績效考核總結

績效考核工作總結

事業單位績效考核工作總結

績效考核作為事業單位人力資源管理的一個重要組成部分，是按照一定的標準和方法，

對職工的思想品德、工作能力、工作成績、工作態度等方面進行的綜合評價，獲得反饋信息，

為管理者的管理提供依據，促進目標任務得以順利實現的過程。

一、目前事業單位績效考核存在的問題。應當說，大多數單位的績效考核工作及成效是

好的。但也確實在一些單位、一些方面和環節還存在著問題。

一是觀念陳舊，認識不到位。有些事業單位人力資源管理者知識欠缺，觀念陳舊，沒有

充分認識到通過績效考核可以了解人力資源使用狀況、使職工明確自己的努力方向、滿足職

工的不同需求來獲得組織競爭力，不能以人為本，而是把人力資源管理工作當做一項瑣碎的

事務性工作來做，使考核工作流于形式。被考核者則抱著考核就是填表、評優，述職時多報

喜少報憂，對缺點更是泛泛而談、應付了事。這樣做既影響了考核質量，也難以引起重視。

二是考核的可操作性不強。目前，事業單位普遍采取定性與定量、領導與群眾相結合的

方式，按照德、能、勤、績四個方面進行年度考核。這四個方面僅僅是原則性的規定，沒有

考核的標準具體化到部門和崗位;若拿來就用，往往會無從對照。即考核工作內容沒有與本

單位的目標和使命很好結合，沒有具體體現單位的組織文化，考核者憑印象打分，操作的針

對性不強，無法保證考核的效果，失去了績效考核的本來目的。

三是考核等級過少，方法簡單化。事業單位考核一般分為四個等次，即“優秀”“合格”“基

本合格”“不合格”?？冃Э己斯ぷ鳟斨校械膯挝?、有的部門往往采取強制分布的辦法，將

四個等次按照一定的比例，硬性分配到各個部門，導致工作業績優秀的員工因部門名額少受

到限制，得不到績效考核的認可，不能被評為“優秀”;而工作業績一般的員工在名額相對較

多部門往往被評為優秀。再有就是有些單位為了避免考核中出現矛盾，采取“輪流坐莊”的辦

法，特別是考評結果涉及有關人員晉升職稱時，此類現象顯得尤其突出。從而，嚴重挫傷了

廣大職工的積極性、創造性，使整個考核工作失去了它應有的意義。

四是缺乏資料積累，考核周期較長。目前多數單位考核實行的是年度考核，即一年考核

一次。這樣做，容易使考核者產生“近因效應”，即以被考核者最近幾周或幾個月的表現作為

其年度考核的參照，而忽視其在一年的大部分時間的表現。這種對被考核者平時的表現不建

賬、資料不積累，使年終考核與平時工作脫節，也同樣導致了考核結果的失真。

五是考核結果反饋不當，與獎懲聯系不緊密。多數事業單位在考核工作結束后，很少向

考核對象反饋意見，即使反饋也多是下達通知，根本談不上考核雙方進行溝通;而被考核者

在完成目標任務和績效過程中存在的問題，也很難得到應有的指導和幫助，從而使考核結果

沒有得到充分利用和轉化，失去考核的意義和作用。再有，就是考核結果與考核獎懲不能很

好掛鉤，也是多數事業單位績效考核流于形式的一個重要原因。

二、改進事業單位績效考核工作的策略。

上述問題的存在，不僅影響了事業單位績效考核管理工作的嚴肅性和客觀公正性，而且

使管理者難以摸清職工隊伍的真實情況，以致于管理者的管理決策失誤、管理失控，使績效

考核工作流于形式，最終不利于體現單位人力資源管理的有效性，不利于職工的主觀能動性

的充分調動與發揮。基于此，我們提出如下改進對策。

一是加強學習，不斷提高各級管理者對績效考核工作的認識。要通過開展各種形式的宣

傳教育和組織培訓活動，廣泛宣傳績效考核工作在人力資源管理工作中的重要性，充分認識

績效考核工作在事業單位管理工作發揮的巨大作用，特別是對廣大員工的激勵作用、對各項

工作的推進作用，促使各級管理者更加科學理解和正確掌握績效考核的內容和方法，提高管

理理念和管理意識，把績效管理真正納入日常管理工作中，運用現代經營管理理念分析、總

結工作的得與失，用發展的觀點和創新的意識安排、督促和檢查各項工作，讓績效考核真正

為事業單位的發展發揮積極的促進作用。

二是積極探索，逐步建立分層次分類別的績效考核標準體系。事業單位類別主要分為政

務類和業務類，不同類別的職能部門其工作性質、工作內容、工作重點、工作職責均有差異，

不能用統一的評價指標衡量所有的人。因此，績效考核工作就應根據不同地區、不同類別、

