HR在企業中扮演的角色

HR在企業中扮演的角色

當今社會人力資源的重要性毫無疑問決定了企業管理的重要性。和過去傳統觀念中的人事管

理不同，HR的職能發生徹底的轉變，從過去的以職能為導向到現在的以戰略為導向；從過

去的行政管理者到現在的咨詢者等等，HR的“臉譜”在前進中不斷變換。那么，HR在企

業中究竟應扮演什么角色呢？

1.公司的戰略伙伴。人力資源管理部門應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為

企業戰略性的人力資源伙伴和企業的變革代理，HR經理應當把80%的時間花在關注企業的

未來、戰略和商業運作上。比如一個大公司想派代表去美國，核心業務骨干的英文不行，英

文好的人，技術能力不足，公司不敢委以重任，如果拔苗助長，從銷售員提升為經理或是從

銷售經理提升為地方總監，各方面的培養不到位，由他掌管業務，可能就會出現問題，他的

薪資怎么算，家人怎么安排等等，很多人力資源相關的政策都要得跟上，企業才能發展得當。

不管企業快速發 展過程、國際化過程、還是調整新結構，HR都要站在老總的高度看事情。

2、行政管理專家。檔案是不是完整、所有員工信息的收集是否到位，招聘流程是否得當、

培訓、考核、薪資福利、崗位調整等基本信息資料的建構是否完整等等，這項工作要求HR

細致、有耐心。

3、人力資源管理領域的技術專家。比如什么招聘手段較有效？招新人招不來，是不是薪資

福利不具有競爭力，同行的水平是什么？北京、上海同樣領域的薪資水平如何？培訓手法

110多種，哪種方法最有效？什么是360度考核，什么是平民考績法，什么是職業生涯規劃

系統等等，從選才、培訓、考核、人才激勵、留才、組織文化塑造等方面，點點滴滴，必須

成為人力資源管理專家。

4、內、外部關系的公關高手。對上司要敢于任事，積極主動提供決策信息與建議，未雨綢

繆，凡事想在別人之前，同時又要開動腦筋想辦法，不斷尋找最佳解決方案；對下屬要像個

教練，既要做好計劃、組織、領導、控制、又要鍛煉下屬，豐富知識，提高技能、積累經驗，

使部下成為勝任工作、技藝精湛、責任心強的員工，對各個部門的角色是合作者。今天的世

界，不是單槍匹馬打天下的時代了，只有同事間合作，才能在激烈的競爭中獲得整體優勢；

與人事、勞動保障部門、人才交流中心、社保中心等相關單位進行工作合作時的角色是公關

者，要代表組織與外部合作者搞好關系，為公司創造有利的外部資源環境。人力資源主管在

企業與員工之間，應是“溝通橋梁而不是三明治”。既要面對員工，代表組織貫徹方針目標，

把對員工的要求有效實施下去，又要細心聽取員工的建議要求，有效反映員工的心聲。

總而言之，在現代人力資源理念發展的進程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務、

福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導

者等。他們的工作更多的是人力資源政策的制定、執行，幫助中高層主管的甄選，員工的教

育、培訓、生涯規劃和為業務發展開發、圈定人才等，具有相當的前瞻性。隨著市場經濟的

發展和競爭意識的增強，人才的重要性將越來越得到重視，人力資源管理者的地位也將逐步

得到提升，為了能在“戰斗”來臨之前做好準備，人力資源經理必須學著做企業的人力資源

管理咨詢師，成為專家型的經理。評論標題：高標準 評論內容：這是完美主義的HR標準，

做HR好難！高標準，嚴要求的同時，還要根據企業自身的硬環境和軟環境適時調整和適應，

將管理工具用準、用好。真正是上通天、中通官、下通士，十八般武藝，無所不能。我們不

要感動累，也不要被壓力壓倒，向著目標，前進！前進！前進進！

評論標題：不久hr將在民營企業中發揮大的作用 評論內容：的確，目前國內很多民營企

業對HR重視程度非常不夠，但隨著市場競爭的日趨激烈，很多民營企業主也必然會越來越

意識到企業管理的重要性，當然首當其沖的就是hr管理。我相信不用太久hr將在民營企業

中發揮大的作用，這是時代發展人才競爭的必然

評論標題：擔憂！評論內容：雖然人力資源管理在企業的生產、經營過程當中扮演者戰略伙

伴的角色，但可悲的是大部分的企業都沒有意識到這一點！真的很可悲......

