企業校園招聘的優劣勢及其策略_蔣旭平

科技信息

專題論述

??

企業校園招聘的優劣勢及其策略

石河子大學商學院??蔣旭平

[摘??要]校園招聘作為企業員工招聘的一種重要方式已經得到越來越多企業的關注。本文從校園招聘的優劣勢出

發,就企業如何做好校園招聘工作提出了相關的建議與策略。

[關鍵詞]人力資源??企業??校園招聘

????人力資源在企業經營過程中發揮的重要作用得到了越來

越多的企業界人士的認同,而企業招聘到高質量的人力資源成時,事無巨細,主次不分,根本不從求職者的角度去考慮、設計

為企業持續快速發展的關鍵。近年來,作為企業員工招聘的重一個合理的宣講計劃。舉一個簡單的例子,畢業生最關心的問

要方式??????校園招聘得到了許多企業的關注,因此,注重招聘題就是企業的用人理念以及自己今后在企業中的發展前景如

策略對做好校園招聘工作提高招聘效果顯得尤為重要。何,但是企業在宣講中把過多的精力放在了對企業產品的介紹

1、校園招聘優劣勢上,以至于學生們十分反感。這種??醉翁之意不在酒??的招聘活

校園招聘是指企業直接從應屆本科生、碩士研究生、博士動會給求職者受騙的感覺。還有企業在宣講中,一心想推銷自

研究生(也包括少數專科生)中招聘企業所需要的人才。校園己,不惜弄虛作假,過分夸大自己的成就,對求職者做出虛幻的

招聘是一種兩點式招聘。即學校和企業兩點之間進行的。承諾。而等到簽約的時候卻又是一種說法,承諾得不到兌現,

1.1校園招聘的優勢使得求職者心理形成很大的反差,這樣企業不僅招不到合適的

對于企業而言,校園招聘的比較優勢主要可以從招聘過程人才,從長遠看也是對企業形象的極大損害。

和招聘結果兩個方面來討論。從招聘過程來看,校園招聘有如2.2科學規范校園招聘的實施過程

下幾個明顯優勢:其一,具有高應聘率,降低宣傳成本;其二,控2.2.1合理組建招聘團隊

制薪酬總量,降低運營成本;其三,推廣企業品牌,增強社會效(1)通過培訓提高招聘人員素質。招聘團隊里的人員要熟

應;其四,擴大人才儲備,樹立雇主形象;其五,供需直接見面,悉和熱愛他們所代表的企業,并且要經過相應的培訓。能向求

可迅速地相互了解。如果中小企業與畢業生能進行深入溝通,職者傳達良好的企業形象,展現企業員工積極向上的精神面

能做到取舍有據,每次用人單位都能招到一定數量的高質量畢貌。還要對校園招聘要有很深的了解,能與高校的就業指導中

業生。從招聘結果來看,在實際的工作中,校園招聘獲取的員心進行良好的溝通和合作,如果是該高校的畢業生則更佳。例

工較之于其他途徑獲取的員工在一些素質方面也具有顯著的如,寶潔公司的校園招聘團隊中有一個成員是招聘所在高校的

比較優勢:其一,快速的文化認同;其二,高度的進取意識;其畢業生,也就是說,他們是求職者的??師兄??或者??師姐??,他們

三,較強的學習能力;其四,剛剛畢業的大學生們思想活躍、有繪聲繪色地介紹在公司的成長過程及親身經歷,在輕松愉快的

創造力,不怕挑戰;學習能力強,善于接受新事物;他們的頭腦氣氛中,使應聘同學對該公司有更直接更深刻的了解。

中沒有太多的條條框框,敢想、敢闖、敢干,會激發企業的活力。(2)用人部門經理參與招聘。用人部門經理是未來員工的

1.2校園招聘的劣勢直接上級,所以在招聘過程中,應該讓用人部門經理參與進來,

對企業而言,校園招聘客觀上還存在一些不足。其一,一由他來決定人員最終是否錄用,而不是完全由人力資源部門的

部分大學生在就業中有腳踏兩只船或幾只船的現象。其二,學人包辦。用人部門經理更加了解該崗位的技能要求,在技能考

生往往對走上社會的工作有不切實際的估計,對自己的能力也核中,部門經理能夠發揮不可替代的作用。由用人部門親自挑

缺乏準確的評價。其三,大多數應屆畢業生缺少工作和社會經選的員工,也有助于日后的管理。

驗,需要培訓方可投入使用。2.2.2科學篩選簡歷

2、企業做好校園招聘的建議與策略(1)企業在招聘之前一定要根據實際要求,制定詳細的招

招聘是一個雙向選擇的過程,特別是應屆畢業生,公司招聘計劃,尤其要根據崗位說明書,細化對崗位的具體要求。根

