績效考核方案制定

績效考核方案

實(shí)用的績效考核方案范文合集5篇

績效考核方案篇1

為進(jìn)一步規(guī)范職工績效考核管理，對(duì)職工工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，提高

工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗英文高級(jí)罵人 ，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實(shí)際

情況，組織進(jìn)行了年第一季度KPI績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度KPI績效考

核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：

一、20xx年第一季度KPI績效考核結(jié)果

截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次KPI績效考核對(duì)象不包括部門副經(jīng)理及

以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實(shí)際考核人數(shù)為350人，

覆蓋率達(dá)93、3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次KPI績效考核指標(biāo)是可行

的，初步達(dá)到績效量化管理的目標(biāo)。

二、KPI績效考核運(yùn)行中存在的問題

（一）考核本身設(shè)計(jì)的問題

績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體湖北自駕游 系，但是這些正

是我們?nèi)鄙俚摹Ｊ紫龋琄PI指標(biāo)項(xiàng)沒有根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)，沒有達(dá)到量化考核

的目的。在KPI績效考核實(shí)施的過程中，由于KPI指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)

計(jì)的，沒有深入到職工中去，與職工實(shí)際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項(xiàng)過重或過

輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達(dá)不到量化的目的。其次，考核表格格式不

對(duì)，流程設(shè)計(jì)不夠全面。KPI績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地

方，造成頁面混亂，不整潔。

（二）溝通問題

KPI績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級(jí)與下級(jí)的溝通互動(dòng)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，

解決問題。上級(jí)針對(duì)績效考核中存在的問題與下級(jí)協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識(shí)問題，查

找原因，促進(jìn)改進(jìn)，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核

結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。

（三）認(rèn)識(shí)問題

KPI績效考核相對(duì)于整個(gè)事業(yè)部來講是一種新的考核方法。KPI績效考核在實(shí)

施過程中，部分負(fù)責(zé)人對(duì)KPI考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對(duì)員工進(jìn)行

考核，不能真實(shí)反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對(duì)KPI這個(gè)新鮮事物被動(dòng)

接受，缺乏主動(dòng)，達(dá)不到考核的目的。

（四）推動(dòng)問題

KPI績效考核的好壞離不開上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核的重視，有利

于考核工作的開展。此次KPI績效考核缺乏上級(jí)的關(guān)注，造成考核工作拖延或推

遲，不能及時(shí)有效地反饋意見。同時(shí)缺乏有效地獎(jiǎng)懲制度，不能調(diào)動(dòng)職風(fēng)熱咳嗽 工積極

性。

三、改進(jìn)KPI績效考核中存在問題的方法

1、優(yōu)化績效考核體系

根據(jù)實(shí)際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進(jìn)KPI指標(biāo)庫，使其更

加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考復(fù)方三維B 核體系。

2、加強(qiáng)KPI績效考核培訓(xùn)

針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實(shí)際操作中出現(xiàn)的錯(cuò)誤，人力資源部門應(yīng)

加強(qiáng)組織KPI績效考核培訓(xùn)，解釋KPI績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極

主動(dòng)的參與考核，不斷改進(jìn)和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有

對(duì)策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。

3、加強(qiáng)溝通

在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對(duì)在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級(jí)和下級(jí)通過溝

通，找出問題原因，分析改進(jìn)方法，提升工作效率。

4、強(qiáng)力推行

KPI績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利

推行的保障。

5、與薪酬掛鉤。

績效考核方案篇2

銷售人員因崗位特殊性，其考核主要體下在工作業(yè)績方面。銷售人員參與公司

月度、年度考核和項(xiàng)目銷售提成考核。

一、公司考核

月度績效考核、年度考核考核形式與公司其他員工一致，銷售人員以其基本獎(jiǎng)

金、年功獎(jiǎng)金以外獎(jiǎng)金（不含銷售提成）參與考核。

二、項(xiàng)目銷售提成考核

（一）在保證公司既定的銷售均價(jià)的前提下，根據(jù)完成任務(wù)比率分為以下幾個(gè)

