行動學習法知識總結整理

名詞解釋：行動學習法( )

Action Learning

名詞解釋： 行動學習法 ( )

Action Learning

【詞條】 行動學習法( )

Action Learning

【類別】 人力資源管理 培訓管理 術語

【釋義】 行動學習法( )又稱“干中學”，就是通過

Action Learning

行動實踐學習，即通過讓受訓者參與一些實際工作項目，或解決組織的一

些重大實際問題，如領導企業扭虧為盈、參加業務拓展團隊、參與項目攻

關小組，或者在比自己高好幾等級的卓越領導者身邊工作等，來發展他們

的領導能力，從而協助組織對變化做出更有效的反應，達到開發人力資源

和發展組織的目的。行動學習建立在反思與行動相互聯系的基礎之上，是

一個計劃、實施、總結、反思進而制定下一步行動計劃的循環學習過程。

行動學習的過程有兩種交替進行的活動：一是集中的專題研討會，參

與者在研討會上得到促人警醒、發人深思的觀點和信息，學習開展行動學

習項目工作的方法；二是分散的實地活動，包括行動學習小組為解決實際

的項目問題去實地搜集資料、研究問題的活動，也包括輔助性的團隊建設

活動。通過歷時數星期乃至數個月的幾聚幾散，參與者的領導能力和解決 問題能力得以提高，

組織的戰略和策略問題得以解決。

行動學習法實際是一種看似復雜實際簡單的概念。它是如此簡單，以 至于其蘊藏的力量

多年來一直被人們所忽視。行動學習之于商業管理方面 的基本概念就是，經理人們獲得管理經

驗的最好方法是通過實際的團隊項 目操作而非通過傳統的課堂教學。行動學習法的目的不僅是

為了促進某一 具體項目或個人的學習發展，更致力于推動組織變革，將組織全面轉化成 “一

個學習系統”。

為了說明行動學習法，該方法的提出者雷吉?雷文斯( )