評論標題：真煩！！！ 評論內容：其實HR就是做那種得罪人的角色，很多事情老板交下來

了，就要去執行，真煩！！！評論標題：角色 評論內容：HR有些扮演的是服務者的角色，

有些扮演的是戰略合作者的角色。評論標題：關鍵是要老總要認識到人力資源管理的戰略作

用評論內容：在現代人力資源理念發展的進程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總

務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的

倡導者，但能不能作到，關鍵是要老總要認識到人力資源管理的戰略作用評論標題：關鍵是

要老總要認識到人力資源管理的戰略作用評論內容：在現代人力資源理念發展的進程中，人

力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為高層主管的咨詢顧問、

戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者，但能不能作到，關鍵是要老總要認識到人力

資源管理的戰略作用

評論標題：組織決策者的態度評論內容：在一個組織中，老板以及其下的決策層對人力資源

的理解，進而對人力資源部門的重視程度，直接關系到人力資源部所能發揮的作用。作為人

力資源部主管，應該首先讓你的老板了解什么是人力資源管理，你將為企業提供什么樣的幫

助，并且在工作中得以體現，這是爭取部門在組織中發揮作用的第一步，也是非常關健的一

步評論標題：角色轉化評論內容：企業在飛速發展，社會在變革中快速前進。現代企業對人

力資源管理的認知度越來越深刻。在其應用程度還欠生。評論標題：hi評論內容：在現代人

力資源理念發展的進程中，人力資源管理者逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉

變成為高層主管的咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者評論標題：引用

"革命道路漫漫，CEO們和我們一起努力 "評論內容：我認為這個最關健評論標題：人力資

源的力度評論內容：以上的觀點很正確,問題是實施的力度有多大評論標題：角色定位評論

內容：這文章對人力資源的角色定位相對是很準的，但在企業中領導應正視這一點。評論標

題：很多書上都提過了評論內容：很多書上都提過了,只是要轉變不是這么簡單的評論標題：

不會太遙遠評論內容：我覺得這篇文章寫得非常好！當然的確，目前國內很多民營企業對

HR重視程度很不夠，但隨著市場日趨激烈的競爭，很多民營企業主也越來越意識到企業管

理的重要性，而首當其沖的就是hr管理。我相信不用太久hr將在民營企業中發揮大的作用，

這是時代發展人才競爭的必然。評論標題：服務評論內容：人力資源管理更應是個職能部門

的服務部門,具備服務意識評論標題：人力資源的任務評論內容：我覺得，人力資源部門的

核心人物還是使企業人員符合企業戰略規劃的需要評論標題：人力資源與時代同步評論內

容：人力資源是與時代同步，隨著社會的發展，人們對人的重要性的認識越來越深刻，人力

