職場勵志心得體會故事1
薪水是市場給你的
和這個女孩說的最后一點是，薪水是市場給你的，而不是老板給你的。
這句話可能有人不理解，薪水難道不是老板給的么?
其實并不是，你的薪水是市場給的。
什么意思呢? 假設你的崗位是程序員，市場上好的前端程序員月薪1。5萬，但現在公司只給你1萬。那么很簡單，跳個槽就行了。
當然，事情不僅僅是這么簡單的，因為有一個“長期收益高”和“短期收益高”的比較。
什么意思呢?
比如一個公司給前端程序員1。5萬的薪水，但這個公司所處的行業不好，發展前景有限。
另一個公司只給前端程序員1萬，但是創業公司，可能有期權激勵，薪水漲幅也比較大。
在這種情況下，1。5萬的薪水就不見得那么有吸引力了。
但是勞動力市場跟股市一樣，雖然偶爾會有信息不對稱的情況，偶爾會有價格的波動，但最終是會價值回歸的。
一個真正有能力的人，可能短期內薪水會拿得低一些，但長期來看，勞動力市場一定會給予公允的價值。
畢竟，除了壟斷行業和公務員，你是可以隨時選擇更好的崗位和公司的呢。
同學月薪是我的兩倍，確實是一件很容易讓人焦慮的事，但把這件事放到更長的時間來看，才能做出更正確的選擇。
薪水重要么?當然重要，但是在職場前三年，你最關注的不應該僅僅是薪水本身，而是在不斷實踐不斷試錯的過程中找到你真正的發展方向
職場勵志心得體會故事2
這個小伙兒是不知道自己喜歡什么。
還有些人呢，是知道自己喜歡什么，但是做著做著就不喜歡了。
朋友吳月一直很喜歡寫文章，從上一家公司跳槽后，找到了一份公眾號編輯的工作。
剛開始的時候興致勃勃，可是還沒有到一個月，就和我吐槽說她不想。
細問下來，不過是覺得太麻煩了，剛開始靈感很多，可是后來自己的知識儲備量愈加減少。
有時候一篇文章憋一天也寫不出來，除此之外她還要考慮排版，圖文搭配等等，大批量的輸出以及瑣碎的細節，把吳月弄得焦頭爛額。
現在她覺得自己好像不那么喜歡這份工作了。
吳月來找我的時候，我只對她說了一句話：所有的工作，其實你都不會喜歡。
為什么這樣說?
因為任何事情一旦被重復、被考核，你都不會喜歡。
“興趣是最好的老師”，這句話常常讓我們誤解，以為只要喜歡就能做好，其實并不。
她是喜歡寫文章，但文章是需要給用戶看的，閱讀量、用戶體驗都將影響著選題、風格等等。
以前自己寫文章是宣泄情緒，有靈感了才會去寫。
而現在被束縛、被禁錮，就算沒有靈感了也需要硬找出靈感來寫，又怎么能夠堅持喜歡下去呢?
職場勵志心得體會故事3
所謂的穩定，更多的是心里安慰
大多數人認為的穩定，其實只是因為這個崗位看上去穩定而已。
殊不知崗位再穩定，也不代表個人的穩定。在穩定的崗位上，你也不可能一輩子高枕無憂。
更何況很今天看似穩定的行業或崗位，正逐漸被取代，甚至消亡。
方便面銷量3年下降80億包，干掉它們的對手真不是白象、今麥郎，而是美團、餓了么這些新崛起的互聯網送餐平臺。
不是因為方便面不好吃或者質量出現問題，而是外賣又好吃又便捷，大家就改吃外賣了，何必去啃口味單一的方便面呢?
