薪資調(diào)整

員工崗位薪酬調(diào)整實施方案

一、薪酬水平調(diào)整

薪酬水平調(diào)整是指在薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成等不變的情況下，

將薪酬水平調(diào)整的過程。薪酬水平調(diào)整包括薪酬整體調(diào)整、薪酬

部分調(diào)整以及薪酬個人調(diào)整三個方面。

（一）薪酬整體調(diào)整

薪酬整體調(diào)整是指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因

素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體

效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對公司所有崗位人員進(jìn)行

的調(diào)整。

薪酬整體調(diào)整就是整體調(diào)高或調(diào)低所有崗位和任職者薪酬

水平，調(diào)整方式一般有以下幾種：

1、等比例調(diào)整

等比例調(diào)整是所有員工都在原工資基礎(chǔ)上增長或降低同一

百分比。等比例調(diào)整使工資高的員工調(diào)整幅度大于工資低的員工，

從激勵效果來看，這種調(diào)整方法能對所有人產(chǎn)生相同的激勵效用。

2、等額式調(diào)整

等額式調(diào)整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調(diào)整。

3、綜合調(diào)整

綜合調(diào)整考慮了等比例調(diào)整和等額式調(diào)整的優(yōu)點，同一職等

崗位調(diào)整幅度相同，不同職等崗位調(diào)整幅度不同，一般情況下，

高職等崗位調(diào)整幅度大，低職等崗位調(diào)整幅度小。

在薪酬管理實踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過調(diào)整工資或津貼

補(bǔ)貼項目來實現(xiàn)的。

如果是因為物價上漲等因素增加薪酬，應(yīng)該采用等額式調(diào)整，

一般采取增加津貼補(bǔ)貼項目數(shù)額的方法；如果是因為外部競爭性

以及公司效益進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)該采用等比例調(diào)整法或綜合調(diào)整法，

一般都是通過調(diào)整崗位工資來實現(xiàn)；如果是因為工齡（司齡）因

素進(jìn)行調(diào)整，一般采取等額式調(diào)整，對司齡（工齡）工資或津貼

進(jìn)行調(diào)整。

對于崗位工資的調(diào)整，一般都是對每個員工崗位工資調(diào)整固

定的等級，調(diào)整形式是由工資等級表的形式?jīng)Q定的。一般情況下，

不同等級員工崗位工資調(diào)整大致符合等比例原則，同等級員工崗

位工資調(diào)整大致符合等比例原則或者等額原則。

（二）薪酬部分調(diào)整

薪酬部分調(diào)整是指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效

益、部門及個人業(yè)績、人力資源市場價格變化、年終績效考核情

況，而對某一類崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門員工，

也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工。

年末，人力資源部門根據(jù)公司效益、物價指數(shù)以及部門、個

人績效考核情況，提出崗位工資調(diào)整方案，經(jīng)公司討論后實施。

一般情況下，個人績效考核結(jié)果成為員工崗位工資調(diào)整的主要影

響因素。對年終績效考核結(jié)果優(yōu)秀的員工，進(jìn)行崗位工資晉級激

勵；對年終績效考核結(jié)果不合格的員工，可以進(jìn)行崗位工資降級

處理。

根據(jù)人力資源市場價格變化，可以調(diào)整某崗位序列員工薪酬

水平。薪酬調(diào)整可以通過調(diào)整崗位工資，也可以通過增加獎金、

津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司效益情

況，可以調(diào)整某部門員工薪酬水平。薪酬調(diào)整一般不通過調(diào)整崗

位工資實現(xiàn)，因為那樣容易引起其他部門內(nèi)部不公平感，一般情

況下是通過增加獎金、津貼補(bǔ)貼項目等形式來實現(xiàn)。

（三）薪酬個人調(diào)整

薪酬個人調(diào)整是由于個人崗位變動、績效考核或者為公司做

出突出貢獻(xiàn)，而醫(yī)生簡歷模板 給予崗位工資等級的調(diào)整。

員工崗位變動或者試用期滿正式任用后，要根據(jù)新崗位進(jìn)行

工資等級確定；根據(jù)績效管理制度，績效考核優(yōu)秀者可以晉升工

資等級，績效考核不合格者可以降低工資等級；對公司做出突出

貢獻(xiàn)者，可以給予晉級獎勵。

二、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

在薪酬體系運行過程中，隨著公司發(fā)展戰(zhàn)略的變化，組織結(jié)

構(gòu)應(yīng)隨著戰(zhàn)略變化而調(diào)整，尤其是在組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢下，公

