人才測評試卷(2010)復習題及答案

一、填空題 2、面試具有以下哪些特點？

1、面試分為結構化面試、半結構化面試、情境面試、行為描對象的單一性：內容的靈活性：崗位不同/對象不同/答案不同；

述面試、壓力面試。 信息的復合性；交流的直接互動性；判斷的直覺性

2、常用的情景模擬測試方法包括小組討論、公文筐測驗、角3、以下選項是情景模擬測試特點的是（ACDE）？

色扮演、模擬面試、管理游戲、案例分析等。 A．針對性 B．隨意性 C．動態性 D．行為性 E．互動性

3、評價中心技術的工具有心理測驗、情境模擬、面試等。 4、評價中心的組成包括公文筐測驗、模擬面談、小組討論、

4、模擬會議是一種有利于在人際互動中考察個人的社會技能，模擬會議、搜尋事實、案例分析、演講、備忘錄分析

把握變化的能力，以及主動性、堅持性、堅定性和決斷性等重5、人才測評報告可分為ABCD

要的特性。 A．個人報告與整體報告 B．單項報告與綜合報告

5、一般情況下，測評報告包含以下內容：基本信息、被測試C．選拔報告與開發報告 D．診斷報告

者的表現及結果、被試者關鍵的維度表現、勝任特征定量評價、以下描述正確的是？

主要優缺點概括、考官建議。 信度是指測評結果的穩定性，換句話說，即用同一測量工具反

6、心理素質包括非智力因素、智力與能力因素、心理現狀因復測量某人的同一心理素質，多次測量結果應一致。系統誤差

素和社會適應因素。文化素質、品德智能、其他個性（性格，與信度無關，隨機誤差才影響信度.

氣質）等 E．是人才測評中判斷的主要依據

7、開發性測評 是利用素質具有可塑性與潛在性的特點，以開人才測評項目的實施包括施測前的各項準備、選擇布置測評場

發人員素質為目的的測評。 地、測評考官培訓與施測過程的控制工作。

8、人才測評的質量控制體系由測評指標體系與測評方法質量考察應聘者對自己情緒和行為的把握能力是無領導小組討論

體系共同構成。測評指標體系對測試的維度進行規定，由指標中的控制能力

名稱、指標定義、指標構成因素、評價要點、評價標準及指標9、測量的量表包括：命名量表、順序量表、等距量表、比率

的權重關系來體現。測評方法質量體系決定測試方法的客觀化量表

與標準化，由測評方法的標準化、常模、信度與效度等指標來10、素質測評特點:抽象性—效度、穩定性—信度、層次差異

體現。人才測評的質量控制體系是測評結果有效性、客觀性的性—區分度、間接性、主觀性、互動性、社會性、相對性與模

基本保障。 糊性、整體性

9、測量就是依據一定的法則使用量具對事物的特征進行定量

描述的過程。數量有四個特征1）區分性（2）序列性（3）等

距性（4）可加性。測量的精確度與測量對象的性質有關，也

與測量所用的工具有關。

10、情境模擬測試：根據對象可能擔任的職務，編制一套與該

職務實際情況相似的測試項目，將被測試者安排在模擬的工作

情境中處理可能出現的各種問題，用多種方法來測評其心理素

質、潛在能力的一系列方法。具有針對性、動態性、行為性、

互動性四個特點

11、人事測量方法主要有 面試、 推薦信、 申請信、 能力

測驗、 個性測驗、 評價中心等 6個。

12、關聯效度指測評結果與某種標準結果的一致性程度。

13、素質指人的神經系統和感覺器官上的先天的特點。

14、素質測評的理論基礎，1918年，桑代克提出：“凡客觀存

在的事物都有其數量”1939年，麥柯爾進一步指出：凡有其數

量的事物都可能測量”