不同層級的工作人員，實行不同的考核標準體系?？己斯ぷ骺梢圆扇《颗c定性相結合、領

導與群眾相結合的原則進行。要結合事業單位自身特點、人員結構等情況，把被考核者在思

想政治表現、職業道德、政策理論水平、本職業務能力、協調能力、創新能力、工作數量質

量、工作效率效益等方面量化為具體的考核標準，并在具體實施的過程中發現問題，及時改

進完善。

三是建立合理考核周期，做到日常考核與定期考核相結合。日常考核是檢驗考核對象履

行崗位職責的日常情況，是年度考核結果的業績依據。定期考核是以平時考核為基礎，對考

核對象一段時間以來各方面進行全面考核評價，是考核的最終確定形式。不僅要通過日常工

作了解工作人員的實際工作表現，更要通過定期考核來評價工作人員的業績狀況。事業單位

日常考核和定期考核的周期，各單位應根據不同性質、不同工種、不同層次、不同任務目標

來決定。一般說來，高層管理者、科研工作者的考核期限以年度考核為宜;中層管理者，應

以季度考核單位為宜;一般操作性工作者，應以每月考核為宜。

四是堅持考核原則，加強考核者與被考核者的溝通與交流?？冃Э己司哂歇勄诹P懶、優

勝劣汰的作用。為此，應堅持考核原則，高度重視民-主評議與民-主測評，做到領導與群眾

相結合，確?？己斯ぷ鞯目茖W性、公正性、嚴肅性?？己诉^程中，考核者與被考核者之間要

廣泛開展溝通與交流。一方面，考核者可以更全面地了解被考核者及其工作情況，對被考核

者作出客觀公正的評價;另一方面，被考核者能夠了解個人工作與組織期望的差距在哪里，

分析原因，加以改進，提高績效。

五是完善考核工作總結，拓寬考核結果運用?？冃Э己瞬皇且粋€獨立的管理行為，是與

人力資源管理的其他環節緊密聯系的?？己斯ぷ鹘Y束后，人力資源管理部門應認真及時地總

結經驗、查找不足，以便今后考核工作的改進。另外，在應用績效考核管理時，要加強對考

核結果的分析，提出今后加強管理、提高工作效率的意見;要注重對考核結果的運用，盡快

兌現獎懲。

綜上所述，全面規范、準確實施績效考核，是事業單位改革的一項重要內容，是建立現

代人力資源管理制度和體系的核心所在。因而，應通過分析目前事業單位績效考核工作中存

在的問題，提出相應的對策，加強和改進事業單位的績效考核，促進事業單位改革不斷深入。

學?？冃Э己斯ぷ骺偨Y

我校教師績效考核方案正2009年春學期開始制定，并于當年九月一日正式實施，教師

績效考核方案中考核項目主要是達標考核（占獎勵性績效工資的60%），單項考核（占獎勵

性績效工資的15%），期終綜合考核（占獎勵性績效工資的25%），實施五年來，總體運作情

況良好，但也存在不足之處，先將學?？冃Э己藢嵤┣闆r總結如下。

一、績效考核實施現狀分析

1、績效考核注重拉開差距，體現一定的激勵作用。

學校在制定績效考核方案時根據多勞多得、優質優酬、效率優先、兼顧公平的原則重點

強化教師工作績效的考核，將績效工資比重向一線教師、骨干教師、實績顯著教師傾斜，拉

開差距，充分發揮績效考核的激勵作用。2021年春學期績效工資高低相差4600多元，秋學

期績效工資高低相差4200多元。

2、績效考核內容全面細實，涵蓋多方面重點工作。

績效考核內容主要包括教師德、能、勤、績等方面。“德”的考核重點是教師為人師表、

愛崗敬業、關愛學生、廉潔從教等情況；“能”的考核內容包括教育教學能力、科研能力等方

面；“勤”的考核內容包括教育教學工作量、教學常規、出勤以及教師個人專業發展等方面德

情況；“績”的考核重在教育效果、教學效果、教研業績等方面。

3、考核方案經教代會通過，方案實施有群眾基礎。

學校考核方案制定依據是《揚州市邗江區義務教育學校績效工資實施辦法》和《揚州市

邗江區教育局關于義務教育學校教職工績效考核工作的指導意見》，方案在廣大教師充分討

論的基礎上，形成初稿。然后召開學校領導班子會議，對初稿進行修改完善，形成初步方案。

最后將方案經教代會討論通過。因此，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎。

4、考核方案幾經修改完善，凸顯重點工作的考核。

在方案實施的過程中，我們不斷完善、補充相關內容，使方案更成熟。2012年10月，

