，公司將在年末對部門/

團隊承擔研發任務的產品和項目設立研發年終獎金，獎勵對象是整體部門/團

隊，以鼓勵部門/團隊為營銷部門、客戶提供有效支持和服務時集思廣益、勇于

創新。

（三）單項獎

單項獎包括銷售單項獎、研發單項獎和總裁獎勵基金設立的其他單項獎，

獎勵對象分別是銷售系統、研發系統和全公司范圍。

第二十條住房補貼

住房補貼，是XXXX公司正式在冊員工所能享受到住房福利待遇。具體的標

準因員工崗位浮動工資的級別各異，詳細參見附件三《住房補貼標準》。

第二十一條其它補貼

其它補貼=福利補貼+醫療保險＋失業保險+養老保險＋工傷保險＋商業保

險＋帶薪休假

（一）為吸引和留住優秀人才，增強XXXX公司的凝聚力，XXXX公司為員工

提供優厚的福利待遇，包括勞保、降溫費、午餐等方面的（津）補貼以及公司

或部門在各個重大節日期間發放的過節費和其他實物形式的收入。

表1：福利性補貼一覽表

福

利

性

補

貼

項

勞保

津貼

（元

/季

度）

降溫

費

（元/

月）

（1、

11、

12月

除

午餐

補貼

（元

/

月）

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外）

補貼金額（元/月）9030345

注：具體標準及其變化以XXXX公司相關政策規定為準

（二）醫療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規

定和深圳市相關政策。

（三）失業保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定

和XXXX公司相關政策。

（四）養老保險由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定

和XXXX公司相關政策。

（五）工傷保險：由公司承擔。具體數額參見國家有關規定。

（六）商業保險：由公司與員工各承擔一部分。具體品種和數額參見國家

有關規定和XXXX公司相關政策。

（七）帶薪休假：在公司工作滿一整年的員工，可以享受7天的帶薪年

假。為使員工能有充分的休息時間，提取年假每次應在1天或以上；年假提取

時應提前兩天申請方為有效；因部門認為工作需要而年內無休假時，在年終按

勞動法規定的假日加班計算薪金，計算方法為月度（基本工資＋崗位浮動工

資）/22.5×（未休年假天數）；如屬員工本人自動放棄者，公司不作任何補

償。

第二十二條考核對于薪酬的影響

考核與薪酬直接相關。季度考核結果直接影響下一個季度的崗位浮動工

資；年度考核影響員工的年度獎金分配和崗位浮動工資等級的晉級或者降級。

考核結果表現為個人的季度考核系數和年度考核系數以及部門的考核系數，考

核結果與考核系數的對應關系如下：

（一）個人考核系數

表2個人評定等級與考核系數對應表

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等級AA-B+BB-CD

個人考核系數1.21.11.0510.950.70.3

（二）部門考核系數

表3部門評定等級與考核系數對應表

等級AA-B+BB-CD

部門考核系數1.21.11.0510.950.80.6

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第五章年薪制

第二十三條年薪制的目的

為了提高公司的經營管理水平，完善對公司高層管理人員的激勵和約束機

制，充分調動這些員工的積極性與主動性，公司對部分員工實行年薪制。

第二十四條年薪制的適用范圍

目前年薪制適用公司各大區總經理。根據公司具體情況再擴大實行年薪制

的范圍。

第二十五條年薪制的收入結構

收入整體構成=∑月度工資+年底年薪補足

其中：

月度工資＝[（年薪總額×30%）/12]×季度考核得分系數+其它補貼

第二十六條年薪總額確定

年薪總額由營銷副總裁提出初步方案，由公司總裁辦公會議研究后確定，

年底根據業績完成情況，按考核結果發放。

表4大區總經理年薪檔級一覽表

檔級1檔2檔3檔4檔5檔

年薪總額(萬元)2630343842

年薪分為5檔，新任職的大區總經理從崗位對應的最低一檔起薪。出色完

成考核目標者，在綜合考慮公司發展、外部環境變化等因素基礎上，經總裁辦

公會討論批準，可晉升一檔。

第二十七條年底年薪補足

年底年薪補足是根據考核指標完成情況決定的年薪總額扣除月收入后的部

分。

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年底年薪補足=（年薪總額基數-全年12個月收入）×年薪調整系數

年薪調整系數是根據年度考核得分情況確定：

表5大區總經理年薪調整系數表

年度考核得分60以下

[60，

80?