15、素質測評四要素：行為樣本、標準化、難度或應答率、信

度和效度。

16、測評標志的形式有：評語短句式、設問提示式 、方向指

示式

18、人格的特性 整體性、獨特性、對行為的調節性、相對穩

定性。

19、專業知識考試，又稱深度考試主要考試內容是指和應聘崗

位有直接關系的專業知識。相關知識考試，又稱結構考試主要

是了解應聘者對應聘崗位有關知識的考試。

20、知識考試的考察層次有：記憶、理解、應用 。

21、所謂情景模擬要求被試者處理可能出現的各種問題，用多

種方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

22、情景模擬的特點：針對性、動態性、行為性、互動性 。

23、測評內容由 測評目的與所測客體的特點決定。

24、勝任特征中，知識技能是表層特征，而社會角色、自我概

念、特質動機是深層特征。

不定項選擇題

1、面試形式包括一對一面試、小組面試、多輪面試和（C）？

A．一對多面試 B．群體面試 C遠程面試 D．壓力面試

三、名詞解釋

1、面試:指經過精心設計，在特定場景下以面對面的交談與觀

察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種方式。

2、情景模擬測試:根據被試者可能擔任的職務，編制一套與該

職務實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真

的工作環境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種

方法來測評其心理素質、潛在能力的一系列方法。

3、溝通能力：被測評者通過局面形式準確表達個人思想和意

見的能力。

四、簡答題

2、簡述公文筐測試的功能？

1)能挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員

2)用做培訓，訓練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培

訓過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際

沖突的和組織內部各部門間的摩擦的技巧

3)為人力資源計劃和組織設計提供信息。

西方有研究表明，公文筐測驗的結果與培訓成功間的相關達到

0.18-0.36。

3、指標設計的原則包括？

i與測評對象同質原則：測評指標與標志特征同所測評的對象

特征相一致。ii可測性原則：設立的指標應可以辨別、可以比

較、可以測評。iii普遍性原則：即設立的指標從內容到形式，

要能適合所有的測評對象，有足夠的代表性。iv獨立性原則：

設立的指標在同一層次上應相互獨立，沒有交叉。v完備性原

則：設立的測評指標體系在總體上要能全面地反映測評對象的

主要特征，即少而精、少而全。vi結構性原則：即要求所設立

的測評指標體系在總體上要有條件、過程與結果三個方面的指

標，防止“短期行為”。

4.訪談法的優點和缺點。

S:可以獲得標準和非標準的資料，也可獲得體力和腦力勞動的

資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者，因此，他可以

提供常常不易觀察到的情況。總之，工作者可以提供從任何其

他來源都無法獲得的資料。

W:分析人員對某一工作固有的觀念輝映相對分析結果的正確

判斷。而工作者，可能出于自身利益的考慮，采取不合作的態分別比較心理測試、面試、觀察評定以及情景模擬四種方法之

度或有意無意的夸大自己所從事工作的重要性、復雜性，導致間的異同。

工作信息失真。若分析人員和被調查者相互不信任，應用該方心理測試：心理測驗是對個體行為的測量、對一組行為樣本的

法具有一定的危險性。因此，訪談法不能單獨作為信息收集的測量、和行為樣組不一定是真實行為，而是概括了的行為反應、

方法，只適合與其他方法一起使用 一標準化的測量、一種力求客觀化的測量手段、一般均具有較

8、素質能測評的原因是什么？ 高的可靠性和有效性。認知測驗和人格測驗。過于抽象，是對

i人的素質是有差異的；ii素質雖然不能直接測量，但通過觀一些品質的間接推斷，結果與實際行為并不十分一致。統一指

測外部行為差異有可能測量其素質差異；iii素質測評的準確導語、統一時限、統一評分、確立常模。程序：工作職務分析、

性、可靠性和精確度也是相對的，也會隨著科學技術的進步而建立要素指標體系、選擇心理測評量表、組織實施、測評結果

提高。測不準不等于不能測，目前測不準不等于將來測不準。 分析和提供服務

9、面試的功能有哪些？ (二)面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關聯甚少。如

可以有效地避免高分低能或冒名頂替者 夸夸其談經商光榮，真正一試未免如此。

可以彌補筆試的失誤 1）在各種測評方式中，面試中的信息溝通通道最多

可以考查人的儀表、風度、自然素質、口頭表達能力、反應能2)所有測評方式中面試的信息量最多，利用率最高

力等筆試與觀察中難以測評到的內容 3)語言和體態語對素質的揭示具有充分性、確定性、直觀性與

可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經驗及品一定的必然性

德特征 4)精神分析學說為面試提供了更充分的心理學依據（無意識）

可以測評個體的任何素質 (三)觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現行為也往往難以評

通用勝任特征有哪六大類？ 價。

將某一工作中有卓越成就者與表現平平者區分開來的個人深(四)情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務表現直接關聯。

層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、缺陷：1.主要適用于一些機械制造、操作技術人員的職務，對

某領域知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的于需要人際交往能力的工作預測不好。2.只評價一個人能做什

