績效改進計劃

個人績效提升計劃范文員工績效改進計劃寫

通常說來,制訂員工績效改進計劃需要經歷以下過程:

1、員工與主管人員進行績效考核結果溝通。在主管人員的幫助

下,使員工認識到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不夠

好,目前的差距有哪些。

2.員工與主管人員雙方就員工績效方面存在的差距分析原因,找

出員工在工作能力、方法或工作習慣等有待改進的地方。

3.員工與主管人員根據未來的工作目標的要求,在工作能力、方

法或工作習慣方面有待改進的方面中,選取員工目前最為迫切需要改

進且易改進的方面作為個人未來一定時期內將要發企業委托書 展的項目。

4.雙方共同制定改進這些工作能力、方法或工作習慣的具體行

動方案,確定個人發展項目的期望水平、實現期限以及改進的方式。

5.列出員工有待發展的項目達到期望水平所需要的資源,并指出

哪些資源需要主管人員提供幫助和支持。

績效改進計劃的步驟

績效改進計劃的形式多種多樣，但其過程大致可以分為以下幾個

步驟：

（1）分析員工的績效考核結果，找出員工績效中存在的問題；

（2）針對存在的問題，制定合理的績效改進計劃，并確保其能

夠有效地實施，如個性化的培訓等；

（3）在下一階段的績效輔導過程中，落實、實施已經制定的績

效改進計劃，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫

助。

制定績效改進計劃和實施過程中要注意的問題

績效改進計劃一定要有實際操作性，要有“行動步驟”

如果停留在理論上，改進計劃根本沒有存在的必要。根據員工現

在的發展水平，績效改進方案的指導性一定要強，最好是能詳細到

具體的每一步驟。

績效改進計劃是指導績效改進實施的標準，因此一定要有可操作

性。其制定的原則也要符合“SMART”原則，做到具體、可衡量、可

達到、相關聯和有時限。這是制定任何一個方案都必須考慮的原

則。

績效改進方案可以與計劃目標制定相結合，也可以獨立制定，目

的都是為了員工的績效提高計劃目標的范圍較大，既包括了以前做

得好的日常工作內容，也包括了需要提高的改進內容。與之相比，

績效改進計劃雖然也是根據上一階段績效考核結果而制定的，但其

更具有針對性，是著重針對績效低下的原因而制定的。在實際工作

中，由于時間等因素的限制，可以將制定績效改進計劃與計劃目標

相結合，通過一份計劃反映績效改進方案。

?績效改進方案的形式可以多樣，但關鍵是要控制過程，給員工

以指導任何方案都需要付諸實施，績效改進工作可以有各種各樣的

計劃，但是改進的過程只有一個。績效改進能否成功，關鍵就在于

是否能控制改進的過程。只有各級主管在過程中給予員工指導和幫

助，修正改進方案，才能保證績效改進的效果。

工作績效是關于對雇員們寄予的種種期望以及旨在促使雇員們

提高工作績效的連續目標導向計劃的一種具體描述。

工作績效說明包括三個要素：目標、度量和估價。

目標確立是一種改善工作績效的有效策略。它可以使崗位責任

更加明確，并為雇員們指明努力的方向。例如，休利特一帕卡德公

司的總裁曾發表評論說：“公司的總體目標（涉及利潤、顧客、利

息因素、公司發展、人、管理班子以及公民個人的品德表現、權力

和義務），為目標管理系統確定了這樣一個基本的原則，它可以使

每一個管理人員獲得極大的自由，成為一個創業型、改革型的管理

者。公司的基本宗旨、基本方向意識和價值觀念是一種粘合劑，它

可以把所有的人都吸引到一起。”

