員工晉升晉級制度

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員工晉升晉級制度

第一章總則

一、 目的

為達(dá)到人盡其才、各盡其能的目的，達(dá)成優(yōu)良的工作績效，促使 本公司職

務(wù)升遷管道暢通，滿足公司和員工個人發(fā)展需要，使員工的 利益與公司的利益

高度統(tǒng)一，提高公司和員工個人的核心競爭力，進(jìn) 而提升經(jīng)營績效，特制定本

管理辦法。

二、 范圍

適用于公司所有員工

三、名詞解釋

崗位：員工工作當(dāng)期的工作崗位，例如行政主管、人事經(jīng)理、院

長等。

崗級：根據(jù)崗位書面書集合實際情況，將崗位劃分成、、、、

ABCD

EEA

五個崗級。級最低，級最高。

晉升降職：員工崗位的變動提升降低。

//

晉級降級：員工崗級的變動提升降低。

//

四、基本原則

（）職業(yè)道德、個人能力與業(yè)績考核并重的原則。晉升晉級需全

1

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面考慮員工的道德品行、個人素質(zhì)、能力以及在工作中取得的成績；

（）結(jié)合公司薪酬福利體系， 不同崗級制定相對應(yīng)的薪酬福利待 遇及績

2

效考核；

（）晉級與晉升相結(jié)合的原則， 逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原 則。員

3

工一般逐級晉級，為公司做出突出貢獻(xiàn)或有特殊才能，可以越 級晉升晉級；

（）縱向晉升、 橫向晉升與職稱晉級相結(jié)合的原則。 員工可以依 據(jù)現(xiàn)

4

崗位沿一條通道晉升， 也可以隨著發(fā)展方向的變化而跨部門跨崗 位調(diào)整晉升

通道。 醫(yī)療醫(yī)技員工可通過專業(yè)的學(xué)習(xí)提高自身專業(yè)技能， 通過職稱資格考

試獲取更高一級的職稱享受更高的薪酬福利待遇；

（）公司有職位空缺時， 優(yōu)先考慮該晉升通道內(nèi)員工， 在沒有合 適人

5

選時，考慮外部招聘；

（）能升能降的原則。根據(jù)公司長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)及績效考核結(jié)果， 對不符

