EAP的服務形式及操作程序

EAP的服務形式及操作程序：

EAP的服務形式包括教育培訓、團體心理輔導、個體及家庭心理輔導、危機干預、隨

訪服務、升級支持服務、監控評估七類。

員工幫助計劃的制訂應按各企業的具體情況和要求而設計出針對性的方案。一般包括以下幾

個階段和內容：

1、準備階段：

專家訪談、集體授課、心理健康評估、職業心理測評、心理檔案的建立、幫助計劃的制定等。

2、幫助實施階段：

A、團體輔導（包括：放松訓練、信任跌倒、信任之旅、互助建設、人際交往能力的提高、

挫折和壓力的應對等項目）；

B、個體咨詢（包括清理情緒垃圾、分析問題的原由、達到認知上的領悟、改善心理狀態、

提高心理健康水平、調整行為模式等）。可采取多種形式，如：面咨、心理咨詢熱線、網絡

溝通平臺等。

3、結束與評估階段：

接受結束，總結和交流經驗，自我評估效果。將所學的知識和技能運用到實際生活和工作中；

通過專家評估和量表測量來客觀評估該幫助計劃的有效性。

4、追蹤與回訪階段：

結束后的三個月至幾年定期的對員工的心理健康狀況進行跟蹤和回訪（可用座談、個別交流

等形式）。

您提出的這個EAP問題很有價值，因為我國目前尚未形成或者還未完全形成EAP市場。另

一方面，就企業而言，EAP也是鳳毛麟角。下面，針對您提出的這一問題，烈夫淺談陋見。

一、什么是EAP?

