訪談法和座談法

2023年12月22日發(作者：云裳仙子是什么花)

一、訪談法：

1、訪談法簡介：訪談法又可稱為面談法，它是工作分析中大量運用的一種方法。許多工作，分析者不能實際去做（如腦外科專家所做手術），或者不可能去觀察（如建筑師、飛行員的工作）。在這種情況下，需要訪問工作者，了解他們所做的工作內容，為什么這樣做與怎樣做，由此獲得工作分析的資料。訪談的對象可以是工作者也可以是主管人員。個別員工面談法適用于各個員工的工作有明顯差別，工作分析時間又比較充分的情況。主管面談法是指同一個或多個主管面談，因為主管對工作內容相當了解。主管面談法能夠減少工作分析的時間，當然訪談分析法既適用于是短期時間生理特征的分析，又適用于長時間的心理特征的分析。訪談者必須細心準備他們的訪談計劃。一般來說記錄應采取標準的形式（如表2-29所示，參見附錄），這樣便于歸納比較，并限制在與工作相關的范圍

2、訪談法主要信息

面談法典型問題包括您做哪些工作？主要職責？如何完成？工作地點？工作需要怎樣的學歷背景、經驗、技能條件或專業執照？工作環境和條件？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛生狀況？等等，如果使用工作分析表，就會更系統、全面和準確。從面談中可以得到在職者以下四個方面的信息：

（1）工作目標：即組織為什么設置這個工作（崗位），并根據什么予以報償；

（2）工作的范圍與性質（面談核心內容）：即工作在組織中關系，所需的一般技術知識，管理知識，人際關系知識，需要解決問題的性質及自主權，工作在多大范圍內進行，員工行為最終結果如何度量；

（3）工作內容：任職責在組織中有多大作用，其行動對組織產生后果有多大；

（4）工作的責任：涉及組織戰略決策，執行等方面。

3、訪談法的優點

? 可以對工作者的工作態度與工作動機等較深層次的內容有比較詳細的了解，這是問卷調查無法替代的作用

? 能夠簡單而迅速地收集工作分析資料，適用面廣

? 由任職者親口講出工作內容，具體而準確

? 使工作分析員了解短期直接觀察法不容易發靠的情況，有助于管理者發現問題

4、訪談法的缺點

? 記訪談法比較花費時間，工作成本較高

? 大企業需要一定數量的分析人員，但對于高素質的分析人員較難發現

? 工作分析常是調整薪酬的序幕，因而員工容易把工作分析看法是變相的績效考核，而夸大其承擔的責任和工作的難度，容易引起工作分析資料的失真和扭曲

? 工作者可能不信任工作分析人員，也可能懷疑其動機。同時，分析人員的問題也可能會因不夠準確而造成誤解

5、訪談法使用的注意事項

? 克服員工對工作難度的夸大可以使用集體面談或分別與幾個員工面談的來解決

? 對每個員工訪談每次應控制在1-2個小時左右，不要超過3個小時，一天不宜超過3-5人

? 要與主管密切配合，找到最了解工作內容、最能客觀描述職責的員工

? 尊重被調查人，接待要熱情，態度要誠懇，用語要適當

? 盡快與面談對象建立融洽談的感情，盡量不讓對方覺得有壓力或是有業績考核的感覺，而且在面談中應避免生僻的專業語匯

? 調查者應啟發、引導，重大問題，應盡量避免發表個人觀點與看法

? 工作分析人員應該事先準備一份完整的問題表，并留出空白處可供填寫，重要的問題先問，次要的問題后問。敏感問題則最好不要一見面就提問，應讓對方有充足的時間從容回答，最后還可請對方將問題表進行補充

? 如果對方的工作不是每天都相同，就請對方將各種工作責任一一列出，然后根據重要性排出次序；這樣可以避免忽略那些雖不常見但卻很重要的問題

? 可以聽任職責吐吐苦水，但不要偏離訪談的中心

? 面談結束后，將收集到的材料請任職者和他的直屬上司仔細閱讀一遍，以便做修改和補充

? 如果訪談法做為唯一的工作分析法，那么企業必須組成一支受過良好培訓并有經驗的分析者小組

6、訪談法的作用

訪談法除了以上闡明的優點與作用之外，還具備以下幾點作用：

（1） 核實調查問卷的內容，討論填寫不清楚之處；

（2） 了解工作人員的相互評價，例如：主管對下屬工作負荷，工作能力的評價，下屬對主管的能力的評價；

（3） 詳細討論問卷中建議部分的內容，使之更具體；

（4） 調查責任制修改及時性執行情況，以及原因；了解組織中各級人的員的考核方法。綜上所述，面談法是一種很重要的調查方法，但訪談不應作為工作分析的唯一方法。

二、座談法

1、座談法簡介：座談法是通過職務分析者與工作執行者面對面的談話來收集信息和資料的方法。但是，職務分析者不應該只是消極地記錄工作執行者對各種問題的反映，而是應當積極引導來獲得較完整的信息。

2、座談法應注意事項：

? 座談應結構化。在座談前應確定收集信息的內容并制定詳細的提問單，把握所提問題與目的之間的關系

? 注意挑選參加座談的工作執行人員或管理人員

? 座談中保持友好，親善的態度

3、座談法的優點：

? 可控性，即通過提問單，可以較系統地了解所關心的內容，當任職著回答相互矛盾或不清楚時，可以進行跟蹤提問，把問題搞清楚

? 任職責對所提問題采取不合作態度，可以進行勸導或換人

? 可提供觀察法無法投供的信息，如工作經驗，任職資格等，同時特別適用對文字理解有困難的人

4、座談法的缺點

? 職務分析者對某一工作顧有的觀念會影響正確判斷

? 打斷工作執行人員和管理人員的正常工作，有可能造成損失

? 在管理者和任職者相互不信任時，具有一定的危險性

? 分析者可能問一些含糊不清的問題，影響工作信息的收集

? 座談法不能單獨做為信息收集的方法，只適于同其他方法一起合用