學校從強化教學常規，提高教學質量，落實安全責任等方面制定了《方巷小學關于教師績效

考核的補充規定》，并與11月執行。2021年2月學校從10個方面修訂完善班主任工作月考

核方案和教師考勤工作制度。

三、存在問題及改進措施分析

1、對領導班子成員的考核激勵作用不夠明顯。

績效方案實施五年來，學校領導班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差

距。從2021年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數每學期相差430元左右。這

已經影響了中層班子積極性。建議教育局統一制定不低于班主任津貼的標準。

2、對教師績效考核的綜合考評檔次未能細化。

學校將期終綜合考核結果分為優秀、合格和不合格，劃分過于寬泛，不夠體現出教師之

間的實際績效差別。例如同軌年級教學質量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲

得優秀等次，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次，那么這位教師實際教學績效在同

學科中未能體現。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化。

現行績效工資考核項目一般由幾塊構成：主要包括教師所帶班的學生學業成績、課時、

教研情況、參加活動及獲獎情況、出勤率、備課、作業批改及輔導等方面，但是不同學科之

間、行政人員與教師之間、后勤與教師之間的工作量應該怎樣換算頗有爭議。雖然區局在宏

觀政策上出臺了明確規定，但在具體落實過程中，并沒有一個細化的標準。作為基層學校，

不太好平衡，而且也會因各校所實行的方案側重點不同造成同等條件的教師，卻因在不同的

學校任教，導致工資收入產生很大差別，這樣反而不利于激勵教師。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化。

在績效單項獎勵中，學校對教師教科研、輔導學生等方面考核力度相對薄弱。《方巷鎮

中心小學教師參加或輔導競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適

應現代教育的需要。（如細則中明確教師輔導學生在各級各類報刊上發表文章獎勵標準，每

篇文章50元。）

三、學校建議

1、進一步推進人事制度改革、績效工資改革。

區人社局、教育局編制核定學校用編，科學制定改革方案，學校具體組織實施，全力營

造能者上，庸者讓，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬，按績分配，真正破除不勞而獲

的現象。

2、促進學校平衡，體現社會公平。

財政上盡可能提高績效發放標準，使績效工資的激勵作用得以體現。區人社局、教育局

要統一設定學校各類津補貼標準，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發揮績效工資的

激勵功能。

四、教師崗位設置和崗位聘用情況

本學期我?，F有在職在崗專業技術教師79人，已全部納入崗位管理。高級教師崗位7

人，一級教師崗位58人，二級教師崗位14人。學校對他們進行了不同專業技術崗位聘用，

并與其簽訂崗位聘用合同。為充分調動教師積極性，建議上級主管部門在調研基礎上及早實

施《揚州市邗江區教育系統事業單位專業技術崗位設置及內部各等級崗位聘用條件（試行）》。

集團公司績效考核工作總結

效考核工作是XX年集團公司為了確保戰略目標的實現而重點推行的一項工作。從XX

年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進行草擬。草擬過程中公司的主要領導以及各部

門、各單位的相關人員都提出了積極的改進意見，用兩個月的時間對方案進行不斷的修正與

完善。在XX年4月召開的職代會上經表決后通過，在全公司范圍內開始正式的推行。

一、XX年績效考核工作完成情況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團公司做了兩項工作。第一，為分公司和項目部

