5種績效考核方法

績效考核計分方法及其舉例

1、績效考核計分方法

常用的績效考核計分方法有五種：比率法、層差法、減分法、非此即彼法和直接排序法，

還有說明法、強制分布法

2、舉例說明

2。1比率法

比率法一般是指用指標的實際完成值除以計劃值（或標準值）,計算出百分比，然后乘以

指標的權

重分數,得到該指標的實際考核分數

一般的計算公式為：A/B＊100%*相關的分數(A為實際完成值，B為計劃值或者標準值)

例:銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額

若該項考核指標的權重是30％,權重分數為30,銷售目標完成率為80％，該項得分為:80％

*30=24分

對于我司的方案中,比率法在銷售部的考核中運用比較多，銷售目標完成率、任務完成率、

發貨任務完

成率等都是比率法，銷售部最常用的方法之一。

2.2層差法

層差法是將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在哪個層次內,該層次內對應的分白粥怎么煮 數

為考核的

分數

例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額

期望的銷售目標完成率是80%以上，假設該項指標的權重為15%，計分方式分為以下三

種

①100％以進北京 上（包括100％）,得15分

②100％—90%之間（包括90％)，得10分

③90％—80％之間(包括80％），得5分

④80％以下，得0分

計算每月目標完成率落在哪個區間內,甲磺酸伊馬替尼膠囊 對應的考核分數就出來了

我司10年4月份的KPI考核方案中,將人均效率增長率和零售額增加率按照層差法進行

考核，層差法

不經常用到,區間長度的設置和對應的分數的設置比較難確定

2。3扣分法

扣分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法。在執行指標過程中當發現有異常情

況時，就按

照一定的標準扣分，如果沒有異常就是滿分

例：銷售部的銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額

銷售部目標完成率的項目分數是30分，如期望完成率是80%以上,則在在80%以下開始

扣分,銷售

完成率少1％就扣1分,扣完為止，比如銷售完成率為75％，該項得分=30—5=25分

項目得分=該項得分—已扣分數

我司對于銷售部的考核方案中，減分法主要用于物料使用、內部信息傳遞和外部信息傳

遞、活動計

劃、活動計劃執行、促銷員編制執行、價格控制等不易量化的考核項目中

2.4否決計分法

否決計分法法是指結果只有兩個，不存在中間狀態,完成目標得分,沒完成不得分

例：對于銷售部某一項計劃完成情況,只有兩種可能，完成或者沒完成，得分只有兩種情況，

完成的

項考核滿分,沒完成的0分

以前的考核方案中,沒有用過否決計分法，對于近期的斷貨率考察中，特別是關于手洗

斷貨情

況很嚴重,是否采取否決計分法,比如一旦發現有手洗斷貨門店得分為0

2。5直接排序法

直接排序法是將員工按照某個評估因素上的表現從績效最好的員工到績效最差的員工，

進行排序

例:銷售目標完成率=實際零售額/目標零售額

將所有職務相同的考核人員的目標完成率進行從高到低的排序，按照排名的順序定分數，

比如第一

名100分、最后一名50分，排名居中者隨名次從前到后，分數在100到50之間依次等差

遞減

單項得分=100-50（奇門遁甲基礎知識 M-1）/（N—1)，M為名詞，N為排名總人數

考核方案中的排名法比較復雜，有的還涉及貢獻分值，簡單一點的就是根據完成率的大

小直接進行

排名然后再根據排名從高到低，設置對應從高到低的分數

2。6說明法

說明法主要是需要對績效考核結果可能出現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所

對應的計

分方法

例：銷售部考核方案中，關于管培生的周總結進行考核，思路清晰、反映問題、表達能力等，

每個項目

說明的分數是6分、4分、2分等，區經理、人事一起針對這幾項內容打分,然后計算最后的

總得分

考核方案中,關于工作計劃完成情況，考核項目包括工作計劃制定、任務分解、月度會議

召開與溝

同等，每項工作內容的分數確定一般使用說明法

2。7強制分布法

按事物“兩頭大、中間小"的正態分布規律,先確定好各個等級在總數中所占的比例，燃

火按照每個

人的績效的相對優劣程度,強制列入其中的一定等級

例:將某項工作的完成情警察爸爸 況劃分為優、良、中、差、劣五個等級,每個等級人數分別有10、20、

40、20

和10人,然后按照每人績效的相對優劣程序，強制列入其中的一定等級

我司的銷售部考核方案沒用到過強制分布法,銷售部基本不用此方法

主要是對銷售部常用的計分方法進行舉例說明，還有很多方法庫里申科 沒有舉例，另有一些例子只是

為了更加好

理解，用在這里其實是不合適的

培訓質量

1、學員價值觀認同（學習動機、知識背景)、信心、情緒

2、培訓管理培訓需求變更管理

3、培訓師是否遵循培訓解決方案按培訓內容去講授

4、組織環境

5、培訓機構

培訓評估是否能反映培訓效果。評估設計是否合理（培訓表等針對學的一方,）

培訓效果是否能夠轉化.

