谷歌總部

之歐陽學文創(chuàng)作

之歐陽學文創(chuàng)作

重慶大學

歐陽學文

組織行為學課程論文

學生姓名：金志鋒

學號：2484

指導教師：李聰波教授

專業(yè)：工業(yè)工程

重慶大學機械工程學院

二〇一四年十二月

之歐陽學文創(chuàng)作

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淺談谷歌的企業(yè)文化

金志鋒

工工02班2484

摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，是使企業(yè)成功的金科玉律。本文對企業(yè)文化進行了

簡要的介紹及論述了企業(yè)文化的重要作用及原因，并詳盡的介紹了谷歌的企業(yè)文化以及對

中國企業(yè)的借鑒意義，使我們認識到，企業(yè)文化在一個企業(yè)的地位，它所產(chǎn)生的影響比產(chǎn)

品、技術(shù)、市場等因素更全面、更深刻、更持久。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化谷歌借鑒意義

一引言

“一百英尺之內(nèi)必有食物”這大概是谷

歌最具特色的一句標語。在一個倡導著工

作就是生活的自由環(huán)境下，谷歌公司的工

作人員不斷用他們的創(chuàng)造力研發(fā)出一個又

一個優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品。而Google強勁的發(fā)展勢

頭與其獨特的企業(yè)文化有著密不可分的關(guān)

系。怎樣的企業(yè)，怎樣的文化特色，怎樣

用文化影響每一個公司員工，怎樣利用這

樣的企業(yè)文化，這是一個不容忽視的話

題。

二企業(yè)文化概述

美國學者倫斯米勒在《美國文化精

神》中說道：“企業(yè)唯有發(fā)展出一種文化，

這種文化能夠在激勵中獲得成功的一切行

為，這樣公司才能在競爭中獲得成功[1]。”

這就是企業(yè)文化。關(guān)于企業(yè)文化的概念,國

內(nèi)外學者有許多不同的認識和表述。有人

曾對企業(yè)文化的定義作過統(tǒng)計,共有180多

種,幾乎每一個管理學家和企業(yè)文化學家都

有自己的定義。中國社會科學院工業(yè)研究

所研究員韓朗嵐認為：“企業(yè)文化有廣義和

狹義兩種理解。廣義的企業(yè)文化是指企業(yè)

所創(chuàng)造的具有自身特點的物質(zhì)文化和精神

文化;狹義的企業(yè)文化是企業(yè)所形成的具有

自身個性、經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德行

為準則的綜合”。從這里可以看出，企業(yè)文

化是企業(yè)價值取向、經(jīng)營理念、管理制

度、行為準則、企業(yè)精神等方面的概括與

升華芹菜炒腰果 。企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)有三個層次，實體

的物質(zhì)文化構(gòu)成企業(yè)文化的硬件外殼，制

度文化是觀念形態(tài)的轉(zhuǎn)化，是企業(yè)硬外殼

的支撐，而精神文化是企業(yè)文化的精髓，

主導著企業(yè)的共性和特性及企業(yè)的發(fā)展范

式。

美國哈佛大學阿倫肯尼迪和特雷斯迪

爾在《企業(yè)文化》一書中說道：“強有力的

企業(yè)文化是企業(yè)成功的金科玉律。”他們認

為，企業(yè)文化對企業(yè)成長和擴張具有深層

次影響。企業(yè)文化的重要性毋庸置疑，表

現(xiàn)為以下幾個方面：

第一，企業(yè)文化本身就是一種企

業(yè)競爭力。優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化更能夠促使企

業(yè)提供滿足消費者需求的產(chǎn)品與服務。馬

斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需要

可分為五個層次：生理需要、安全需要、

社交需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。當

低的需要得到基本滿足時，下一個更高層

次的需要就將成為主導需要，而隨著科技

的進步、社會的發(fā)展，人們的生活越來越

富裕，人們的需要逐漸從低層次的需要轉(zhuǎn)

變?yōu)楦邔哟蔚男枰蛯哟蔚男枨蟛辉儆?/p>

激勵作用，這時，消費者更強調(diào)一種文化

（消費文化），更加追求個性，時尚，前

衛(wèi)，張揚，而帶有這些特質(zhì)的產(chǎn)品往往產(chǎn)