塔勒布在《反脆弱》中講了這樣一個故事：
美國有一對兄弟，哥哥是五百強高管，收入豐厚又穩定。弟弟是出租車司機，收入忽高忽低，雖然不穩定，但一年下來總收入跟哥哥差不多。
當經濟危機爆發時，哥哥失業，只能靠存款勉強度日，而弟弟依然靠開出租車維生，完全沒受什么影響，收入跟以往一樣。
塔勒布在分析類似的大量案例后，得出一個結論：越穩定的越脆弱。
緊隨行業衰退之后的，是崗位的消失。
劉強東宣布未來京東的員工數量將減半，全面實現“無人公司”，用人工智能技術改變傳統
的管理與服務方式。
很明顯，50%員工將會被淘汰，正是那些貢獻一般、價值不高、可替代性強的員工。而留下來的則是更懂技術、更懂人工智能、更懂未來的人才。
在一個不再是找到“鐵飯碗”就管一輩子的時代，任何崗位，任何人都可能被隨時取代，不管你樂不樂意，高不高興。
潮水來臨時，你根本無法改變潮水的方向，你能做的，唯有讓自己具備游泳求生的能力，降低被潮水淹沒的風險
職場勵志心得體會故事4
工作內容具有過低的容錯率
容錯率是一個非常容易被忽視的點，我幾乎從來沒有看到過有文章正兒八經的討論過這件事對工作成就感的影響。
這里我可以強調一下：容錯率對于一份工作的“從業舒適度”是有著致命影響的。低容錯率
的崗位，和一個新人的學習成長規律是天然矛盾的。
而一個崗位的容錯率是高還是低，往往和這個行業的成熟度有關系——越是藍海型、擴張型、朝陽型的行業，往往容錯率越高。這是因為越是“不夠成熟”的領域通常潛力也越大。
朝陽行業非常鼓勵“草莽英雄闖江湖”，新人也容易獨當一面。這是因為行業擴張中的機遇之多，多到足以彌補犯錯所帶來的損失。因此這些行業對新人犯下的各種錯誤也就更包容。
而一旦一個行業逐漸開始成熟，不再那么“朝陽”了，第一個信號是利潤率開始下降(因為市場上搶食的人多了)，而第二個信號就是整個行業的容錯率開始下降。
你會慢慢發現，整個行業開始出現了許多成文的或是不成文的“行業慣例”，隨便要做個什么事情就要先去翻“先例”(Precedent)。
這是因為這個行業已經沒有什么未知領域可以開拓，所以你要做的就只剩下重復前人的經驗，并在重復的過程中做到少犯錯，并確保不犯第二次錯誤。
你會發現：格式、標點、郵件用語這些雞毛蒜皮的東西突然變得重要起來了，因為這已經是唯一能體現出“專業”的地方了。
所以一個行業一旦變成熟，容錯率就會開始降低，直到降低到一個外行難以想象的水平。
他們用這種低容錯率筑起一個自詡“專業”的行業門檻，一旦有愣頭青貿然殺進這個領域，他們便可以以極為苛刻的“行業標準”把你轟出競爭市場，順便還可以嘲笑一把你的“不專業”。
但人哪有不犯錯的!人畢竟不是機器人。
有相當的一部分年輕人是需要通過不斷犯錯來成長的。
這類人一旦誤入到低容錯率的工作崗位上，便會在應對無盡的細節挑剔中耗盡自己的活力和精力。
低容錯率的評價體系也會將一些做事比較粗線條的人定性為“連這點小事都做不好的人”。
在不斷的被斥責和收到負面反饋的情況下，哪怕是個人才，自信心也會被極大地挫傷。
容錯率過低的工作環境的危害還不止于此。
就我個人的觀察，在低容錯率環境工作太久，會造成性格遭受到相當程度的破壞。
出于潛意識里的平衡心理，低容錯率下的人會不自覺地對工作以外的人和事產生越來越高的要求，性格會變得焦躁古怪難以相處。
一個很簡單的例子就是路怒癥。
暴戾的司機如此普遍地存在，和開車這件事本身的容錯率低(一出事就是交通事故)有著莫大的關系。
長期處在低容錯率的環境中，會逐漸被周圍的親友認為你變得越來越沒有耐心和包容心，這對家庭生活是致命的
職場勵志心得體會故事5
態度比能力重要
很多人覺得作為下屬員工，工作能力應該是擺在第一位的。
但其實不然。
一個明智的老板，在選人時往往是把態度放在能力之前的。
能力再厲害的員工，如果難以被管理，成天出事情，即使他有經天緯地之才，也難以被重用。
因為一個能力牛逼的員工，他心里對老板的要求肯定會高。
他會認為能管住自己的人，起碼專業能力上不輸給自己，還要有大將胸懷，給自己足夠的成長空間，最后還得時不時收到嘉獎和表揚，個人榮譽感也不能少。
能做到以上這些的老板鳳毛麟角。
因為老板也是人，也會有短板。
可能員工只需要一項能力特別突出，就能在公司站穩腳跟，但老板為了駕馭住有能力的人才，需要更多的能力來做支持。
我有一個在上市公司做部門總監的朋友，告訴我自己手下有一個剛來沒多久的新人特別厲害，接連幫公司搞定了幾個大訂單。
但時間一久這個新人漸漸有點恃才傲物，覺得其他同事都不如自己，和大家相處開始變得不那么融洽。
比如和同事開會時，他會不等別人說完就打斷說應該怎么怎么做;
或者在一場團隊腦暴會議上，完全不給其他人發言的機會，滔滔不絕講個沒完。
