基于增值性與適應(yīng)性維度的個體行為分析

基于增值性與適應(yīng)性維度的個體行為分析

張曉東;朱占峰;朱敏

【摘 要】個體行為是現(xiàn)代組織理論研究的重要對象,本文介紹了個體行為的研究模

型,并對個體行為研究的現(xiàn)狀與問題進行了評述.鑒于目前個體行為研究存在的缺陷,

作者從價值性與適應(yīng)性兩個維度對個體行為進行分類研究,在此基礎(chǔ)上提出了個體

行為分析與優(yōu)化的方法.

【期刊名稱】《工業(yè)技術(shù)經(jīng)濟》

【年(卷),期】2012(000)007

【總頁數(shù)】6頁(P127-132)

【關(guān)鍵詞】個體行為;行為分析;研究模型

【作 者】張曉東;朱占峰;朱敏

【作者單位】寧波工程學(xué)院,寧波315211;西南財經(jīng)大學(xué),成都610074;寧波工程學(xué)

院,寧波315211;西南財經(jīng)大學(xué),成都610074

【正文語種】中 文

【中圖分類】F270

1 個體行為概要

個體成員的有機結(jié)合構(gòu)成了組織,個體行為及其動因、個體間的相互作用、個體與

組織的關(guān)系均會對組織行為造成巨大的影響。Harvey Leeibenstein[1]認為,新古

典模型中關(guān)于廠商的理性假定存在問題,廠商本來無所謂理性,廠商作為一個組織,是

由個人組成的,只有個人理性集合成一個集體理性,才稱得上是組織理性。個體行為

是恰當?shù)难芯繂挝?/span>,個體是指組織內(nèi)部的某一單元,它可以是一個員工,也可以是一個

部門,或者是其中一個更小的組織。組織管理從最初的作業(yè)管理,發(fā)展到職能管理,逐

漸開始注重結(jié)果的績效管理,又到流程與供應(yīng)鏈管理,最后落到規(guī)則研究與個體行為

分析上,見圖1。

圖1 管理研究對象的發(fā)展

2 個體行為研究模型

2.1 個體行為一般結(jié)構(gòu)模型

個體行為的一般結(jié)構(gòu)由個體行為的取向、目標、動機、戰(zhàn)略、策略及效應(yīng)6個重

要的因素構(gòu)成。行為取向指個體行為的目標與使命;行為目標指個體為了實現(xiàn)行為

取向使命所要完成的任務(wù);行為動機指組織成員個體實現(xiàn)目標的動力;行為戰(zhàn)略指個

體行為的總體規(guī)劃與方向;行為策略是個體行為在行為戰(zhàn)略規(guī)劃下的詳細對策;行為

效應(yīng)指個體行為達到的結(jié)果與產(chǎn)出。在個體行為的一般結(jié)構(gòu)中,個體行為從行為取

向開始,到行為效應(yīng)結(jié)束,如圖2。

2.2 個體行為影響因素模型

個體行為是個體對客觀事件做出的反應(yīng),而致因因素則是導(dǎo)致不同個體產(chǎn)生行為的

原因,它通過對個體反應(yīng)過程中各個環(huán)節(jié)的作用而導(dǎo)致最終的具體行為。將描述個

體行為反應(yīng)的認知模型與影響個體行為的致因因素相結(jié)合,體現(xiàn)了個體行為產(chǎn)生的

整個過程,如圖3所示。個體認知過程分為感知、決策和行動3個階段,并且每個階

段都受到行為致因因素的作用。從最終的個人行為模式出發(fā),并對行為產(chǎn)生過程的

各個環(huán)節(jié)進行分析,便可辨識出具體的行為致因因素及其所屬類型,模型中致因因素

分為個人因素、組織因素、環(huán)境因素和技術(shù)因素四大類[2]。

圖2 個體行為分析的一般結(jié)構(gòu)

圖3 個體行為產(chǎn)生與影響因素圖

2.3 個體行為復(fù)雜系統(tǒng)模型

人們逐漸認識到個體行為是一個多因素、多層次、多變化的復(fù)雜系統(tǒng),各行為之間

相互關(guān)聯(lián)、相互演化,行為與環(huán)境之間相互作用,它的特征是具有不確定性、不穩(wěn)定

性、非線性、多因素性、重疊性等,如圖4[3]。

圖4 個體行為復(fù)雜系統(tǒng)