教授使用了一個簡單的方程式 (如圖)，即：

L=P+Q

Reg Revans

Action Learning

L pg -------------

二

Reg W. Revs ns

Knowledge

A quisittqn /

匚

Co Learning Action Experiential

Iti Groups Learning

/

1Learning

、

z

Complex Problem Solving

其中：是通過把掌握相關專業知識( )， 代表系統化、程

LLearning P

序化()， 代表提問、質疑()。

ProgrammedQ Questio ning

【起源】 行動學習法是由英國管理學思想家雷吉?雷文斯(

Reg Revan

s1940

)教授在年提出的。他在二戰之后受英國政府的委托，進行管理發 展研究，開始對行動

學習法進行探索。 年他離開英國到比利時為高級

1965

管理人員組織管理培訓課程時，首次把這種方法引入管理發展的科學學術 領域。年代他返

70

回英國，為英國通用電子公司開辦了行動學習課程，被 廣泛關注。專家們普遍認為這種方法是

可以與案例教學方法并列的、另一 種理論與實踐密切結合的學習發展工具

目前，行動學習法主要應用于以下兩個方面：一是用于經理人員培訓， 可以有效克服目

前企業培訓與實際工作脫節，以及培訓效果低下的狀況，

被廣泛用于中高層管理者領導技巧和系統解決問題方法的訓練。二是用于

解決戰略與運營問題，可以使企業擺脫單純依賴外部咨詢機構解決問題的 方法，高質量地解決

企業實際問題。行動學習法的擁護者中包括著名的通 用電氣首席執行官杰克?韋爾奇和美國南

航空公司總裁赫布?凱萊赫( )。通用電氣推行的“成果論培訓計劃”實際就

b Kelleher

Her

是一種行動學 習法，而后者更是在公司實踐商業動作中首先推行行動學習理論的先

驅。

【特征】 行動學習法六個特征：

?以實踐活動為重點。

?以學習團隊為單位。

?以真實案例為對象。

?以角色扮演為手段。

?以團體決斷為要求。

?以終結匯講為形式( )。

Prentation

【依據】 行動學習依據的學習原理： 法

5w2h1r

? 為什么？我們行動學習的目標、方針是什么？

why

? 什么？我們的行動學習要解決的問題是什么？

what

? 誰？誰是解決問題的決策人？誰有解決問題的專業知識？誰能 提供解決問題的必

who

要資源？

when

何時？我們什么時間能達到我們的目標？我們如何計劃安排我

們的行動學習時間？

? 何地？我們小組在什么地方集結開會？我們到什么地方去調 查研究、收集資

where

料？

? 如何做？在行動學習中如何使我們的小組有創造性？

how

? 多少？我們要投入多少時間、警力和經費？

how much

? 結果是什么？我們用定量和非定量的辦法描述通過行動學習 產生的效果、成

result

績。

【要素】

五個實戰要素

?使用目前真正的問題或事件作為學習工具（而不是使用過時的案例 分析）；

?使用團隊學習方法 （同事們在一起工作， 互相支持并提出不同觀點） ； ?承認沒有

絕對專家的說法（有時幼稚的提問反而能揭示出問題的本

質）；

?從發起組織或管理層獲得承諾支持（國內企業必須是企業老板的支 持）；

?善于提出問題而非提供答案。

六個核心要素 （如圖）

小組

忖諸行動學習承諾

圖行動學習的核心妾素

行動學習的有效性源于其包含的相互作用又相互依賴的六個核心要

?問題

行動學習解決的是組織中現實存在的問題，問題的解決能夠給組織帶 來顯著的收益并能

給參與者帶來學習機會。

?小組

行動學習的主體是 —人組成的一個小組（團隊），小組成員背景不 同，但對要解決

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的問題都必須有一定程度的認識，對解決問題能夠有所貢 獻。

?質疑與反思的過程

小組成員在解決問題的過程中，按照一定的框架和程序，對自己及其 他成員的經驗進行

質疑，并在行動的基礎上不斷反思，從而對問題的本質 達到更深入的認識，并提出富有創造性

的解決方案。質疑與反思是行動學 習產生創造力的來源。

?付諸行動

行動學習成果必須通過行動的過程才能得到驗證，也只有通過行動才 能對組織產生實質

性的影響；小組成員也只有在行動的過程中，才能進 步反思以加深對問題的認識。付諸行動是

行動學習有機的不可分割的組成 部分。運用戴明循環理論進行反復實踐、修正、完善。

?學習承諾

在行動學習中，學習與行動一樣重要。個人的學習與發展同問題的解 決同樣得到關注。

行動學習對學習有明確的要求和精心的設計。明確的學 習承諾將行動學習同一般的任務小組

區分開來。

?催化師

行動學習是一個精心設計和控制的過程。催化師負責過程設計和把握 過程，他控制研討

的節奏，激發質疑和反思，調節研討氣氛，是行動學習 中不可或缺的角色。

以上六個要素揭示了行動學習的本質特征，就一個規范的行動學習而 言，這六個要素是

缺一不可的。因此，我們可以用這六個要素來判斷一個 工作或學習項目是否是行動學習。

【六大角色】

行動學習過程中的六大角色、作用和要求，見下表：

行動學習過程中的六大角色

角色名稱 主要作用 來源 基本要求

發起人 在組織內發起和推 組織的高層領導，很多情況 深刻認識團隊學習的意義和

(Sponsor ) 動團隊學習 下是最高領導 價值，具有推動組織變革的

決心

具體管理和監督團

召集人 一般由發起人委派，發起人

隊學習過程，為團

(Champion ) 也可以作為召集人

隊學習提供資源

有穩定的心理素 具有催化技巧，良好的溝通

催化師

(Facilitator )

小組成員 解決問題的主體，

(Team

Member )

質，團隊學習的設 和協調能力，做事認真，有

計和過程把握 熱情

并致力于自身的學

習與發展

組織內部為主，有時候也從

外部引進少量小組成員

可以來自內部，也可以外聘

認識團隊學寫的價值，具有 良好

的溝通和協調能力，有 一定的調

配資源的能力

對問題有基本的認識，關注 問題

的解決，有學習的承諾，

專業背景體現互補性

在催化師的指導 下，

組長(Team

Leader )

具體組織小組 研討，

組織內部，一般由相關職位 的

負責團隊學 習小組行

動計劃的 落實

經理人員或業務骨干擔 任

掌握一般催化技巧，具有負

責精神和協調能力

階段性為團隊學習 對所請教的問題有很深的理

小組提供專業支持 論功底或了解最新的發展動

的人 態和信息

一般來自外部的咨詢公司、 科

研院所、政府主管部門、 行業

協會，也可以來自組織

內部

專家(Expert )

【步驟】 行動學習法可概括為四個步驟：

1

、 由發起人發起行動學習項目，包括確定研究的課題、指派具體負責 人員或機構、提

出要交付的成果和驗收方式；

2

、 行動學習的具體負責人(機構)制定實施方案、選擇參加人員、尋 找外部支持專家、

落實經費；

3

、 嚴格按照計劃實施；

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、按計劃由發起人組織成果驗收 此外，行動學習法還可分成以下 個具體步驟：

1.

開宗明義 向全體小組成員說明所面臨的困難、所要執行的任務。一 個專門小組通常

能夠處理一項或多項任務。

2.