并且能顯著區分優秀于一般績效的個體的特征。 么，不能評價其有何潛力，因此，只適用于選拔錄用，不適用

成就特征：成就欲、主動性、關注秩序和質量 于培訓開發。3.只能單個進行，時間長成本高。

助人/服務特征：人際洞察力、客戶服務意識

影響特征：個人影響力、權限意識、公關能力

管理特征：指揮、團隊協作、培養下屬、團隊領導

認知特征：技術專長、綜合分析能力、判斷推理能力，信息尋

求

個人特征：自信、自我控制、靈活性、組織承諾

11、情景模擬的基本原則是什么？

（１） 應該在明確管理行為要素的定義的基礎上，進行評價。

（２） 應該采用各種各樣的評價方法。

（３） 應該采用各種類型的工作選擇方法。

（４） 主試應該知道成功的要訣是什么，他們應該對該工作

和該公司有比較深刻的了解，如果可能的話最好能夠從事過該

工作。

（５） 主試應該在情景模擬前得到充分的培訓。

（６） 觀察到的行為數據應該在主試小組里進行記錄和交流。

（７） 應該有主試小組討論的過程，匯總觀察的結果，評價

要素并作出預測。

（８） 評價過程應該分解一個個階段，以推斷總體形象，評

價總體評分或最終預測的形成。（９）評價對象應該在一個確

切含義的標準下接受評價，而不應該相互作為參照標準，也就

是說事先最好要有一個常模。

（10） 預測管理的成功必須是判斷性的。

三、論述題

1、論述提高測評效度的方法。

效度是指一個測驗或量表實際能測出其所要測的心理特質的

程度。內容效度是指一個測驗實際測到的內容與所要測量的內

容之間的吻合程度。結構效度是指一個測驗實際測到所要測量

的理論結構和特質的程度，與人們的理解直接相關。關聯效度

指測評結果與某種標準結果的一致性程度。根據效標結果與測

評結果獲得的時間是否相同可分為同時效度和預測效度。項目

分析效度即被試在某一項目上的得分與外部的某組效標分數

的相關性。

精心編制測驗量表，避免出現較大的系統誤差

妥善組織測驗，控制隨機誤差

創設標準的應試情景，讓被試正常發揮水平

選好正確效標，正確使用有關公式

四、案例分析

1、某大型保健品公司（以下簡稱“R公司”）是一家集現代生

物和醫藥制品研制、生產、營銷于一體的高科技股份制企業，

在國內保健品行業具有很高的知名度，是國內保健品行業首家

上市公司。隨著業務的發展，R公司希望在未來的時間里抓住

機遇，加快實現超常規發展，在產品系列化、產業多元化、經

營規?；?、市場國際化的基礎上，使R公司的品牌真正成為國

內、國際知名的一流品牌。

一流的品牌必須要有一流的人才來支持。為了創建一流的品牌

經營團隊，R公司決定對其所有的30余名品牌經理、市場經

理和大區銷售經理進行全面的考核與評價，以此全面了解這三

類人員的崗位勝任能力和潛在素質。為了保證評價的科學性和

公正性，R公司希望通過專業的測評機構對這些營銷骨干人員

進行科學、公正的評估，并提供中立的、客觀的專業評估意見，

為科學、合理地配置這三類人才提供決策依據。

假設你是專業測評機構項目工作組的帶頭人，請你為R公司的

三類人進行評估寫出你的評估步驟，并給出你的評估意見。

：前期溝通與訪談：為了科學地把握三類崗位的具體評價要求，

項目工作組在R公司進行了三次訪談：1.向R公司了解和收集

了有關三類崗位的工作職責和任職資格要求等方面的基本信

息，然后對起進行統計整合；2.與R公司的總裁、營銷副總、

人力資源部經理等高管人員就公司的企業文化、發展戰略、三

類人員勝任能力和工作業績的現狀、高層對三類人員的期望與

要求等方面進行了溝通與訪談；3.采取“兩極抽樣”的方式，

對三類崗位上績效良好和績效較差的經理人員就相關崗位的

工作職責、工作內容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰等方

面進行了關鍵行為事件訪談，同時與他們的上司、助理、業務

相關部門的同事進行了360°訪談。通過對訪談所獲得的各種

信息的分析，結合中智人才測評中心的項目經驗，項目工作組

從知識、能力、心理素質和職業素養四個方面分別初步確定了

三類崗位的勝任能力模型。

建立勝任能力模型：為了確保崗位勝任能力模型的科學性和準

確性，中智人才測評中心組織了品牌經理、市場經理和大區銷

售經理崗位勝任能力模型的專家研討會。邀請具有相關資深管

理經驗的人員作為外部專家，與中心的測評咨詢顧問和R公司

的人力資源管理人員一起對崗位勝任能力模型進行研討，參會測評要素：理論素養、決策水平。

人員達16人。研討會上，專家們運用德爾菲法對三類人員的參考答案：

崗位勝任能力提出了各自的看法，通過與會人員的交流與辯⑴提拔、選用高級管理人才的標準始終必須重視德才兼備的原

論，最終達成了品牌經理、市場經理與大區銷售經理的崗位勝則。

任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎上，項目工作組⑵不能讓一種傾向掩蓋另一種傾向，作為過去“任人唯親”的