雷曜[3]結(jié)合心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)與政治學(xué)對個體行為進行了分析,他關(guān)注個體

行為的適應(yīng)力與創(chuàng)造力,構(gòu)建了復(fù)雜人行為分析模型。胡斌等[4]通過QSIM算法與

集成定性因果推理法對群體行為進行了預(yù)測與模擬,詳細描述了群體行為產(chǎn)生的知

識,并定性分析了群體行為變化的過程和具體的算法與規(guī)則。王志明和胡斌[5]從定

性與定量、宏觀與微觀多角度研究了個體行為的復(fù)雜系統(tǒng),用元細胞自動理論模擬

個體行為,并構(gòu)建了行為適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力模型,為個體行為分析提供了可行的預(yù)測方

法。張龍,劉洪[6]經(jīng)過計算機模擬與數(shù)學(xué)分析,建立了多智能體組織行為模型,分析了

個體行為受組織規(guī)模、組織分配策略、個體偏好與協(xié)作水平的影響程度,奠定了多

智能體組織在管理模式與行為規(guī)律方面的理論基礎(chǔ)。羅賓斯[7]在深入了研究個體

行為的影響因素后,建立了個體行為模型:個人行為=f(學(xué)習(xí)與能力、價值觀與態(tài)度、

人格與情緒、認知與決策、動機)。控制論專家斯塔福德[8]認為真正的復(fù)雜性體現(xiàn)

在人自身的復(fù)雜性上,而非問題本身的復(fù)雜性。人類行為的復(fù)雜性給組織運作增添

了大量不可描述性、不確定性及不可預(yù)見性。

3 個體行為研究評述

組織嚴格劃分作業(yè)與決策,過分依靠管理者的智慧,使得企業(yè)行動緩慢。對于組織早

已存在與發(fā)現(xiàn)的問題,不能及時解決。很多成員為不喜歡和無效率的事而忙碌,但效

率甚微。現(xiàn)在的組織,不僅是生產(chǎn)的方式,也是組織成員生活與存在的方式,不僅生產(chǎn)

產(chǎn)品獲得報酬,也包括了成員的理想與價值、尊嚴與意義。企業(yè)通過對個體行為按

照增值性與適應(yīng)性的分類管理,可以優(yōu)化個體行為,提升效率并對企業(yè)的組織與管理

模式產(chǎn)生及時的反饋。

李永鑫,趙劍[9]提出進化的觀點研究組織行為。楊家馬錄[10]認為外部環(huán)境劇烈變

化,一方面動搖了傳統(tǒng)組織設(shè)計重視嚴格分工的原則和方法,另一方面也全面更新了

組織發(fā)展的價值標準和價值取向,要求組織確立新的效益觀和新的生態(tài)觀。同時,組

織中的人也出現(xiàn)了工作價值觀多元化、結(jié)構(gòu)差異化、工作任務(wù)和工作性質(zhì)多樣化的

變化趨勢,要求組織能夠以保證工作者穩(wěn)定性的方式對這種變化做出反應(yīng)。而信息

技術(shù)的廣泛應(yīng)用,正在改變并將進一步改變組織的管理技術(shù)和活動過程,推動了組織

從構(gòu)筑明確剛性的組織邊界轉(zhuǎn)變?yōu)闊o邊界管理或滲透邊界管理,從而引發(fā)了組織行

為研究從立場到對象乃至方法的一系列轉(zhuǎn)變。晏鷹,宋妍[11]用 “認知——行為”

框架來分析具體情境下的個體行為,將個體行為劃分為 “規(guī)則支配行為”和 “目標

驅(qū)動行為”兩類,消除了新舊制度主義在個體行為驅(qū)動上的分歧。

從目前的研究來看,個體職業(yè)行為是現(xiàn)有個體行為理論主要的研究對象,具體包括:個

體職業(yè)行為動力、個體職業(yè)行為動機與群體職業(yè)行為動力。深入的研究中以 “復(fù)

雜人”假設(shè)為基礎(chǔ),分析了個體對組織不同需求的職業(yè)行為,研究細致而深入。但仍

然存在的問題是,沒有關(guān)注個體職業(yè)行為與非職業(yè)行為間的聯(lián)系,忽視個體對組織的

需要與個體其他需要之間的關(guān)系,缺乏對個體行為的系統(tǒng)化思考。實際上個體職業(yè)