6

合當(dāng)前崗位要求的員工予以降職、降級、調(diào)崗或勸退處理；

（）員工晉升晉級或崗位輪轉(zhuǎn)調(diào)整所涉及薪酬福利待遇及績效 考核按公

7

司規(guī)定執(zhí)行。 達(dá)到對應(yīng)職級職等的可享受公司公積金、 補充 醫(yī)療、雙休、年

假、外派培訓(xùn)學(xué)習(xí)機會、股權(quán)購買權(quán)利、合伙人準(zhǔn)入 等福利待遇。

五、晉升晉級核定權(quán)限：

(1) 中高層及各部門主管由總經(jīng)理提議，經(jīng)集團核定：

(2) 各部門主管以下各級人員， 由各級公司主管提議， 呈總經(jīng)理 核

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定。

六、管理職責(zé)劃分

人力資源部負(fù)責(zé)員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任 職公布等

業(yè)務(wù)運作， 是員工晉升的具體執(zhí)行部門。 各用人部門負(fù)責(zé)向 公司推薦符合晉

升條件的員工。 由員工主動提出晉升時， 任職部門負(fù) 責(zé)對其任職條件進(jìn)行初

步核查。 管理崗位人員的晉級晉升需要考量對 團隊員工的培養(yǎng)及團隊日常建

設(shè)工作。

第二章員工職業(yè)發(fā)展通道

一、縱向發(fā)展

(1) 職能部門：部門基層員工部門負(fù)責(zé)人助理部門副主管部門主

TTT

管部門經(jīng)理醫(yī)院副院長醫(yī)院院長集團高層

TTTT

二、橫向發(fā)展

( )有時員工選擇的工作崗位不一定是自己最合適的， 如果發(fā)現(xiàn) 其另

1

有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇再晉升為某一系列崗位管理職位； 或者是集團

內(nèi)各子公司之間各崗位的調(diào)整。

( )員工達(dá)到部門主管級別或科室主任級別以上時， 可申請對部 門或

2

科室進(jìn)行從承包或合作經(jīng)營模式。

（）員工達(dá)到一定職級職等時， 可以享受購買股權(quán)權(quán)利， 參與到 公司

3

經(jīng)營決策當(dāng)中。

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三、職稱等級發(fā)展

員工可通過學(xué)習(xí)提升自身專業(yè)能力，考取國家承認(rèn)的職稱證書， 以獲得薪

酬待遇的提升，并滿足晉升晉級的職稱條件。

第三章員工職業(yè)發(fā)展

規(guī)劃的輔助制定及管理

一、輔助制定規(guī)劃對象：

公司根據(jù)實際情況，對符合以下條件之一者輔助制定相應(yīng)的職業(yè) 發(fā)展規(guī)

劃：

（）具有大專以上學(xué)歷的；

1

（）主管及以上管理人員的；

2

（）自身有意識有意愿為自身制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的員工。

3

二、責(zé)任部門：

人力資源部及該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)有義務(wù)協(xié)助符合條件的員工制定自 身職業(yè)發(fā)

展規(guī)劃。

三、職業(yè)發(fā)展管理模式

:

（）人力資源部建立員工職業(yè)發(fā)展檔案， 并負(fù)責(zé)保管與及時更新；

1

（）各部門 科室負(fù)責(zé)人為本部門 科室員工的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人，

2/ /

如員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新部門 科室負(fù)責(zé)人為去輔導(dǎo)人。中 高層管理

/

人員的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人為其直接領(lǐng)導(dǎo)。

（）新員工入職后，所在部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人力資源部輔助與新員 工談

3

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話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、 資質(zhì)、技能、 個人背景

分析考慮個人發(fā)展方向， 大致明確職業(yè)發(fā)展意向。 由人力資 源部跟蹤督促新

員工談話制度執(zhí)行情況。

（）人力資源部每季度組織一次員工培訓(xùn)需求調(diào)查。 每位員工根 據(jù)目前

4

崗位職責(zé)及任職要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃， 結(jié)合自身實際情況 填寫。人力資

源部制訂年度培訓(xùn)計劃及科目時從員工培訓(xùn)需求出發(fā)確 定培訓(xùn)需求。

（）人力資源部根據(jù)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核結(jié)果、 晉升晉級情況， 對 員工

5

下一階段的發(fā)展發(fā)現(xiàn)提出相應(yīng)建議。

（）員工根據(jù)個人發(fā)展的不同階段及崗位變更情況選定不同的 發(fā)展策

6

略，調(diào)整能力需求，以適應(yīng)崗位工作及未來發(fā)展的需要。

（）職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、 員工培訓(xùn)需求、 每 次的

7

考核、培訓(xùn)記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。

第四章員工縱向

晉升晉級管理

一、晉升晉級的時機：

（）根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃， 為保證高效運作， 同時充實 內(nèi)部

1

人才儲備，人力資源部每半年組織一次員工晉升晉級評定；

（）公司職務(wù)出現(xiàn)空缺時， 可從已具備晉升條件的適當(dāng)人選中對 其進(jìn)行

2

考核，依本辦法晉升程序晉升。如候選人暫不滿足晉升條件， 可任命其為代理

負(fù)責(zé)人或?qū)ν庹衅浮?/span>

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二、員工晉升時需要同時滿足以下條件：

（）在部門內(nèi)擔(dān)任低一級職務(wù)滿半年以上且是 級及以上崗級 的，或在

1B

公司內(nèi)不同部門擔(dān)任低一級職務(wù)滿一年以上；

（）歷年來的年度考核成績：平均 分以上，且未受過處罰；

280

（）具備擬任崗位任職條件： 自身基本條件符合崗位說明書列明 的任職

3

資格條件；

（）具備擬任崗位所需能力： 經(jīng)考核， 符合擬任崗位所需要的綜 合素

4

質(zhì)與能力要求，考核成績要求在 分以上；

80

（）參加過相應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)， 了解任職崗位的工作內(nèi)容且有信心勝 任該崗

5

位工作。

（）品行兼優(yōu)，團結(jié)同事，對認(rèn)同公司發(fā)展方向，對公司有忠誠 心；

6

（）需至少培養(yǎng)出一名能勝任或暫代理原工作崗位的優(yōu)秀員工。

7

三、員工晉升辦理程序：

（）通過一下三種方式確定合適人選及擬晉升崗位：

1

1.

