吳維庫

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對組織及成員的價值與展望-領(lǐng)

導(dǎo)藝術(shù)論文-藝術(shù)論文

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一、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的概念

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)也稱公仆型領(lǐng)導(dǎo)，于1970年由麻省理工學(xué)院的

Greenleaf教授在《作為公仆的領(lǐng)導(dǎo)者》中首先提出。與傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)

方式不同，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更加注重被領(lǐng)導(dǎo)者的利益。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視

員工，發(fā)展員工，重視組織利益，為員工提供參與領(lǐng)導(dǎo)的機(jī)會。

Greenleaf認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的初衷是服務(wù)他人而非控制他人，他們

的目的是使下屬變得更加健康、明智、自由和善于自我管理。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵并沒大腹便便是什么意思 有被學(xué)者們明確定義，但界定的出發(fā)

點大致可分為領(lǐng)導(dǎo)行為出發(fā)點、領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)過程關(guān)注點這三個角

度，確定了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者所追求的并非是自己被服務(wù)而是去服務(wù)追隨

者，他們通過領(lǐng)導(dǎo)職位幫助和支持其追隨者。

二、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對組織的價值

Laub（1999）認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)以員工為中心的同時要求其

肩負(fù)起組織的社會責(zé)任，對組織的健康發(fā)展負(fù)責(zé)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠營

造良好的組織氛圍，是連接組織與成員的橋梁。

由于服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)好聽的歌曲推薦 是在領(lǐng)導(dǎo)的倫理行與下屬利益之間尋求平衡，

必定會影響部門的程序公平知覺。Ehrhart以零售店的員工為研究對

象發(fā)售后承諾書 現(xiàn)，在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的幫助行為和責(zé)任心兩個維度對員工的影響中，

程序公平氛圍和服務(wù)氛圍起到了中介作用.我國學(xué)種西紅柿 者汪純孝重點研

究了企業(yè)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對組織服務(wù)氛圍的影響以及對員工服務(wù)質(zhì)量的

影響效能。

三、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對組織成員的價值

Patterson（2山開頭成語 003）認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注核心是組織成員

的成長和發(fā)展，其次才是組織。已有研究主要分為對成員態(tài)度和成員

行為的影響兩方面。

（一）對成員態(tài)度的影響。Reinke（2004）的研究表明

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著提升組織中的人際信任，對信任水平有決定性影

響，衡量成員工作態(tài)度的主要變量有工作滿意度、組織承諾和離職率。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高組織成員的工作滿意度。Barbuto（2006）

和Washington（2007）等多名學(xué)者都已對此進(jìn)行驗證。

我國學(xué)者阮超認(rèn)為服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)力影響下屬的工作態(tài)度和工作

行為。清華大學(xué)吳維庫也研究證實了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工工作滿意度呈

正相關(guān)關(guān)系。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升成員的組織承諾。Jaramillo等學(xué)者

（2009）通過對51位美國銷售人員進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與

下屬工作滿意度相關(guān)系數(shù)為0.52,與組織承諾相關(guān)系數(shù)為0.67.

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠降低組織成員的離職率。Dingman（2006）

在研究中證實在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的影響下，組織成員的忠誠感有顯著提高。

尤其是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與成員有更多的共謀愿景和信任時，能使員工更為堅守

崗位。

（二）對成員行為的影響。周星馳金典臺詞 服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠影響部門成員

的組織公民行為。Ehrhart（2004）的研究證實，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者欣賞

員工、服務(wù)他人和授權(quán)等行為特質(zhì)與組織公民行為中的助人行為、創(chuàng)

新精神、積極參與、自我發(fā)展特質(zhì)之間的相關(guān)系數(shù)較高。

我國學(xué)者鄧志華，陳維政指出服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作行為具

有積極影響。

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)能夠提高組織成位置的英語 員績效。Liden（2008）證實了

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工的組織認(rèn)同和組織公民行為，以及員工角色內(nèi)績效

呈顯著正相關(guān)關(guān)系。我國學(xué)者王碧英和高日光對公仆型領(lǐng)導(dǎo)的有效性

首次作出中國組織情境下的追蹤研究，驗證了服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對員工組織

承諾、工作滿意度和員工任務(wù)績效都有正向影響。

四、我國服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)未來研究展望

國內(nèi)學(xué)者則較多專注于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，2006年十六屆

六中全會召開，我黨首次提出要建設(shè)服務(wù)型政府的概念，我國學(xué)者紛

紛開始了對于服務(wù)型政府的研究。正是由于這個契機(jī)，從2007年陸

續(xù)有學(xué)者開始探索不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對企業(yè)員工的影響。然而我國對于服

務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的研究才剛剛起步，未來需要研究的問題主要集中于以下幾

個方面：

（一）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在中國的適用性。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論

起源于西方文化，絕大多數(shù)的理論研究和實證研究也是由國外學(xué)者

在國外環(huán)境下進(jìn)行的。在我國社會權(quán)力差距較大，領(lǐng)導(dǎo)者更容易表現(xiàn)

出來的是權(quán)力和權(quán)威，強(qiáng)調(diào)以文員要求 員工為先的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論在我國企業(yè)

中的可操作性以及在中國傳統(tǒng)文化背景下的內(nèi)涵、特征、測量維度的

變化還要進(jìn)行實證研究。

（二）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)不去bios 風(fēng)格與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較。國內(nèi)關(guān)于

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的比較研究相對較少，而服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與在中國盛行的家長式

領(lǐng)導(dǎo)和接受度較高的變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)相比較又有何優(yōu)勢、劣

勢，相對應(yīng)的在何種情境下服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)更為適用，才能體現(xiàn)自身的優(yōu)

勢？

（三）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)影響機(jī)制研究。目前影響效能研究一直

處在服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工態(tài)度或行為兩個單獨的變量之間，涉及中介變

量的研究少之又少，關(guān)于二者調(diào)節(jié)變量的研究幾乎空白。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)

在何種情況下、通過何種途徑對組織中的個體和團(tuán)隊產(chǎn)生影響，影響

程度有多大是下一步國內(nèi)研究的重點。

（四）服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)跨行業(yè)研究。目前我國研究多集中于機(jī)

關(guān)學(xué)校和服務(wù)型企業(yè)，樣本較小，而針對于其他服務(wù)型行業(yè)例如醫(yī)院

的研究幾乎空白，所以具有優(yōu)越之處的服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)理論是否適用于所

有的服務(wù)行業(yè)，更適合哪種組織還需要進(jìn)一步的探討。

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