行為與非職業(yè)行為密不可分,同時個體在不同時期的行為也相互關(guān)聯(lián),它們共同形成

一個復(fù)雜的行為系統(tǒng)。

前面的研究提出了很多新的觀點與方法,但對于個體行為的詳細的、可操作性的分

類與研究還未完成。因此要求現(xiàn)有的個體行為理論與研究范式必須有新的突破,不

能拘泥于局部的、瑣碎的研究,而要從整體的系統(tǒng)觀來研究個體的行為、特征及行

為間的相互關(guān)系。對組織成員個體行為從增值性與適應(yīng)性兩個維度進行分類研究,

對于分析個體行為、指導(dǎo)企業(yè)決策既有很強的理論性和創(chuàng)新性,又有現(xiàn)實操作性。

4 價值性與適應(yīng)性維度的個體行為分類研究

總的來看,個體職業(yè)行為是現(xiàn)有個體行為理論主要的研究對象,具體包括:個體職業(yè)行

為動力、個體職業(yè)行為動機與群體職業(yè)行為動力。隨后的研究中以 “復(fù)雜人”假

設(shè)為基礎(chǔ),分析了組織中個體成員的各種職業(yè)行為,研究細致而深入。但仍然存在的

問題是,沒有關(guān)注個體職業(yè)行為與非職業(yè)行為之間的聯(lián)系,忽視個體對組織的需要與

個體其他需要之間的關(guān)系,缺乏對個體行為的系統(tǒng)化思考。實際上個體職業(yè)行為與

非職業(yè)行為密不可分,同時個體在不同時期的行為也相互關(guān)聯(lián),它們共同形成一個復(fù)

雜的行為系統(tǒng)。因此要求現(xiàn)有的個體行為理論與研究范式必須有新的突破,不能拘

泥于局部的、瑣碎的研究,而要從整體的系統(tǒng)觀來研究個體的不同行為之間的關(guān)系

及其特征。

《超越再造》一書中哈默[12]提出了工作活動劃分的3種類型:

①增值活動,客戶愿意為此付錢的工作。包括為客戶創(chuàng)造所需商品與服務(wù)的所有工

作;

②非增值活動,不能為客戶創(chuàng)造價值的活動。但非增值活動對于增值活動來講是必

不可少的,它為增值活動提供潤滑劑,使增值活動結(jié)合在一起并能順利的進行。比如

檢查、控制、監(jiān)督、審查、報告、聯(lián)絡(luò)等日常行政管理活動,它們一方面為增值工

作服務(wù),另一方面也產(chǎn)生如拖延、刻板、誤差、僵化與官僚等負面作用。對這些非

增值活動要做仔細分析,不能完全消除,一些非增值活動的失去會使整個組織流程崩

塌,需要盡量把它們的負面影響降低到最小。

③浪費,既不增值也對增值工作無幫助的活動。對顧客和企業(yè)內(nèi)部都毫無價值,這些

活動需要被徹底消除。

哈默用蛋殼作了一個隱喻:工業(yè)經(jīng)濟中組織部門把流程打破,形成了一個個微小的單

元與任務(wù),就像打碎的蛋殼碎片一樣,要使它們再組成一個完整的蛋殼,就必須要有粘

合劑來粘合碎片,非增值活動就起到了類似于粘合劑的功能。新粘合的蛋殼是不穩(wěn)