生于優(yōu)質(zhì)的文化底蘊。所以說，優(yōu)質(zhì)的獨

具特色的企業(yè)文化更加能抓住顧客的心，

從而在激烈的競爭中嶄露頭角。

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第二，企業(yè)文化能有效的調(diào)節(jié)人

與人之間的關(guān)系，規(guī)范和約束人的行為。

通過文化建設(shè)，發(fā)揮文化的功能，來推動

和促進企業(yè)發(fā)展。近些年來日益受到管理

界的重視、最終升華出的一種新的管理理

論和方法——人本管理，就是堅持以人為

本，重視員工的精神需求，滿足其社交需

要和自我實現(xiàn)需要，提高員工的凝聚力和

適應力，對企業(yè)的發(fā)展與建設(shè)起到了重要

的指導作用。可見，構(gòu)建高層次的、具有

深刻影響力的企業(yè)文化，能夠提高企業(yè)管

理的水平，滿足人的多層次、多重性的需

要，也有利于社會文化的發(fā)展。

第三，企業(yè)文化具有難以被模仿

和復制的獨特性。我們知道企業(yè)要在競爭

中長期占有優(yōu)勢,必須具有核心競爭力。核

心競爭力是指企業(yè)在研發(fā)、制造、設(shè)計、

營銷、服務等一個或幾個環(huán)節(jié)上具有競爭

對手難以模仿的明顯的優(yōu)勢,并能夠滿足客

戶價值需求的獨特能力。然而在信息，科

學技術(shù)高速發(fā)展的今天，以上幾點很難保

證競爭對手難以模仿，甚至可能會被迎頭

趕上，優(yōu)勢往往很難持續(xù)下去。但企業(yè)文

化不一樣，每一個企業(yè)都有著自己的定

位、獨特環(huán)境，發(fā)展方向，優(yōu)勢劣勢、經(jīng)

營模式、文化傳統(tǒng)，很難保證這些因素全

部吻合。并且，從克拉克洪斯托克柏克提

出的文化差異分析模型——KS框架，我們

可以知道，與環(huán)境的關(guān)系、時間取向、對

人的本質(zhì)的看法、活動取向、責任中心、

空間取向的不同將會導致企業(yè)文化的差

異。加之，企業(yè)文化既沒有固定的模式，

也沒有定量的指標，導致企業(yè)文化很難模

仿，可以說，企業(yè)文化是一個公司的獨特

標志，是支撐企業(yè)發(fā)展的重要力量。

第四，企業(yè)文化有助于企業(yè)向?qū)W

習型組織發(fā)展。現(xiàn)代企業(yè)正處在不斷變化

的社會環(huán)境中，市場競爭不斷加強，規(guī)模

擴大，市場不斷擴展，一個企業(yè)只有通過

不斷的學習，并根據(jù)實際情況做出產(chǎn)品、

技術(shù)、制度的變革，才能適應不斷發(fā)展的

時代潮流。美國原通用電器CEO韋爾奇

說:“最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學習能

力以及將其迅速轉(zhuǎn)化的能力。”沒有學習，

沒有變革的企業(yè)將很快失去競爭優(yōu)勢。所

以，一個學習氛圍濃厚，員工積極進取，

敢于不斷改變自己的企業(yè)才能夠不斷發(fā)

展。優(yōu)秀的企業(yè)文化鼓勵個人學習、自我

超越,注重團隊精神的培養(yǎng)和建立共同的愿

望,所以有助于企業(yè)向?qū)W習型組織發(fā)展[2]。

三．谷歌的企業(yè)文化

谷歌（英語：GoogleInc.，NASDAQ：

GOOG、FWB：GGQ1，官方中文譯名為谷

歌），是一家美國的跨國科技企業(yè)，致力

于互聯(lián)網(wǎng)搜索、云計算、廣告技術(shù)等領(lǐng)