制定與簽訂《績效合約》

建議事項：

一、績效合約的制定要以《績效管理制度》、指標解釋文件為基礎，并作為其附件，簽定前

提交責任人間接上級審批.

二、合約一式四份，受約人與發約人各一份，戰略運營部與人力資源部各備案一份，績效考

核后，該合約由人力資源部存檔;

三、子公司及部門層面的績效合約可以組織正式的簽字儀式，宣傳績效管理思想和績效考核

文化。

1、具有嚴肅性

2、考評與被考評達成合約

附：績效指標賦值計分法有哪些？

1、層差法

將考核結果分為幾個層次，實際執行結果落在那個層次，該層次需哦對應的分數即為考核

的分數.

Eg:人員招聘周期=用人單位提出申請經確認的時間到員工入職到位的時間段。

如果設定最低完成時間為30日，期望完成時間為25日,招聘周期指標在考核中所占的

權重為15%,即15分，

假設計分方式可以分為三種:

A、25日以內完成，得15分；B、25—30日之間完成,得10分；C、30日以后完成，得

0分；

2、百分比例法（比率法)

百分比例法就是用指標是實際完成值除以計劃值（或標準值)，計算出百分比，然后乘

以指標的權重分數，得到該指標的實績考核分數。

計算公式：A/B＊100%＊相應的分數（A為實際完成值,B為計劃值或則標準值）

Eg：人力資源部的招聘計劃完成率=實際招聘人數/計劃招聘人數

如果招聘計劃完成率在本季度中占有20％的權重，即20分，所得分數為：招聘計劃完

成率＊20

3、關鍵事件法

4、連續計分法

5、非此即彼法

是指結果只有幾個可能性，不存在中間狀態.

指標最低要求完成是100％%

假如是100％完成,得10分；

假如是沒有100％完成，得0分；

6、減分法（扣分法）

減分法是針對標準分進行減扣而不進行加分的方法，在執行指標過程中,當發現有異常情

況時，就按照一定的標準扣分，如果沒有異常則得到滿分.

7、說明法

無法用以上幾種考核方法時所使用的一種方法,說明法主要是需要對績效考核結果可能出

現的幾種情況進行說明，并設定每一種情況所對應的積分方法.

職能部門績效考核與激勵管理

知識性服務性管理型

組織定位：1、成本中心產品是穩定的能清晰找到量與財務數據的關系

2、費螃蟹簡筆畫 用中心不能產出與費用關系不能找出數量關系（采用預算方式)

部門費用(招聘費用人工費用車輛費用等)

3、利潤中心A、直接利潤B、賦予利潤(模擬分權組織結構中）

4、收入中心

職能部門的薪酬管理問題一般是封閉式月薪酬包+年終獎

固定工資+浮動工資

四大類

考核指標:5到8個

1、任務指標：重點需要做的工作權重比較大(屬于計劃類指標的考核）

多數量快質量好成本省時間

2、職責指標：招聘計劃達成率人員到崗率等

3、周邊績效:給予內部客戶服務的eg：滿意度調查表（鏡子英文 服務態度問題：如財物對報銷單湯顯祖牡丹亭

據填寫的指導,態度指標

4、防火墻指標扣分項（一票否決的指標、重大安全責任紀律事故、上個月沒完成的工作、）

職責范圍應該完成而沒有完成的指標、部門不能放在考核指標里的

3+1模式

制定考核時，要選擇當事人能夠的能夠控制的維度來制定考核

考核指標的計分方法（一）

考評指標的計分方法小學一年級奧數 是指如何根據指標的實際的完成情況來確定指標的最后得分

1、扣分法

工作任務理想狀態下的標準分數在考核期間異常情況扣分再異常在扣分,得到最后得分

否則是滿分

考核指標的計分方法(二)

百分率法連續計分法）