面試類型和案例

2023年12月28日發(作者：迅速的意思)

面試類型及案例

一、標準化面試

二、非標準化面試

三、無領導小組討論

四、情景面試

五、壓力面試

一、標準化面試

1. 基本概念

標準化面試（Structured Interview） 又稱結構化面試，它通過設計面試所涉及的內容、試題評分標準、評分 方法、分數等對面試者進行系統的結構化的面試。其主要目的是評估應聘者工作能力的高低及是否能適應該崗位工作，同時也是對工作情況的預先介紹，進行企業形象宣傳。

所謂結構化，包括三個方面的含義：

一是面試過程把握(面試程序)的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。

二是面試試題的結構化。在面試過程中，主考官要考察考生哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題，在什么時候提出，怎樣提，在面試前都會作出準備。

三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判考生的面試表現，等級如何區分，甚至如何打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。

2. 測評要素

標準化面試測評要素一般包括以下三大類：

（1）一般能力，包括邏輯思維能力、語言表達能力。

（2）領導能力，包括計劃能力、決策能力、組織協調能力、人際溝通能力、創新能力、應變能力、選拔職位需要的特殊能力等。

（3）個性特征，包括個人的氣質風度、情緒穩定性、自我認知等。

每個企業都應根據企業自身的特點確定面試的具體要求，如面試達到的目的、職位的具體要求等。

3. 進行標準化面試的意義

（1）對應聘者工作能力進行評估

對應聘者工作能力的高低進行評估，是面試環節中很重要的一環。企業通過標準化面試，收集應聘者的信息，有助于正確判斷應聘者的技能和能力，以及其是否能勝任此項工作。

（2）判定應聘者能否勝任該崗位工作

標準化面試的優勢就是可以對應聘者的個性與今后的工作內容是否吻合進行判定，從而確定該應聘者和公司的文化氛圍、工作環境以及其他人員是否適應。

（3）對工作情況進行預先介紹

標準化面試的目的之一就是對公司的工作進行預先的介紹，使應聘者有機會了解工作情況，同時鼓勵合適的人來爭取應聘，并打消那些不合適的人應聘的念頭。

（4）進行企業形象宣傳

從某種意義上來說，應聘的過程是應聘者認識企業的過程，也是企業進行自我宣傳的過程。面試環節將集中體現公司的各方面的實力，對應聘者的印象也會最深刻。在面試過程中進行公司宣傳時要注意，不能只講解公司的狀況和發展方向，還要注重面試人員自身的素質甚至包括面試人員的著裝、舉止等。如果不注意這些細節，宣傳的效果就可能是負面的。

4. 標準化面試的要求

（1）面試問題標準化

即面試問題要圍繞職位要求的知識、技術和能力，和應試者工作經歷、教育背景來擬訂，讓應試者就某一問題發表見解或闡述自己的觀點。

（2）面試要素標準化

即根據面試要求，確定面試要素，并對各要素分配相應權重。同時，在進行完每一面試題目后，應給出該題測評要素（或考查要點），并給出答題要點（或參考答案），供考官評分時參考。