檔：

1.銷售任務(wù)完成50%以下，考核系數(shù)為0.5；

2.銷售任務(wù)完成50%（含）-80%，考核系數(shù)為0.6；

3.銷售任務(wù)完成80%（含）-90%，考核系數(shù)為1.0；

4.銷售任務(wù)完成90%（含）-100%（含），考核系數(shù)為1.1；

5.銷售任務(wù)完成100以上，考核系數(shù)為1.2。

（二）在銷售均價(jià)和任務(wù)完成的前提下：

1.給予銷售經(jīng)理考核期內(nèi)銷售額萬分之七提成；

2.給予案場主管、案場助理考核期內(nèi)銷售額千分之二提成；

3.給予高置顧問、置業(yè)顧問千分之一提成。

4.在保證任務(wù)完成100%的前提下，銷售均價(jià)超出公司既定銷售均價(jià)，給予置

業(yè)顧問超出部分銷售額千分之三的提成。

計(jì)算公式為：銷售提成=銷售額提成比率考核系數(shù)

（三）說明

1.公司客戶或抵工程款的客戶

1）未通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶無銷售提成，但可算為

銷售部人員的銷售指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司或抵工程款的客戶按自行開發(fā)的客戶發(fā)放提

成。

2.公司員工介紹客戶

1）未通過置業(yè)顧問成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的提

成金額一次性發(fā)放給公司員工。置業(yè)顧問無銷售提成，但可算為銷售部人員的銷售

指標(biāo)參與目標(biāo)考核。

2）通過置業(yè)顧問介紹成交的公司員工介紹的客戶，提成按自行開發(fā)的客戶的

提成金額按7（公司員工）：3（置業(yè)顧問）比例一次性發(fā)放。

3.退換房結(jié)算原則

1）退房：客戶全款到位后退房發(fā)生時(shí)，該筆交易做無效處理，提成獎(jiǎng)金不予

結(jié)算；若獎(jiǎng)金已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆獎(jiǎng)金在下月提成獎(jiǎng)金時(shí)予以扣除或退回；

2）換房：根據(jù)前后房屋總價(jià)價(jià)差具實(shí)結(jié)算，多退少補(bǔ)；已發(fā)獎(jiǎng)金大于換房后

的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，在下月提成獎(jiǎng)金中扣除；已發(fā)獎(jiǎng)金小于換房后的實(shí)際提成獎(jiǎng)金，

在下月提成獎(jiǎng)金中予以補(bǔ)足。

績效考核方案篇3

為了更好的引導(dǎo)員工的日常行為，了解員工的工作態(tài)度以及能力狀況，加強(qiáng)員

工的自我管理能力，提高工作績效，實(shí)現(xiàn)員工與領(lǐng)導(dǎo)之間更好溝通，構(gòu)建一支更具

發(fā)展力和創(chuàng)新能力的團(tuán)隊(duì)，并為公司人員選拔、崗位之間的調(diào)動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等提供參

考依據(jù)，現(xiàn)擬定此考核方案。

一、適用范圍

該績效考核的主要對(duì)象是移動(dòng)公司正式員工(一線員工和值班經(jīng)理)。對(duì)于新加

入公司的實(shí)習(xí)期間的員工、競爭上崗的員工、以及調(diào)離本工作崗位、晉升等的特殊

員工的績效考核另行規(guī)定。

二、考核分類及考核內(nèi)容

根據(jù)考核崗位的不同，分為兩類：一線員工和值班經(jīng)理，分別進(jìn)行績效考核，

考核范圍以及側(cè)重點(diǎn)不同。

1、一線員工績效考核

(1)一線員工包括：營業(yè)員

(2)一線員工每半年考核一次，每年綜合考核一次。

(3)考核方法：百分考評(píng)匯總成績，顧客意見匯總，典型事件加減分，對(duì)工作

完成情況進(jìn)行評(píng)定，民主評(píng)議、任務(wù)完成率、工作計(jì)劃完成和工作目標(biāo)達(dá)成評(píng)定等

(4)品行考核(占績效考評(píng)總成績的30%)

①行為品格(10%)：

百分考核記錄考評(píng)員工遵守規(guī)章制度和公司紀(jì)律，星級(jí)服務(wù)規(guī)范的履行情況以

及顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總來考評(píng)員工服務(wù)行為。(顧客滿意加1分，不滿意減1分)

②工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假、加班等考評(píng)員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事

假一天扣一分，病假不扣分。

③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：

員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否熱愛公司以及是

否支持公司的各項(xiàng)政策方針等。

注意：品行考核分?jǐn)?shù)記錄只累計(jì)，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考核原

始數(shù)據(jù)依據(jù)。

(5)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的70%)