域，開發(fā)并提供大量基于互聯(lián)網(wǎng)的產(chǎn)品與

服務，其主要利潤來自于AdWords等廣告

服務。李開復說，和Google“戀愛”，他感

受到這家公司的文化是：一群穿著短褲的

年輕人，對新技術(shù)創(chuàng)新有極大的熱情；對

誠信的追求近乎執(zhí)著；員工之間關(guān)系平

等、自由和透明；先讓客戶滿意，暫時不

賺錢也沒關(guān)系。5月21日，市場研究公司

明略行（MillwardBrown）公布，谷歌取代

蘋果成為全球最具價值的商業(yè)品牌，這與

谷歌優(yōu)質(zhì)的，富有個性的企業(yè)文化密不可

分。下面將從企業(yè)文化的三個層次來介紹

谷歌的企業(yè)文化。

(一)谷歌的物質(zhì)文化

谷歌為員工提供了便利的服務和人性

化的工作環(huán)境。

（1）在谷歌，“免費”被當作公司文化

的一部分。員工用餐、健身、按摩、洗

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衣、洗澡、看病都100%免費；每層樓都有

一個咖啡廳，可以隨時沖咖啡、吃點心，

大冰箱里有各種飲料，免費任喝。

(2)辦公環(huán)境寬松便捷。每位員工至少

配備兩臺大屏幕顯示器，平均每個辦公室

有46名員工，并且技術(shù)人員24小時待

命，計算機或其他數(shù)碼產(chǎn)品可以隨時送

修。辦公大樓隨處可見白色書寫板，目的

是方便員工隨時記下各種新創(chuàng)意。一位

Google產(chǎn)品經(jīng)理對此表示：“你坐在辦公室

時，靈感并不一定會來；或許鋼琴彈奏入門 就在你走動

時，靈感就會如期而至。”

（3）娛樂設(shè)施完備。公司內(nèi)，到處都

有排球場，游泳池，臺球室，甚至還配備

有專門的按摩師。谷歌就像是一個游樂

園，幫助員工迅速消除疲勞，回歸工作狀

態(tài)。

（4）完善的福利。谷歌的花錢速度在

硅谷堪稱奇跡，對于員工，谷歌有著完善

的福利，谷歌總部餐廳、美容院、牙醫(yī)

院、加油站、甚至按摩店應有盡有，儼然

一個自給自足的獨立王國。免費美食、24

小時健身房、瑜伽課、演講課、醫(yī)療服

務、營養(yǎng)師、干洗機、按摩服務、私人教

練、溫泉水療，上下班接送，外語培訓……

應有盡有。

(二）谷歌的制度文化

1.管理制度

（1）人員招聘制度

“寧缺毋濫”是谷歌管理人才的一個重

要理念。有資料顯示，最終獲得谷歌工作

職位的應聘者平均需要通過6.2次面試，

參與面試的面試官，除了人力資源部和崗

位需求部門，也會邀請跨部門甚至跨區(qū)域

的人參加面試，這是為了是進入谷歌的員

工盡量契合谷歌的企業(yè)文化。谷歌非常鼓

勵內(nèi)部員工推薦應聘者，因為他們對于公

司文化更加了解，其推薦的人更加適應公

司文化。

（2）績效管理

谷歌有著一套十分精密嚴謹、完全數(shù)

值化的內(nèi)部目標績效考核制度——OKR，所

有員工的考核評分對內(nèi)公開，這種目標考

核也成為各部門任務協(xié)作的一個手段。

OKR全稱“目標與關(guān)鍵成果”，是一套

定義與跟蹤目標及其完成情況的管理工具

和具體方法，適用于公司、團隊與個人，

是一種簡便易行的績效考評方式。谷歌通

過在公司層面設(shè)立目標，并在團隊、管理

人、普通員工層面均設(shè)立明確的，具體可

行的目標，這與目標管理法基本契60后老歌 合，在

每個季度末期，谷歌將會對OKR考核實施

評分，評分過低，高分并不一定受到表

揚，如果本期目標制定野心不夠，下期

OKR制定則需要調(diào)整。低分也不會受到指

責，而是通過分析工作數(shù)據(jù)，找到下一季

度OKR的改進辦法。

企業(yè)的生死要么是方向的問題（戰(zhàn)略

和目標）要么是行動的問題，行動不能支

撐目標的實現(xiàn)，這樣的行動是在“殺害”這

個公司，因為這樣浪費人力、物力、財

力，甚至有可能抵消、阻礙甚至破壞其他

人的正確行動。OKR的特點是簡單、直

接、透明。OKR的優(yōu)點主要有三點。第

一，谷歌依賴于創(chuàng)新、創(chuàng)意、創(chuàng)造，沒有

可跟隨的目標和方向，需要企業(yè)自己探

索，自下而上的OKR則更能激發(fā)員工的創(chuàng)

