面試的基本程序

2023年12月6日發(fā)(作者：日本小說(shuō))

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一、面試的準(zhǔn)備階段

1、制定面試指南

面試指南是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針，一般以書面形式呈現(xiàn)，主要包括如下內(nèi)容：

（1）面試團(tuán)隊(duì)的組建。規(guī)定面試團(tuán)隊(duì)的人數(shù)、成員來(lái)源、誰(shuí)具體負(fù)責(zé)等內(nèi)容。如面試由面試評(píng)價(jià)小組負(fù)責(zé)，小組由主考官、副考官、考官組成。

（2）面試準(zhǔn)備。在面試之前，應(yīng)規(guī)定面試準(zhǔn)備的內(nèi)容，以及要達(dá)到的目的。一般可以按照結(jié)構(gòu)完整的面試的步驟加以準(zhǔn)備，準(zhǔn)備面試題目及答案、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以及面試的地點(diǎn)等內(nèi)容。如面試之前，面試評(píng)價(jià)小組成員應(yīng)對(duì)面試題目、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行討論，取得一致意見(jiàn)。

（3）面試提問(wèn)分工和順序。規(guī)定面試員工的提問(wèn)內(nèi)容和順序。如面試開(kāi)始后，主考官負(fù)責(zé)對(duì)面試過(guò)程進(jìn)行組織，并針對(duì)綜合能力的考察進(jìn)行提問(wèn)，專業(yè)知識(shí)和技能方面的問(wèn)題由熟悉業(yè)務(wù)的副考官、考官發(fā)問(wèn)。

（4）面試提問(wèn)技巧。規(guī)定面試提問(wèn)的方式，如面試提問(wèn)可考慮兩種方式：第一，針對(duì)應(yīng)聘者答辯的內(nèi)容隨機(jī)發(fā)問(wèn)，不事先準(zhǔn)備；第二，分別由熟悉業(yè)務(wù)的考官出題，討論后列入《面試問(wèn)題提綱》。

（5）面試評(píng)分辦法。制定面試評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，給所有考官以參考答案，避免失去面試打分的公正性。如面試過(guò)程中，評(píng)價(jià)小組成員分別打分，評(píng)價(jià)結(jié)束后進(jìn)行匯總，求出加權(quán)平均分，以加權(quán)平均分作為面試成績(jī)，并排列應(yīng)聘者面試成績(jī)的名次。

2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題

準(zhǔn)備面試問(wèn)題，可以幫助招聘考官獲得求職者是否具備合格的崗位才能方面的信息。

（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重。首先，分析該空缺崗位所需要的才能有哪些；其次，分析專業(yè)技能與綜合能力各占多少比重；再次，分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各自占多少比重等；最后，用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列出。

（2）提出面試問(wèn)題。根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重，準(zhǔn)備問(wèn)題形式和數(shù)量，可以將所提問(wèn)題列表給出。

3、評(píng)估方式確定

完整的評(píng)估方式，是對(duì)面試中所收集到的信息按工作崗位需要的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估的體系。

（1）確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)。在面試問(wèn)題準(zhǔn)備的基礎(chǔ)上，還必須確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，盡可能給出統(tǒng)一的答案或者參考答案，以客觀評(píng)價(jià)應(yīng)聘者。

舉例： 如果你發(fā)現(xiàn)你的一個(gè)同事中是背著你在上司面前說(shuō)你的壞話，你該怎么辦？

參考答案：不與這個(gè)同事計(jì)較，利用各種機(jī)會(huì)多與上級(jí)溝通，使上級(jí)對(duì)自己有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。

回答與參考答案相似，評(píng)定為優(yōu)秀；聽(tīng)之任之或與同事發(fā)生沖突，評(píng)定為差；其他回答評(píng)定為良好或一般。

（2）確定面試評(píng)分表。面試評(píng)分表示考官對(duì)應(yīng)聘者表現(xiàn)的評(píng)價(jià)紀(jì)錄，以便盡可能客觀公平的評(píng)估應(yīng)聘者的每一項(xiàng)才能，做出綜合評(píng)價(jià)。需要強(qiáng)調(diào)的是最好給出評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，以免不同考官對(duì)同一應(yīng)聘者的評(píng)分出現(xiàn)過(guò)大的差異。

4、培訓(xùn)面試考官

面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過(guò)程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，因此需要對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括提問(wèn)的技巧、追問(wèn)的技巧、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握等。

二、面試的實(shí)施階段

面試的實(shí)施過(guò)程一般包括５個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

1、關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些封閉性問(wèn)題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”