各崗位制定規范的考核指標。集團公司下設8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，

各分公司的經營內容基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責也大致相同，因此為各崗位制

定規范的考核指標，有利于對各分公司的績效考核工作進行指導與比較。為了保證考核指標

能夠與各崗位的實際工作相契合，集團公司副總經理陳慶君，集團公司企業發展部經理陳軍

偉，人力資源

部經理鄒巖，以及其他相關人員在一起經過多次的討論，最終在XX年形成了一整套針

對分公司和項目部各崗位的考核指標體系。該體系中包含a+、、a、b三類指標，分別適用于

a+、、a、b類分公司。每一類指標中包含此類分公司中所有管理和技術崗位的考核指標。第

二，對集團公司總部各層級管理人員，以及分公司經理、副經理，項目經理進行了績效管理

知識的培訓。XX年3月，由人力資源部經理對集團公司總部管理人員和分公司的經理、副

經理和項目經理進行績效管理知識的培訓，為績效考核工作開展進行思想上的引導。由于集

團公司常年施工任務繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知

識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在一定的錯誤理解，更有甚者對績效管理、

績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進行績效管理知識的培訓是非常必要和有效的。

第三，XX年4月，集團公司范圍內對XX年一季度進行模

擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標中

存在的問題，集團公司決定對集團公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以

及開工項目部的技術人員進行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據下

級的季度工作計劃，制定考核指標，分公司所有人員都按照集團制定的考核指標考核。考核

程序按照《績效考核管理辦法》進行。在模擬考核過程中，發現對于項目部的考核指標存在

遺落。在制定指標過程中只考慮了項目部正常施工狀態，而忽略了項目部在進入施工場地，

但未正式開始施工時的狀態，缺少對這種狀態下的考核指標。在發現這一問題后，采取了項

目部根據實際工作自主擬定考核指標的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個

月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結

束后，各部室、分公司、項目部都要按照規定的時間進行考核評分并且完成績效面談，形成

《員工季（月）度考評結果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天

內將這兩份表格交到集團公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結果。對于不符合要求

的考核材料都給予一定的時間要求改正，改過仍不符合要求的，對其單位負責績效考核的副

經理進行了處罰。

7月作為集團公司聯合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進行檢查。通過

檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所達到的程度，也發現了一些在上報

材料中未曾發現的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細了解分公

司對項目部績效考核的推進與指導措施，項目部對績效考核的認識，項目部在績效考核實施

過程中存在的難點。通過這兩次檢查，也給項目經理補充了一些績效管理知識，消除了一些

對績效考核的誤解。在與項目經理的交談中了解到，項目部每天都會開例會，在例會上會對

項目部成員前一天的工作進行總結，并安排當天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在

工作中存在的問題。，這相當于績效面談每天都在進行。而且項目部施工任務繁重，很難抽

出時間做正式的績效面談并形成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談

的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報

工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M行。

二、績效考核中存在的主要問題

經過XX年一年的運行，集團公司的績效考核工作取得了一定的成績。

首先，績效考核使員工明確了自己的工作任務和工作目標，避免了工作中的無序性和盲

目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業目標一致性增強?？冃Э己说闹笜耸歉鶕€人的工作計劃、崗位

說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團年度計劃和部門工作計劃指導下產生的，因此，

員工日常的工作行為更多地導向了公司的經營目標。

再次，員工對績效考核的理解度和認同度增加。員工從最開始的不理解不接受到現在基

本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認真

地完成工作，逐步改變了原來“要我干”和“等著干”的工作態度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發放比以前及時了。此前，集團公司的

績效工資都是按年度發放的，使績效工資的激勵作用大大降低，現在改為月度或季度發放，

使激勵更及時。

績效考核是一項技術性比較強，復雜程度比較高的一項工作。對照戰略要求XX年績效

考核工作基本解決了原來績效工資與個人工作業績無明顯關系以及績效考核不考工作過程

的問題。這一年來雖然相關人員都投入了大量的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作

仍然存在不少的問題。具體表現在：

（一）接受心態方面

雖然績效考核工作已經被員工所接受，但這種接受更多的表現為一種被動的接受。很多

人是將其作為一項不得不完成的任務來對待的，認為是集團公司克扣大家工資的一種手段，

因此在執行的過程中會產生抵觸情緒，

并且人為地去調整考核的結果。

（二）指標方面

1.項目部考核指標設定過于理想化

參與指標制定的人員中，有實際項目部施工經驗的人偏少，因此，制定過程中往往考慮

的都是理想狀態，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結算？？？等項指

標，從理想化的角度來考慮，的確是在工程施工結束后就應該及時進行考核，但是實際的情

況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考

核也不能落實。等到可以竣工驗收時，承擔施工任務的項目部可能早已“面目全非”，根本我

從考核，最后使這項指標只能是流于形式。

2.有些指標的可操作性不強

績效考核中，有些指標所需要的數據很難獲得，難以計算出準確的結果；有些指標很難

量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3.考核指標選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標的選取沒有覆蓋到其關鍵業務。對部門經理或分公司中層管理人員的