造力，通過設(shè)定目標并采取措施并最終達

成目標的這個過程讓員工感受到了創(chuàng)造性

努力的激情和樂趣，滿足了員工的自我實

現(xiàn)需要。第二，OKR的實施對象是公司的

每一個成員，每一個員工都能把握公司的

動態(tài)和自己所處的位置，并通過與其他員

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工的對比，了解自己的優(yōu)勢劣勢，并做出

改變，提升自身素質(zhì)。第三，讓每一個員

工都清楚的明白自己是公司的一個不可或

缺的一部分，增加其對公司的歸屬感。

（3）時間管理

谷歌的員工從來不用在乎早上鬧鈴會

不會準時響起，員工可以悠閑自得地去上

班。谷歌提倡彈性的工作制度，充分相信

員工，把工作時間的掌控權(quán)交給員工，由

員工根據(jù)自己的喜好自由安排時間，給員

工提供了寬松、自由的環(huán)境。從組織文化

理論的角度來分析，由于谷歌公司的核心

在于不斷推出新的產(chǎn)品來獲利，因此給員

工用什么泡酒 一個不壓抑、不拘束的環(huán)境就顯得非常

重要。

2.工作制度

靈活高效的工作方式成為谷歌持續(xù)高

速發(fā)展的秘訣之一。創(chuàng)新的意識還源自于

靈活的小團隊工作方式[3]。“將有智慧有激

情的員工針對關(guān)鍵問題，分成3～5人的小

團隊，扁平化的組織，以海量的計算資源

和數(shù)據(jù)作為支持，同時允許工程師抽出

20%的時間，根據(jù)興趣自己確定研究方

向。”這是谷歌組織結(jié)構(gòu)的基本原則。小團

隊的工作方式看起來平常，其實卻蘊涵著

深刻的道理：在龐大的組織中，總有很多

聰明人，他們可以輕松地找到“混”下去的

方法，即便是復雜的績效考核也對這類人

束手無策。但是在有3～5人組成的小團隊

中，卻容不得“聰明人”再渾水摸魚，必須

全力以赴才能被大家認可。激發(fā)了全體成

員創(chuàng)造力的同時，進行小范圍的績效考

核，所得的結(jié)論就會更加客觀。

3.薪酬制度

薪酬制度是人力資源管理的主要職能

之一，“激勵是管理的核心”，而薪酬激勵

又是企業(yè)目前普遍采用的且行之有效的一

種激勵方式。

谷歌推出以績效為導向的富有競爭力

的全面薪酬：谷歌的全面薪酬包括工資、

津貼、獎金、福利、保險、股票期權(quán)等。

在對員工的短期、期、和長期激勵上，各

自發(fā)揮著不同的作用。對外，谷歌整體薪

酬保持著市場上的強大競爭力；對內(nèi)充分

考慮不同崗位，職級以及員工工作表現(xiàn)的

差異性，建立了全方位的以業(yè)績?yōu)閷虻?/p>

薪資理念。谷歌為所有正式員工發(fā)放股票

期權(quán)，并且每年都會根據(jù)員工上一年度的

業(yè)績表現(xiàn)再授予股票期權(quán)。業(yè)績表現(xiàn)越好

的員工，越得到更高的工資、獎金和股票

期權(quán)，從而保障員工的收入與績效充分接

軌。

（三）谷歌的精神文化

按照索涅費爾德的分類，組織文化可

被劃分為學院式文化、俱樂部式文化、棒

球隊式文化和堡壘式文化四個類別。學院

式文化適合那些追求穩(wěn)定性的人群[3]。同

時用人單位并不介意雇員是剛剛畢業(yè)的學

生。而俱樂部式文化與其相對，這樣的組

織很重視經(jīng)驗年齡和資歷，軍隊和政府機

關(guān)多是俱樂部式文化的典型。堡壘式文化

更多的是強調(diào)維持生存，因此這種組織文

化尤其適合于經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境。棒球

隊式的文化也正如其名，它提倡冒險創(chuàng)