[80，

100?

100

(100，

150]

150以上

年薪調整系數00.50.711.21.3

第二十八條年薪制收入的支付

總收入中，月收入部分按月計算。扣除月收入的剩余部分，年底根據考核

指標完成情況計算，下年初考核發放。

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第六章崗位績效工資制

第二十九條崗位績效工資制的適用范圍

崗位績效工資制適用于除實行年薪制和提成工資制以外的其他職能部門員

工。

第三十條工資結構

收入整體構成=基本工資+崗位浮動工資+年度獎金+住房補貼+其

它補貼

實發崗位浮動工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了

員工在當前崗位水平上的績效產出。績效工資按上季度考核得分進行計算，每

季度各月崗位浮動工資與上季度考核系數掛鉤。具體計算辦法如下：

總裁、副總裁：

當月實發工資=基本工資+崗位浮動工資+住房補貼+其它補貼

事業部總經理、副總經理：

當月實發崗位浮動工資=崗位浮動工資×（上季度個人季度考核得分

/100）

各部門部長

當月實發崗位浮動工資=崗位浮動工資×上季度部門季度考核系數

其他實行崗位績效工資制員工：

崗位浮動工資×（上季度個人季度考核系數×70%＋上季度部門季度考核

系數×30%）

其中，季度考核系數定義詳見表2和表3。

第三十一條年度獎金

年度獎金=個人年度基本工資和崗位浮動工資總額×責任系數×公司效

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益系數×（部門年度考核系數×30%＋個人年度考核系數×70%）