①任務(wù)完成業(yè)績(40%)：

指標(biāo)任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責(zé)的履行情況(10%)：

有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時(shí)性工作加分。

不間斷記錄，每月評(píng)一次。半年匯總一次并進(jìn)行完全評(píng)定一次。

③臨時(shí)工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：

交給員工的臨時(shí)性工作任務(wù)執(zhí)行效果，每次大型活動(dòng)或任務(wù)結(jié)束評(píng)一次，或每

月部門主管評(píng)一次。

④業(yè)務(wù)技能測試(10%)：

部門組織的各項(xiàng)較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。

2、值班經(jīng)理績效考核

(1)考評(píng)周期：半年考評(píng)一次，每個(gè)月匯總各項(xiàng)評(píng)定成績。

(2)考評(píng)方法：百分考評(píng)匯總成績、典型事件加減分、部門工作計(jì)劃制定和總

結(jié)評(píng)定、對(duì)部門工作計(jì)劃完成和目標(biāo)達(dá)成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評(píng)成績、每

年一次的民主評(píng)等

(3)品行考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的35%)

①言行品格(10%)：

從百分考評(píng)記錄考評(píng)管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件考評(píng)管理人員是否支

持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)(10%)：

公正、高尚、慎重、誠實(shí)、敏銳、親切、善勸等;

③工作態(tài)度(10%)：

遲到、早退、事假等考評(píng)員工出勤情況;每一次扣一分或每請(qǐng)事假一天扣一

分。關(guān)鍵時(shí)刻能組織員工加班加點(diǎn)完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時(shí)刻耽誤工作進(jìn)展扣1

分。

④精神面貌(5%)：

管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動(dòng)為公司聲譽(yù)作正面宣傳、是否積極正確

地宣貫公司各項(xiàng)方針政策，是否自覺地向員工傳達(dá)一種積極的精神狀態(tài)。日常工作

狀態(tài)，對(duì)待同事和下屬的態(tài)度、特殊時(shí)期的表現(xiàn)等。考核值班管理人員的精神狀態(tài)

和心理素質(zhì)。

(4)業(yè)績考評(píng)(占績效考評(píng)總成績的65%)。

①部門工作安排與分配(20%)。

績效考核方案篇4

為加大檢查考核力度，促進(jìn)各部門有效地開展創(chuàng)造性的工作，確保公司年、

季、月工作計(jì)劃及其他各項(xiàng)工作任務(wù)順利完成，本著公平、公正、公開的原則，結(jié)

合“新小區(qū)開發(fā)計(jì)劃”，制訂本考核辦法。

一、考核對(duì)象。

公司對(duì)各部門進(jìn)行整體考核，部門負(fù)責(zé)人為考核責(zé)任人，考核結(jié)果只與考核責(zé)

任人季薪掛鉤。各部門內(nèi)部的考核，可參照本辦法自行制定，并報(bào)公司綜合辦備

案，由綜合辦負(fù)責(zé)檢查監(jiān)督。

二、考核辦法。

1、公司按照職責(zé)履行情況、計(jì)劃完成情況、制度落實(shí)情況、協(xié)作精神四方面

進(jìn)行累積積分百分制綜合考評(píng)。配分標(biāo)準(zhǔn)為：職責(zé)履行40分，計(jì)劃完成40分，制

度落實(shí)15分，協(xié)作精神5分。每月考評(píng)一次，季度匯總平均。

2、得分的調(diào)節(jié)有三項(xiàng)：一是凡受公司通報(bào)表揚(yáng)或業(yè)主、新聞媒體等書面表揚(yáng)

的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上加3分；受到公司通報(bào)批評(píng)或業(yè)主、新聞媒體等書面

批評(píng)的，每次在月考核分?jǐn)?shù)基礎(chǔ)上扣3分。二是每季度由員工填寫“部門經(jīng)理季度

工作績效評(píng)價(jià)表”，對(duì)本部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)議。在季度考核得分的基礎(chǔ)上，優(yōu)秀的

加2分，良好的加1分，基本稱職不變，不稱職扣1分。三是根據(jù)各部門新項(xiàng)目進(jìn)

度計(jì)劃分解任務(wù)完成情況和臨時(shí)安排的一些未能記錄在案的工作任務(wù)完成情況，在

季度考核得分基礎(chǔ)上，總經(jīng)理享有1～10分的調(diào)節(jié)權(quán)，副總經(jīng)理享有1～5分的'調(diào)