（3）評分標準標準化

“評分標準”是觀察要點標準與水平刻度的對應關系，是每個測評要素不同表現的量化評分指標。這一標準將具體體現在與面試試題相配套的面試評價表上。

（4）面試程序及時間安排標準化

標準化面試應按照嚴格的程序進行，時間一般在30分鐘，具體視面試題目的數量而定，同時對每一題目也應限制時間，一般每個題問答時間在5分鐘左右。

（5）考官選擇標準化

考官數量一般應為5～9名，依據用人崗位需要，按專業、職務、年齡及性別按一定比例科學化配置，其中設主考官一名，具體負責向應試者提問并總體把握面試的進程。

5. 工作流程

（1）做出準確的工作分析

從工作職責，所需知識、技能和能力，以及其他工作資格條件的角度撰寫工作說明。

（2）分析工作職責信息、評定工作職責

工作分析得到一系列工作職責。根據每一工作職責對工作成功的重要性及執行所需要的時間來評定每一工作職責。我們的主要目的是界定崗位的主要職責。

（3）設計相關的面試問題

問題必須在職位責任清單的基礎上提出，而且應保證針對那些主要的責任來提出更多的問題。

（4）對設計的面試問題設置參考答案，并羅列得分要點

為每一關鍵事件問題制定一個5分制答案評定量表，并規定最佳答案(5分)的具體回答；最低可接受的答案(3分)；以及最差的答案(1分)。

（5）組織面試小組進行面試

對于以小組形式進行的面試，需要指定一個面試小組。成員一般以3～6人為宜，面試時應選擇在一個安靜、舒適、沒有壓力的地方進行。

一般說來，最好指定一個主試者，由他向應聘者介紹面試小組成員，并負責向應聘者提出問題。在面談結束的時候，招聘者應該向應聘者解釋下一步招聘錄用工作的步驟，并告訴他們如果有什么問題可以向負責招聘工作的人力資源部提出。

6. 注意事項

在組織標準化面試時考官的選取也是十分重要的一環，一般來說要選擇那些品格正直、修養良好，能保持中立且客觀、公正的人。這些考官要有豐富的實際工作經驗和專業知識；要能明確組織情況及空缺職位的要求；要能熟練地運用不同的面試技巧；要具備較強的把握人際關系的能力和良好的自我認知能力；要善于聽取應試者的陳述；還要熟悉面試題目，統一評分標準，做到評分公正、客觀。

7.案例：寶潔公司的標準化面試

寶潔面試分兩輪。第一輪為初試，一位面試經理對一個求職者面試，一般都用中文進行。面試人通常是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的企業部門高級經理。一般這個經理是被面試者所報部門的經理，面試時間大概在30—45分鐘。通過第一輪面試的學生，寶潔企業將出資請應聘學生來廣州寶潔中國企業總部參加第二輪面試，也是最后一輪面試。為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

(1)寶潔的面試過程主要可以分為以下4大部分：

第一，相互介紹并創造輕松交流氣氛，為面試的實質階段進行鋪墊。

第二，交流信息。這是面試中的核心部分。一般面試人會按照既定8個問題提問，要求每一位應試者能夠對他們所提出的問題作出一個實例的分析，而實例必須是在過去親自經歷過的。這8個題由寶潔企業的高級人力資源專家設計，無論您如實或編造回答，都能反應您某一方面的能力。寶潔希望得到每個問題回答的細節，高度的細節要求讓個別應聘者感到不能適應，沒有豐富實踐經驗的應聘者很難很好地回答這些問題。

第三，討論的問題逐步減少或合適的時間一到，面試就引向結尾。這時面試官會給應聘者一定時間，由應聘者向主考人員提幾個自己關心的問題。

第四，面試評價。面試結束后，面試人立即整理記錄，根據求職者回答問題的情況及總體印象作評定。

(2)寶潔的面試評價體系。寶潔企業在中國高校招聘采用的面試評價測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，從而來考核該應聘者的綜合素質和能力。

寶潔的面試由8個核心問題組成：

第一，請你舉1個具體的例子，說明你是如何設定1個目標然后達到它。

第二，請舉例說明你在1項團隊活動中如何采取主動性，并且起到領導者的作用，最終獲得你所希望的結果。

第三，請你描述1種情形，在這種情形中你必須去尋找相關的信息，發現關鍵的問題并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。

第四，請你舉1個例子說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的。

第五，請你舉1個例子，說明在完成1項重要任務時，你是怎樣和他人進行有效合作的。

第六，請你舉1個例子，說明你的1個有創意的建議曾經對1項計劃的成功起到了重要的作用。

第七，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣對你所處的環境進行1個評估，并且能將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。

第八，請你舉1個具體的例子，說明你是怎樣學習1門技術并且怎樣將它用于實際工作中。

根據以上幾個問題，面試時每一位面試官當場在各自的“面試評估表”上打分：打分分為3等：1-2(能力不足，不符合職位要求;缺乏技巧，能力及知識)，3—5(普通至超乎一般水準;符合職位要求;技巧、能力及知識水平良好)，6—8(杰出應聘者，超乎職位要求;技巧、能力及知識水平出眾)。具體項目評分包括說服力/毅力

