績效工資是什么

績效工資

績效工資的意義是：

1、由于員工的績效的不同而導致其工資收入的不同的工資制度.是每一年都有的浮動薪

酬。,但不是永久增加的固定薪酬。

2、其目的是找出和獎賞績效好的員工并且鼓勵每一個人都更加努力，以更好的方法去工作.

3、真正的績效工資是正規(guī)化的而不是想到的時候心血來潮給一些獎勵。

實施績效工資的好處

實施績效工資的好處是顯而易見的:

1、由于將個人的收入同其本人的工作績效直仍然怎么造句 接掛鉤，因此，這種方法會鼓勵員工

創(chuàng)造更多的效益,同時又不增加企業(yè)的固定成本。

2、嚴格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,該方法讓公司不斷的改進員工

工作能力、工作方法,提高員工的績效。

3、因為這種方法使績效好的員工得到了獎勵,所以這種方法同時也能獲取/保留績效好

的員工.

4、當不景氣的時候，雖然沒有獎金了,但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人/

少炒人,這樣一方面,讓員工又安全感，增加員工的忠誠度；另一方面，當經(jīng)濟復蘇時,公司也

有充足的人才儲備.

影響及效果

1.績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間,例如,應該在每月的5

日發(fā)的,就不要拖到6日，如果有特殊原因延遲的應該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、

具體的期望.公司向員工傳遞的信息是：績效工資制度是嚴格的做高績效的員工，你會及時

得到回報.這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報的環(huán)境，成為塑造企業(yè)文化的動力。

2。在績效指標合理的前提之下,我們主張“績效工資/固定工資”的比例應該加大.例如，

可以是100％，甚至150%，那時候，員工就會干勁沖天，更加努力的為公司創(chuàng)造財富了.

3。整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（例如業(yè)務人員）有,有些人員沒有。

應該讓員工明白公司中的任何一個人,只要努力了，績效提升了，公司都會知道并且會獎勵

該員工.的績效是公司所有員工如果只有1％的利潤,也要分到每一個人。

4.寫下些回憶 在公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝

通和培訓的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實施信心的過程。

實施條件

績效工資的實施需要具備一些條件，包括:

(1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業(yè)績標準要制訂的科學、客觀;業(yè)績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構

掛鉤;

（3）有濃厚的企業(yè)文化氛圍支持業(yè)績評估系統(tǒng)的實施和運作，使之起到獎勵先進、

約束落后的目的；

（4）將業(yè)績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業(yè)的

生產和經(jīng)營運作系統(tǒng)之中。

誤區(qū)乳酸菌素片說明書 及不足

首先是績效工資的比例問題，確切地說就是占工資總額的比例問題。既為體

現(xiàn)績效，就得有一把“尺子”來衡量。但目前所遇到的困惑是“尺子"“忽短忽長"。有些企業(yè)（如

多數(shù)企業(yè)家的年薪）固定工資與績效工資之比為7：3，或6：4，但因基數(shù)不同而最終導致安全小故事

收入大相徑庭.亦即說,設定績效工資之前，對基數(shù)設定的合理與否決定了績效工資的成敗.

其次是固定工資的絕對值。如果沒有固定工資,或固定工資部分很少，就不可能實行績

效工資，即使實行了,這種“績效工資”也是不合理的。關于這一點，那些員工高流動率的企

業(yè)就是一個明證。既然一定要設固定工資，那么,固定工資的多少從某種程度上講已經(jīng)決定

了績效工資與固定工資的居民小組 比例了，亦即固定國際愛眼日 工資給得越多,分母值越大，相應地，績效工資

所占比重越少.而這種減少，也就大大降低了實施績效工資的意義。再次是不可低估績

效工資的負面效應.實行績效工資制,如果員工與同事比較后感覺，“差異過大或不公

平”，勢必導致團隊內部結構的破壞,甚至使同事之間的“勾心斗角”加劇,也就是“犧牲團隊精

神"。另外，大面積實施績效工資制，可能導致員工對企業(yè)信任感降低，甚至萌生“我的收入

都是我掙來的，與其如此不如自己闖天下”的感覺，最終可能導致員工大量流失.企業(yè)

實施績效工資時有一個前提，即不可降低員工的現(xiàn)有收入,然后再考慮收入的絕對值與市場

值的匹配度。切忌“剝奪”員工現(xiàn)有收入.并以“剝奪”部分實施所謂的“與績效掛鉤”。最

后，績效工資最主要、最大的不足在于，同崗不同酬，按目前事業(yè)單位績效的實行情況分析:

只有擁有事業(yè)編制的人員才能績效,事業(yè)單位外聘的人員不享受績效.事實上，很多事業(yè)單位

有編制的人很少，大部分是那些外聘進來的，沒有編制的。外聘人員表面上只是起到協(xié)同管

理的作用,但從現(xiàn)實的情況看，事業(yè)單位的外聘員工做著和有編制的員工一樣的工作，甚至

一個無編制人員要協(xié)同好幾個有編制員工的工作,工作數(shù)量及壓力不會比享受績效工資的有

事業(yè)編制員工低。所以，對于事業(yè)單位的績效，也具有一定的不足未考慮到，希望有

關部門能解決。從前有只羊，它一天干10個小時的活.有一天它的主人告訴它，你好

好干，多干活有獎勵,于是它照做了。接下來每個月它的主人把它身上的羊毛剪了三分之

一，年底到了，給它織了件毛衣,然后告訴它：諾，這是你的獎勵，恭喜你,繼續(xù)努力吧！羊

很生氣,把它的故事寫成童話，起了個名字叫：績效工資.

如何完善績效工資

1.必須有精確測量業(yè)績的方法和手段;

2.至少從理論上能證明所采取的績效工資方案將對員工產生舉足輕重的影響；

3.必須清晰地表述績效工資與工資間的函數(shù)關系；

4。對績優(yōu)員工能提供改善和提升的機會.

與績效工資掛鉤的注意問題

1、對企業(yè)盈虧平衡負責,即有業(yè)績底線要求，達成業(yè)績底線方可享有全額底薪，達不

成業(yè)績底線則只能拿部分底薪（最低不低于底薪的一半)，一般取底薪的50%。業(yè)績底

線一般指企業(yè)的量本利分析得出的盈虧平衡點.