EAP全稱為employee assistant program，直接翻譯過來就是“員工援助計劃”。Ｅ

ＡＰ在國外非常普遍，國內正在興起。

二、EAP的來歷。

員工援助計劃起源于美國，人們對EAP的定義多種多樣，可是它們都包含了一些

共同的內容，如：為員工提供保密的個人評估、心理咨詢和治療服務，幫助員工解決家庭、

法律、醫療和經濟問題。

三、EAP的目的。

員工援助計劃最初的目標是幫助企業中的問題員工，不僅僅是要幫助他們應付所遇

到的應急事件，更要幫助他們掌握心理調適方法以獲得成長。后來，這一計劃逐漸為大家接

受，服務對象也擴展到所有的員工，甚至包括員工的家屬。

四、EAP的服務模式。

EAP服務的主要模式是提供服務的公司與政府組織或者需要服務的公司達成協議，

收取一定的費用，而對員工不額外收取費用。員工們通過固定地點的咨詢以及免費的熱線電

話、網絡服務等，傾訴他們的困境和心理問題。

五、EAP的專業人員。

提供EAP服務的人員主要包括：心理咨詢專家、管理專家、律師以及家政服務人

員。

六、EAP的國內外狀況。

為了規范EAP的市場，美國成立了EAP協會，還專門設置了EAP注冊咨詢師的認

證工作。我國目前還沒有相關的認證和規定，市場也正處于開發階段。

七、EAP的建議

盡管國內還沒有相關的認證和規定，市場也處于開發階段，但是，縱觀我國企業的

現狀，烈夫認為：

1、有條件的企業應該建立內部的EAP組織。有企業工會的應該成為EAP的牽頭

人。沒有企業工會的應該以人力資源部為牽頭人。沒有專職人力資源部的企業，應以行政人

力資源部或行政綜合辦公室牽頭。總之，企業一定要有這樣的組織。

2、經費問題可以多方籌措。比如：可以從工會經費、福利經費、企業公益金 中按

比例列支；可以把罰款集中用于EAP;可以號召捐贈等等。

3、有了組織就要定期開展活動，活動內容可以根據企業員工的實際狀況來具體開展。

4、企業的老板要充分利用這一組織向員工獻愛心。

5、把企業內部有能力擔任心理咨詢、管理咨詢和法律咨詢的員工組織起來，充分調動

他們的積極性，同時要給與一定的專業培訓，以提升他們的水平和素質。

6、企業聘請的管理顧問和法律顧問要適時參與企業內部EAPD的活動。

等等。總之，一句話，要想真正發揮企業內部EAP的作用，就必須充分發揮老板、職

能部門、專業人員和員工四個積極性。

關于運行EAP的具體流程，如果按照全套的EAP項目實施，通常設定為六個階段：

1、前期調研與診斷階段；

2、宣傳與推廣階段；

3、組織與環境改善階段；

4、全員培訓與團體訓練階段；

5、個人咨詢階段；

6、評估階段與持續改進。（目前也有專家提出是五個階段，在內容上是大致相同的。）

以上只是就框架上所談的流程，因EAP屬于剛剛進入國內不久的服務模式，且不同的

企業在行業、規模、性質、人員結構及特點等方面存在很大差異，因此在實施中應根據實際

情況靈活掌握。

3.以下案例，有具體操作的流程和管理程序 ，或許對你有所幫助

案例一：大型國企對EAP淺嘗輒止

國內企業也對EAP已有了解，但面對這個新鮮事物，國內企業的管理層很容易三心二

意。2002年，廣州一家大型公司因為轉型，必須裁掉數百名老員工，這些員工曾是公司元

老，為公司的發展立下了汗馬功勞。

“對這樣的事情，我們的文化決定我們很難處理好。”袁榮親說，“因為在集體主義文化

影響下，公司高層會認定這是丑事，被裁的員工也會認為這是丑事。再加上‘家丑不可外揚’

的古訓，我們的企業在處理這種事時會出現這樣幾個特點：隱瞞、遮掩、躲閃??直到最后

一刻才公布裁員名單。”

這家公司也不例外，公司高層一直壓著裁員名單不公布，結果小道消息盛行，令人人自

危，本來裁員只涉及到數百人，但現在數千人都感受到危機，每個人都想方設法打探“確切

消息”，無數人送禮、求情以圖為自己爭取機會。最后，公司的工作效率大大削弱，幾近癱

瘓。無奈之下，公司高層決定學習外資企業，請來了EAP專家組為員工做心理輔導。

作為專家組的成員，袁榮親說，他非常清楚自己的工作：不是去處理利益，而是去處理

情緒。一般說來，懷疑自己將被裁員后，一個人可能會出現以下四種不良情緒：

憤怒，“為什么是我？我做了那么多貢獻！”恐慌，“被裁了后，我還能找到什么工作？”

內疚，“我上有老，下有小，我怎么給家人說？”

焦慮，“到底是怎么回事？到底我會不會被裁？”未被裁的員工也要做心理輔導

從這四種情緒出發，EAP專家組對員工做了以下幾點工作：

1.告訴他們，如果事實已定，迅速地接受事實是最好的改變方式。

2.清晰地告訴他們，被裁后自己會得到哪些補償，而且要具體到何時何地可以以什么方

式拿到，“非常具有操作性”。

3.進行必要的離職后培訓。多數員工并不知道現在該怎樣找工作，培訓主要是教他們如

何寫簡歷、如何面試等一些技巧。

4.學習和家人溝通。因為種種原因，許多員工不敢告訴家人自己可能被裁的事實，這樣

一來，他們就只好自己獨自一人承受巨大的壓力，喪失了與親密的人分擔憂愁的機會。

對于留下的員工，也必須做輔導，因為即便知道了自己肯定不會被裁員，他們一樣會有

一些不良情緒，如：

1.內疚，“好伙伴走了，我卻留下來。”

2.焦慮，“未來的人會是什么樣的？”

3.擔憂，“下一個會不會是我？”

4.不適，因為工作調整，一些員工被調離了熟悉的崗位，到新崗位后，這些老員工也成

了新手。

5.排斥，新員工到位后，老員工群體會對新員工產生抵觸情緒，“就是你們這幫家伙擠

走了我的伙伴！”

針對這些情況，專家組為這家公司提供了一套完整的EAP方案，“但可惜的是，國內企

業容易對EAP三心二意，他們開了頭就放棄了，沒有執行下去，我不知道結果最后如何，

但肯定會越來越糟，而不是越來越好。”