新，組織往往給員工充分的自由。那么按

照索涅費爾德的分類，谷歌公司就應屬于

棒球隊式的文化。我認為，谷歌的精神文

化主要分為以下四個方面。

1.創(chuàng)新

作為一個要求不斷推出新產(chǎn)品的公

司，谷歌的創(chuàng)新精神可以說是企業(yè)精神的

重中之重。

（1）谷歌將創(chuàng)新列入員工的工作時間預

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算。要求技術(shù)人員花80%的時間在核心的

搜索和廣告業(yè)務上，其余20%則用在他們

自己選擇的技術(shù)項目上，每位工程師都有

20%的自由支配時間，這些時間允許工程

師不緊緊抓著核心項目不放。他們可以將

這部分時間投入他們所感興趣的課題上進

行研究，正是這種鼓勵創(chuàng)新的機制使得谷

歌新產(chǎn)品的推出速度如它的搜索引擎一樣

快。

（2）善于利用失敗。谷歌快速地推出

大量創(chuàng)新產(chǎn)品，這些產(chǎn)品可能并不完美，

但谷歌會讓市場來選擇。谷歌創(chuàng)始人佩奇

還曾表揚一名犯下大錯、給公司造成數(shù)百

萬美元損失的高管：“我很高興你犯了這個

錯誤。因為我希望公司能夠行動迅速、做

很多很多的事情，而不是謹小慎微、什么

也不敢做。”

(3)用數(shù)據(jù)支持靈感。人們普遍認為，

創(chuàng)意的構(gòu)思過程是混亂無序的，但谷歌卻

以一套非常嚴謹?shù)囊詳?shù)據(jù)為驅(qū)動的創(chuàng)意評

估流程，很好地平衡了這種無序性。谷歌

對于分析和數(shù)據(jù)的重視遠遠超過其他絕大

多數(shù)公司。

2.自由

辦公區(qū)沙發(fā)隨處可見，員工可以隨意

喝咖啡聊天，甚至分不清哪里是辦公區(qū)，

哪里是休閑區(qū)。“我們的每間辦公室都有獨

特的名字，比如‘立秋’‘秋分’，這都是我們

員工自己的創(chuàng)意。谷歌的工作模式就是平

等和傾聽每一位員工的聲音，我喜歡這樣

無為而治的文化。”李開復說。這就是谷歌

獨具特色的文化。并且，20%的自由分配時

間并不是強制的，谷歌給了員工充分的自

由來分配這段時間李開復說“其實，自由時

間比例多少并不重要。谷歌20％自由時間

制度的背后，有一個更重要的原則，我們

信任員工。我們放權(quán)給員工，并不會真的

去衡量這個20％，我們覺得員工會自行調(diào)