定的、十分脆弱的,其中的每一處縫隙都是風(fēng)險的來源。為了解決這個問題,需要將

碎片盡量擴大,使每個工作職位具有更多的增值活動。即使每個組織成員無法執(zhí)行

一個完整的流程,但至少要使每個成員能夠全面地關(guān)注與了解整個流程。應(yīng)該以流

程為中心,為增值工作創(chuàng)造更多職位,并逐步減少非增值工作。

哈默的工作活動劃分給人們帶來了有益的啟示,對合理分析個體的行為與活動有巨

大的幫助,但是也存在兩個具體的問題需要深入研究。(1)哈默的分類更多的是關(guān)注

個體行為對外部客戶是否增值,側(cè)重于對個體行為的增值性分析。我們發(fā)現(xiàn)增值性

活動并不是一個獨立變量,它是在具體的規(guī)則下完成的,個體行為與組織規(guī)則有著密

切的聯(lián)系。在前面章節(jié)探討過規(guī)則的正面與負面作用,有些規(guī)則對個體行為的增值

是有幫助的,有些規(guī)則卻會限制個體行為的增值。(2)哈默沒有考慮個體行為對組織

成員自身價值與偏好的適應(yīng)性,諸如個體的行為與活動是否符合個體的自身價值與

偏好,能否激發(fā)個體的活力,能否具有長久的可持續(xù)性等問題。

為了深入的分析個體行為,我們從增值性與適應(yīng)性兩個維度對個體行為進行分類并

展開研究。增值性反映個體行為對外部客戶價值的增加程度,它分析個體行為能否

給企業(yè)的客戶帶來價值。有些個體行為具有較強的增值性,能夠為企業(yè)客戶帶來巨

大的價值;有些個體行為則對企業(yè)客戶增加的價值較小甚至沒有價值。適應(yīng)性反映

個體行為對內(nèi)部成員自身價值和偏好的適應(yīng)程度,如果一些組織成員的個體行為不

需要外部規(guī)則約束也能很好的進行,那么這些個體行為是符合這部分組織成員的自

身價值和偏好的,具有較強的適應(yīng)性;一些個體行為脫離外部規(guī)則約束則難以順利進

行,這些行為不是個體成員自發(fā)產(chǎn)生的,它不符合內(nèi)部成員的自身價值與偏好,說明具

有較低的適應(yīng)性。個體行為從增值性與適應(yīng)性兩個維度可以劃分為4個種類 (圖5):

圖5 個體行為分類

(1)價值因行為:是企業(yè)或個人創(chuàng)造價值的主要活動,這種活動適應(yīng)所處企業(yè)的環(huán)境,通

過已有的知識和適應(yīng)性改進完成增值活動,具有較強的適應(yīng)性與較高的增值性,如

Michael [13]提出的價值鏈,把企業(yè)內(nèi)外價值增加的活動分為基本活動和支

持性活動,基本活動涉及企業(yè)生產(chǎn)、銷售、進料后勤、發(fā)貨后勤與售后服務(wù)等,支持

性活動涉及人事、財務(wù)、計劃、研究與開發(fā)、采購等,其中對外部客戶增值的活動

均屬于價值因行為。

(2)程式因行為:該活動主要為了適應(yīng)所處企業(yè)的環(huán)境,增值性較小,大多是程序性的活

動,比如組織內(nèi)部的各種手續(xù)、層層的匯總、審批、報告等活動。這種行為一般是

為了應(yīng)對規(guī)則,規(guī)則改變后個體即失去實行的動力,適應(yīng)性很低。

(3)偏好因行為:也稱作文化因行為,該活動主要為了滿足個體自身的偏好,增值性較小,

比如員工的愛好、性格、專長、喜歡的文化與工作等,很好的利用偏好因行為能極

大地提高個體的積極性,如提供各種員工喜好的工作方式、活動、和業(yè)務(wù)無關(guān)的培

訓(xùn)與學(xué)習(xí)等。偏好因行為能反映出真正的企業(yè)文化,它是個體自覺、自發(fā)、偏好的

行為方式,具有很好的適應(yīng)性。

(4)變革因行為:個體對所處企業(yè)環(huán)境有兩種反應(yīng),一是適應(yīng),另外就是變革,變革因行

為是不能適應(yīng)或不滿足于現(xiàn)狀而實施的行動,往往具有很大的增值性,同時伴隨著較

大的風(fēng)險。

5 個體行為分析與優(yōu)化

管理中要注重對個體行為的調(diào)研與描述,詳細分析個體行為的具體情況,分析的主體

是行為的產(chǎn)生者本人,通過個體對自身行為的不斷分析、了解與認識,實現(xiàn)個體行為

的持續(xù)優(yōu)化,是一個動態(tài)的過程。因此要加強對個體行為識別與分析,詳細分析員工

的各種行為并對其進行分類。

5.1 減少規(guī)則因行為,消除非增值工作

非增值工作的消除不僅會提升組織的績效與個人的業(yè)績,也對組織成員如何使用他

們的時間和引導(dǎo)他們的精力具有重要意義。傳統(tǒng)型公司雇傭的大多數(shù)管理人員對能

把他們的技能投入工作感興趣,但是發(fā)現(xiàn)真正的工作只占其工作中實際所做的工作

的很小一部分,大部分的時間都消耗在填報表,編預(yù)算,參加會議,與其他部門的人士會

面,以及對其他人對他們工作的評價做出反應(yīng)上,也就是說他們必須從事一系列非增

值的活動。結(jié)果會產(chǎn)生挫折、厭倦和麻木不仁的情緒,以及糟糕的企業(yè)經(jīng)營績效。

大多數(shù)非增值的工作隱藏在縱向和橫向的邊界上,隨著組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整,當這些邊界