案例二：EAP幫外資巨頭渡難關

國內企業因文化、管理水平等問題，在利益處理上都未必能處理得很合理。但是，那些

特別講究人性化管理的歐美企業，在處理像裁員這樣的事情時，一樣會遭遇挑戰。

2004年，一家歐洲集團公司進行戰略調整，決定在三年內關掉在廣東的一家工廠。這

家工廠開了20多年了，有數百名工人，效益一直不錯，工人們干得也賣力。之所以關掉它，

不是廠子不好，不是工人干得不好，而僅僅是不適合公司的未來戰略。

當年，公司按照正常程序，裁掉了數十名員工。因為非常強調人性化管理，公司較早發

布了裁員名單，但事前做了大量的安撫工作，而且公司提供的補償也很優厚，遠超出了法律

規定的正常要求，可以保證一個員工在兩年內的正常生活。

但是，這次“人性化裁員”仍引發了地震。被裁掉的員工自不必說，那些沒有被裁掉但

知道自己將來很難幸免的員工也產生強烈的情緒，他們紛紛消極怠工，甚至主動破壞工廠的

設備，從而給公司的整個運營帶來了不少麻煩。公司雖然決定關掉這家工廠，但仍希望它在

2006年關門之前保持正常運行，而工人們的消極怠工和破壞行為大大妨礙了這個目標。

并且，2005年夏天，公司計劃裁掉更多的員工，約上百人。集團的管理層非常頭疼，很擔

心員工們鬧出一些極端事情，于是，在做第二批裁員前請來了EAP專家組來做輔導工作。

先讓管理層學會“否定的轉移”