評分、組織/計劃能力評分、群體合作能力評分等項目評分。在“面試評估表”的最后1頁有1項“是否推薦欄”，有3個結論供面試官選擇：拒絕、待選、接納。在寶潔企業的招聘體制下，聘用1個人，須經所有面試經理一致通過方可。若是幾位面試經理一起面試應聘人，在集體討論之后，最后的評估多采取1票否決制。任何1位面試官選擇了“拒絕”，該生都將從面試程序中被淘汰。

二、非標準化面試

1. 基本概念

非結構化面試就是沒有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問題，而對被測者來說也無固定答題標準的面試形式。主考官提問問題的內容和順序都取決于其本身的興趣和現場應試者的回答。這種方法給談話雙方已充分的自由，主考官可以針對被測者的特點進行有區別的提問。雖非結構化面試形式給面試考官以自由發揮的空間，但這種形式也有一些問題，它易受主考官主觀因素的影響，面試結果無法量化以及無法同其他被測者的評價結果進行橫向比較等。

2. 形式

一般來說非結構化面試中采用案例分析、腦筋急轉彎、情景模擬等方式。

（1）案例分析

案例分析就是讓在有限的時間內模擬分析真實的案例問題。案例分析與其他面試形式的最大區別就是它的實踐性。主試官向你提供有關一個特定問題的信息，由應聘者進行分析并給出結論。應聘者的工作是基于提供給信息進行合理的假設，之后向主試官提出一連串邏輯性良好的問題，進一步收集信息，最后做出總結并提出建議。大多數的案例分析并沒有某個特定的正確答案。主試官希望通過觀察分析案例的過程，測試應聘者的反應能力和創新能力。

（2）腦筋急轉彎

腦筋急轉彎主要是考察應試者的邏輯思維能力。隨著社會的發展，面試結構的不斷完善，腦筋急轉彎將被越來越多的用到面試中。應試者是否具備快速的反應能力和邏輯思維能力，通過腦筋急轉彎可以很快地檢測出來。

（3）情境模擬

情境模擬測試方法是一種非常有效的選擇方法。它是將應聘者放在一個模擬的真實環境中，讓應聘者解決某方面的一個“現實”問題或達成一個“現實”目標。面試人員通過觀察應聘者的行為過程和達成的行為結果來鑒別應聘者的處理工作能力、人際交往能力、語言表達能力、組織協調能力、考察事務能力等綜合素質能力。

3. 評價

（1）優點：這種面試方法簡單易行，不拘場合、時間、內容，簡單靈活，應聘者防御心理比較弱，了解的內容比較直接，可以有重點地收取更多的信息，反饋迅速。

（2）缺點：結構性較差，缺少一致的判斷標準，容易走樣，且難以數量化，有時會轉移目標。可能出現的信度偏差：主觀性強、主試官經驗不足、容易跑題等。

4. 注意事項

（1）掌握非結構化面試的技巧

由于非結構化面試內容的不固定性及主試官與應試者雙向溝通的特點，決定了面試質量的高低在很大程度上取決于主試官的經驗以及提問技巧等。在面試過程中，除了需要注意不同面試階段的特點外，還需要注意面試的提問方式。要讓應試者通過回答問題來充分展現其個性優勢，測試其素質能力的差異。

（2）建立科學的非結構化面試成績的評價系統

非結構化面試成績的評價，是面試過程的最后一道程序，也是最為關鍵和易產生不同結果的階段。主試官必須作出對應試者特定方面的判斷，比如他們的能力，個性品質，工作經驗或工作動機，然后作出他們錄用建議。在非結構化面試評價中，運用比較多的是面試成績評價量表。它是一種比較客觀的評價表，常用的如行為定位評價量表，具有很高的信度和效度。參照結構化面試，非結構化也可以制定一定的評價標準。通過應試者在回答問題過程中的流利和熟練程度等來進行評分。