整。打個比方，如果員工覺得自己正在做

的某個程序非常重要，那么，這個月他可

以只做這個程序；如果員工覺得公司交給

他的任務更重要，那么，他可能花三個月

來做，而根本不會去碰這個20％。你可以

質(zhì)疑，也許這個制度的回報只有10％，也

有可能是20％，甚至是30％，這個我沒有

辦法做出確切的回答。但是，我們不能用

數(shù)字來進行衡量，這個制度所代表的，是

公司的一種自由的風氣，這種風氣也是吸

引人的一種途徑。”自由來源于公司對員工

的充分信任，這種信任在其他公司是極為

少見的。

3.個人主義

美國前總統(tǒng)肯尼迪曾經(jīng)說道：“如果價

值是文化的靈魂，那么英雄就是這些價值

的化身和組織機構(gòu)力量的集中體現(xiàn)[4]。”信

奉個人主義以及塑造英雄，是谷歌企業(yè)文

化的“中流砥柱”。這一方面給企業(yè)內(nèi)部員

工提供學習的榜樣，樹立績效的標準，刺

激員工積極進取，相互競爭；另一方面，

也可以對外作為公司的象征，成為公司的

形象代表。

美國企業(yè)文化注重個人英雄的巨大影

響力，為了爭奪本土化人才，往往不惜重

金。李開復在7月19日突然宣布跳槽谷

歌，出任其中國區(qū)總裁，負責中國研發(fā)中

心的運營。微軟當日就向華盛頓州地方法

院提起訴訟，指控谷歌和李開復違反了“同

業(yè)禁止”協(xié)議。9月14日，位于西雅圖市的

華盛頓州金縣法院做出初步裁決，允許李

開復任職谷歌中國研發(fā)中心，但對其工作

內(nèi)容進行了限定。李開復對于中國的年輕

學子有著巨大的號召力，為了能搶到中意

的人才，谷歌不惜和IT巨頭微軟訴諸法

律，其對個人英雄的重視可見一斑。

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4.使命感

谷歌的每個人都有強烈的使命感和目

標感，他們相信自己的工作能以積極的方

式影響著千百萬人。

谷歌有兩條口號：“完美的搜索引擎”

和“不作惡”。第一條口號“完美的搜索引

擎”更多側(cè)重于增強其產(chǎn)品的可信性和專業(yè)

性，而第二條口號則更多是在強調(diào)一種拒

絕為了盈利而不擇手段的企業(yè)風氣。谷歌

有著他的使命，谷歌的使命就是整合全球

的信息，做一個最公正、最完美的搜索引

擎。谷歌的這宏大的使命深深地烙在每個

員工的心里，谷歌的使命就是他們的責

任，并是他們與公司同氣連枝，并促使他

們自信滿滿，大刀闊斧的前進。

四．谷歌企業(yè)文化對中國IT企業(yè)的啟示

目前，中國企業(yè)雖取得不少成就，但

中國式企業(yè)面臨著很多問題，如：權(quán)利距

離過高；缺乏使命感，價值觀；薪酬制度

不完善；企業(yè)領(lǐng)導沒有容人之量，沒有求

賢若渴之心；創(chuàng)新精神缺失；規(guī)章制度過

于繁雜，員工缺乏自由；形式主義，口號

化嚴重；缺乏創(chuàng)新，CIS企業(yè)文化[5]泛濫：

光注重宣傳不重內(nèi)涵……下面，我將主要從

四個方面來說明中國IT企業(yè)所面臨的問題

及能從谷歌那學到什么。

（一）薪酬制度

華信惠悅（）和前程無憂（）調(diào)查報

告顯示，國內(nèi)IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬

差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落

后于整個行業(yè)，造成中國IT企業(yè)員工工作

滿意度低，繼續(xù)承諾強度降低，離職率

高。主要分為四點：

1.薪酬制度制定時眼光不長遠，且缺少變

通。

IT企業(yè)老總對于員工工資屬于長期投

資還是企業(yè)成本認識不足，通常未經(jīng)科學

分析而盲目降低員工工資，以追求他們所

謂的“低成本”。在企業(yè)創(chuàng)業(yè)初窗邊的小豆豆 期，往往在

工資方面比較慷慨，以激勵一同并肩戰(zhàn)斗

的員工，但企業(yè)發(fā)展起來后，不但不跟據(jù)