資源也就相應地登上了主演的舞臺。剛剛登上舞臺，誰都會有些不適應，而且作為主演者還

不能淋漓盡致地進行表演，雖然群眾的眼睛是雪亮的，但也要給它一包容，一段適應的時間，

同時也要給它以信心，相信，它會給整個舞臺添光添彩。評論標題：國內HR只是一個執行

者評論內容：國內HR只是一個執行者,HR應該要參與上層決策!!機制很不完善,只是引進理

論,但工作中沒有體現評論標題：提高HR的作用評論內容：提高HR的作用首先應該提高

HR人員的素質，同時HR人員還需要有優良的本質，公正、寬容、誠信是最基本的要求評

論標題：核心競爭力評論內容：企業的真正核心競爭力來自于人，所以HR人員在某種程度

上決定著企業的命運和發展。

評論標題：革命道路漫漫，CEO們和我們一起努力評論內容：企業良銹不齊，規范運作的

優秀企業HR工作要規范一些，但大多數企業（民營、中小企業等），CEO和我們一起努力。

評論標題：有或無評論內容：人力資源有或者無，對一些企業來說根本都是一回事

評論標題：戰略重要位置評論內容：企業竟爭歸根到底是人才的競爭，企業的潛力也是人力

資源的儲備。

評論標題：HR在我們公司評論內容：不知為何，我公司的老板就是不重視我們部門，如果

我部門的人員責任心，不強不知老板要損失多少利益。評論標題：職能評論內容：人力資源

部的角色應該是企業的中場發動機。評論標題：角色定位評論內容：HR現實中很少能夠實

現對教科書樣的職能，就象是從大學中畢業的孩子還要打工一樣。

評論標題：HR的重視問題評論內容：國內的企業還是普遍存在老板不注重HR的真正作用

評論標題：面對現實評論內容：現實中大部分中小企業還沒有意識到HR的重要性

評論標題：HR部門的兩步路評論內容：在許多大公司里，HR部門有兩步路要走：第一步，

避免成為業務部門發展的絆腳石，把那些沒有必要的繁瑣流程簡化掉；第二步才是成為業務

部門戰略實施的伙伴。

評論標題：共同與不同評論內容：每個企業都有自己的不同處，但從管理上又有共同處，

HR在企業中要主動地發揮更多作用，為經營層提供各種參考依據。做好輔助者

評論標題：形同虛設評論內容：在我們公司，人力資源部形同虛設，因為屬于小企業，很多

事情由總經理一手操辦，人力資源部即使有好的方案，也很難執行下去。

評論標題：企業的能力評論內容：企業的能力在於人才,人才是所有的基礎,而hr就在於找到

好的人才,留下好的人才,發揮好的人才的能力評論標題：仍須努力！評論內容：目前的

現實與理想仍有較大差距，很多時候領導只是口頭重視，實際中重業務輕管理。如果hr能

扮演文中所述的四種角色，將是企業發展的福音。讓我們繼續努力吧。評論標題：國內目前

HR角色評論內容：目前國內很多企業，尤其是中小企業，HR的角色在公司里面依然是很

次要的角色，公司對HR的理解和重視還沒有達到一個比較高的高度評論標題：現實評論內

容： 現實根本不是那樣的，尤其在民營企業，人力資源經理就是一個擺設，，有時招一個新

人，人力資源經理竟然不知道評論標題：不錯評論內容：有點內涵評論標題：管理顧問評論

內容：關鍵還在于做好領導的參謀顧問評論標題：這篇文章是抄來的, 不是原創.評論內容：

這篇文章是抄來的, 不是原創. 已經看過了.

