保險公司招聘信息

目錄

目錄

摘要.................................................................................................................................I

引言............................................................................................................................1

一、員工招聘的相關概述............................................................................................1

（一）員工招聘的概念........................................................................................1

（二）招聘管理....................................................................................................1

二、保險公司員工招聘現狀分析——以太平洋保險公司為例................................2

（一）太平洋保險公司簡介................................................................................2

（二）太平洋保險公司員工現狀分析................................................................2

（三）太平洋保險公司員工招聘體系現狀........................................................3

三、太平洋保險公司員工招聘存在的問題................................................................5

（一）未根據企業的發展變化制定招聘計劃....................................................5

（二）人才甄選手段單一....................................................................................5

（三）錄用決策程序不合理.....................................................................王屋山在哪 ...........5

（四）缺乏針對研發員工有效的招聘效果評估................................................5

四、太平洋保險公司員工招聘的建議和對策............................................................5

（一）合理制定招聘計劃....................................................................................5

1.落實招聘規劃，服從企業發展大局.........................................................6

2.做好需求分析，合理分配招聘計劃.........................................................6

3.規劃招聘重心，追求招聘效益最大化.....................................................6

（二）增強面試員工的專業素質考核................................................................7

1.提升用人部門的面試技能.........................................................................7

2.豐富面試方式.............................................................................................7

（三）優化招聘流程............................................................................................7

1.充分了解崗位需求.....................................................................................7

2.綜合把握應聘者素質.................................................................................8

3.人崗匹配，知人善用.................................................................................8

目錄

（四）建立合理招聘評估機制.........................臉上長痦子 ...................................................8

1.錄用員工的評估.........................................................................................9

2.招聘方法評估.............................................................................................9

結論............................................................................................................................9

參考文獻......................................................................................................................11