然而，僅僅確立目標是不夠的。管理班子還必須遵循規定的原

則，對目標的實現情況進行度量。這是工作績效標準起決定性作用

的地方。因為這些標準詳細地說明了“完全成功”的工作績效所具

有的含義。而類似于“使公司獲得成功”這樣的目標太不明確，不

能使用。工作績效定義的第三個方面是估純金和足金的區別 價。有系統地對完成目標

的進展程度進行估價，可以促使雇員們不斷地住意提高工作績效。

如果管理班子花費大量的時間識別出可以估量的目標，而此后卻沒

有對他們進行估價，那他們就是在自找麻煩。之所以這樣說，是因

為如果不最好的啤酒 對完成目標的工作績效進行估價，那么，這些目標就不能

夠激勵雇員們去改善自己的工作績效，只能給關心管理班子在完成

目標方面許下的諾言的那些雇員帶來消極的影響。另一方面，模糊

的、草率的工作績效評價幾乎是具有破壞性的。它反映了管理質量的低劣，同時也會產生關于個人工作績效和組織工作績效的錯誤信

息。這種錯誤信息又會造成不能對工作績效進行正確獎勵的后果，

這樣，就會削弱整個獎勵系統對雇員的刺激潛力。

員工績效改進計劃通常包括以下幾方面的內容：

通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地的成語 方面。

這些有待發展的項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水

平尚可但工作有更高要求的項目。一個人需要改善和提高的項目可

能很多，但不可能在短短的半年或一年時間內全面得到改善和提

高，所以在員工績效改進計劃中應選擇那些最為迫切需要改進且易

改進的項目，選擇方法可按下表進行。

選擇某些有待發展的項目列入到員工績效改進計劃中一定是有

原因的。這種原因通常是由于在這方面的水平比較低，而工作任務

完成或員工未來發展又需要其在這方面表現出較高的水平。

績效的改進計劃應該有明確清晰的目標，因此在制訂員工績效

改進計劃時要指出需要提高項目的目前表現水平是怎樣的，期望達

到看電影的英文 的水平又是怎樣的。

將某種有待發展的項目從目前水平提高到期望水平可能有多種

方式，如自我學習、理論培訓、研討會、他人幫助改進等。對一個

項目進行發展可以采用一種方式，也可多種方式同時實施。

任何目標的確定都必須有時限的要求，否則這一目標就沒有實

際意義。同樣在員工績效改進計劃中，要確定經過多長時間才能將

有待發展項目的績效從目前水平提升到期望水平。

以下資料供參考

如何改善績效

1、用己所長。

績效不好，人們常常從業務項目身上找原因，其實，還應該反

省一下自己是不是存在問題，有沒有用己所長，發揮出自己的特

長。如果

為人不善，很難取得好的績效。要取得好績效，為人所長是第一。是一條狗就不要去爬樹，爬了然后又去怪爬得不好，因為狗并

不擅長爬樹，即便是一條優秀的狗，也很難把樹爬得很好，而應該

檢討我們自己是否應該去看門或緝毒什么的。

人最大的困難在認清楚自己，西方有一句話“在鏡子面前，脫?

衣服，看著自己，看清楚你到底是什么？”這樣才能人盡其用！

2、加強培訓。

通過培訓可以改善個人的績效，進而改善部門和整個組織的績

效。這里需要指出的是，并不是當自身出現問題的時候才安排培

訓，而是任何時候都要培訓。其實，個人的培訓應該是依據社會和

公司需求長期的、持續的、有計劃的進行。

但平時工作已很繁忙，___對自己有效培訓呢？方法不外乎兩

種：1、工作過程就是培訓過程；2、非常有效地管理時間。而華康

效率手冊就有這兩種功能，它首先讓你量化你工作計劃和工作進

度，然后強制讓你自己評估自己的執行能力；周期性的反省和自我

檢討，會使你工作能力和自我管理能力，慢慢的提高！當你很有效

的管理時間后，就會有時間進行某些特種培訓，而且事半功倍。

3、明確目標。

有時公司沒有清楚地告訴我們，我們的工作應該是銷量第一？

還是服務第一？還是利潤優先？或者是三者兼顧。如果我們沒有明

確的工作目標，那么通常會比較迷惑、彷徨，沒有方向感，當然工

作效率會受到影響，同時，由于我們工沒有得到明確的目標指引，

我們的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。市場計劃

的統一，上下層管理人員和前線人員的溝通就顯得非常的重要了！

4、建立績效標準。

清晰的績效標準可以讓自己有成就感，知道自己已經達到或者

超出了要求，這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業

人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的自己有一個努

力的目標，知道自己同其他人的差距，從而激發工作干勁，努力完

成工作指標。注意：清晰的績效標準，必須于自己短期能力范圍相

結合，太高和太低都是毫無作用的！

如果你平時都有用效率手冊記錄和評估自身工作能力，那清晰的

績效標準就非常容易定出，順便也可審視自身的能力發展！

5、及時監控績效考評。

考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是，監控應該

是隨時隨地進行的。監控不及時，當然不能獲得全面、客觀的第一

手資料。對自己的客觀監控和客觀評估是個人能力提升前提！

6、幫助自己找到改進績效的方法

當發現你自己的績效不好時，僅僅自問“我的績效不夠理想”