評論標題：我的看法評論內容：人力資源主管了解完所在部門——人事部，上司——人力資

源部經理以及人力資源管理的職責后，了解自己的崗位職責。人力資源經理們最重要的工作

是知道“Why”——為什么，而（人力資源）職員最重要工作是知道“What”——做什么，

以下為人力資源經理的崗位職責。

評論標題：有為才有位評論內容：HR在企業的位置可高可低，關鍵取決于HR在企業能發

揮多大的影響力。HR要有專業精神，要有顧問師的思維，擺脫事物性的工作可以通過人事

代理解決。評論標題：在民營和私人企業HR的作用不大。評論內容：有時老總一句話，就

要加入一個他的熟人或親屬。評論標題：可有可無的角色評論內容：我是03屆畢業的學生，

畢業后在一家民營企業工作，在這一年工作中hr給的印象人力資源部是一個虛設的部門，

它的最主要工作就是招聘！別的什么事也沒有。

評論標題：HR角色在什么時候得以轉變？評論內容：HR在企業中扮演的角色很多，但最

終他們的角色都會得到轉變，成為行政、企劃管理中的優秀人才。

評論標題：建議看看本網頁一篇介紹摩托羅拉人力資源管理的文章評論內容：那里給了你更

加明確的答案評論標題：HR企業的戰略伙伴評論內容：HR在現代企業中已不在是單純靠

的人事管理，更多的要從企業的戰略高度來考慮工作，必須為企業準備好可供發展的人員和

制度。評論標題：希望能成為現實評論內容：文章中提到的角色只是我們人力資源從業者的

一種理想，現實根本不是那樣的，尤其在民營企業，人資經理就是一個總務官，更過分的是，

有時招一個新人，人資經理竟然不知道評論標題：伯樂與千里馬評論內容：hr是公司不可

或缺的一部分，此部門對人才的招聘培訓和留用都有著不可忽視的作用，是企業網羅人才，

留用人才的重要機構。光有千里馬不夠還需要有伯樂的賞識，人才才不會英雄無用武之地。

更不會出現像報紙上收的博士生賣豬肉的新聞了。

人力資源管理專業人員通用素質模型

勝任力（competency）也稱核心能力，它是一系列能夠使工作成功的獨特及相關行為，這行

為是由個人深層的特性（例如性格、行為、驅動力、價值觀及技術）所引起。根據勝任力的

定義，我們知道：一個人的性格、能力、推動力、價值觀、知識和技術等個人的深層特性，

將導致這個人的行為（這些行為是個人顯示出來，但它可以被旁觀者觀察到），好的行為將

導致成功的工作表現。每一個職業都有它區別于其他職業的勝任力，具體到HR，他們的勝

任力是什么呢？

培養人才

培養人才是人力資源管理人員所具備的最關鍵的素質之一。具體體現在，人力資源管理人員

要成為“教練員”，就必須能夠制定并宣講人力資源的政策和制度，幫助各級主管承擔激發

下屬潛能，培養人才和貫徹執行人力資源制度的責任；同時面向員工的時候，則成為“咨詢

師”，為員工答疑解惑。

影響力

人力資源管理人員要勝任“教練員”的角色，還必須具備一定程度的影響力，就像作為人力

資源管理產品與服務的提供者 與“營銷員”，同樣需要具備影響力一樣，這種影響力主要體

現在與員工建立彼此信任并達成共識的基礎，成為員工利益的代言人；同時作為人力資源管

理領域的專家，依賴專業權威性影響與推動企業的變革，發揮人力資源管理對企業運營實踐

的支持作用等方面。

人際理解力

人際理解力也是人力資源管理人員必須具備的關鍵素質之一。試想，如果人力資源管理人員

無法敏感地傾聽與理解員工的需求，無法基于企業與員工的需要提供人力資源的產品與服

務，那么人力資源管理的價值如何體現？相應的人力資源管理所承擔的一系列角色，包括變

革推動者、戰略合作伙伴等，又該如何落實？影響力和培養人才的素質又該如何發揮作用？

關系建立

關系建立更多體現在人力資源管理與企業戰略及運營之間達成某種契合與一致，從而驅動員

工績效與企業目標業績之間實現良性循環的和諧狀態，這實際上就是在素質意義上將人力資

源管理作為對企業戰略合作伙伴的理解。

客戶服務

客戶服務素質是建立在人際理解力基礎上的，具體表現在傾聽并積極響應客戶（包括內部員

工與外部客戶）提出的問題與需求，并就此提供一系列的人力資源產品與服務，從而獲得客

戶的滿意。

專業知識與技能