摘要

I

太平洋保險公司員工招聘現狀及存在問題研究

摘要

隨著經濟的發展，人力資源已成為構建企業核心競爭力的核心資源。在從小

到大的發展過程中，對人才數量和質量的要求也在不斷變化。太平洋保險公司是

一家高科技企業。隨著公司發展戰略的調整，對工業發展的需求和對技術創新的

需求，人員數量迅速增加，人員流動性增加，人員需求也增加。招聘合適的人才

已成為困擾組織的巨大問題，在一定程度上限制了組織的發展。提高太平洋保險

公司的招聘能力，可持續發展。首先對太平洋保險公司員工招聘現狀進行闡述，

其次，分析公司在員工招聘中存在的問題，最后提出優化措施，提高面試人員的

專業素質，拓寬招聘和晉升渠道，根據需要選擇匹配的人才，合理制定招聘計劃。

關鍵詞：太平洋保險公司；員工招聘；問題；對策

正文

1

引言

隨著科學技術和知識的不斷發展，知識成為導致當今社會發展的主要力量。

因為這些變化也改變了組織的競爭環境。企業之間的競爭已經從資源競爭和資源

競爭演變為人力資源競爭。國際公認的管理專家德魯克曾說過，未來的競爭不是

基于物質。各種更長但這取決于人力資源的數量，質量和生產率。人力資源已成

為建立組織核心競爭力的主要資源招聘和招聘組織人才是人力資源管理發展的

起點，也是人力資源管理的重要組成部分。在組織由小到大的發展過程中，人力

資源結構不斷變化。人員數量和質量的時間和要求在不斷變化，如何使企業招聘

體系的快速發展適應組織發展是一個值得研究和討論的問題。本文探討了這些類

型的問題。隨著太平洋保險公司的發展戰略，工業發展的需要和技術創新的需要，

公司所需人員的數量和質量發生了巨大變化，人員數量迅速增加。人員流動也很

大，對人員的需求也在增加的同時，招聘問題也日漸突出，因此，企業迫切需要

完善招聘制度，以滿足未來發展的需要。

一、員工招聘的相關概述

（一）員工招聘的概念

隨著人力資源管理理論的不斷發展，招聘研究逐漸深入，招聘的定義也不盡

相同。但總的來說，招聘是公司選擇所需人員的過程。招聘對于企業的生存和發

展至關重要。根據公司內部工作的需要，制定相應人員需求的計劃①。同時，通

過一定的渠道發布企業的人員需求信息，選擇人員獲取企業的需求。讓它成為一

個加入企業的過程。當然，在選拔過程中，對所需人員的要求應該非常明確。年

齡、性別、所要求的基本知識、基本技能等必須清楚說明，以便能夠聘用合適的

應聘者。

（二）招聘管理

招聘管理對企業的生存和發展至關重要。根據企業的人力資源規劃，公司需

要公司的數量和質量。有各種方法可以找到和吸收合格的求職者，并使用科學有

效的選擇方法進行篩選符合企業資格和招聘過程中的合規管理活動②。

招聘管理人員的主要目的是確保公司擁有足夠的人才。因此，招聘管理是公

司正常運營的基本保證。組織招聘的主要目的包括以下幾點：首先，當組織中的

人才總數不能滿足正常運營時。其次，組織的正?；虍惓Ｈ瞬帕魇е陆M織適

時的職位空缺。第三，公司需要引進大量的人才來擴大業務和開拓新市場；第四，

①張顥瀚，李娟.論人員招聘對企業的重要性及問題與對策[J].全國流通經濟，2018(19)：62-64.

②馬鵬程.人力資源管理工作中的人員招聘問題分析[J].人力資源管理，2018(05)：90.