節(jié)權(quán)，最后得分，便是該部門考核責(zé)任人季薪的百分比修正數(shù)。

3、計(jì)算方法：按四大考核項(xiàng)目（職責(zé)履行、任務(wù)完成、制度落實(shí)、協(xié)助精

神）的次級(jí)分項(xiàng)配分為準(zhǔn)，增減均不突破。月積分為各考核項(xiàng)目積分總合；季度得

分為三個(gè)月得分的平均數(shù)。（如某部門一月份得分90分，二月份80分，三月份

10小龍蝦怎么養(yǎng) 0分，則第一季度部門得分為（90+80+100）3金雞獨(dú)立什么意思 =90分）。部門負(fù)責(zé)人實(shí)際發(fā)放

季薪=原季薪金額調(diào)節(jié)后的最后季度考核得分100。（如某部門季度考核得分為

95分?？己素?zé)任人原季薪為1000元，則實(shí)發(fā)季薪為：100095%=950元）。

三、具體實(shí)施細(xì)則和量化標(biāo)準(zhǔn)。

（一）職責(zé)履行情況（40分）。（見《各部門職責(zé)量化考核標(biāo)準(zhǔn)》）

（二）計(jì)劃完成情況（40分）。

1、周工作計(jì)劃滿分為10分

（1）周工作計(jì)劃上交時(shí)間為每周一上午12：00之前，準(zhǔn)時(shí)上交者積1分；

（2）周計(jì)劃內(nèi)容全部完成積10分，有未完成項(xiàng)的，按每項(xiàng)的平均分計(jì)算完成

項(xiàng)積分；

（3）周計(jì)劃實(shí)際完成情況情況由綜合辦抽查，弄虛作假的，雙倍扣分；

（4）按計(jì)劃正在進(jìn)行的長期性工作，因主動(dòng)性不足沒有進(jìn)展的，不得分；

（5）沒有列入周計(jì)劃，由公司領(lǐng)導(dǎo)安排或其他部門提出應(yīng)由本部門承擔(dān)的任

務(wù)，完成的不計(jì)分，完不成的每項(xiàng)扣1分。

（6）各部門內(nèi)部業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)不參與周計(jì)劃考核。

2、月度考核得分滿分為40分

（1）四周得分累計(jì)為月度考核得分；

（2）每季度的最后一個(gè)月，按五周得分累計(jì)。每周計(jì)劃完成配分為8分。當(dāng)

月滿分仍為40分。

（三）制度落實(shí)情況（15分）。

1、考勤（4分）

每周無遲到、早退、曠工的，積1分。

2、衛(wèi)生（4分）

（1）每周二上午10：00為衛(wèi)生集中檢查時(shí)間；

（2）檢查由綜合辦召集，各單位參加1人，準(zhǔn)時(shí)參加者積1分，無論何原

因，能參加而未準(zhǔn)時(shí)參加的，不得分；

（3）當(dāng)周衛(wèi)生最優(yōu)的獎(jiǎng)1分，并列的各獎(jiǎng)0.5分，全部達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的，各得

0.5分。

3、學(xué)習(xí)培訓(xùn)（5分）

（1）公司組織的學(xué)習(xí)，能按要求參加，并主動(dòng)及時(shí)上交學(xué)習(xí)心得體會(huì)者積1

分，有考試不及格或不能及時(shí)上交心得體會(huì)者不得分；

（2）各單位自行組織并堅(jiān)持業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，每周至少一次，積1分。

4、其他（2分五環(huán)代表什么 ）

（1）月內(nèi)沒有違反國家有關(guān)法律、法規(guī)、條例而被執(zhí)法部門處理者，積1

分；

（2）月內(nèi)沒有違反公司紀(jì)律和其他制度的，積1分。

（四）協(xié)作精神（5分）。

1、盡力完成本部門應(yīng)完成的工作，積1分，凡發(fā)現(xiàn)應(yīng)由本部門承擔(dān)，且有能

力完成的任務(wù)而借故轉(zhuǎn)交其他部門的，不得分；

2、對(duì)其他部門因無力完成而發(fā)出的求助或移交的應(yīng)由接收部門完成的工作任

務(wù)，積極接收完成，積2分，置之不理或故意搪塞、推托的，不得分。經(jīng)綜合辦公

室協(xié)調(diào)或公司領(lǐng)導(dǎo)安排，仍不能積極完成的，每次扣1分；

3、需要多個(gè)部門共同協(xié)助完成的任務(wù)，能夠積極配合按時(shí)完成，積1分，發(fā)