作為人力資源管理方面的專家，人力資源管理人員必須具備一定的人力資源管理類專業知識

與技能，特別是在必要時，還要掌握一套嚴密的人力資源管理技術與方法，從而打破任何人

都能成為人力資源管理者的觀念，在一定的程度上強化專業素養對于從事人力資源管理工作

的基礎與意義。

歸納思維與演繹思維

這實際上是運用人力資源管理專業知識雨季能的過程。在幫助人力資源管理人員發現問題，

找到瓶頸，總結經驗與優勢等方面都發揮著不可或缺的作用。

團隊合作

團隊從一定意義上說也可以看成一種培養與開發人才的有效方式。同時為促進人力資源管理

履行其對企業經營決策的支持，以及員工價值管理的職責，團隊合作提供了溝通、分享與支

持的平臺。

自控能力

當面對員工的抱怨與投訴，面對不滿和企業內部各自為政的抵制情緒等時，人力資源管理人

員必須具備良好的自我控制能力，以積極的心態對待周圍的人與事。

監控能力

正視問題的存在，遵循一定的規則，在必要時說“不”，告訴員工何時該做什么等等。

合格的ＨＲ應有的知識結構

根據人力資源管理者在企業中所扮演的角色和起到的作用，我們認為作為一位合格的企業

HR人員，他所擁有的知識包括兩個方面：專業知識和其他領域的知識。

專業知識：

戰略與企業文化：根據企業的發展規劃，診斷企業現有人力資源狀況，結合企業經營

發展戰略、考慮未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，如何把HR戰略與企業文

化緊密地結合起來。

2、組織結構設計：根據企業戰略目標、資源狀況、現有的核心流程以及同行企業的最佳實

踐模式，分析公司的組織結構，設計企業組織機構。

3、流程分析與流程再造：流程是組織內部的從供應商到客戶的價值增長過程，流程的有效

性與效率將直接影響到組織的有效性、效率與客戶滿意度。

4、工作分析：工作分析是人力資源管理的一項傳統的核心職能與基礎性工作。一份好的職

位說明書無疑是一幅精確的“企業地圖”，指引著人力資源的方方面面。

5、基于戰略的績效管理：績效問題是任何公司都面臨的長期挑戰，HR必須掌握績效管理

與績效目標分解的工具、方法；績效制度設計與基本操作、績效目標設定與分解等相關知識。

6、全面薪酬戰略體系：薪酬的不同的要素該如何正確的組合才能有效地發揮薪酬的作用；

薪酬管理有效支持公司的戰略和公司價值的提升的方法和工具。

7、能力管理：建立素質模型，將素質模型應用到人力資源管理的不同領域，從而真正將人

力資源管理回歸到建構組織能力和人力資源開發利用上。

8、招聘：制定人才選擇戰略，進行準確的工作分析和勝任特征分析，有效的人力資源分析

與規劃，應聘者的專業技能及綜合能力的評估；對招聘成本的評估。

9、培訓體系的建立與管理：培訓是促成“以人為本”的企業文化的重要手段，制定有效的

年度培訓計劃是HR人員面臨的嚴峻挑戰。

其他領域的知識

企業在選擇HR時，一般比較注重對候選人所掌握的專業知識的考察，但是，HR要參與企

業的戰略決策，要與CEO和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是

遠遠不夠的。他還必須掌握其他領域的知識，這樣才能符合新時期對一個合格的HR人員的

要求，那就是成為企業的戰略合作伙伴、企業的人力資源管理領域的技術專家。相關知識包

括：組織行為學、心理學、項目管理、經濟學、統計學、市場營銷學、財務管理學、生產管

理學、戰略學、法律等等。

全球人力資源發展的10大熱門課題

現今，公司在強調要整合、要創新，人力資源的思考與格局也在不斷地改變，人力資源策略

并非只是產、銷、人、發、才的管理，而是應思考公司競爭優勢、底線及利潤。下面，我們

就全球十個人力資源的熱門話題展開討論：

1.策略發展（Strategic Development）：

能帶給組織什么格局與突破即為策略發展，其內容為：CEO就是人力資源最高主管。策略

性人力資源管理。HR之策略性經營伙伴角色定位：competencies能否實至名歸。經營模式

新思維，即策略性思考。平衡計分卡之策略觀：即了解企業之驅動力量或努力重點，可分四