2、導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的，比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試作準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請(qǐng)你介紹一下你的工作經(jīng)歷”“請(qǐng)你介紹一下你在市場(chǎng)營(yíng)銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)”“讓我們從你最近的一份工作開(kāi)始討論一下你的工作經(jīng)歷吧？在這家公司 ，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。

3、核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)作出基本的判斷，對(duì)應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力作出評(píng)價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

在本階段主要采用的是一些行為性問(wèn)題，但通常與其他問(wèn)題配合使用。例如，可以用一個(gè)開(kāi)放性問(wèn)題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問(wèn)題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)，也可以使用一些假設(shè)性問(wèn)題。以A公司為例，該公司在招聘人力資源總監(jiān)助理時(shí)，運(yùn)用各種類型的問(wèn)題，其面試過(guò)程的節(jié)錄如下：

面試考官：請(qǐng)問(wèn)當(dāng)你與用人部門的主管對(duì)某一崗位的用人要求有不同意見(jiàn)時(shí)，你是怎樣處理的？（開(kāi)放性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那么你能不能舉出一個(gè)你所遇到的實(shí)例，當(dāng)時(shí)用人部門的主觀與你在某個(gè)崗位的要求上沒(méi)有達(dá)成共識(shí)，給我講一講當(dāng)時(shí)的情況時(shí)怎樣的？（行為性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：為什么？ （探索性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那么后來(lái)怎么樣了呢？（探索性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那用人部門的主管是怎樣反應(yīng)的呢？（探索性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那么你是怎樣做的呢？（探索性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那接下去的情況怎么樣？（探索性問(wèn)題）

候選人：……

面試考官：那么你和那位部門經(jīng)理這次意見(jiàn)不一致是否影響了你們之間的關(guān)系呢？（封閉式問(wèn)題）

4、確認(rèn)階段 在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

在本階段常用的是一些開(kāi)放性問(wèn)題，盡量避免使用封閉性問(wèn)題，因?yàn)榉忾]性問(wèn)題會(huì)對(duì)應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試官希望聽(tīng)到的答案。本階段常用的開(kāi)放性問(wèn)題具體如，“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”

“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體的講，你到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來(lái)說(shuō)，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。

5、結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問(wèn)之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否還有問(wèn)題要問(wèn)，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說(shuō)明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

本階段常用的問(wèn)題有行為性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題，如“你能否再舉一個(gè)例子說(shuō)明你是怎樣對(duì)待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請(qǐng)?jiān)僦v一些你在員工績(jī)效考評(píng)中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平”等。

面試的實(shí)施技巧

1、充分準(zhǔn)備

面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)果完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。

2、靈活提問(wèn)

在面試過(guò)程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題之間的變換、提問(wèn)的時(shí)機(jī)，已經(jīng)對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中表現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，進(jìn)來(lái)創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

3、多聽(tīng)少說(shuō)

在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的成績(jī)，澄清某些疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回到應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠多的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)的回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，直到無(wú)話可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。

4、善于提取要點(diǎn)

在面試實(shí)施過(guò)程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒(méi)有必要一字一句的記下來(lái)，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。

5、進(jìn)行階段性總結(jié)

面試本質(zhì)上時(shí)一種口頭交流的過(guò)程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問(wèn)題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問(wèn)題跳到另一個(gè)問(wèn)題。因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。例如，“剛才你講到你的主要工作職責(zé)有3項(xiàng)：一是管理公司的一些上傳下達(dá)的文件；二是幫助總經(jīng)理撰寫一些文件；請(qǐng)問(wèn)剩下的一項(xiàng)是什么？” 6、排除各種干擾

面試人員通常會(huì)選擇案安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免面試過(guò)程受到干擾，但在實(shí)施的過(guò)程中仍可能會(huì)遇到一些干擾，例如，辦公室外面有人講話，電話鈴?fù)蝗豁懥说取o(wú)論發(fā)生什么情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話。

7、不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)

面試考官在面試的過(guò)程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見(jiàn)，如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相或穿著，或者覺(jué)得應(yīng)聘者的聲音比較奇怪等。這些偏見(jiàn)會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。

8、在傾聽(tīng)時(shí)注意思考

面試考官應(yīng)該在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說(shuō)的花，可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語(yǔ)言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問(wèn)的問(wèn)題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言，做一些筆記等。這樣有利于面試更有效的進(jìn)行。

9、注意肢體語(yǔ)言的溝通

肢體語(yǔ)言時(shí)語(yǔ)言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語(yǔ)言信息，同事也傳遞了肢體語(yǔ)言信息。在不同的環(huán)境中、不同的肢體語(yǔ)言有著不同的含義。（略表2－27）