正文

2

公司迫切需要相關的人才來開拓新的業務領域。

二、保險公司員工招聘現狀分析——以太平洋保險公司為例

（一）太平洋保險公司簡介

本公司位于北京，是一家中型保險公司。公司以客戶為中心，以壽險業務為

核心。公司所堅持的各項發展和計劃，使顧客、雇員和股東對公司更有信心。在

顧客方面，他們保證了幸福穩定的生活。在員工方面，他們有更好的發展空間。

更好的自我實現，在股東方面，有一個持續穩定的紅利，在社會方面，它增加了

和諧穩定的力量。

太平洋保險公司的經營理念是創造價值，穩定可持續。多年來，太平洋保險

公司為客戶提供的服務全面而優質，客戶服務總體滿意度高達98%，這就是為什

么太平洋保險公司充滿榮譽、信譽，其品牌形象越來越受歡迎，并贏得了客戶的

青睞。是當之無愧的“最佳壽險品牌”。

（二）太平洋保險公司員工現狀分析

由于保險公司對第一階段保費的重視，大部分員工只注重保費水平，只注重

短期利益，忽視了后期服務和銷售過程中的隱患。隨著保險業的發展，新的保險

公司進入市場。監管也得到了加強。15年后，保費激增帶來的隱患開始顯現。

該公司的員工似乎開始受到黑客攻擊，甚至集體攻擊，為了避免初次接觸客戶，

請避免受到公司的罰款，并追求更高的薪水和更高保險公司的職位。工作跳躍現

象目前，太平洋保險公司的營銷團隊比較不穩定，營業額也比較高。在2019年

上半年，雇用了500多名員工，特別是第一年員工的70％，總體員工素質參差

不齊，缺乏設計和保險計劃知識的年齡過大。與保險消費者的年輕化程度不高。

本文以太平洋保險公司的一名穩定公司的員工代表為樣本。這種情況如圖1所示。

正文

3

圖1a員工性別比例圖1b員工年齡情況

圖1c員工學歷情況圖1d員工工作年限

圖1太平洋保險公司員工樣本結構分布

（三）太平洋保險公司員工招聘體系現狀

目前太平洋保險公司的員工分為管理人員和非管理人員兩類，職責不同。招

聘方法也略有不同。

(1)非經營性員工。招聘工作主要由各商業區負責。商務區長會定期向公司

推薦一定數量的新人。新員工的招聘渠道主要由熟人介紹。商務區域的員工或部

門經理首先向商務區域總監推薦。商務區長將首先對新來者進行初步測試。根據

初步測試情況，公司還將定期進行人才市場招聘和校園招聘，但由于行業和招聘

資金的限制，結果微乎其微。新員工可以通過公司招聘流程進入業務領域(圖1-2)，

27.30%

72.70%

員工性別比例

男女

15.60%

34.90%

38.10%

11.50%

員工年齡情況

30歲以下31-40歲41-50歲51歲以上

41.00%

46.40%

12.60%

員工學歷情況

高中及以下大專本科及以上

60.80%

24.50%

14.70%

員工工作年限

入職1-2年入職3-5年入職5年以上

正文

4

公司與之簽訂代理或勞動合同。

(2)負責管理的人員。這部分招聘工作分為內部渠道和外部渠道，通常由人

力資源管理部門牽頭。在市場營銷團隊內部招聘人才進行選拔，如任命銷售經理，

主要從表現優秀的市場員工入手，通過自我介紹或指導，去業務和人力資源部門

選擇最合適的管理人才。外包就業的外包工作是在同一行業或具有相關經驗的人

員之間進行的，其中大多數由業務和人力資源部門選擇，具有輔助和推薦作用。

同樣，這些高管級員工要經過公司的統一招聘流程，然后簽訂合同才能開始正式

工作。

圖2太平洋保險公司員工現有招聘流程

各部門提出人員要求，人力資源管理部發布招聘信息后，5家公司通過以上

鏈接和內容對市場營銷崗位的應聘者進行篩選和招聘。這種招聘制度提高了招聘

工作的效率，吸引了公司。有很多合適的人才，但是準確的說，中國太保的市場

招聘工作不能被稱為一個完整的系統，因為它不完整，缺少一些重要的鏈接和內

容，例如職位分析，計劃，招聘，招聘和后期制作工作。營銷學另外，隨著保險

業的發展，市場能力越來越強。這種相對簡單的招聘系統無法適六年級課外閱讀 應公司人員的需

求和發展需求，需要一種更科學的方法來進行改進，并且需要更多部門進行專門

合作。這是太平洋保險公司招聘的重中之重。下面將進一步說明公司員工招聘制

度存在的問題及原因。

接受申請

簡歷篩選

面試

培訓、錄用

用人部門

不予錄用

人力部門

正文

5

三、太平洋保險公司員工招聘存在的問題

（一）未根據企業的發展變化制定招聘計劃

每年下半年，研發主管根據以往的招聘情況將招聘要求傳遞給人力資源部門，

由人力資源部門根據研發部門的要求組織活動，招聘計劃由主管確定。獨家研發，

無需招聘但是沒有招聘計劃。該計劃提出了招聘需求，主要問題是（1）研發主

管近年來未分析招聘和人力資源招聘環境（2）招聘主管尚未進行。分析現有研

發人員的工作效率以及未來研發項目的總工作量和人員配備；（3）招聘主管無法

確定要實現的研發人員的人數和專業水平。根據公司未來的發展戰略，通過分析

研發項目的數量，質量和難度來進行選擇③。

（二）人才甄選手段單一

人力資源專業人員的水平決定了招聘活動的水平。太平洋保險公司的人力資

源雇員中，很少有從人力資源專業畢業的人，其他人力資源管理者沒有資格。有

針對性和有組織的人力資源培訓學習不熟悉相關的評估工具，無法使用科學的能

力評估方法和客觀，全面地評估能力的方法，以及面試過程取決于面試方法不是

科學而是唯一的方法。

（三）錄用決策程序不合理

在招聘決策過程中，總經理根據面試官提供的信息來考慮是否招聘，不使用

人力資源反饋，而且招聘方法太倉促。存在的問題：

（1）雇傭審查僅參考研發主管和實驗室人員的意見，他們的個人性質很容

易影響他們的判斷，因此沒有可以保證判決的公正性

（2）在決定招聘之前，請對招聘質量進行全面評估和總結。

（3）研發主管和實驗室經理經常會在面試中回顧他們的專業知識和技能，

而忽略了申請人的整體素質和工作經驗④。

（四）缺乏針對研發員工有考公務員條件 效的招聘效果評估

太平洋保險公司忽略了企業招聘后的評估，招聘評估鏈接可以通過評估招聘

了解整個招聘過程的結果，員工費用等，并調整下一個招聘問題。立即這將有助

于使以后的招聘過程更加標準化和合理。提供經驗和準則，以改善公司的下一次

招聘。

四、太平洋保險公司員工招聘的建議和對策

（一）合理制定招聘計劃

③張詩佳，李澆.淺談我國國有企業人員招聘存在問題及對策[J].知識經濟，2018(10)：171-172.