方面：學習與成長動力、企業內部流程效能、顧客價值及財務績效。智慧資本（I.C.）是競

爭優勢來源。

2、領導發展（Leadership Development）：

包含發掘優質潛力人才、組織人才之開發、領導核心職能之培育、加速發展（Acceleration

Development）策略、接班人才之培育及企業大學（GE公司為一成功案例）。

3、組織發展（Organization Development）：

包含企業改造（BPR）、愿景塑造、變革管理與文化轉型、策略核心組織（Strategic focus

organization）、知識管理（Knowledge management）、教導型組織及學習型組織。

4、管理發展（Management Development）：

包含管理核心職能之培育、目標管理、資源整合、效率管理、激勵管理及問題分析與決策。

有關管理者訓練，基層及中層主管適合用管理發展、高階主管則適合用領導發展。

5、團隊發展（Team Development）：

包含團隊建立（Team Building）、團隊領導（Team Leadership）、團隊教練（Team Coach）、

體驗學習（Experiential Learning）、行動學習（Action Learning）及虛擬團隊（Virtual Team）。

透過行動學習可了解公司的訓練是否有效果。6、績效發展（Performance Development）：指

個人及組織績效發展，包含績效建立、績效改善（HPI）、績效創造（Performance Creation）、

績效顧問（Performance Consulting）及個人發展計劃（IDP）及績效管理。

7、網路發展（eHR Development）：

包含HR e化、人力召募e化（e-Recruiting）、管理e化（e-Administration）、績效e化

（e-Performance）、學習e化及行動學習（m-Leaarning）。如果員工到訓率低則可采行動學習。

8、生涯發展（Career Development）：

考慮變動環境下，每個人都是PC（personal company），包含策略性生涯發展、生涯教育訓

練體系之建立、自我激勵與EQ、積極態度與AQ、生涯輔導與指導（Mentor）。公司欲轉型，

為培育人才須建立生涯教育訓練體系，即企業大學之前身。

9、創新發展（Innovation Development）：

此項發展在教育訓練或人力資源領域有很大的發展空間。包含24/7 Innovation、啟動革命、

觀念改造、管理模式創新及顧客思維與創新。

10、全球發展（Globalization Development）：

包含全球化思維（Global Literacy）、跨文化溝通、跨國性管理、派外人才培訓、全球人才培

訓體系建立、全球化學習型組織（GLO）。

未來HR面臨的挑戰

在快速發展的經濟形勢下，企業、市場瞬息萬變，企業的HR面臨著前所未有的挑戰。只有

清晰自己所處的環境，和將要發生的變化，才能及早找出對策，幫助企業來面對變化，并走

在變化的前面。下面我們著重討論未來的HR所面臨的挑戰：

與國外的同等人力資源管理水平相一致

從宏觀上講，隨著中國經濟的持續發展，中國在世界上的Role越來越大，將會吸引更多的

跨國公司將自己的事業重心向中國轉移，中國分公司在跨國公司集團的業務比重也會隨之大

幅度上升，從而將增加其運營的復雜性，并對公司雇員尤其是管理人員提出新的更高的要求，

要求他們具有能在更大平臺上的管理、運作能力。與此同時，跨國公司對中國分公司人力資

源管理的要求會進一步提高，會要求其管理水平與國外的同等人力資源管理水平一致，中國

分公司的HR總監也同時需要同跨國集團其他地區的人力資源在同一個層次上運作、管理、

計劃、思考，這將是一個很大的挑戰。

自身定位的思考

從人力資源自身的角度來看，人力資源行業從幾年前的過熱期在逐漸轉向思考期和冷卻期，

每一個人都在思考自己在人力資源行業和市場上的定位，隨著時間的推移，更多的人力資源