是不夠的，重要的是自己還應該要指出自己績效不好的原因是什

么？改進的方法有哪些？也不妨向信任的人征求一下意見！

任何人，從剛剛出生的嬰兒到暮年的老者都喜歡被贊揚、欣賞，

沒有哪個人喜歡挨批評。所以，我們比較主張以輕松的心態看待自

己。對自己的一點點進步、成績、優點等都應該贊揚、欣賞。這樣

能夠起到激勵的效果，促使自己不斷的進步。但是，人都是有缺點

的，人也都會犯錯誤。當我們看到自己犯了錯誤的時候，如果我們

不敢面對批評，視而不見甚至姑息縱之，同樣是有害的。比較可取

的辦法應該是予以自我批評，給自己一定的壓力。這樣，對自己能

力、業績的提高都會有較大的益處。但是應當注意的是，1、批評不

等于強自己所難，而是勇敢地面對該錯誤給公司、他人帶來的損失

和麻煩。2、要主動的承擔應該承擔的責任。3、分析犯錯誤的主

觀、客觀原因。更重要的是找到解決問題的方法，避免今后犯類似

的錯誤。

完整的績效管理應當是一個循環流程，包括績效計劃、績效輔

導、績效考核和績效反饋等內容。績效計劃是績效管理的初始環

節。很多企業和經理人由于忽視了績效計劃的重要性，從而為績效

管理走向失敗埋下了伏筆。實際上，績效管理走向成功的第一步關

鍵就是：績效計劃！

成功的績效管理是從績效計劃開始的。每一年的年初，經理人

都應該把工作重點放在績效計劃的制定上。績效計劃做得是否到

位，是否有效，可以說決定了績效管理的成魯濱孫漂流記好句 敗！那么，究竟應該如

何制定有效的績效計劃呢？

制定有效的績效計劃，應該嚴格的遵守一定的步驟，總結來

說，績效計劃的制定全過程共分十大步驟：

第一步，全員績效基礎理念培訓

績效管理要想真正走向成功，真正為企業戰略的實現提供保

障，那么就必須讓每個員工都理解并接受績效管理。實際上，績效

管理應該是每個員工都應該渴求的管理舉措。很多企業，經理人或

者員工抵觸甚至對抗績效管理，實際上是他們沒有正確認識績效管理，當然也不乏績效管理的推行者也把績效管理給搞錯了。績效管

理的真諦不在于考核，而在于改善行為，最終提升績效。通過正確

的績效管理，能夠改善提升員工的績效，能夠幫助員工更好的發展

自我，更好的勝任工作。

通過全員績效管理理念的培訓，員工就能夠積極主動地參與績

效管理活動。讓每個員工都認識到，參與績效管理這是每個員工的

權利五十度灰二 ，也是每個員工的基本義務。這樣就為績效計劃的有效制定奠

定了堅實的基礎。

第二步，詮釋企業的發展目標

績效管理是為企業戰略服務的，那么績效計劃也應該于戰略。

經理人和員工都應該了解企業的戰略，了解企業發展的具體目標。

因為，績效計劃實際上就是企業發展目標的層層分解。

同時，企業領導詮釋企業發展目標還可以增強員工的主人翁意

識，增強員工的主動精神。員工對企業發展目標了解越多，那么就

越容易認同企業的發展目標。通過企業發展目標的層層分解，最終

就能夠形成各個崗位的績效計劃與目標。

第三步，將企業發展目標分解為各個部門的特定目標

部門目標于企業戰略目標的分解。不但企業的發展目標可以分

解到生產、銷售等業務性部門，而且對于財務、人力資源等業務輔

助性部門，其工作目標也與整個企業發展目標緊密相連。

經理人要善于根據企業的發展目標分解出本部門的目標。有了

部門目標，才能夠進一步分解制定每個員工的崗位目標。

第四步，員工為自己制定績效計劃草案

在設定績效計劃之前，員工應該對本崗位的工作描述進行回

顧，重新思考職位存在的目的和主要工作職責。經理人可以根據崗

位的實際變化調整工作職責。制定績效計劃，員工首先要非常清晰

自己所在崗位的工作職責。

清楚自己崗位的主要工作職責之后，員工要根據部門的目標，

結合自身實際，草擬自己的績效計劃與目標。績效計劃的主要內容

不僅包括工作任務目標，還包括要達到的績效具體標準，主要考核

指標，工作目標的權重，工作結果測量方法等等。

這個步驟非常重要，一方面可以培養員工的績效計劃意識，另

一方面也可以了解員工對自己、對崗位、對績效計劃的認知和定