④蘇華清.中小型互聯網企業人員招聘中存在的問題及對策研究[J].企業改革與管理，2018(07)：53-54.

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6

1.落實招聘規劃，服從企業發展大局

招聘戰略是人力資源戰略的重要組成部分，人力資源開發戰貝祖貽 略必須遵循企業

發展戰略。因此，招聘計劃的制定和執行必須基于組織的整體發展，具體的招聘

工作必須嚴格遵守招聘計劃。不僅定義和實施招聘計劃但這僅涉及需求和人員引

進。而且涉及招聘的各個方面。首先，我們必須做好人才引進工作。人員引進包

括確定崗位自然減員后是否需要補充，以及根據企業發展的需要確定人員引進類

別。這里的介紹計劃不是具體的招聘人數，而是由企業發展所決定的招聘渠道、

人員類型和未來招聘工作的預期規模⑤。例如，隨著海外運營項目和國際培訓的

增加，外語專業人才的招聘應納入招聘計劃;二是做好人才培養和發展規劃。員

工的培訓和發展不僅有助于提高員工讀書的方法和技巧 的適應能力，而且有利于公司的長遠發展。

員工培訓與發展規劃應明確員工不同階段的培訓方法、培訓內容、培訓效果評價

方法。在招聘方面，一個科學合理的在職培訓計劃可以幫助新員工盡快熟悉公司，

融入公司。三是做好薪酬福利規劃工作。工資和福利是公司支付給員工的勞動報

酬。這是每個員工都會關注的問題，也是提高員工滿意度的重要因素之一。有吸

引力的薪酬福利不僅可以激勵現有員工，穩定勞動力，還可以吸引更多的人才參

與到申請中來。薪酬設計應在科學分析崗位的基礎上進行。合理的薪酬計劃不僅

要降低企業的勞動力成本，還要保留適合該職位的應聘者⑥。

2.做好需求分析，合理分配招聘計劃

(1)準確分析內外部環境，預測人民幣連號 分析人力資源供求，制定與企業發展戰略同

步的招聘計劃。根據前面的分析，目前一些企業的人員冗余現象比較嚴重。因此，

不可能根據自然減員的情況來確定征聘的人數。在裁減了一些多余的員額后，就

不需要補充了。但是，由于這種情況，需要根據實際職位來匹配新員額。這就需

要詳細的調查分析，明確招聘的數量和渠道，確定哪些崗位可以在校園大規模招

聘，哪些崗位是針對個人招聘的，避免招聘的盲目性。

(2)通過科學的工作分析，編制《工作手冊》指導實際工作，明確各崗位對

知識、技能和能力的要求，并通過實際工作進行動態檢查和修改。然后，由人力

資源管理部門，結合人力資源管理知識，根據《工作手冊》，集成和制定指令”

招聘質量要求手冊》的每個系統，和站在專業知識和基本質量要求的系統根據人

力資源管理的角度。例如明確的指示，為招聘提供客觀和具體的參考⑦。

3.規劃招聘重心，追求招聘效益最大化

基于價值工程理論，為了使招聘效益最大化，有必要提高招聘效果，控制招

聘成本。目前，企業園區的招聘范圍覆蓋全國各地，無論公司管轄范圍如何，招

⑤馮雅.勝任力理論在醫院人員招聘中的應用探析[J].江蘇衛生事業管理，2018，29(02)：170-173.

⑥周超，孫忠河，張玉潔，馬繼萍，趙亞軍.某集團化醫院人員招聘模式的實踐探討[J].中國醫藥導報，

2017，14(24)：182-185.

⑦管紅娟.企業人員招聘中存在的問題和對策[J].商場現代化，2017(04)：112-113.