考核，一般只選取了技術方面的指標，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團公司的

發展必須要提升集團公司的管理能力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團的業

績。因此應該通過績效考核來全面提升個人和集團的軟實力。

4.指標解釋不夠清晰

指標解釋是對指標名稱的進一步闡釋，起到說明考核內容的作用。但有些指標解釋并沒

有起到此種作用。例如對分公司經理考核的產值指標，由于解釋不清，導致大家理解不一致，

出現了數據上的不統一，影響了績效考核的進度。

5.對指標目標值和和評價標準的擬定混亂

有些被考核者考核指標的目標值一律為100%，指標評價標準也模糊不清，這使得評價

失去了明晰的標準，無法確定該項指標的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分數。

（三）評分方面

績效考核的評分應該嚴格按照預定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據被考核

人的工作表現來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領導對下屬的打分主觀性很

強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標評價標準，只是按照個人的主觀判斷，或者與被

考核者關系的遠近親疏來給出分數。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分數偏離了

實際工作表現，考核結果失去了公正性和準確性。(書村網)

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改進的重要環節。但在集團公

司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍

了事，有的根本就未進行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談內容除

了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡非常明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的

工作，績效考核不是一個只注重結果的工作，更不是一個只需要進行填表的工作。這項工作

需要每一個考核者和被考核者都要參與進來，共同協作來完成。但目前的狀況是各部門和各

分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求

在考核期結束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標項開展了工作，是否理解

了指標的含義等都不去考慮。對考核中出現的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題

的措施，把績效考核只當成自己需要完成的一項工作任務，完全沒有認識到是一種管理的方

法和手段。

三、XX年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。XX年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提

下，還要進行不斷的探索和創新，保證績效考核工作能在集團公司內部茁壯成長，成為實現

集團公司戰略目標的一個重要支撐。

（一）持續培訓，使績效考核內化到員工的思想意識中

員工被動接受績效考核，會讓績效考核工作在執行過程中被弱化。因此XX年我們要在

接受心態轉變上下功夫。變被動接受為主動接受。一年的

績效考核讓員工已經能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業績好直接表現

在績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現，公司XX年底優秀的評選，績

效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓中去，

讓所有員工都能通過這些案例加深對績效考核的理解，在自己的思想深處接納績效考核，將

績效考核內化到自己的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調整指標，使指標與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經過不斷地調整，現有的指標已經與實際工作越來越靠近，但是

仍然有多余的指標和遺落的指標。在XX年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核

指標中要加大管理性指標的比重。并且細化指標解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊

解釋，讓考核者的評分有據可依，評分更容易也更科學。提高對考核者的要求，督促并幫助

其提高制定指標，指標評價標準和目標值的能力。

（三）嚴格檢查，使績效面談發揮作用

績效面談決不能應付了事。對上報的績效面談記錄進行抽查核實，發現虛假績效面談記

錄的，應對考核人進行一定程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公

司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業績來進行的。通過檢查，讓各部門、

各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續改進的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進績效考核工作

應將績效考核的推進納入到部門負責人和分公司經理的全年考核當中，作為其職位晉升

的一項參考內容，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考

核推進只寫在紙上，以為有了推進計劃就萬事大吉。要根據制度規定隨時了解各部門，各分

公司的績效考核工作情況，檢查其在考核周期內是否按照預定計劃采取了相應措施；發覺預

定措施無效時，是否及時進行了調整；調整過后是否進行了及時的總結。如各部門、各分公

司在績效推進中未按照制度規定進行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不同指標的考核方式

XX年對項目部是采取整體考核為主的方式進行的，考核的是項目部整體的業績，對個

人的關注度不夠，沒能真正體現相同崗位人員的業績差異。其實在項目部相同崗位中，人員

素質和工作能力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔的工作內容并不完全一致，

技術復雜程度也不一樣，承擔的責任也輕重不同。在XX年的績效考核中，應考慮在項目部

中也按每個人實際工作內容來進行考核，實現責權利的統一。

（六）落實到位，做好績效考核結果的使用

績效考核結果不是單一的只與績效工資發放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經明確指出，

績效考核結果與年終獎發放，各種獎懲，后備人才調整，崗位調整，公開競聘，職位晉升、

人員淘汰等掛鉤。XX年集團公司成立60周年慶典系列活動中的評優活動，績效考核結果就

成為了評選的一個方面。XX年

，要做好與績效考核結果相關的各項工作，通過對績效考核結果的運用，發揮績效考核

的激勵作用，激發每個員工的工作積極性、主動性和創造性。從而提高整個集團公司的戰略

執行力。

XX年績效考核工作將緊密結合集團公司的發展戰略，并將戰略目標分解落實，對每一

名員工完成目標情況及時準確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標與集團公司戰略目標

的一致性，為集團公司戰略落實提供強有力的支持。