其中：

責任系數：體現員工的責任風險，具體分布見表6：

表6責任系數一覽表

職位

總裁、副總

裁、財務總監

制造事業部

正/副總經理

部長工藝項目經理一般員工

責任系數2.01.51.210.8

公司效益系數：依據公司年度完成各項經營指標（年初制定）的實際情況

進行核定。

第三十二條研發年終獎

研發年終獎金以事業部為單位提取，由事業部總經理根據下屬部門和項目

組年度內承擔的項目（產品）研發任務以及具體表現經考核后進行二次分配。

按照各研發事業部承擔的產品和項目的不同，根據全年由該產品和項目帶

來的有效值，按照一定的獎金提取比例系數提取作為研發年終獎金，由公司分

別計算出天線和無源器件事業部的研發年終獎金總額。在事業部內部，由事業

部總經理、研發部部長、項目經理逐層向下分解。事業部和研發部門分配的依

據和原則主要是承擔產品和項目任務的完成情況、產品對公司業績的支撐力

度、產品研發的難度系數，項目組內部分配的依據和原則是員工年度和各季度

的考核得分結果。

事業部總經理對于部門之間的獎金分配提出方案，經研發制造副總裁批準

后執行；研發部長與各項目經理協商，對于項目組之間以及項目組內部員工之

間的獎金分配提出方案，經事業部總經理批準后執行。

各研發事業部有效值＝項目（產品）當期銷售收入－直接材料計劃采購價

－本事業部研發成本和費用

研發事業部研發年終獎基數＝項目（產品）的有效值×提取比例

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項目（產品）獎金提取比例＝a％（待定）（3%）

第三十三條研發單項獎

3、產品研發獎

為鼓勵項目（產品）的研發，由天線事業部和無源器件事業部分別在本部

門內部進行產品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產品），獎勵承擔研

發任務的項目組1萬元：

1、產品的毛利潤率在公司同類產品（天線、無源器件）中最高，且該產品

當年銷售收入達到100萬元以上。

2、產品的當年銷售有效值在公司同類產品（天線、無源器件）中最高；

在全公司范圍內進行產品評比，公司對符合以下任一條件的項目（產

品），獎勵承擔研發任務的項目組2萬元：

1、產品的毛利潤率在公司所有產品中最高，且當年銷售收入達到200萬元

以上。

2、產品當年的銷售有效值在公司所有產品中最高。

注：某一項目（產品）的毛利潤率＝【項目（產品）當期銷售收入－直接材料計劃采

購價－制造費用】÷項目（產品）當期銷售收入

4、技術難度獎1.5萬

對于當年所有的新產品研發項目，由技術委員會根據項目的技術難度、技

術的前瞻性和先進性、項目的市場前景以及項目對公司的重要性綜合評定，按

照實際得分評比出一項技術難度獎，獎勵承擔研發任務的項目組1.5萬元。

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第七章提成工資制

第三十四條適用范圍

提成工資制適用于各銷售區域的區域經理、中興銷售部的部長和客戶經

理。

第三十五條收入結構

年度收入整體構成=基本工資+銷售提成+其它補貼

月度收入構成=基本工資+崗位浮動工資+其它補貼

崗位浮動工資實質上可作為銷售提成的提前預支，以避免銷售人員月度收入

過低，減少銷售人員的流動性。崗位浮動工資將從銷售提成中扣除。

第三十六條崗位浮動工資

月度實得崗位浮動工資=崗位浮動工資×個人季度考核得分/100

每年前三個月所有銷售人員的個人季度考核得分按100分計算。

第三十七條銷售提成

（一）提成比例

銷售提成是根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算提

成，提成比例見下表：

表7年度銷售提成比例

銷售目標完成率

60%以下

[60%，

100%?

[100%，150%?

[150%，

200%?