吸取以前的教訓，專家組在給工人做輔導前，先給公司管理層做了輔導工作，目的是幫

助他們理解員工的情緒。

專家組向高層強調，“補償不是問題，情感才是問題”。因為完善的人性化管理，工人對

廠子的認同感非常強，他們對自己能在這個廠子里工作一直引以為傲，而且一直努力為工廠

作貢獻。所以，工廠對他們來說不只是提供了工資、獎金等生活保障，滿足了他們低層的安

全需要，也滿足了他們高層的歸屬需要和尊重需要。所以，廠子要關了，對他們來說，像是

親愛的人要死亡；而被裁員，則像是被親愛的人拋棄。工人的情緒反應，決不只是從利益出

發。

并且，集團強大，個人弱小。雖然在集團看來，關掉這個廠子像是對集團的否定。但在

員工看來，這是對自己的否定，他們會因此失去價值感、尊嚴感等，而容易覺得自己一無是

處。所以，管理層在做安撫工作時，必須學會“否定的轉移”，必須向員工強調“不是你們

干得不好，不是要否定你們，而是集團的戰略調整，是集團對自己的一次否定”。

這個重要的鋪墊工作很快得到管理層的認可。接下來，專家組對將被裁員的工人做了四

個步驟的輔導工作。

1.首先通告，他們每個人都有6次免費的心理咨詢機會。如果他們覺得自己難以化解自

己的情緒壓力，任何時候都可以得到心理專家的幫助。并且，這6次免費的咨詢機會，他們

的家屬也可以享用。

2.提供就職前培訓。這些工人在廠子里好多年了，長的達20多年，少的多數也有

五六年，他們以前找工作的環境和現在已經大不一樣，這讓很多工人覺得無所適從，他們擔

心自己適應不了現在的社會。對此，EAP小組將提供一些必要的培訓，譬如寫簡歷、網上

投遞簡歷、面試等。這一步花了一天時間。

3.幫助員工了解并化解自己的負性情緒。這一點在所有被裁員的員工身上有共性，就是

前面的憤怒、恐慌、內疚和焦慮這四種情緒。但這家開辦了20多年的工廠，還有相當的特

殊性，很多人會說“我一輩子了，你讓我現在到哪兒去？”，“我把廠子當成自己的家里，

現在你不僅要把家拆了，還要趕我走，為什么這么無情！”等等。

這是最重要的一步，專家組花了三天的時間，做了大量的集體培訓，以化解員工的消極

情緒。

被裁工人為“裁員演講”熱烈鼓掌

等做完這些準備工作后，公司迎來了最關鍵性的時刻：集團在中國分部的老總召開大會

宣布裁員的消息。大會用的演講稿，EAP專家組事先審閱，并提出了許多修改意見，其終

極目標是，這篇演講稿一定要讓工人們感受到，老總是站在他們的角度上，設身處地地為他

們考慮的。具體意見則包括以下四個方面：

1.再一次實施“否定的轉移”，由老總親自告訴員工，戰略調整是公司的自我否定，是

集團的過錯，而你們是優秀的，你們不必因此否定自己。

2.公司為工廠自豪，你們也要為工廠自豪。工廠有輝煌的過去，它將被關掉這個事實并

不能否定它的輝煌。作為工廠的一員，你們一樣不要因此否定工廠。

3.作為老總，“我非常難過”，同時真誠而具體地袒露集團的困難，請大家給予諒解。

4.清晰地透露公司會提供什么補償，清晰地透露工廠的裁員步驟，如果工人不明白，可

以到哪里去了解具體信息。“信息越少，人們越不安，謠言越容易產生；信息越多，人們越

鎮定，情緒也越容易穩定。”袁榮親說。

這篇演講稿的效果遠遠超乎了中國分公司老總的預料，等“裁員演講”結束后，被裁和

即將被裁的員工們一起熱烈鼓掌，許多人熱淚盈眶。工人們紛紛表示，“老總為我們考慮得

太多了”。

原來，自我否定占了上風，員工會因為被裁而感到絕望。但現在，自我肯定占了上風，

員工們發現，原來自己被裁后還有這么多資源。

公司曾做了最壞的準備，額外請多了幾十名保安，還準備好了車輛，如情況失控，起碼

要保證公司的高層能“逃出”工廠。但這一切都不需要派上用場了。

在實施方式上，企業EAP有著自己的一整套機制：除了提供心理咨詢之外，它還可以通過

心理健康調查、培訓、講座、電話咨詢、網絡咨詢或其它標準，在系統、統一的基礎上，給

予員工幫助、建議和其他信息。

EAP很難有統一的標準模式，因為不同企業對EAP有不同的需求和偏好；企業內部不同部

門對EAP的理解和要求不一致；作為一種跨學科項目，心理學家、社會工作者和醫生很難

達成統一模式；再加上EAP在各個國家和地區的發展都出現了不同形式，很難形成統一的

EAP模式。但是這也為EAP 的運做提供了足夠的靈活性，專業服務機構可以根據企業的需

求靈活地調整EAP方向和重點，靈活地選擇服務方式，以期與企業需求相匹配。

根據實施時間長短——分為長期EAP和短期EAP。EAP作為一個系統項目，應該是長期實

施的，但有時企業只在某種特定狀況下才實施EAP，比如并購過程中由于業務再造、角色

變換、企業文化沖突等導致的壓力和情緒問題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工

的應激狀態；又如空難等災難性事件，部分員工的不幸會導致企業內悲傷和恐懼情緒的蔓延。

這種時間相對較短的EAP服務能幫助企業順利渡過一些特殊階段。