另外，心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，在人的面部表情上，厭惡主要表現(xiàn)在人的鼻子、下顎和嘴上，恐懼主要表現(xiàn)在眼睛上，悲傷主要表現(xiàn)在眉毛、嘴和眼睛上，生氣主要在前額和眉毛上，而吃驚則可以表現(xiàn)在臉部的任何部位。

不過(guò)，肢體語(yǔ)言的情境性強(qiáng)，不同員工在同一情境下的同一肢體語(yǔ)言傳遞的信息不一定相同，同一員工在不同情境下的同一肢體語(yǔ)言傳遞的信息也不盡相同。因此，面試考官可以參考肢體語(yǔ)言傳遞出的信息，但卻不能單純地根據(jù)肢體語(yǔ)言信息得出結(jié)論，而應(yīng)在接下來(lái)的面試提問(wèn)中，收集更多的有用信息，并進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷

三、面試的總結(jié)階段

面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)每位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)應(yīng)聘者的面試表現(xiàn)進(jìn)行綜合分析與評(píng)價(jià)，形成對(duì)應(yīng)聘者的總體看法，以便決定是否錄用。面試結(jié)果的處理工作包括三個(gè)方面內(nèi)容：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋以及面試結(jié)果的存檔。

1、 綜合面試結(jié)果

（1）綜合評(píng)價(jià)。面試中，每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者在面試評(píng)價(jià)表中都有一個(gè)獨(dú)立的評(píng)價(jià)結(jié)果，現(xiàn)在需要做的是將多位考官的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行綜合，形成對(duì)應(yīng)聘者的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。這個(gè)工作可以在綜合評(píng)價(jià)表上完成。綜合評(píng)價(jià)表是將多位主考官的評(píng)價(jià)結(jié)果匯總得出的，參見(jiàn)表2－25。（略）

（2）面試結(jié)論。面試結(jié)束后，主考官和面試小組還要給出一個(gè)面試結(jié)論。具體步驟如下：首先，根據(jù)面試評(píng)價(jià)匯總表的平均分，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；其次，對(duì)全部應(yīng)聘者進(jìn)行比較；第三，將崗位條件和應(yīng)聘者的實(shí)際情況作比較，應(yīng)特別重視那些和應(yīng)征崗位最為密切的評(píng)價(jià)項(xiàng)目。總之，面試考官衡量應(yīng)聘者的素質(zhì)時(shí)，應(yīng)以公司崗位需求為前提，著眼于應(yīng)聘者的長(zhǎng)期發(fā)展?jié)摿Γ卸ㄆ涫欠穹瞎镜男枰?

2、面試結(jié)果的反饋

面試結(jié)果的反饋是指將面試的評(píng)價(jià)建議通知給用人部門，經(jīng)協(xié)商后，作出錄用決策，并通知應(yīng)聘者的過(guò)程。有時(shí)還要進(jìn)行一次“錄用面試”，解釋錄用的各相關(guān)事項(xiàng)，解答應(yīng)聘者的各種疑問(wèn)。

（1）了解雙方更具體的要求。在錄用面談中應(yīng)商談更具體的條件和要求，如待遇和福利事項(xiàng)、錄用的體檢條件和證明材料、錄用期限和報(bào)到日期的規(guī)定等，以及一些特殊問(wèn)題，如是否需要經(jīng)常出差，是否在公休節(jié)假日值班、加班等，要在面談中向?qū)Ψ秸f(shuō)明。 （2）關(guān)于合同的簽訂。企業(yè)錄用員工以后，一定要嚴(yán)格按照相關(guān)的法律法規(guī)，與勞動(dòng)者正式簽訂勞動(dòng)合同。

（3）對(duì)未被錄用者的信息反饋。在面試結(jié)果反饋階段，應(yīng)同時(shí)發(fā)送聘用（或試聘）或辭謝通知書。辭謝通知書的內(nèi)容必須顧及應(yīng)聘者的自尊，要表明應(yīng)聘者未獲企業(yè)錄用，并不是能力不足，而是企業(yè)目前不需要而已。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門只將聘用（或試用）通知書發(fā)到聘用者手中，而往往忽視了對(duì)未被聘用者的辭謝，沒(méi)有給予未被聘用者應(yīng)有的尊重，在一定程度上損害了企業(yè)的形象。

3、面試結(jié)果的存檔

以上工作全部結(jié)束后，應(yīng)將有關(guān)面試的資料備案。對(duì)公司而言，這些資料是企業(yè)人力資

源檔案管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)資料。這些資料體現(xiàn)了公司對(duì)新員工的首次全面性評(píng)價(jià)，是公司對(duì)新進(jìn)員工系統(tǒng)考評(píng)的開(kāi)始。

四、面試的評(píng)價(jià)階段

面試結(jié)束后，應(yīng)回顧整個(gè)面試過(guò)程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。

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