200%以上

中興市場提成比例

0a1%%%%

其它市場提成比例

0b1%%%%

其中：銷售目標完成率=當期實現銷售額(以實際發貨值計算)/當期銷售目標

（二）提成結算

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1、結算時間：銷售提成結算時間為每年年終。

2、結算方法：根據銷售人員年度銷售目標完成情況采取超額累進方式計算

提成（分段提成比例見表7），年末提成結算計算方法如下：

年終提成結算金額＝貨款回籠率×（∑年實現銷售有效值×分段提成比

例）×難易系數＋市場費用節約提成（－市場費用超支）－年度實發崗位浮動

工資總額

其中：

銷售有效值＝產品銷售收入－直接材料計劃采購價－代理銷售費用

難易系數：在公司銷售政策中根據各區域的實際情況另行規定。

代理銷售費用：按所銷售公司產品總額的10%以內扣除。

3、銷售貨款是否在合同規定期限內回籠將影響銷售提成的實際提取。對于

超出合同規定期限回籠的款項，將按超期回款金額和超過合同規定時間的長短

進行銷售提成的扣減。對超過合同收款期二年的不再兌現其提成業績。

第三十八條中興銷售部的提成分配

公司財務部負責將中興銷售部的銷售提成結算至部門，其中部長的提成比

例占整個部門的30%，其余的70%由部長根據各客戶經理的業績表現進行二次分

配，并報營銷副總裁審批后發放。

第三十九條銷售單項獎

為鼓勵在年度銷售工作中取得突出成績的團隊和個人，特設立以下銷售單

項獎：

（一）新客戶開發獎

為鼓勵新客戶的開發，對同時達到以下條件的區域，公司將獎勵區域經理1

萬元：

1、完成區域年度銷售目標，且貨款回籠率在70%以上（貨款回籠期限延長

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半年計算）；

2、新客戶的銷售額達到或超過區域銷售額的30%。

銷售大區內出現一個新客戶開發獎，獎勵大區總經理1萬元；出現兩個或

以上新客戶開發獎，獎勵大區總經理1.5萬元。

（二）最佳效益獎

在完成年度銷售目標的前提下，公司將對效益突出的區域經理給予獎勵，

獎勵標準如下：

1、在各大區范圍內，根據難度系數調整后的區域銷售有效值排名第一的，

獎勵區域經理1萬元；

2、在全公司范圍內，根據難度系數調整后的區域銷售有效值排名前三位的

區域經理，分別給予1.2萬元、1萬元、0.8萬元獎勵，同時分別給予其所在銷

售大區的大區總經理1萬元獎勵。

（三）市場占有率優勝獎

為鼓勵各區域提高市場占有率，對同時達到以下條件的區域，公司將獎勵

區域經理1萬元：

1、完成年度銷售目標；

2、與競爭對手同類產品相比，本公司產品在所屬省份市場占有率第一。

銷售大區內出現一個市場占有率優勝獎，獎勵大區總經理5000元；出現兩

個市場占有率優勝獎，獎勵大區總經理1萬元；出現三個或以上市場占有率優

勝獎，獎勵大區總經理2萬元。

第四十條由于銷售人員無法抗拒的原因，所導致的銷售指標和回款指標

不能按計劃完成，經總裁辦公會研究后進行調整。

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第八章工資調整

第四十一條公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合，調整周期與

調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。

第四十二條崗位浮動工資整體調整形式是調整所有崗位的崗位浮動工

資，調整周期與調整幅度根據XXXX公司效益與XXXX公司發展情況決定。崗位

浮動工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位系列的最高等次，則

崗位浮動工資等級不再變動。崗位浮動工資調整以后，基本工資調整到相應的

級別。

第四十三條個別調整根據員工個人年底考核結果和學歷、職稱、崗位變

動決定。

（一）考核調整。年度考核為A的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉

升兩檔；年度考核為A-的員工，崗位浮動工資等級在本系列內晉升一檔；年度

考核為C的員工，崗位浮動工資等級下調一檔。年度考核為D或連續兩年考核

為C的員工，內部待崗、轉崗培訓或解除勞動合同。

（二）崗位變動調整。若員工聘任崗位發生變動，則員工工資等級應調整

為相應崗位系列的工資等級。

調整后的崗位等級高于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應

不低于原有工資水平。

調整后的崗位等級低于原崗位，則新崗位浮動工資所在檔次的工資水平應

不高于原崗位浮動工資水平。

一人兼多崗的員工，其崗位浮動工資按就高不就低的原則執行。

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第九章工資特區

第四十四條工資特區發放范圍

針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包

括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優

秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公

司在人才市場上的競爭力。

第四十五條設立工資特區的原則

（一）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工

資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及

發展情況限制總數，寧缺毋濫。

第四十六條工資特區人才的選拔

特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資

源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四十七條工資特區人才的淘汰

針對工資特區內的人才，年底根據合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區：

（一）考核總分低于預定標準；

（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。

第四十八條工資特區工資總額由總裁決定。

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第十章其它獎項

第四十九條公司設立總裁獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具

體數額由董事會確定。獎勵的目的在于對員工的優秀表現予以正強化，以激勵

員工自覺地關心公司的發展，維護公司的形象。

第五十條創新獎

員工在工作方法、工作思路或開拓業務等方面有較大的突破和創新，對改

善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻，由部門申報經公司評審后給予