根據服務提供者的不同，分為內部EAP和外部EAP。內部EAP是在企業內部，配置專門機

構或人員，為員工提供服務。比較大型和成熟的企業會建立內部EAP，而且由企業內部機

構和人員實施，能更貼近和了解企業及員工的情況，能更及時有效地發現和解決問題。外部

EAP由外部專業EAP服務機構操作。企業需要與服務機構簽訂合同，并安排專人聯絡和配

合。

一般而言，內部EAP比外部EAP更節省成本，但由于員工心理敏感和保密的需求，在對

EAP的信任程度上可能不如外部EAP。專業EAP服務機構往往有廣泛的服務網絡，能夠在

全國甚至全世界提供服務，這是內部EAP所難以企及的。所以在實踐中，內部和外部的EAP

往往結合使用。在沒有實施經驗以及專業機構指導、幫助下，企業想馬上建立內部EAP會

很困難，所以絕大多數企業都是先實施外部EAP，最后建立內部的、長期的EAP。

企業EAP實施有以下幾個特點：一、專業的EAP服務機構恪守職業道德的要求，不得向任

何人泄露資料，老板和員工都不必擔心自己的隱私被泄露。二、EAP服務對企業和員工雙

向負責——為來訪者的隱私保密，但是同時參與協調勞資雙方的矛盾，有重大情況（如危及

他人生命財產安全）和企業方及時溝通。三、EAP服務為來訪者建立心理檔案，向企業提

供整體心理素質反饋報告。四、EAP服務方式多樣時間高度靈活，有24小時心理熱線，有

面對面咨詢，有分層次分主題的小規模心理培訓，有大規模心理講座等。

EAP的實施流程:第一，把脈與診治。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心

理生活質量現狀，及其問題產生的原因。針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或

消除不適當的管理和環境因素。第二，宣傳與推廣。搞好職業心理健康宣傳，利用海報、自

助卡、健康知識講座等多種形式引導員工對心理健康的正確認識，鼓勵員工遇到心理困擾問

題時積極尋求幫助。第三，改善環境。一方面，改善工作硬環境——物理環境等，另一方面，

通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟

環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消

除問題的誘因。第四，全員培訓。開展員工和管理者培訓，通過壓力管理、挫折應對、保持

積極情緒等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。

第五，心理咨詢。組織多種形式的員工心理咨詢，對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱

線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等多種形式，充分解決員工心理困擾問題。改變個體自

身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。

/Article/zyxl/eap/200906/

1、進行心理評估，了解企業員工總體的心理狀況，建立心理檔案。

（1）根據企業需求，設計心理評估問卷（問卷主要涉及員工情緒、心理健康狀況、工作壓

力及工作滿意度等方面），對企業員工進行心理評估后（采用普查或抽查的形式），建立個人

心理檔案。心理機構會對員工所有的個人情況保密（如有自殺、自傷、傷及他人的行為意向

或其他違反國家相關法律的情況除外）

（2）向企業提供員工整體的心理健康狀況。

2、根據心理評估結果，經與企業共同協商，制定出與企業文化相符、滿足企業需求的EAP

方案和年度及長期的EAP服務目標。與企業正式簽訂EAP服務協議。

3、開展EAP服務，主要包括如下內容：

（1）心理講座：對心理健康的重要性及企業的員工心理健康福利進行宣傳推廣，正式啟

動EAP項目。講座的內容由企業與心理機構共同商討制定。

（2）團體咨詢與培訓：針對企業員工帶有普遍性的問題，心理機構邀請相關員工參加針對

性的團體咨詢與培訓。

（3）個人電話、網絡咨詢：企業員工或家屬根據自己的情況直接與心理機構通過電話、

網絡郵件等方式聯系，預約咨詢時間。心理機構根據員工需求推薦心理咨詢師，進行一對一

的心理咨詢和輔導。

（4）危機干預：企業重大變動、員工本人或家屬罹患重大疾病及其他災難性事件發生，

員工會陷入心理危機狀態，企業或員工與心理機構聯系，由心理機構進行危機干預。

（5）轉介：EAP是焦點短程心理咨詢與輔導，對于部分需要長期心理治療的員工，由心

理機構資深心理咨詢師對其進行心理治療。

（6）工作生活輔導：針對員工的家庭婚姻、親子、及生活其他方面存在的問題進行心理

輔導。

（7）企業中高層主管的面對面心理咨詢。

4、EAP服務工作總結。

經過一段時間的EAP服務后，半年或一年一次向企業提供服務工作的總結報告。

傾聽／關注／理解／支持／指導／釋放/發展/?