司的職務(wù)等級數(shù)量會大大減少；另一方面，由于受到勞動力市場

供求變化的影響，公司不同層級、不同崗位薪酬差距可能發(fā)生變

化，這些都會對薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整提出要求。

一般情況下，通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實現(xiàn)不同

崗位、不同層級薪酬差距調(diào)整要求；但當(dāng)變化較大，現(xiàn)有薪酬結(jié)

構(gòu)不能適應(yīng)變化后的發(fā)展要求時，就需要對公司的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行

重新調(diào)整設(shè)計。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整設(shè)計包括薪酬職等數(shù)量設(shè)計、職

等薪酬增長率設(shè)計、薪級數(shù)量設(shè)計以及薪級級差設(shè)計等各方面。

需要指出的是，在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計時，要充分考慮薪酬結(jié)

構(gòu)變化的趨勢和要求，使通過調(diào)整各崗位工資基準(zhǔn)等級，就能實

現(xiàn)薪酬的結(jié)構(gòu)調(diào)整，這樣操作簡單、方便。不到萬不得已，不要

輕易進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計。

三、薪酬構(gòu)成調(diào)整

薪酬構(gòu)成調(diào)整就是調(diào)整固定工資、績效工資、獎金以及津貼

補(bǔ)貼的比例關(guān)系。

一般情況下，固定工資和績效工資是通過占有崗位工資比例

來調(diào)整的。在企業(yè)剛開始進(jìn)行績效考核時，往往績效工資占有較

小的比例，隨著績效考核工作落到實處，績效工資可以逐步加大

比例。

津貼補(bǔ)貼項目也應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行調(diào)整，在那些津

貼補(bǔ)貼理由已經(jīng)不存在的情況下，應(yīng)該取消相應(yīng)的津貼補(bǔ)貼項目。

獎金根據(jù)企業(yè)效益情況以及人力資源市場價格，進(jìn)行增加或

降低的調(diào)整。

鑒于近年本地消費物價指數(shù)增長迅速，excel設(shè)置密碼 為激勵和穩(wěn)定公司人

才隊伍，提高公司競爭力，結(jié)合公司實際經(jīng)營制定本方案。

一、調(diào)整范圍

（一）2022年7月1日起新定崗級及2022年7月1日起調(diào)

整過崗級的員工，不在此次調(diào)薪范圍之內(nèi)。

二、方案基本思路

（一）總額確定：結(jié)合本地最低工資調(diào)整政策、公司往年調(diào)

資比例及公司運營狀況確定調(diào)整總額。

（二）一次分配：根據(jù)本方案覆蓋范圍內(nèi)的各部門有效人數(shù)

占比及部門層級確定部門分配額度。

（三）二次分配：在公司調(diào)整原則指導(dǎo)下，由部門負(fù)責(zé)人分

配，確定調(diào)薪明細(xì)方案。

三、具體實施步驟

（一）總額確定1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理分析

（1）整理2022年、2022年管理部門員工鄭淵潔的童話作品 工資總額及調(diào)薪

額度，計算往年薪資調(diào)整比率。

（2）確認(rèn)2022年度企業(yè)利潤率。

（3）收集本地近年最低工資數(shù)據(jù)，分析變化趨勢。

2、確定調(diào)整自變指標(biāo)及權(quán)重

序號自變指標(biāo)影響權(quán)重數(shù)據(jù)來源

A往年調(diào)薪比率80%公司數(shù)據(jù)

B企業(yè)利潤率公司數(shù)據(jù)

C最低工資標(biāo)準(zhǔn)20%本地勞保部門

A、往年調(diào)薪比率=當(dāng)年管理部門調(diào)薪額/當(dāng)年管理部門工資

總額

2022年調(diào)薪比率為8%，2022年調(diào)薪比率為4%，取其均值

6%。

B、2022年企業(yè)利潤率為14%（財務(wù)報表估算）

C、本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)

年度調(diào)整前調(diào)整后增幅

2022年6月900110022%

2022年12月1100132020%

均值————21%

3、確定調(diào)資總額

（1）計算調(diào)整比率=往年調(diào)薪比率6%x80%+2022年企業(yè)利

潤率14%+最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長線21%x20%=9%

（2）本次調(diào)資總額=2022年度管理部門員工月均工資（不

含績效、其他補(bǔ)助）2400元x2022年6月底管理部門在職人數(shù)

46人x計劃調(diào)整比率9%=1萬元/月

（二）一次分配

1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理

（1）梳理截至2022年6月底在職員工入廣州個稅計算器 職時間、末次調(diào)崗

時間及各部門有效崗位系數(shù)。（見附表一）

（2）確定分配系數(shù)