5. 案例

（1）根據簡歷隨機提問。

（2）某公司準備聘用一名公關部部長，經筆試篩選后，只剩下七名求職者等待專業技能的面試。面試限定每人在2分鐘內對提出的問題做出回答。每一名求職者進入考場，主考官都說：“請您把大衣放好，在我面前坐下！”其實房間里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也沒有。兩名求職者不知所措，兩名求職者急得直掉眼淚，一名求職者脫下大衣放在主考官的桌上，然后說：“還有什么問題嗎？”結果這五名求職者都被淘汰了，原因是他們慌張失措，反應呆板，沒有應變能力。第六名求職者聽到提問后，環顧室內，先是一愣，旋即脫下大衣，往右手上一搭，躬身施禮，輕聲說：“既然沒有椅子，就不用坐了，謝謝您的關心，我愿聽候下一個問題。”此人守中略有攻，處事老練，只是機智不夠，可先培養用于內，后則可對外。第七名求職者聽到發問后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬進來，放在離考官一米遠處，脫下大衣，折好放在椅背上，當“時間到”的鈴聲一響，

他即起立致謝，便退出室外，把門關上。此人不用一言一語，卻巧妙地回答了問題，被錄取為公關部長。

三、無領導小組討論

1. 基本概念

無領導小組討論是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。由于這個小組是臨時拼湊的，并不指定誰是負責人，目的就在于考察應試者的表現，尤其是看誰會從中脫穎而出。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組(5—7人)，進行一小時左右時間的與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，也不指定受測者應坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價者來觀測考生的組織協調能力、口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質是否達到擬任崗位的要求，以及自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間的差別。

2. 操作過程

無領導小組討論一般安排30-60分鐘，主要有以下幾步：

（1）準備階段

指導語：要有統一的明確的指導語，以免在組與組的應試者之間造成不匹配，沒有可比性。

安排場地：為使所有的受測者處于同等地位，無領導小組討論應該用圓桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相對而坐的人有對立感。

選擇題目：無領導小組討論常用的題型有五類，在出題難度、評價難度方面略有不同，包括開放式問題、兩難問題、多項選擇的問題、操作性問題和資源爭奪問題。一般來說，選擇能夠引發小組成員較激烈的爭論的題目比較好。

（2）具體實施階段

面試官給受測者提供必要的資料、交代問題的背景和討論的要求后，一定不要參與提問、討論或者回答應試者的問題，以免給應試者暗示。整個討論過程可用攝像機監測、錄像。

整個討論可以分為三個階段：

第一階段：面試官宣讀試題，受測者了解試題，獨立思考，列出發言提綱，一般規定為5分鐘左右；

第二階段：受測者輪流發言闡述自己的觀點；

第三階段：受測者自由發言，不但闡述自己的觀點，而且對別人的觀點提出意見，最后達成某一協議。

在時間上要求單個受測者單次發言時間不要過長。

（3）評價階段

至少要有2個評價者，以相互檢查評價結果；評價者應對照計分表所列條目仔細觀察應試者的各項表現；評價者一定要克服對受測者的第一印象，不能帶有民族、種族、性別、年齡、資歷等方面的成見；評價者對受測者的評價一定要客觀、公正，以事實為依據。

（4）總結階段

在進行無領導小組討論后，所有考官都要撰寫評定報告，內容包括此次討論的整體情況、所問的問題內容以及此問題的優缺點，主要說明每個應試者的具體表現，自己的建議，以及最終錄用意見等。

3. 類型

（1）根據討論的主題有無情境性，可分為無情境性討論和情境性討論：

無情境性討論一般針對某一個開放性的問題來進行；情境性討論一般把應聘者放在某個假設的情境中來進行。

（2）根據是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發表自己的見解；指定角色的小組討論中，應聘者分別被賦予一個固定的角色。

4. 試題形式

（1）開放式：例如，您認為什么樣的領導才是個好領導?

（2）兩難式：例如，您認為能力和合作精神哪個更重要?

（3）排序選擇：例如，若母親、妻子、兒子三人同時落水，該先救誰?