實施的一般流程為：

1.問題發現：通過與員工、經營管理層的接觸，以及咨詢師觀察（如亞群體文化），發

現影響組織績效與員工健康的問題；

2.調研與評估：就所發現問題展開調研，手段包括：訪談，測評，無干擾觀察，評估問

題的嚴重程度，是否需要進行援助；

3.援助方案確立：咨詢專家，事件關鍵人，相關管理者與員工共同確定援助方案；

4.實施援助：按照預定方案實施援助；

5.援助方案效果評估與調整：援助過程中，即時反饋，了解援助效果，不斷完善援助方

案與具體方法。

EAP起始于上個世紀50年代，最初的對象是二戰老兵。直到70年代，它才被應用于

企業。1971年，在美國洛杉磯成立了一個EAP的專業組織，即現在國際EAP協會的前身。

這一機構的最初目標是為了幫助員工解決酗酒等不良行為問題。

在美國，EAP 的發展與70年代的酗酒和藥物濫用問題是密切相關的，當時這些問題產

生的影響是員工生產效率的降低。進步組織很快采用了EAP，在1979通用采用了EAP做為

勞動力項目，獲得突出了結果之后，企業組織對EAP的興趣更大了。

到了80年代，EAP組織建立了CEAP協會 (EAP認證咨詢師)，這開創了EAP咨詢師

這一職業。作為一名專業的EAP工作者，CEAP需要達到EAP組織設定的標準。最重要的

是對一些特定信息的保密。

到2002年9月，EAPA 已經有6，200多名會員和103個分會。大部分的分會都在美國

境內，還有一些在英國、澳大利亞、智利和其他一些國家。2000年，日本分會也成立了-這

是EAPA在亞洲的第一個代表組織。

EAP（員工幫助計劃）由美國人發明，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶

來的心理障礙。新創企業在機構設置、薪酬方案等諸多方面都處于“試水”階段，此時用

EAP來調整所有人的心態、生態、形態和狀態，堪稱萬全之策。

EAP：實施與操作

EAP （Employee Assistance Program）直譯為員工幫助計劃。它是由企業為員工設置的

一套系統的、長期的福利與支持項目。通過專業人員對組織的診斷、建議和對員工及其直屬

親人提供的專業指導、培訓和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，

提高員工在企業中的工作績效。

截至1994年，世界財富500強中有80%以上的企業建立了EAP項目。日本企業在應用

EAP時創造了一種被稱為“愛撫”管理的模式。一些企業設置了放松室、發泄室、茶室等，

來緩解員工的緊張情緒；或者制訂員工健康修改計劃和增進健康的方案，幫助員工克服身心

疾病，提高健康程度；還有的是設置一系列課程進行例行健康檢查，進行心理衛生的自律訓

練、性格分析和心理檢查等。

完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。

具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消

除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥

狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式

等。

如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁

員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣、

減肥等各個方面，全面幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁

復雜的個人問題中得到解脫，減輕員工的壓力，維護其心理健康。

據統計，目前在美國有四分之一以上的企業員工常年享受著EAP服務，大多數員工超

過500人的企業目前已有EAP，員工人數在100—490的企業70%以上也有EAP，并且這個

數字正在不斷增加。

新企業上EAP：從開始就做好

一般說來，新創企業在機構設置、薪酬方案、業績考評、人事變動、員工協作、管理效

率等諸多方面都處于“試水”階段，要經過不斷的“適應性”探索才能初步確定上述與每個

員工都息息相關的問題。這個時期里各種不穩定因素都在考驗著新企業非常脆弱的神經，而

處在決策層的企業神經中樞也許是最容易出問題的地方，于是，靠EAP來調整所有人的心

態、生態、形態和狀態，是萬全之策。

新創企業員工主要的心理壓力有三方面：第一，剛剛擺脫了就業壓力下驚慌未定的心境，

立刻又被一種前途未卜的新恐懼所籠罩；第二，面對新環境特別是新的人際關系所產生的種

種不適應以及企業文化的陌生感所造成的心理區隔；第三，對業績成長的憂慮、對個人發展

的困惑和對企業發展走向的擔憂所形成的不可名狀的心理暗示。

除了這種與企業初創造成的“外在型”心理壓力外，還有一種潛在的“背景式”壓力，

諸如來自于婚姻、家庭和人倫關系的不幸不快和突發事件，來自于酗酒和濫服藥物等不良嗜

好，來自于法律糾紛和家庭暴力長期性隱憂等問題，也是員工心理健康的隱秘殺手。

這兩種壓力的合圍，就會造成例如缺勤率、離職率、事故率、體力衰竭、精神恍惚、效

率缺失、組織效力低下、抑郁癥和自殺等一系列心理和病理的后果，使企業無端地感染“精

神病毒”甚至“死機”。

為了保持和提高員工心理健康度，一些企業要求員工定期接受心理咨詢，并把這作為制

度化的福利措施；同時運用行為療法對員工的不良行為進行改善；而在選擇中高層管理人員

時用心理學方法對候選人已具備的能力、發展潛力進行全面了解，由于企業能夠正確用人和

用最好的人，給企業帶來巨大的效益。

EAP：心理管理技術

第一、進行專業的員工職業心理健康問題評估。由專業人員采用專業的心理健康評估方

法評估員工心理生活質量現狀及其導致問題產生的原因。

第二、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工

對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。

第三、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境——物理環境；另一方面，

通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟

環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消

除問題的誘因。

第四、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管

理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管

理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。

第五、組織多種形式的員工心理咨詢。為受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上

咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。

對EAP的反饋檢驗分為兩個方面：硬性指標和軟性指標。硬性指標包括：生產率、銷

售額、產品質量、總產值、缺勤率、管理時間、員工賠償、招聘及培訓費用等；軟性指標包

括：人際沖突、溝通關系、員工士氣、工作滿意度、員工忠誠度、組織氣氛等。