一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在2000～20000元。

第五十一條優秀建議獎

對公司的發展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發展經

常提出建議的員工，經公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額

在500～5000元。

第五十二條伯樂獎

為公司推薦公司急需人才經聘用后證明能夠為公司帶來預期的價值和貢獻

的員工或對下屬積極培養并使其迅速成長為公司優秀人才的上級，由部門申報

經公司評審給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在500～5000元。

推薦人才的獎勵范圍限于各部門一般員工，中高層管理人員不在推薦人才

獎勵之列。

第五十三條全勤獎

對每年度內堅持全勤的員工給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額為

元。

第五十四條其他特殊獎

除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額

勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在

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100～3000元。

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第十一章附則

第五十五條試用期工資標準

3、試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位最低崗位浮動工資等

級的70%發放，本科畢業生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發放，研究

生按照同崗位最低崗位浮動工資等級的70%發放。

4、試用期滿后到按照所處崗位的崗位浮動工資等級發放。

第五十六條病事假期間工資發放標準

經主管領導批準請病假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月

按照22.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼與崗位浮動工資。

病事假工資扣除（3天以內）=請假天數×（午餐補助+崗位浮動工

資）/22.5

病事假工資扣除（4天至1個月）=（午餐補助+崗位浮動工資）×當

月實際工作日天數

經主管領導批準請事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月

按照22.5個標準工作日計算，計算基數為誤餐補貼、基本工資與崗位浮動工

資。

病事假工資扣除=請假天數×（午餐補助+基本工資＋崗位浮動工資）

/22.5

第五十七條部門副職代理正職工作的情況，其基本工資按正職崗位的等

級下調一級處理。

第五十八條待崗員工工資發放參見XXXX公司相關管理規定。

第五十九條對于XXXX公司外派培訓的員工，每月發放其基本工資和崗位

浮動工資。崗位浮動工資考核系數根據外派時間長短決定。

（一）一個月以內，考核系數按照1計算；

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（二）三個月以內，考核系數按照0.9計算；

（三）三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；

（四）六個月到一年，考核系數按照0.7計算；

（五）一年以上的，考核系數按照0.5計算。

第六十條工資計算期間從每月的1日起至次月1日止并于下月15日發放

工資，工資發放日當天若適逢休息日，則順延至休息日后第一個工作日發放。

第六十一條下列規定的扣除額，須從工資中直接扣除：

（一）個人收入調節稅

（二）缺勤扣除額

（三）社保基金個人負擔部分

（四）其它法令規定的事項

第六十二條本方案由人事行政部負責制定、修改、解釋。

第六十三條本辦法自起執行，原規定和管理辦法同時廢止。

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附件一XXXX崗位等級分布圖

XXXX崗位分布圖

職等職級下限上限管理職系技術職系

AA1850990總裁

B

B1750850

營銷副總裁、研發制造副總裁、財

務總監

B2700800

C

C1

560750

無源器件事業部總經理、天線事業

部總經理、大區總經理、制造事業

部總經理、制造事業部副總經理、

財務部部長、企劃部部長、

C2

C3

D

D1545605

天線研發部部長、無源器件研發部

部長

D2486545

工藝及可靠性部部長、市場管理部

部長、質量部部長、人事行政部部

長、客戶服務部部長、生產部部

長、天線研發項目經理、無源器件

研發項目經理

D3425485

采購部部長、倉儲部部長、區域經

理、天線工藝項目經理、無源器件

工藝項目經理

技術支持崗

E

E1391425

規劃研究崗、計劃管理崗、管理會

計崗

天線研發工程師、無源器件研發

工程師

E2356390

市場策劃崗、客戶經理、售后服務

崗、市場推廣崗、企業管理崗、計

劃管理崗、招聘與培訓管理崗、知

識產權管理崗、薪酬與績效管理

崗、總帳和報表會計崗、成本會計

崗、材料會計崗、銷售會計崗

來料質量保證工程師、產品質量

保證工程師、產品鑒定及計量工

程師、質量體系工程師、天線工

藝工程師、無源器件工藝工程師

E3321355

采購員、車間主任、信息管理崗、

商務管理崗、公關宣傳崗

工裝工程師

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F

F1291320物控員、倉庫稽核

F2261290

出納崗、行政管理崗、稽核員、固

定資產及網絡管理崗、后勤管理崗

F3231260

F4200230技術員

注：工段長、文員、統計員、綜合管理員、工藝員、業務員、倉庫管理員、工人以及保安

和后勤人員不納入工資等級體系，按固定的薪資水平進行發放。

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附件二崗位薪級工資標準表

單位：元/月

工資等級第五檔第四檔第三檔第二檔第一檔管理職系技術職系

0300總裁

0

營銷副總裁、研發制造

副總裁、財務總監

一級主任高工

1493007300二級主任高工

1378005800

無源器件事業部總經

理、天線事業部總經

理、大區總經理、制造

事業部總經理、制造事

業部副總經理、財務部

部長、企劃部部長

三級主任高工

1263005050一級高工

1153504300二級高工

1039003700三級高工

943003500

天線研發部部長、無源

器件研發部部長

一級工程師

837002900

工藝及可靠性部部長、

市場管理部部長、質量