（4）資源爭奪：例如，公司只有500萬獎金，不同部門應如何分配？

（5）實際操作：針對存在的問題設計一個實際操作方案。

5. 測評要素

（1）考查應試者舉止儀表：應試者的體格外貌、穿著舉止、精神狀態。

（2）考查應試者在團隊中與他人發生關系時所表現出的能力，主要有語言和非語言的溝通能力、說服能力、影響力、人際交往的意識與技巧、團隊精神等。

（3）考察應試者在處理實際問題時的思維分析能力：主要包括理解能力、分析能力、綜合能力、推理能力、想象力、創新力以及信息的檢索和利用能力。

（4）考查應試者的個性特征和行為風格：主要包括動機特征、自信心、獨立性、靈活性等特點，還包括考察問題時從大處著眼還是關注細節。

（5）動機與崗位匹配性：對職位的選擇是否源于對事業的追求，是否有奮斗目標，積極努力，兢兢業業，盡職盡責。

（6）應變能力：在實際情景中，解決突發性事件的能力，能快速妥當地解決棘手問題。

（7）言語表達：考生言語表達的流暢性、清晰性、組織性、邏輯性和說服性。

6. 案例

（1）開放式問題。例如：

你認為什么樣的領導是好領導?

你認為一個合格的國家領導人應該具備哪些方面的特性？

你認為美國現任總統布什有哪些優點與缺點？

你認為現在世界的主要環境污染是哪些？哪些污染的危害性最大？為什么？

如果不再建核電站，你覺得國家應通過什么樣的途徑提供更多的電力？

一個領導干部最重要的任務是什么?

怎樣才能提高下屬的工作積極性?

中國加入WTO對于國家行政機關工作人員的思想有什么影響?

聘請外國教練來華執教對于中國足球的未來發展有什么影響?

中國如何才能成為世界強國?

（2）兩難問題。例如：

在你的觀念里，你認為以工作取向為重的領導是好領導？還是以人為取向的領導是好領導?

你認為一個公司對你而言，是給你良好的發展機會對你有吸引力？還是給你

比較可觀的薪水更能吸引你？

如果給你吃葡萄，你會選擇先吃已經有點發壞的普通還是選擇好的葡萄先吃？為什么？

（3）排序選擇問題。例如：

設想你是一組宇航員，原打算在月球表面的母艙上集合。在重返大氣層過程中，由于機械故障你們的飛船降落在離預定地點200英里的地方，并且飛船上許多機械設備都損壞了，如果要生存必須到達母船，此時必須從飛船上挑選一些重要物品以應付這200英里的旅程。

下面列了13 項是在飛船降落后還保持完好無損的物品，為了確保安全到達集合地點，你們這組人的任務就是按這些物品的重要性對他們進行重新排列，把第一重要的物品放在第一位，第二重要的物品放在第二位，以此類推，最不重要

的放在最后。這些物品為：

1、火柴盒；2、濃縮食品；3、50英尺長的尼龍繩；4、跳傘繩；5、便攜式取暖器；6、小口徑手槍；7、1罐脫水牛奶；8、兩個100毫升的氧氣瓶；9、星位圖(月球星座圖)；10.磁質指南針；11.5加侖的水；12.急救箱；13.太陽能調頻收發兩用機。

請大家討論正確的排列順序和理由！

（4）資源爭奪問題。例如：

我們現在看到的是一個星級飯店所出現的問題，如果你是經理的話，你認為最需要解決的問題是什么？給下面的選項一個你認為適當的排序，然后給出你的理由。并且將你的意見在整個小組中進行討論，最終需要你們小組得出一個統一的答案。先闡述自己的觀點，然后說出理由，之后和小組人員討論得出同意結果。

A 酒店大堂的鐘表除了北京時間，其他各國時間均不準確，并有較大出入

B 大堂服務人員不熱情，上班時間打私人電話

C 酒店客房服務人員不到位，有問題無法及時反饋

D 酒店衛生不徹底，有蟑螂

E 酒店水溫不穩定，毛巾消毒不徹底

F 酒店餐廳的飯菜水平較低，自助餐分量不夠。

G 酒店娛樂休閑設施檔次不夠，有宰客行為

每個人先給出自己的排序并陳述理由，時間兩分鐘。然后小組討論30分鐘，最后達成一致意見，并給出理由。

（5）實際操作問題。例如：

要求用POHOTSHOP這個軟件分別設計一個照片的背景，看誰的設計更有創新，或者可以自由尋找合作者，去完成這個在現場就需要實際操作出來的工作。

四、情景面試

1. 基本概念

情景面試是面試的一種類型也是目前最流行的面試方法之一。在情景性面試中，面試題目主要是一些情景性的問題，即給定一個情景，看應聘者在特定的情景中是如何反應的。在經驗性面試中，主要是問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。情境模擬面試的理論依據是動機理論中的目標設置理論。