按建立勝任能力模型的要求，對能力維度的名稱、定義、權重用人制度的否定，并不能以強調企業效益就采用“以錢買權”。

和標準等進行了分析和整理，形成了R公司三個崗位的勝任能⑶要建立一套合理、科學的選拔高級管理人員的指標體系。

力模型草案。隨后，項目工作組就此模型草案向R公司高層領3、某地區領導班子討論如何對待別人惡意攻擊，會上有三種

導征詢了意見和建議，經修訂后，最終達成了各方認可的勝任意見：以怨報怨、以德報怨、以克報怨。請你結合你個人的閱

能力模型。建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內歷談談自己的看法，并簡要分析？

容：職業素養、核心能力（核心業務能力與核心管理能力）、出題思路：領導干部既要有胸懷又能掌握原則。

心理素質和知識素質。其中，品牌經理的崗位勝任能力模型具測評要素：分析能力、推理能力。

體內容為：1）職業素養：包括誠信度、成就動機、激情等；2）參考答案：

核心能力：包括市場分析能力、系統思考能力、創新能力等；1、“以怨報怨”不可取。

3）心理素質：包括情商、工作風格、個性特征等；4）知識素2、有時要“以德報怨”。

質：包括市場營銷、法律、財務等 3、“以克報怨”是領導處理事情的原則，應該還擊的，必須嚴

確定評估方案：結合勝任能力模型的內容與特點，項目組擬定正地予以還擊。

運用專業化的評價中心技術對每個人進行全方位的評估與考

察。所使用的評價中心技術主要包括：1）心理測驗——主要

從個性特征、情商、工作風格等方面進行評價，以此評估個性

和行為風格，預測職業生涯發展的方向；2）綜合知識考試—

—主要從市場營銷、法律、財務等方面進行測驗，以此評估知

識技能，為公司培訓和個人自我學習與培訓明確方向；3）結

構化面試——通過收集相關的行為信息，重點評估企業視為重

要的誠信度、市場分析能力、系統思考能力、激情等；4）無

領導小組討論——重點評估創新能力、溝通協調能力等；5）

文件筐測驗——重點評估市場分析能力、執行控制能力和組織

協調能力等；6）無領導小組任務——與戶外體驗式培訓公司

合作，運用戶外體驗式評估的方式重點評估創新能力、團隊合

作等。這些評價方法的具體評估內容和方案是項目組在前期工

作分析的基礎上，根據專業化的設計技術，結合企業的特點和

三類崗位特點設計出來的，具有較強的針對性和實效性。尤其

是結構化面試、無領導小組討論和文件筐測驗的具體評估內容

具有較強的針對性和情境性，能讓評估專家更有效地評價每位

被測人員

實施評估：具體評估實施共計四天時間，分別運用了上述的評

估方法對30余名被測人員進行了全面的考察與評估。1）心理

測驗主要運用中智人才測評中心自主開發的人才素質測評系

統進行個性、情商、工作行為風格等方面的人--機對話測驗；2）

綜合知識考試采用紙筆答卷的方式對被測人員的各項知識技

能進行了測驗；3）結構化面試是評估專家通過一一面談的方

式對每一位被測人員的能力與素質進行觀察與評價；4）無領

導小組討論則在中智人才測評中心設計的情境模擬測評室中

進行，6-8位被測人員組成一個小組，共同討論、解決一項任

務或方案，評估專家則通過錄像監控觀察的方式對每位被測人

員進行了觀察評估；5）文件筐測驗通過讓被測人員處理針對

崗位而設計的文件的方式對其能力與素質進行評估；6）無領

導小組任務是通過被測人員分組完成“地雷陣”和“一圈到底”

兩種游戲的情況，評估專家組對每位被測人員進行觀察評估

提交報告與建議

2、下面是一個面試題目，請就題目本身，說明案例的出題思

路和測評要素，并且在此基礎上給出參考答案。

材料：三九集團總裁趙新先決定改革內部評價高級管理人員的

制度，提出以上繳利潤作為提拔高級管理人員的標準。具體做

法為：下屬企業上繳利潤超過5000萬元，其總經理可以提拔

為集團總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經理可以提拔為

集團副總裁；提前和大幅度超額完成任務者，其總經理可以提

拔為第一副總裁或常務副總裁。請問，你認為這種用人制度合

理嗎？你認為應該如何評價人、選拔人？

出題思路：領導在確定用人制度時必須有綜合考核指標。