成立小組 學習小組成員包括志愿者或指派人員，他們既可以致力于 同一個組織問

題，也可以協同解決各自部門所獨有的難題。應召人員要有 互補的專業技能和經驗知識。學

習小組可以聚會一次或多次，這取決于問 題的難易程度以及時間限度。

3.

分析問題 分析小組所面臨的各項問題，思考解決問題的行動計劃。

4.

說明問題 問題提供者向小組其他成員介紹他的問題。問題提供者可 以作為小組成員

留在組內工作，或者退出，或者等待小組給出具體建議。

5.

問題重組 在對各項難題條分縷析之后，并經由行動學習法督導員的 指導，學習小組

將就亟待解決的關鍵問題、核心問題達成共識。學習小組 還要找出困難、問題的癥結所在，

這一發現很有可能不同于起初的判斷和 認定。

6.

確立目標 關鍵問題被找到之后，學習小組要確立目標，并就此達成 共識。這一目標

就是要立足長遠、從個人、團隊及組織的三方立場出發， 積極穩妥地解決經由小組重新認定

的問題。

7.

制定戰略 學習小組大部分的時間和精力將要用在問題辨析、方案測 試上。同樣，行

動戰略的制訂和產生也要通過小組成員的相互交流和深思 熟慮。

8.

采取行動 在學習小組聚會前后的時間里，小組成員合作或者獨立工 作，收集相關信

息，搜尋支持要素，執行經由小組議定的行動戰略。

9.

工作循環 小組成員反復聚會、研討、學習、行動，直到認定的困難、

問題被解決，或者又有新的指導方案被提出為止。

10.

見縫插針 在小組舉行研討會期間，行動學習法督導員被允許在任 何可能的情況

下，打斷小組會議，向小組成員提出問題，借以幫助他們：

――澄清問題。

――尋找更佳的途徑，使得團隊行動表現得更好。

――思考是否能夠將個人的學習收獲應用到個人成長、團隊和組織發 展上去。

――每隔一段時間，要重新召集會議，討論進展情況、吸取經驗教訓、 審議下一步工

作。每次會議都要做好會議記錄，以備未來查詢參考，要重 點記錄每一學習階段所汲取的經

驗教訓。

下表簡要說明了行動學習的不同階段和對應角色及作用：

行動學習的階段和對應角色

行動學習的

角色 作用

階段

發起人 在組織內部發起和推動學習，初步選定行動學習選題的范圍

啟動

召集人 具體管理和監督學習過程，為行動學習提供資源

主體確認者 與催化師共同確定開展行動學習的主題

主題及方

方案設計參與

與催化師一起反復討論、研究設計開展行動學習的方案，并最

案設計

者

終確認

親自參與部分行動學習項目，并支持行動學習項目的執行 催化師

根據行動學習開展過程的實際情況既需要， 適時發揮催化師的

開展過程

參與者

作用

親自參加重要行動學習階段成果的匯報會， 對階段性成果予以

確認，并對下一階段行動學習的目標作出明確指示

成果固化

監督者

與推廣

不同業務及利潤中心中進行推廣實施

指派專門的部門或人員對行動學習成果予以固化和洛實， 并在

成果總結 裁判長

?

必須了解行動學習的精髓并堅信行動學習的巨大價值， 以極

大的熱情堅決推動

推動者

?

為行動學習提供必要的資源保障，對行動學習小組實施激 勵，及時

糾正來自組織不同層面對行動學習的抵制情緒

?

建立行動學習管理體系，促進行動學習持續發展

全過程

?

塑造全新的學習型的企業文化

在整個行動學習過程中培養、考察和發現咼級人才及有潛力的

伯樂

各類人才

【作用】

?行動與學習相結合，成果轉化成功率高，減少了由學習到應用的時 間延遲和效果偏

差。

?產生富有創意的解決方案，有助于組織解決疑難雜癥、急迫難題。

?可對團隊成員的表現進行及時反饋，有助于培養富有技能的領導和 高效團隊。

?將學習者的注意力集中于與自己休戚相關的結果和過程，充分調動 學習積極性，提高

組織學習能力，促進組織文化轉型，培育、成就真正的 學習型組織。

?促進管理層員工之間的交流，增加組織凝聚力。

-

【局限】 -要求組織一系列有效的學習活動，團隊具有濃厚的學習和分享氛圍

?項目設計及內容至關重要，系統化要求高。

?參與者有時會過于關注結果，而對學習過程不夠重視，需要經常進 行分析、反思和總

結。

?如果組織缺乏民主氛圍，則極易形成專家或領導意志。

?需要一個優秀、客觀的督導員，要求具備足夠高的溝通和協調能力。

?需要完善的績效管理體系的支持，以防項目的實施雷聲大、雨點小, 虎頭蛇尾、不了

了之。