線消失時,為避免空閑而設(shè)置的工作以及規(guī)則因行為存在的必要性也就隨之消失了。

新的經(jīng)營原則是:“如果我可以精確地告訴你干什么,那么我就可能不需要你去干這

件事。我可以叫機器去干這件事,而機器更便宜并且不需要假期。”個體要做的是

有創(chuàng)造性的工作。

5.2 突出價值因行為,價值因外的資源交給員工

價值因外的時間交給員工,他們會把這一資源利用的更好;價值因外的財物交給員工,

他們會把這一資源利用的更好。

5.3 關(guān)注偏好因行為

5.3.1 從工人到專業(yè)人員

一個專業(yè)人員要為實現(xiàn)某種結(jié)果而不是執(zhí)行一項任務(wù)負責(zé),比如,醫(yī)生、律師。一個

好醫(yī)生的目標并不在于測量多少人的脈搏,檢查多少人的咽喉,而是治好多少人的疾

病。傳統(tǒng)管理中在分割的流程里,銷售代表渴望獲得訂單,顧客服務(wù)人員傾聽投訴,檔

案管理人員整理檔案,但是沒有人關(guān)心工作的整體結(jié)果。在傳統(tǒng)的組織內(nèi),只有那些

必須直接同顧客交往的工人才同顧客打交道。實際上所有的專業(yè)人員不管他們擔(dān)當

著什么具體角色,他們必須了解顧客,以便知道如何使自己的工作滿足顧客的需要。

所以組織必須把個體成員專業(yè)化,促進其向?qū)I(yè)人員發(fā)展,把傳統(tǒng)的規(guī)則管理模式轉(zhuǎn)

變?yōu)橐环N新的機制,這種機制源于聘任競爭力、工作評價壓力和對專業(yè)聲望的追求,

表1反映了工人與專業(yè)人員關(guān)注點的不同。

表1 專業(yè)人員和工人區(qū)別人員 區(qū)別 (關(guān)注點)工人 上司、活動、任務(wù)專業(yè)人員 顧客、

結(jié)果、流程

5.3.2 滿足偏好因行為

識別偏好因行為并不斷滿足這些行為,有助于提升員工效率。組織往往認為偏好因

行為不會直接帶來收益,所以在組織管理中對偏好因行為進行了嚴格的限制。但是

從個體成員的角度來看,個體的行為不是截然分開的,行為之間是緊密聯(lián)系,互相影響

的。偏好因行為反映了個體的真正偏好與文化,一定程度上對偏好因行為的滿足就

是對個體的滿足,滿足個體的偏好因行為就更容易激發(fā)個體的能力。

5.4 鼓勵變革因行為

變革因行為是所有行為中最具有創(chuàng)新性的行為,鼓勵與發(fā)展變革因行為,為其提供良

好的生存環(huán)境與管理模式是至關(guān)重要的。在行為識別與優(yōu)化過程中要用到相關(guān)的信

息系統(tǒng)來進行分析與優(yōu)化,這些分析與優(yōu)化除了員工自身的一些意見外還要引入內(nèi)

部與外部的知識與意見,可以使用必要的信息系統(tǒng)來完成 (如圖6)。借助這些管理

信息系統(tǒng)可以更好地促進變革因行為。大量的規(guī)則因行為可以通過事務(wù)處理系統(tǒng)、

辦公自動化系統(tǒng)與管理信息系統(tǒng)完成,基本的判斷、分類、匯總等功能在短時間內(nèi)

處理完畢。價值因行為可以通過決策支持系統(tǒng)來輔助完成,提高準確度,節(jié)約時間與

精力。建立個體偏好分析系統(tǒng)能夠?qū)€體進行偏好因行為進行分析與統(tǒng)計,促進個

體偏好因行為的發(fā)展。這些系統(tǒng)大大的提高了個體行事效率,為變革因行為提供了

更多的資源與精力,結(jié)合知識管理系統(tǒng),個體成員可以在更大范圍內(nèi),快速吸收新知識,

加劇組織的變革與創(chuàng)新。

圖6 行為分析與優(yōu)化所用到的系統(tǒng)

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