正文

7

聘會都在全國范圍內廣泛開展。人員和時間成本巨大，招聘效果一般。因此，太

平洋保險公司應充分考慮各集團公司的管轄范圍與所在大學和研究生所在地的

關系，給予下屬集團公司和企業一定的招聘自主權⑧。太平洋保險公司應在分散

管理的基礎上加強控制，有針對性地招聘招聘單位，企業各集團公司錯誤的高峰

招聘，降低企業內部競爭，避免盲目的侵占和搶奪。以提高招聘效率。各招聘單

位必須結合企業的實際情況確定招聘的主要崗位，并在實際招聘計劃中通知相關

高校，使畢業生能夠清晰地申請和簽訂合同。這不僅保證了企業人才結構的豐富

性，也將獲得良好的市場聲譽。

（二）增強面試員工的專業素質考核

1.提升用人部門的面試技能

招聘部門的面試官是第二級招聘。在許多情況下，面試的成功與否取決于您。

如果沒有面試技巧而做出的決定會嚴重影響質量和招聘進度。因此，提高招聘部

門面試官的面試技巧非常重要。

一方面，有必要提高訪調員的學習能力，加強訪調員的積極學習，增強訪調

員的知識和溝通能力。另一方面，人力資源部應主動與訪問員進行訪問。對于太

平洋保險公司，人力資源團隊可以在面試過程中結合公司的實際情況，包括招聘

部門的問題和缺陷，為了幫助，就業部門的非專業訪調員可以提高他們的面試技

巧。

2.豐富面試方式

(1)非結構化面試

非結構化面試意味著沒有已定義的形式，框架和程序。審核員可以根據要求

向申請人提問，申請人沒有確切的答復。在這種面試中，考官的提問內容和順序

是不受限制的，完全由考官決定?？脊倏梢愿鶕忌奶攸c提出不同的問題，不

同考生所回答的問題也可能不同。

(2)結構化面試

結構化的面試基于預定義的評估指標，應用特定的問題，評估方法和評估標

準，遵循特定的程序，并通過口頭交流標準化申請人的評估過程，主要特征是訪

談過程是結構化的。面試的每一步都是事先統一的;測試問題是結構化的，所有

考生都要回答同樣類型的問題;面試結果是結構化的，并系統地分級。評判標準

是統一的。結構化面試的形式主要分為行為描述性面試和情景性面試。

（三）優化招聘流程

1.充分了解崗位需求

充分了解崗位的要求，即“知己知彼”，知道自己的需求是招聘應聘者的基

礎。這就需要對該職位進行分析，全面了解所征聘職位的工作職責和工作要求。

⑧唐高峰.人力資源管理工作中的人員招聘問題解析[J].企業改革與管理，2017(03)：110.