目標設置理論認為，一個人的未來行為會在很大程度上受到他的目標或行為意向的影響。基于這個假設，情境模擬面試的目的是給應試者設置一系列工作中可能會遇到的事件，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別應試者與

工作相關的行為意向。應試者對他將來會怎么做的回答與他將來真實的行為之間有非常高的相關性。所以，情境模擬面試就是通過設置工作中的各種典型情景，讓應試者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務，從而考查其多方面實際工作能力的一種面試方法。情境模擬面試主要考查應試者的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。總體上看，它是一種低成本但很有效的模擬工作相關事件的面試方法。

2. 特點

（1）針對性

（2）直接性

（3）可信性

（4）動態性

（5）預測性

3. 主要方式

（1）機關通用文件處理的模擬

這一項目可作為對招考對象的通用情景模擬手段。它以機關的日常文件處理為依據，編制若干個(約15至20個)待處理文件，讓被測者以特定的身份對文件進行處理，這些待定文件應是機關干部經常要處理的會議通知、請示或批復、群眾來信、電話記錄和備忘錄等，要求被測者在兩至三小時內處理完畢。

測試的待處理文件的編制大體可分三類：第一類是工作中已有正確結論的，這可以在文書檔案調查的基礎上對某些文件略作加工提煉。這類文件便于對被測者處理結果的有效性進行評價。第二類是某些條件和信息尚不完備的文件，這主要是測試其是否善于提出問題，假設或要求進一步獲取有關信息的能力，此類文件的處理應有一定難度，以評價被測者觀察力的細致性和深刻性，思維力的敏感性、邏輯性和周密性。第三類是文件處理的條件已具備，要求被測者在綜合分析問題的基礎上作出決策。這類文件應難易相間，以拉開檔次。

通用文件處理應以團體方式進行。在測試前，由主持測評者作統一的指導，說明測試的目的及要求，消除被測者的緊張情緒，以利相互配合。

（2）工作活動的模擬

這個測試項目可以采用以下兩種形式進行：

一是上下級對話形式。模擬接待基層工作人員的情景，由被測者飾上級，測評員為下級，或向上級領導匯報或請示工作。這種模擬測試可采用主考人員與其對話，其余測評人員觀察打分的方式進行。測試前應讓被測者閱讀有關材料，使其了解角色的背景和要求。測試主題可一個專業一題，需有一定難度和明晰的評分標準，時間以每人半小時左右為宜。

二是布置工作的測試。要求被測者在看閱一份上級文件或會議紀要后，以特定的身份結合部門實際，對工作進行分工布置和安排，這一項目可以按個別測試的方式進行，測評人員一般為招考部門領導。在一定條件下，測評人員可向被測者進行發問，以對其進行較深入的整體測評。最后，依據評分標準分別評分。

（3）角色扮演法

事先向考生提供一定的背景情況和角色說明，模擬時要求考生以角色身份完成一定的活動或任務。例如，接待來訪、主持會議、匯報工作等。

（4）現場作業法

提供給考生一定的數據和資料，在規定的時間內，要求考生編制計劃、設計圖表、起草公文和計算結果等。被普遍應用的計算機操作、賬目整理、文件筐作業都屬于此類形式。

（5）模擬會議法

將若干(10人左右)考生分為一組，就某一需要研討的問題或需要布置的活動或需要決策的議題，由考生自由發表議論，相互切磋探討。具體形式有會議的模擬組織、主持、記錄及無領導小組討論等。其中，文件筐測驗、無領導小組討論是近幾年在借鑒國外先進測評技術的基礎上開發的面試方法。

4. 作用

（1）為考查應試者的業務能力提供依據。

（2）有利于避免高分低能現象。

（3）為用人單位安排錄用人員的具體工作崗位提供依據。

5. 案例

某企業集團聘請招聘專家為其下屬百貨公司選拔總經理。在最后階段，招聘專家對一路過關的四位候選者使用了情景面試的方法。四位候選者被安排同時觀看一段錄像，錄像內容如下：