實際情況來提高工資，建立福利，甚至還

多方克扣。這是因小失大的行為，不利于

提高員工的工作積極性。谷歌從建立初期

至今，就一直想方設(shè)法的完善薪酬制度，

并首創(chuàng)了眾多的員工福利制度（兒童日間

托兒服務，醫(yī)療服務，衣服干洗等服務，

甚至還設(shè)有健身院），因為谷歌相信，IT

企業(yè)的核心競爭力是人才，留住了人才，

就留住了未來。

2.忽視內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬表現(xiàn)為員工從工作中獲得的

滿意度，這方面更是少有中國企業(yè)進行正

確對待。IT研發(fā)和管理人才往往人際關(guān)系

網(wǎng)很廣，企業(yè)不聞不問的態(tài)度加速了他們

的離職率。而谷歌的80/20時間分配制度

充分的滿足了員工的自我實現(xiàn)需要，員工

能夠按照自己的興趣愛好來選擇自己感興

趣的項目，這無疑是企業(yè)對其工作的充分

信任和支持。并且谷歌提供了優(yōu)越的工作

環(huán)境，以及鼓勵員工不斷嘗試不要害怕失

敗等等都提高了員工的工作熱情和工作滿

意度。

3.缺乏職位評價及績效評價體系

員工希望公司的分配制度和晉升政策

能與其期望一致，并做到公平、公正、公

開。當員工認為他們所獲得的報酬是公正

的建立在工作要求、個人技能水平以及行

業(yè)平均工資標準的意大利國土面積 基礎(chǔ)上時，就會表現(xiàn)出

較高的工作滿意度。

許多中國的IT企業(yè)熱衷的績效分析與

薪資掛鉤存在著很多誤區(qū)：首先是績效評

價過于簡單片面，企業(yè)使用的往往不是KPI

之歐陽學文創(chuàng)作

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等更為綜合的方法，而是簡單地觀察員工

行為和結(jié)果，據(jù)此實行薪資懲處；另外，

沒有監(jiān)控薪資對績效的影響反饋的系統(tǒng)，

因此薪資的設(shè)計以及通過績效評價來調(diào)整

薪酬的作用到底多大，企業(yè)無法掌握，更

無法利用上述資料進行調(diào)整。

而谷歌建立了完全以公正為原則的薪

酬制度，讓績效與薪酬直接掛鉤，充分的

保障了員工的利益，體現(xiàn)了以人為本的人

本管理思想。

（二）權(quán)利距離

權(quán)利距離指的是一個社會對權(quán)力分配

不平等的接受和認可程度。而中國企業(yè)在

權(quán)力距離這個維度上遠遠高于西方企業(yè)，

對于IT企業(yè)也是如此。當然，這與中國的

文化密不可分，中國文化中從孔孟提倡的

君臣、父子和三綱五常，到現(xiàn)代社會強調(diào)

的聽父母的話，尊敬領(lǐng)導和師長，講求的

都是社會的秩序和人與人之間的等級。在

中國IT企業(yè)，員工往往對其領(lǐng)導惟命是

從，不主動發(fā)表自己的意見，即使發(fā)表意

見還是表現(xiàn)的很拘束，而領(lǐng)導也很難做到

真正的禮賢下士，從善如流。

權(quán)利距離高固然有自己的優(yōu)點，就是

提高了管理的效率。但權(quán)利距離過高就可

能會產(chǎn)生很嚴重的后果，員工只會聽從命

令而不提建設(shè)性意見，高層就不能夠集思

廣益，很容易造成決策失誤，給公司帶來

災難性后果。據(jù)研究，世界上1000家破產(chǎn)

倒閉的大企業(yè)中，有850家即85%是因為

領(lǐng)導者決策失誤造成的。如：周鴻祎在發(fā)

展3721這家搜索公司時不聽勸告，決策失

誤，最終被用戶所拋棄，從而失去了與百

度爭雄的機會，這是他人生中的遺憾。公

司高層決策失誤在所難免，但權(quán)利距離高

無疑會增加決策失誤的概率。

而谷歌的氛圍很寬松，員工和上級之

間幾乎沒有隔閡，并且建立了完善的溝通

制度，鼓勵員工參與公司的決策，為公司

的發(fā)展出謀劃策。也許你們會認為，這是

中西方之間的文化差異，無法改變。當國

家文化遭遇全球化時，人們開始逐漸相

信：IT業(yè)里，國界是一個愈來愈不重要的

因素。在一個真正的全球性文化中，具有

企業(yè)家精神的管理者要使他們自己及其公

司形成全球性的思維方式，并體現(xiàn)在公司

內(nèi)發(fā)生的任何事情上。

（三）CIS式企業(yè)文化，缺乏創(chuàng)新

在中國公司中，騰訊模仿是出了名

的，騰訊QQ模仿ICQ、騰訊TM模仿

MSN、QQ游戲大廳模仿聯(lián)眾、QQ對戰(zhàn)平

臺模仿浩方對戰(zhàn)平臺、QQ團隊語音模仿

UCTalk、騰訊拍拍模仿淘寶、財付通模仿支

付寶、QQ拼音輸入法模仿搜狗輸入法、

QQ播客模仿土豆、超級旋風模仿迅雷、

QQ交友中心模仿亞洲交友中心、騰訊滔滔

模仿Twitter……雖然，騰訊的這種行為取得

了極大的成功，并且，騰訊并不是單純的

模仿，而是模仿＋創(chuàng)新。但是，這種模式

不是真正的創(chuàng)新，因為，它沒有經(jīng)歷一個

完整的產(chǎn)品生命周期，而是在別人的產(chǎn)品

的基礎(chǔ)上加以改造，并大加宣傳，并利用

中國的廣大市場加以壯大。這種做法很難

造就國際一流性企業(yè)，這也是中國沒有像

三星、索尼這樣的公司的重要原因。可悲

的是，這種重視宣傳，少有國際領(lǐng)先技術(shù)