正文

8

后分析包括兩個方面。首先，工作本身需要了解崗位目標、職責、工作內容以及

崗位在企業中的地位和作用。第二，現職人員的資格應熟悉該職位的能力和素質。

和其他因素。職位描述是職位分析的結果。太平洋保險公司目前的職位也有職位

描述。因此，招聘人員必須熟悉這些職位描述，并充分了解每個職位的具體要求

⑨。只有在這樣的前提下，我們才有機會選擇適合這份工作的人，并為匹配打下

基礎。

2.綜合把握應聘者素質

對候選人素質的全面了解是人才匹配和工作安置過程以及招聘核心內容的

關鍵環節。上述半結構化面試也是重要的指導。面試過程也是個人身份識別的主

要過程。只有當申請人有工作要求并達到一定水平時，最佳工作才能成為今天的

最大效率，并最大程度地提高組織的利益。

應聘人員的素質包括應聘人員的形象、品德、價值觀、處事風格、人際關系、

合作精神等等各個方面，而不僅僅限于專業技能方面，專業能力確實重要，但個

人的綜合素養和文化底蘊同樣重要。同時，各崗位對質量的要求也不盡相同。此

外，招聘是一個雙向選擇的過程。面試人員會根據工作需要選擇合適的人才。申

請者還將根據自己的特點和獎勵情況，根據自金花茶 己的意愿進行選擇。在評估應聘者

的能力時，我們還必須全面把握需求的定位，這樣我們才能更全面地了解應聘者，

全面考慮他們與職位的匹配。

3.人崗匹配，知人善用

通過工作分析和相應的資格的應聘者，選擇匹配的職位高的人，把合適的人

放在合適的位置，避免人才的浪費，提高工作效率，這是人的匹配和帖子，知道

如何使用人。

在招聘工作中人員與崗位的匹配包括兩個方面：一是人才的需要，崗位所需

要的能力需要人的全面裝備。事實上，每個職位對在職人員的素質都有不同的要

求。第二，人們需要他們的工作。應聘者對該職位感興趣，并有能力完全符合該

職位的要求。通過應聘人員和崗位要求的雙向選擇來實現人崗匹配原則，

其中，人際匹配是指在職人員的個人特征和人際交往能力是否被團隊成員所

接受。這就要求我們不僅要考慮工作職責本身的要求，還要從團隊的角度來考慮。

對于太平洋保險公司的市場部門的職位來說尤其如此。

只有當應聘人員的職業素質與公司的崗位要求相符合，企業的崗位價值才能

得到最大的發揮，人才與崗位的匹配才處于最佳狀態。它還實現了最優的性能，

從而為公司創造了更大的利益。這也是我們選擇的最終目標。

（四）建立合理招聘評估機制

⑨姚朝霞.淺析企業在招聘工作中存在的問題及對策[J].新經濟，2014(23)：92-93.

正文

9

1.錄用員工的評估

（1）評估數量

為了測試招聘的有效性，評估雇用的員工數量是最基本，最重要的方法。以

公司期望招聘的人員數量為參考，衡量是否滿意招聘人員，并找出及時發現缺陷

和缺陷并進行改進的原因。適當招聘比較預期的員工人數和實際雇用的員工人數

可以為更好的人力資源規劃提供重要的基礎參考。判斷雇用人數的最簡單，最直

接的方法是查看以前的職位空缺是否已經招聘了相關員工，以及這些雇用人員是

否符合招聘計劃⑩。

（2）評估質量

評估的主要目的是評估員工的工作潛力，實際能力和經營行為，并將其作為

一種重要的方法論和方法來測試招聘方法和結果。在員工選拔過程中，質量評估

是指不斷進行各種評估和測試，評估質量，潛力和能力，并在分析職位和招聘要

求并記錄結果后得出相關結論，質量評估此方法類似于評估性能。

2.招聘方法評估

人員招聘方法主要從效度和信度兩個方面評估。

（1）效度評估

通常，與招聘所衡量的質量的一致性水平。在有效的門面轉讓協議 招聘評估選擇過程中，

結果應能夠準確預測候選人的未來表現以及甄選結果和未來績效評估分數。兩者

之間的關系是有效系數，值越大，招聘評估就越有效。

（2）信度評估

可靠性是指評估集的穩定性著力的讀音 和一致性。當候選人接受相同或多項相關的評估

時，其分數應與人們的個性，興趣，技能，能力等隨著時間的推移穩定而相同或

幾乎相同。如果沒有相對穩定和一致的結果，則評估的可靠性不高。新都問題評

估表示為同一人執行的多個評估結果之間的相關系數。對于可靠的評估，可靠性

系數通常高于0.85，因為評估的可靠性受許多因素影響，例如公司和測試個人因

素評估內容的準備。受試者的情緒，興趣，疲勞和健康水平等方面的變化將影響

評估結果。因此，不可能將評估的可靠性系數指定為1，也就是說，多次評估的

結果將完全相同。

結論

在這個經濟快速發展的時代中，擁有優秀人才的公司將在企業市場競爭中處

于有利地位。這些優秀人才將為公司創造無限的價值，建立一支高效優秀的團隊，

與招聘工作的開展和及時性密切相關，招聘是對目標職位感興趣的人感興趣的信

⑩侯吳珍.事業單位人員招聘的問題及改進方法[J].現代經濟信息，2014(05)：59+63.

正文

10

息進行全面分析和篩選的過程。關鍵是要匹配人員和職位。其核心是根據用人單

位的需要，發揮企業自身的優勢，招賢納士。由于傳統的國內人事管理的影響，

整個招聘工作缺乏長期的科學規劃，增加了企業的招聘成本。也影響了招聘的效

率和效果。本文對太平洋保險公司員工招聘制度進行了系統深入的研究。在分析

存在問題的基礎上，提出了招聘制度的改進方案，得出以下結論：

首先，通過對太平洋保險公司招聘制度的闡述，太平洋保險公司招聘存在的

主要問題是：招聘人員專業水平不高，招聘渠道選擇不合理，招聘決策草率易受

影響，缺乏科學的招聘規劃。

其次，招聘制度的優化主要從四個方面著手：提高面試人員的職業素質，拓

寬招聘和晉升渠道，按需選擇匹配的人才，合理制定招聘計劃，確保優化措施的

實施。

參考文獻

11

參考文獻

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