一級部門：1、1

二級部門：0、85

2、核算各部門分配調(diào)整額

部門調(diào)整額=標(biāo)準(zhǔn)分配額x分配系數(shù)x調(diào)整系數(shù)

標(biāo)準(zhǔn)分配額=本次調(diào)資翻天覆地 總額/管理部門有效調(diào)整人數(shù)

單位：元/月

部門有效調(diào)整人數(shù)分配調(diào)資額

市場經(jīng)營部2800

工程管理部83300

財務(wù)管理部1400

綜合管理部154850

審計監(jiān)察部2650

合計28__

備注：調(diào)整系數(shù)及部門分配調(diào)資額計算過程見附表二。

（三）二次分配

1、操作方式

將員工崗級確定權(quán)利下放給部門經(jīng)理，由部門經(jīng)理依據(jù)調(diào)整

原則組織本部門員工進(jìn)行崗級梳理工作，并出具調(diào)整明細(xì)方案報

綜合管理部復(fù)核。

2、指導(dǎo)原則

（1）總額控制原則：本部門薪資調(diào)整總額不得超過擬定分

配調(diào)整額，可少不可多。

（2）建議執(zhí)行日期不得早于末次調(diào)崗日期一年內(nèi)。

（3）一年內(nèi)調(diào)升級數(shù)不得大于半崗。

（4）員工本次調(diào)崗超過一次的，需累計計算部門月度調(diào)資

額。例如2022年1月1日起調(diào)3B調(diào)3A，202關(guān)于蘭花的古詩 2年1月1日起調(diào)

3A調(diào)4B的，則該員工本次月度調(diào)資額為250元。

（5）程序控制：所有人員調(diào)整方案須逐級擬定、隔級審核，

綜合管理部部有權(quán)對異常調(diào)整情況進(jìn)行調(diào)查，并有權(quán)提出否定建

議。

（四）綜合管理部匯總形成《2022年度管理部門崗級調(diào)整

明細(xì)表》呈報總經(jīng)理辦公會審議。

（五）綜合管理部將總經(jīng)理辦公會通過結(jié)果反饋至各部門。

四、時間安排

（一）具體日程安排：待方案通過后確定明細(xì)日程。

（二）調(diào)整結(jié)果執(zhí)行安排：擬定與2022年7月工資發(fā)放同

時執(zhí)行。

__公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)

績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。

薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績

報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心

根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報__公

司人力資源委員會批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門

及人員。

1、整體調(diào)整

為了體現(xiàn)員工與__公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展

的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、

消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公

司經(jīng)濟(jì)效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報__公司人力資

源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，

調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進(jìn)行激勵。也可根據(jù)公

司需要對福利或者津貼進(jìn)行調(diào)整。

公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標(biāo)，根據(jù)目

標(biāo)的完成情況進(jìn)行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年

以上。

具體可參照如下公式予以調(diào)整：

調(diào)整幅度=CPIx80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%

年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為—5%。

2、業(yè)績調(diào)薪

公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗

位薪酬進(jìn)行調(diào)整，具體規(guī)則如下：

年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中

上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在

薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪

酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人

所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級

的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級

的最小值。

3、能力調(diào)薪

每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，

對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的.能力高低進(jìn)行

員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次

數(shù)不超過一次。

4、崗位異動調(diào)薪

崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪

本身體現(xiàn)了世說新語讀后感 “換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定

薪酬。

新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根

據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責(zé)和任職資格要求同其他崗位進(jìn)行比較，以

最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。

崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期

結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位

所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，

調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單

次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達(dá)到所在薪

級的最低值，6個月后可進(jìn)行2次調(diào)整，以此類推。

崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不幸運兒用英語怎么說 適合公

司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過

所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大

失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公

司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員

工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘

落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪

酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降

低后薪級中不能超出75分位。

崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位

時，該員工將維持原薪酬水平。

職責(zé)變化調(diào)薪。如果崗位職責(zé)發(fā)生較大變化，則由人文中心

和用人部門共同對崗位進(jìn)行重新評價，根據(jù)職責(zé)變化重新對其薪

酬進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。

臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）

恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按

照上述規(guī)定執(zhí)行。

5、調(diào)整注意事項

以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)

人文中心副總裁審核，總裁批準(zhǔn)后次月1日起執(zhí)行。

整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗

位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)

調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)

秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉

升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一

律不晉升，且薪酬維持不變。

如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確

定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)

績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的

處理辦法解除勞動合同。

人文中心可對公司有突出貢獻(xiàn)的員工和有重大違紀(jì)行為的

員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)__公司人力資源決策委員會審議

批準(zhǔn)后執(zhí)行。