從業人員會將重點轉向如何積累經驗，如何發揮更大作用，為業務部門增加價值，所以過去

的幾年里在人力資源高速發展的背景下人才一度供不應求的局面在未來的幾年里將會有所

改變，供需市場將日趨平衡。所以在不遠的將來，企業考核合格的HR人員，不光考察對業

務的熟悉程度，更加注重的是對企業戰略層面的貢獻和候選人自身的學習能力和能力素質水

平。

同一企業多種薪資福利標準

公司內部出現根據不同行業特點制定薪資福利標準的格局。隨著市場競爭的加劇，企業為了

生存和發展，必將出現多種經營的局面。多種經營的結果必然涉及不同領域，由于市場經濟

的原因，各自領域范圍內的競爭程度不同，為了在各自領域里取得優勢地位，競爭對手之間

會用各種辦法確立自己的優勢。因此人才競爭必然是市場競爭主要目標之一，為了在競爭中

取勝，企業將拋棄原有的統一薪資福利標準，根據行業或領域特點制定具有競爭力的新標準。

但新標準的制定應只適用于特定領域，因此同一企業內部實行多種薪資福利標準將成為HR

管理工作的新課題。

HR職能由執行轉向規劃和發展

今后，人力資源會更專業化，同時會更注重方法與技巧，以在本企業的戰略發展方面起到管

理顧問的作用。HR管理者會更側重企業內的人力資源戰略規劃和策略，更關注系統的發展，

站在經營的立場上去看問題，更關注公司整體的績效，致力于提高企業的競爭力，而把執行

層面的事務性工作陸續外包給專業公司。但我們認為大的公司不會全面外包，而是在基礎性

工作上與職介、管理顧問公司等在更大范圍內合作。

外企留住人才

國企、民企的崛起，在人才競爭方面對于外企是一個挑戰。隨著WTO的引入，中國國內的

各類企業都在朝著國際化的方向發展，價值觀、理念、管理方式、待遇等與外企的差距越來

越小，外企的競爭力在不覺之間逐漸降低，外企人才有流向國企、民企、私企的趨勢。在這

種背景下，外企以何種方式吸引優秀雇員，成為HR不得不面對的課題。面對挑戰，外國投

資企業將更加注重運用本企業的國際化資源優勢，打造深具活力與特色的企業文化，并更加

注重員工培養，尊重個人發展，試圖探索出個人與企業共贏的理想之路，用以吸引和保留優

秀人才。

人才競爭的挑戰

新一代年輕人的價值觀念在充滿了機會的社會高速發展中發生著變化。相對于我們以前所依

賴的基本的商業精神——信用、勤奮、敬業，年輕人更多地關注個人成長，對企業的忠誠度

降低，IT的發展亦為他們提供暢通高效的渠道中、信息，這將加速人才流動。在市場激烈

競爭的背景下，出于人力成本的考慮，企業對人員編制和人員配備將更加緊湊，職位要求復

合功能，人員要求復合技能。但人力市場的供應卻無法很快滿足這種變化，一段時間內將出

現企業職位空缺，卻難以找到合適人選的現象。

建立HR職業能力的評估系統

清楚地了解了HR人員所必須具備的能力素質后，我們就可以從中發展出一套對HR能力素

質的評估系統。如果將這個系統結合現有的測試評估體系使用，就可以增加我們對HR人員

選擇、判斷的準確性。我們認為，HR職業能力的評估系統可以簡化為3個方面：

1.評估HR的背景以及為何選擇HR作為職業發展道路：包括工作經歷、教育背景、學歷、

學過的學科、所接受的繼續教育情況、選擇HR作為職業的原因、以及在工作中所碰到的障

礙。

2.評估作為HR從業人員的職業化程度（以Eliot Freidson的職業化的理念類型為依據）

知識結構：評估HR是否擁有公認的知識結構

認知度：評估HR所掌握的知識和技能，是否被公司的員工普遍認為對公司具有價值，并被

當作公司的業務合作伙伴來看待。

自治力：評估HR人員在日常工作中的自治力和判斷力，公司中哪一個級別的人員可以對

HR取得的成績進行評判。

4. 意識形態：評估HR是否具有服務和貢獻意識（例如：追求工作上的精益求精，還是追

求報酬）

5.教育程度：對于從事HR事業和今后的職業發展所應該獲得的教育程度的認知度。

3、評估HR從業人員為了達到在企業中扮演戰略性的角色的目的，是如何發展和維持核心

能力素質的。主要包括：通過何種渠道獲得最新的HR管理知識，每天花在學習上的時間，

在過去的12個月中所參加的HR活動的次數。