人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及人員需求確定相 應(yīng)人員及

崗位；

2.

員工任職部門負(fù)責(zé)人或公司集團領(lǐng)導(dǎo)， 填寫《晉升推薦

表》；

3.

員工本人自薦，填寫《員工晉升申請表》 。

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（）晉升考核： 人力資源部根據(jù)職位要求， 對所有人選的任職資 格進(jìn)

2

行審查， 對于審查符合條件的， 組織用人部門及其他相關(guān)人員對 其按照擬任

職崗位要求進(jìn)行考核。 填寫《員工晉升綜合素質(zhì)與能力考 核表》。

（）決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，考核 分可由公 司總經(jīng)

360-80

理確定任命為暫時代理進(jìn)入考察期或暫不通過， 分以上為 符合晉升條件進(jìn)

80

入考察期代理擬任職崗位。

（）員工通過考核后進(jìn)入考察期， 暫代崗位員工考核期為 個月， 代

46

理崗位員工考察期為 個月，考察期后季度度考核 分以上則確 定晉升，

380

考察期季度考核結(jié)果為 分的延長 個月考察期，最長 延長 次考察

60-803 2

期。考察期季度考核結(jié)果為 分以下或延長 次考察 期均未達(dá)標(biāo)者則晉升

60 2

失敗，調(diào)回原崗位崗級或根據(jù)公司情況調(diào)崗。

（）通過考察期員工由最高核定人簽發(fā)任命通知。 自崗位晉升之 日起，

5

按新崗位核定薪酬福利及考核標(biāo)準(zhǔn)。

四、員工晉級時需要同時滿足以下條件：

（）在現(xiàn)任崗位工作滿半年以上；

1

（）季度半年度考核成績：平均 分以上，且未受過乙類以上 處罰或

280

歷年甲類處罰 次以內(nèi)的；

1

（）滿足或高于現(xiàn)崗位崗位說明書列明的任職資格條件

3

（）參加過相應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)，自信能更好的的完成當(dāng)前崗位工作， 完成更

4

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高一級的績效考核要求。

（）品行兼優(yōu)，團結(jié)同事，對認(rèn)同公司發(fā)展方向，對公司有忠誠 心；

5

五、員工晉級辦理程序：

（）通過一下三種方式確定合適人選及擬晉級崗位：

1

1.

人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及員工季度考核成 績確定相

應(yīng)人員；

2.

員工任職部門負(fù)責(zé)人或公司集團領(lǐng)導(dǎo)， 填寫《晉級推薦

表》；

3.

員工本人自薦，填寫《員工晉級申請表》 。

（）晉級考核： 人力資源部根據(jù)職位要求， 對所有人選的晉級任 職資

2

格進(jìn)行審查， 對于審查符合條件的， 組織用人部門及其他相關(guān)人 員對其進(jìn)行

考核。填寫《員工晉級綜合素質(zhì)與能力考核表》 。

（）決定晉級人員：人力資源部匯總考核結(jié)果，考核 分為滿 足晉級

375

條件。由人力資源部公布滿足晉級人員名單。

（）通過晉級考核的員工， 自晉級之日起薪酬福利待遇及績效考 核按新

4

晉崗級核定。

第五章員工橫向發(fā)展管理（調(diào)崗）

一、符合以下情況的員工可以進(jìn)行橫向發(fā)展：

（）公司通過對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃變化的判斷， 需要對其進(jìn)行調(diào) 崗的員

1

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工；

（）千里馬計劃優(yōu)秀人選在某方面有突出能力適合其他某工作 崗位的；

2

（）公司考核不滿足當(dāng)前任職崗位要求的；

3

（）員工自身認(rèn)為自己有興趣有能力勝任公司跨部門其他工作 崗位的；

4

（）想通過跨部門橫向發(fā)展豐富自身能力且想上晉級為醫(yī)院副 院長、院

5

長或集團高層的；

（）對所在部門或科室有更好的經(jīng)營運營想法且滿足合伙人機 制的；

6

二、橫向調(diào)崗要同時滿足以下條件：

（）調(diào)崗管理類崗位的員工在公司內(nèi)不同部門擔(dān)任相同崗位等

1

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級或低一級職務(wù)；

（）具備擬任崗位任職條件： 自身基本條件符合崗位說明書列明 的任

2

職資格條件；

（）具備擬任崗位所需能力： 經(jīng)考核， 符合擬任崗位所需要的綜 合

3

素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在 分以上；

80

（）現(xiàn)工作崗位有符合條件能勝任的接替者；

4

三、橫向調(diào)崗辦理程序：

（）確定人員

1

1.