現(xiàn)有相互扯皮、推諉、逃避責(zé)任的，不得分。

四、對(duì)員工的考核

1、對(duì)員工的考核，可參照本辦法，由部門自行制定，并報(bào)綜合辦備案；

2、部門負(fù)責(zé)人對(duì)本單位員工按照工作態(tài)度、工作質(zhì)量、創(chuàng)新意識(shí)、協(xié)作精

神、遵紀(jì)守法、言行禮儀等各方面進(jìn)行百分制綜合考評(píng)，考核結(jié)果一份公布，一份

報(bào)綜合辦備查。每名員工三個(gè)月平均得分，便是所得季薪的百分比修正數(shù)。

3、當(dāng)月本部門全體員工均為滿分者，對(duì)該部門當(dāng)月得分減扣2分，計(jì)入該部

門負(fù)責(zé)人考核分?jǐn)?shù)。

五、考核程序

（一）對(duì)部門責(zé)任人的考核

1、由綜合辦根據(jù)本辦法制作考核表，于每月的第四周（每季度最后一月為第

五周）周日之前發(fā)放到各部門。

2、各部門進(jìn)行自我評(píng)定，計(jì)算得分，部門負(fù)責(zé)人簽字后，于次周的周三之前

報(bào)綜合辦（凡無考核成績者不發(fā)季薪）。

3、綜合辦進(jìn)行復(fù)核和抽查，不該得分而計(jì)分的，雙倍扣除。

4、綜合辦向各部門反饋結(jié)果。

5、每季度由綜合辦匯總，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)簽批后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

（二）對(duì)員工的考核

1、每月3日前，部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核得分簽字后一份公布，一份交

綜合辦。

2、綜合辦進(jìn)行匯總，進(jìn)行抽查和走訪，發(fā)現(xiàn)問題，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商解

決。

3、每季度平均得分報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)簽字后，轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。

4、物業(yè)公司和銷售部可在原執(zhí)行辦法的基礎(chǔ)上，參照?qǐng)?zhí)行。

六、組織領(lǐng)導(dǎo)

為加強(qiáng)對(duì)考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，隨時(shí)解決考核中出現(xiàn)的各種矛盾和問題，公司成立

考核領(lǐng)導(dǎo)組：

組長：

副組長：

成員：

七、本辦法自下發(fā)之日起施行。

八、本辦法由綜合辦負(fù)責(zé)解釋。

績效考核方案篇5

第一章總則

第1條、目的

1.客觀公正評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工

作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。

2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提

供決策依據(jù)。

第2條、適用對(duì)象

本制度適用于公司所有客服人員，但考評(píng)期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月（包括請(qǐng)

假及其他原因缺崗）的員工精華水 不參與當(dāng)期考核。

第二章績效考核內(nèi)容

第3條、工作業(yè)績

工作業(yè)績主要從月銷售額和對(duì)上級(jí)主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。

第4條、工作能力

根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評(píng)價(jià)其工作技能和水平，

如專業(yè)知識(shí)掌握程度、學(xué)習(xí)新知識(shí)的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。

第5條、工作態(tài)度

主要對(duì)員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評(píng)價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任

感、信息反饋的及時(shí)性等。

第三章績效考核實(shí)施

第6條、考核周期

對(duì)員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實(shí)施

1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者的工作業(yè)績、工作能

力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級(jí)。

2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核

者溝通，客觀公正地完成考評(píng)工作。

第四章考核結(jié)果應(yīng)用

第8條、考核應(yīng)用

第9條、個(gè)人銷售績效提成計(jì)算方法：

第10條、公共銷售績效提成計(jì)算方法：

公共銷售績效提成＝公共銷售業(yè)績總額0.5%客服人數(shù)

第11條、最終工資計(jì)算方法：

當(dāng)月工資＝崗位工資＋個(gè)人績效提成＋公共績效提成＋工齡工資

第12條、考核獎(jiǎng)懲

連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì)；連續(xù)3個(gè)月考核不

及格的，自動(dòng)請(qǐng)辭。