位。

第五步，經理人審核員工制定的績效計劃

經理人要詳細審核員工的績效計劃。有些員工制定的績效計劃

不切合實際，有的偏高，有的偏低，或者不夠具體等情況。經理人

要善于發現績效計劃的問題所在，分析員工為什么會把績效目標定

得太高，或者太低。同時，經理人還應該利用SMART原則來分析員

工制定計劃和目標的有效性。

所謂SMART原則，實際上就是有效制定績效計劃的五個標準。

S是Specific，就是績效計劃必須具體、明確；M是Measureable，

即績效計劃必須是可衡量的；A是Actionable，績效計劃必須是可

執行的；R代表Real，即績效計劃必須是員工能力的真實反映，是

可以實現的；T是TimeBound，績效計劃必須要有時間限制。

經理人審核員工的績效計劃，可以發現員工的真實心理，可以

根據每個員工的具體情況對癥下藥。

第六步，經理人與員工就績效計劃進行溝通

經理人和員工都應該確定一個牛肉的功效 專門的時間用于每年的績效計劃的溝通。經理人和員工都應該高度重視績效計劃的溝通。在績效計

劃溝通的時候，氣氛一定要盡可能寬松，不要給員工太大的壓力，

經理人要把焦點集中在開會的原因和應該取得的結果上。

績效計劃的溝通，先要由員工闡述自己績效計劃制定的出發

點；經理人要首先肯定雙方一致的部分；經理人要就不一致部分提

出修改意見，雙方不斷的進行友好性協商。

第七步，經理人與員工就績效計劃達成共識

績效計劃過程結束時，經理人和員工應該能以同樣的答案回答

關于績效指標等重要問題，以確認雙方是否對績效計劃達成了共

識。

經理人與員工要對績效計劃達成共識的內容主要有：

員工在本績效管理周期內的工作任務職責有哪些？

員工的具體工作任務目標有哪些？

員工的工作任務目標重要性如何，權重如何？

哪項目標是最重要的，次重要的，哪些是次要的？

對員工的考核，主要指標有哪些？

員工在行動過程中可能會出現哪些主要障礙？

經理人會對員工提供哪些幫助？

員工在績效計劃實施過程中，遇到困難如何辦？

就以上問題，經理人和員工如果能夠達成共識，那么績橙色五行屬什么 效計劃

的制定就完成了絕大部分內容。

第八步，明確界定考核指標以及具體考核標準

讓每個員工都非常清晰的了解自己崗位的具體考核指標，以及

關于這些指標的數據，計算方式，計分方法，要達到的具體的量化

或者定性的標準。

很多企業的員工對自己崗位的考核指標都不清楚、不了解，這

樣的績效管理怎么可能成功呢？

員工對本崗位的績效考核指標越了解，那么他就越清楚工作的

重點和工作的具體目標，這樣完成績效計劃的可能性才會更大。

第九步，經理人協助員工制定具體行動計劃

如果說績效計劃說明我們想做的事情，那么行動計劃獎學金獲獎感言 說明我們

怎樣去實現績效計劃。也就是說，每個績效計劃都要有一個行動計

劃。

經理人要善于協助員工就績效計劃制定詳細周密的行動計劃。

同時，經理人在以后的績效輔導與事實過程中，還應該及時監督并

控制員工行動計劃的實施情況。

第十步，最終形成績效協議書，雙方簽字認可

績效計劃制定最后一步，就是形成一個經過雙方協商討論達成

共識的協議書——這就是績效協議書。績效協議書中應該包括員工

的工作目標，主要工作結果，衡量工作結果的指標和標準，各項工

作所占的權重，每項工作目標的主要行動計劃等內容。

績效協議書主要在于明確當事人的績效責任，并且經理人和員

工雙方都要在該協議書上簽字認可。

以上十個步驟就是有效制定績效計劃的關鍵步驟。

可以這樣講，如果按照這十個步驟制定的績效計劃，員工對績

效計劃的認可度高，經理人對績效計劃的可控性高，最終達成績效

計劃的可能性也就更大。這樣就能夠切實的利用績效計劃，締造企

業績效管理的成功，從而最終締造企業發展目標的實現。

1前期規劃

2時間管理

3減少溝通漏洞造成的重復工作

4提升技能。

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