人力資源部根據(jù)個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及員工季度考核成 績確定

相應(yīng)人員；

2.

員工本人自薦，填寫《員工橫向發(fā)展調(diào)崗申請表》 。

（）人力資源部根據(jù)職位要求， 對所有人選的任職資格進(jìn)行審查， 對

2

于審查符合條件的， 組織用人部門及其他相關(guān)人員對其按照擬任職 崗位要

求進(jìn)行考核。填寫《員工調(diào)崗綜合素質(zhì)與能力考核表》 。

（）確認(rèn)橫向調(diào)崗的員工， 自調(diào)崗之日起薪酬福利待遇及績效考 核按

3

新崗位崗級核定。

第六章儲備領(lǐng)導(dǎo)者管理

定期統(tǒng)計分析各公司的人員結(jié)構(gòu)及信息，建立公司人才儲備庫。

一、儲備領(lǐng)導(dǎo)者的條件：

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工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑢ζ髽I(yè) 有忠誠

度歸屬感， 個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核 心關(guān)鍵職位。

二、工作流程：

（）確定關(guān)鍵職位。人力資源部會同各用人部門及集團領(lǐng)導(dǎo)，對公 司中的

1

職位進(jìn)行分析， 確定哪些是關(guān)鍵的， 是需要建立人才儲備的職 位，并明確

關(guān)鍵職位要求。

（）接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉 升時選

2

拔出的后備人選。

（ ）對初選的接班人的考核。 按其計劃要接替職位的要求進(jìn)行考核。 條

3

件允許的情況下可晉升位助理或副職。

（）儲備領(lǐng)導(dǎo)者的任用。公司出現(xiàn)職務(wù)空缺時，直接辦理晉升考核 程序。

4

第七章領(lǐng)導(dǎo)者優(yōu)化體系

系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領(lǐng)導(dǎo)者， 用科學(xué)的方法進(jìn)行分析， 最后用公平的 方式

對他們進(jìn)行處理。

優(yōu)化流程：

一、找出不合格的領(lǐng)導(dǎo)者。

滿足下列條件之一的應(yīng)視為不合格領(lǐng)導(dǎo)者：

（）年度考核成績?yōu)?/span> 分以下的： （）連續(xù)兩次季度考核為 分以

160 260

下，同時年度考核為 分的： （ ）連續(xù)三年年度考核為 分

60-80 370-80

的。 。

二、收集每個個案的資料，并進(jìn)行分析

對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準(zhǔn)備個人材料，組織對不合格的 領(lǐng)導(dǎo)者

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進(jìn)行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準(zhǔn)備個人材料， 人力資源部和

所在部門經(jīng)理進(jìn)行分析。

三、決定處理策略

領(lǐng)導(dǎo)者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資料搜集以及會議中充 分的討

論后，擬定相應(yīng)的處理方法報總經(jīng)理批準(zhǔn)。 （）降級使用：對于能力不夠

1

的領(lǐng)導(dǎo)者予以降級，但必須按比例嚴(yán) 格執(zhí)行。

（）輪換調(diào)崗：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換調(diào)崗。

2

（）留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領(lǐng)導(dǎo)者要轉(zhuǎn) 入觀

3

察期，建立在短期內(nèi)（ 個月）必須達(dá)到具體或量化的目標(biāo)， 當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者有

3-6

明顯改進(jìn)時，鼓勵并告知他們。當(dāng)無明顯改進(jìn)時，采取其 他措施處理。

（）解雇：解雇無改進(jìn)可能的領(lǐng)導(dǎo)者，但也給予情有可原或仍有潛 力的領(lǐng)

4

導(dǎo)者改進(jìn)的機會。

第八章附則

本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。試運 行

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