聘他們的過程也是他們在選擇公司的過程。因此,招聘過程不據崗位要求接收和篩選簡歷,可以大大提高招聘工作的效率。

單單是應聘人員的篩選過程,它應該是公司與外界交往的一個招聘者還要學會拒絕不符合條件的應聘者。并且不能僅根據

重要窗口。企業可以從以下幾個方面著手做好校園招聘工作。簡歷判斷該大學生是否符合招聘條件。

2.1企業需正確對待校園招聘(2)不能過分看重專業、分數及學歷。該學生學了什么專

2.1.1樹立正確的招聘觀念業,他在這一領域不一定會做得比非本專業的人出色,要做好

企業的招聘活動是應聘者認識企業的第一步,在招聘過程一份工作,最重要的是他(她)對工作的興趣及基本素質。

中,招聘人員的態度無疑會給應聘者造成影響。招聘者是否有(3)杜絕不合理的歧視,招聘到更多的優秀應屆畢業生。

禮貌、是否尊重應聘者、是否表現得體,都將影響應聘者對組織2.2.3靈活運用筆試考核方法

的印象。招聘是為了讓合適的人來公司工作。企業的人力資(1)把筆試成績作為考核方法之一。企業不應單獨依據筆

源經理在對應聘人員介紹公司時,應做到有禮貌、尊重應屆畢試成績,就決定錄用。應在筆試之后馬上進行面試。然后在根

業生而且還要表現出熱情誠懇。這些都會影響到應聘人員是據綜合成績來確定最后一輪面試的人選。

否接受企業提供的工作。(2)準確把握筆試成績難度。其實筆試題目是根據職位需

2.1.2突出特色,淡化宣傳色彩要來設計的,大可不必那么難,因為沒有幾個職位需要超凡的

不可否認,校園宣講在整個招聘過程中的作用是不可忽視記憶力。筆試應考一些常識性的題目,以及和所應聘職位相關

的,但是它也是一個陷阱,弄不好會是自掘墳墓。企業在宣講

??639??

科技信息

專題論述

??

的專業問題。讓太差的人過不了關,但基本合格者又都能順利聘團隊以及招聘工作人員個人的工作質量。

闖關。以利于后期面談環節有更大幅度的人選。(1)招聘持續時間與招聘成本。實踐上,一般一所學校需

2.2.4正確組織面談要花費三天的時間,除去大約一周的準備和在路上的時間就可

(1)在面談過程中,一定要注重技巧,面談是雙向的,不僅以大致推測出一個時間標準,招聘成本指標的確定可以參考校

主試人面試應聘者,應聘者也在面試公司,有時即使是企業看園招聘中介的報價以及企業往年的招聘成本。

中了的應聘者,也不見得應聘者一定能看重企業。應聘者在參(2)招聘團隊提供的簡歷被業務部門選中的比例。這個標

加企業組織的面試過程同時也對企業進行了較深入的了解。準一般設為3~5份中選1份。

面試安排的程序、面試的環境、考官的素養等等都會使應聘者(3)用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度。一般需要對

對企業產生一個整體的印象,這些印象直接影響著應聘者對企業務部門做隨機的滿意度調查,可以依據往年的標準設定。

業的看法。因此,主試人代表的是整個公司,進行??如何代表公司??(4)新進大學生的業績表現。看有多少大學生在一年后、

的訓練有助于達成高素質的人才對公司及應聘職位的認同。兩年后或者三年后成為了企業中的業務骨干或者被提拔到了

(2)招聘面談者應根據職位的資格要求多提問一些有關行管理崗位,這個指標也可以依據往年的統計數字設定。

為描述性的問題。例如請舉例說明你曾經發起并成功地組織(5)新進大學生的離職率。不管是主動辭職還是被動離

了的一項活動。招聘者可問及每個細節,讓應聘者無法編造。職,離職率的高低都從某種意義上體現了招聘質量的好壞,統

此外,招聘者也可虛擬一些場景,來考察學生的分析判斷能力。計每次校園招聘來的大學生在半年之內、一年之內或者三年之

以及在招聘大學生時最好使用非壓力式面談使畢業生能正常內的離職率,可以參考同類型企業或者企業往年的統計數字設

發揮,展現他們的能力。定。

2.2.5注重招聘后的信息反饋前三個指標企業用來考核招聘團隊,后兩個指標可以用來

面試結束之后的后期溝通對于企業形象的樹立也具有十考核團隊也可以用來考核招聘工作人員個人。

分重要的意義:

(1)對于企業相中的應聘者,一旦決定錄用,就需要及時與參考文獻

之簽訂合同,這不僅是效率的體現,也可以防止其他企業搶走[1]廖泉文.招聘與錄用[M].北京,中國人民大學出版社,

企業相中的人才。對于未被錄用的員工,企業可以通過電子郵第三版2005年P45

件的方式給予委婉的回應,這一點是很重要的,它代表企業是[2]李寧.企業如何取得校園招聘的成功[J].商場現代化,

否尊重應聘者,雖然應聘者不能來企業工作,但他很有可能是2005年20期P20??21

企業的潛在客戶,委婉的回應不需要花費太大的成本,卻在無[3]田愛民,趙永吉.做好校園招聘工作的思考[J].江西行

形中提升了企業的公眾形象。政學P111??112

(2)對于成功進入企業的新員工,人事部門應該進行必要[4]王忠.校園招聘的成功策略[J].中國人力資源開發,

的建檔跟蹤調查。了解他們的績效表現,離職情況,晉升情況,2003年第10期P48??49

這些都是評價招聘效果的指標。因為招聘的目的就是為企業[5]楊瑩,魏國波.寶潔公司的校園招聘[J]經濟管理,2003

尋求能夠為企業帶來利益的員工,新員工的績效表現與離職年第12期P23??25

率,直接反映招聘工作的成功與否。[6]聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究,2006

2.3完善招聘評估工作年12期P18??19

管理學上有條定律:員工只會做你考核的事。即便是委派[7]蔡陽陽.校園招聘如何更完美[J]人力資源,2007年第

了最優秀的招聘團隊,企業也不能放松對他們的考核。因此當5期P26??27

招聘團隊完成以上的環節時,并不代表招聘工作人員的任務就[8]岳鵬.校園招聘全接觸[J].企業研究,2003年14期

圓滿完成了。對于校園招聘,企業可以設立五項指標來衡量招P30??32

(上接638頁)考.醫學教育探索,2007,6(4):296??319

6.加強醫德醫風教育[2]吉利.??內科學??教學改革探討.遼寧中醫藥大學學報,

職業道德是每個職業要求的最基本的底線、是敬業精神的2008,10(1):157??158

體現。老師言傳身教、為人師表,對學生產生潛移默化的影響。[3]陸再英,鐘南山.??內科學??(第7版).人民衛生出版

見習課學生與病人第一次接觸,老師細心回答病人及家屬提出社,北京,2008,230??231

的各種問題,同病人交談時溫暖的語言,親切的表情,查體時輕[4]吳靜,吳嘉,雷閩湘.內科見習課教學方法初探.中國現

柔的動作,都會給同學留下深刻的記憶,讓學生養成以病人為代醫學雜志,2005,15(19):3033??3034

中心的思想。臨床醫學不是純粹意義上的自然科學,它是關于[5]何乃清.啟發式教學法在內科學教學中的運用與探討.

人的科學,是與人打交道的學科。在與病人打交道中,良好的衛生職業教育,2006,24(15):60??61

溝通才能是好醫生的必備條件。在醫患關系微妙、病人處于主[6]李軍.PBL在內科學教學中的應用與思考.中國高等醫

導地位的今天,病人有更多的知情權、隱私權、主動權,教師學教育,2007,7:3??4

[8]

要耐心地教授學生與患者的溝通技巧,幫助學生樹立正確的醫[7]程湘,陳正瓊,謝榮凱.新醫學模式下的醫學教育方向

學倫理道德價值觀,培養良好的醫德醫風。[J].西北醫學教育,2005,13(1):21??22

參考文獻教育.醫學教育探索,2007,6(5):390??392

[1]蔡駿翔,羅萍.全球醫學教育最基本要求的解讀與思

??640??

[8]胡燕軍,謝幸,黃麗麗.把醫學人文精神融入臨床醫學