部部長、人事行政部部

長、客戶服務部部長、

生產部部長、天線研發

項目經理、無源器件研

發項目經理

二級工程師

737002600

采購部部長、倉儲部部

長、區域經理、天線工

藝項目經理、無源器件

工藝項目經理

三級工程師

628002400

規劃研究崗、計劃管理

崗、管理會計崗

一級助理工程師

525002100

市場策劃崗、客戶經

理、售后服務崗、市場

推廣崗、企業管理崗、

計劃管理崗、招聘與培

訓管理崗、知識產權管

理崗、薪酬與績效管理

崗、總帳和報表會計

崗、成本會計崗、材料

二級助理工程師

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會計崗、銷售會計崗

422001800

采購員、車間主任、信

息管理崗、商務管理

崗、公關宣傳崗

三級助理工程師

319001500物控員、倉庫稽核一級技術員

216001200

出納崗、行政管理崗、

稽核員、固定資產及網

絡管理崗、后勤管理崗

二級技術員

11300900三級技術員

注：不同崗位的基本工資和崗位浮動工資級別相關，二者在金額上相等。

附件三住房補貼標準

工資等

級

第五檔

住房補

貼

第四檔

住房補

貼

第三檔

住房補

貼

第二檔

住房補

貼

第一檔

住房補

貼

3

15102640

149340

137890

126745

3001290

101110

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94330

83759302900870

738102600780

628262400720

525232100630

422201800540

3

2

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附件四崗位浮動工資試算表

工資等級

基本工

資

崗位浮

動工資

住房補

貼

全年合計（基

本、崗位）檔差

年獎系

數獎金總收入

管理職系

技術職系

16級第七檔1405014050

第六檔13319200

第五檔0

總裁

第四檔118832600

第三檔112652600

第二檔100795600

第一檔

955494400741600

15級第五檔0

營銷副總裁、研發制造副總裁、財務總監

一級主任高工

第四檔100741600

第三檔9852600

第二檔9332600

第一檔8812600

14級第五檔9332669600二級主任高工

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第四檔8812600

第三檔

8392600

第二檔7872600

第一檔7352600

13級第五檔7872005001.528

無源器件事業部總經理、天線事業部總經理、大

區總經理、制造事業部總經理、制造事業部副總

經理、財務部部長、企劃部部長

三級主任高工

第四檔7352001.5262800438000

第三檔6832001.5244800408000

第二檔6312001.5226800378000

第一檔5892001.52

12級第五檔6452002501.52

一級高工

第四檔5892001.52

第三檔5552001.50

第二檔5372001.519

第一檔5212001.50

11級第五檔5372002501.519二級高工

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第四檔5212001.50

第三檔

4852001.50

第二檔4552001.50

第一檔4332001.50

10級第五檔4580002001.20

三級高工

第四檔4332001.20

第三檔414001.20

第二檔396001.20

第一檔378001.21

9級第五檔4332002001.20

天線研發部部長、無源器件研發部部長一級工程師

第四檔414001.20

第三檔396001.20

第二檔378001.21

第一檔350001.21

8級第五檔378002001.21

工藝及可靠性部部長、市場管理部部長、質量部

二級工程師

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第四檔350001.21

部長、人事行政部部長、客戶服務部部長、生產

部部長、天線研發項目經理、無源器件研發項目

經理

第三檔

33001.295040174240

第二檔31001.289280163680

第一檔29001.283520153120

7級第五檔3144000

采購部部長、倉儲部部長、區域經理、天線工藝

項目經理、無源器件工藝項目經理

三級工程師

第四檔2900

第三檔2800

第二檔2700

第一檔2600

6級第五檔2834400

規劃研究崗、計劃管理崗、管理會計崗一級助理工程師

第四檔2700

第三檔2600

第二檔2500

第一檔2400

5級第五檔2520000

市場策劃崗、客戶經理、售后服務崗、市場推廣

二級助理工程師

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第四檔2400

崗、企業管理崗、計劃管理崗、招聘與培訓管理

崗、知識產權管理崗、薪酬與績效管理崗、總帳

和報表會計崗、成本會計崗、材料會計崗、銷售

會計崗

第三檔

2300

第二檔2200

第一檔2100

4級第五檔22001000.84224095040

采購員、車間主任、信息管理崗、商務管理崗、

公關宣傳崗

三級助理工程師

第四檔21000.84032090720

第三檔20000.83840086400

第二檔19000.83648082080

第一檔18000.83456077760

3級第五檔19001000.83648082080

物控員、倉庫稽核一級技術員

第四檔18000.83456077760

第三檔17000.83264073440

第二檔16000.83072069120

第一檔15000.82880064800

2級第五檔16001000.83072069120

出納崗、行政管理崗、稽核員、固定資產及網絡

二級技術員

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第四檔15000.82880064800

管理崗、后勤管理崗

第三檔

14000.82688060480

第二檔13000.82496056160

第一檔12000.82304051840

1級第五檔13001000.82496056160

三級技術員

第四檔12000.82304051840

第三檔11000.82112047520

第二檔10000.81920043200

第一檔900.81728038880

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附件五：薪酬發放流程