的現(xiàn)象在中國十分普遍，以至于中國IT企

業(yè)中低端產(chǎn)品市場份額大，但在高端產(chǎn)品

上少有自己的競爭優(yōu)勢。

而谷歌則將創(chuàng)新擺在首位，鼓勵員工

創(chuàng)新，即使研發(fā)出的產(chǎn)品沒有應用推廣也

沒關(guān)系。并且，谷歌建立有完善的創(chuàng)新機

之歐陽學文創(chuàng)作

之歐陽學文創(chuàng)作

制：小團隊工作制度，20/寫意梅花 80時間管理法，

創(chuàng)新基金制度，創(chuàng)新獎勵制度……

（四）缺乏使命感，價值觀

百度是中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)中唯一一個在創(chuàng)

立時就最接近世界級公司的企業(yè)，但是一

路下來，他卻與世界級水平差距越來越

大。這與其缺乏正確積極的價值觀是密不

可分的。其實在百度早期也是堅守著“不斷

開發(fā)、創(chuàng)新”的使命，但是上市后迫于市場

競爭的壓力，盈利主義愈演愈烈。爭議不

斷社工工作總結(jié) 的競價排名就是其文化缺失的最好的例

子，沒有堅定、清晰的價值觀是其與世界

水平失之交臂的根本原因。歸根到底，中

國IT企業(yè)光注重盈利，而不是傾向于為人

們提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務，進而改變世

界。

日本地震發(fā)生后，一股漲價潮就像中國

IT市場襲來，金士頓內(nèi)存條漲價幅度最為

明顯，如2G內(nèi)存條已從地震前的125元/

個，上漲到地震后的138元/個，漲幅達

10.4％。令人感到諷刺的是，日本零部件生

產(chǎn)商在大災下，沒有進行絲毫的價格變

動，只是供應量減少，反而中國企業(yè)趁此

機會迫不及待的漲價，并且漲幅前所未

有，這種唯利是圖的扭曲價值觀讓人寒

心。而谷歌管理層和員工都懷有改變世

界，創(chuàng)造世界上最好的服務和產(chǎn)品的使

命，顧客是上帝的理念深入人心。

當然，我們也要避免谷歌企業(yè)文化的

弊端，避免全盤西化，避開谷歌組織松

散、不利控制所帶來的嚴重后果以及工程

師文化的弊端：只注重技術(shù)人員，忽略了

行政、銷售、公關(guān)、管理方面人才的培

養(yǎng)。

谷歌是不可復制的，世界上只有也只

會有一個谷歌，但是，中國的企業(yè)能從谷

歌的企業(yè)文化中獲得經(jīng)驗以及啟發(fā)。我們

要思考“落后就是

優(yōu)勢”的根本概念。后發(fā)的最大優(yōu)勢在

于習得與創(chuàng)新,也就是能夠以最大的速度、

最大的范圍整合全世界企業(yè)管理的優(yōu)點和

資源為中國所用,在此基礎(chǔ)上創(chuàng)新出屬于中

國自己的東西。企業(yè)管理界應當以創(chuàng)建中

國特色管理模式為己任,并在中國優(yōu)秀傳統(tǒng)

哲學及文化的指導下搭建框架,圍繞這樣的

核心價值觀來吸納國外優(yōu)秀管理資源。

五．結(jié)語

通過以谷歌公司為例，我們知道了企

業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)經(jīng)久

不衰的動力來源。完善企業(yè)制度，建立以

人為本的企業(yè)文化，并隨著時代潮流不斷

完善和發(fā)展，互相借鑒與補充，是每個企

業(yè)不可忽視的重要內(nèi)容。

參考文獻

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