畫面呈現一座小城市，畫外音告知這是一個中等發達程度的小縣城。鏡頭聚焦于一家百貨商場，時間顯示當時是上午9時30分。這時，商場的正門入口處出現了一位身高1米80左右、穿夾克的年輕小伙子。他走進商場，徑直走向日用口柜臺。柜臺里是一位三十歲出頭的女售貨員。小伙子向女售貨員說："拿包牙膏。"女售貨員問："什么牌子？""中華牌。"小伙子答道。女售貨員說："三塊八毛?quot;小伙子掏出錢包，取出一張一百元的人民幣，女售貨元找給他96元角解。然后，小伙子將錢和牙膏收好，走出了商場。

畫面重新回到了百貨商場正門，時間顯示是上午10時整。這時，一位身高1米65左右、穿筆挺西裝的小伙子出現在門口，并徑直向日用品柜臺走去。"，要點什么？"女售貨員問道。"一支牙刷。"小伙子答道。"什么牌子？"女售

貨員接著問。小伙子用手指了其中的一種。女售貨員說："兩塊八毛錢。"小伙子掏出錢包，取出一張十元的人民幣遞給了女售貨員。女售貨員給小伙子一只牙刷并找回7元2角錢。然而，小伙子突然說："，你找錯錢了，我給你的是一百塊錢?quot;"你給我的明明是十塊錢呀！"女售貨員吃驚地說道。"我給你的就是一百塊錢，趕快給我找錢，我還有事情要做！"小伙子提高了嗓門，語氣也相當嚴厲。女售貨員急了，聲音也提高了八度："你這人怎么不講理呢？你明明給的是十塊錢，為什么偏要說是一百元呢？你想坑人啊？"這時，日用柜臺邊已經聚攏了十幾位買東西的顧客看熱鬧。這位小伙子似乎實在難以容忍了，向整個人群說道："大伙都瞧瞧，這是什么服務態度！你們經理呢？我要找你們經理。"

說來也巧，百貨商場的總經理正好從樓上下來，看到這邊有人圍觀，便走了過來。總經理看上去是一位二十八、九歲的年輕人。"怎么回事？"總經理問道。女售貨員看到總經理來了，像來了救兵一樣，馬上委屈地向總經理告狀："經理，這個人太不講理了，他明明給我的是一張十塊錢，硬說是一張一百塊錢。"經理見她著急的樣子，立即安慰她說："張姐，別著急，慢慢講，他買了什么？你有沒有收一百塊錢一張的人民幣？"這位被總經理稱為"張姐"的女售貨員心情似乎平靜了些。"他買的是牙膏，嗷。。。。。。不，他買的是牙刷。對了我想起來了，今天，我沒收幾張一百塊錢的人民幣，有一位高個兒給了我一百塊錢，他買的是牙膏。這個人給我的就是十塊錢。"總經理聽了張姐的話，眉頭有些舒展，轉身走向人群中那位身高1米65左右的小伙子，很有禮貌地說道："很不好意思出現了這種事情。您能告訴我事情的真實情況嗎？"小伙子也似乎恢復了平靜，同樣有禮貌地堅持自己付給女售貨員的是一張一百塊錢，是女售化員將錢找錯了。這時總經理環視了一下人群，然后將視線定格在這位小伙子身上，繼續有禮貌地說："這位先生，根據我對這位售貨員的了解，她不是說謊和不負責任的人，但是我同樣相信您也不是那種找茬的人。所以為了更好地將事情弄清楚，我可否問您一個問題？""什么問題"小伙子問道。"您說您拿的是一張一百塊錢，請問您有證據嗎？"總經理問道。小伙子的眼睛一亮，馬上提高了嗓門說："證據？還要什么證據？不過我想起來了，昨天我算帳的時候，順手在這張錢的主席像一面的右上角用圓珠筆寫了2888四個數字"。你們可以找一下。"總經理立即吩咐張姐在收銀柜中尋找，果真找到了一張主席像一面用圓珠筆寫2888的一百塊錢紙幣。這時，小伙子來了精神，沖著人群高喊："那就是我剛才給的一百塊錢，那個2888就是我寫的。不信，可以驗筆跡。"

人群開始騷動，顧客們明顯表示出對商場的不滿。鏡頭在人群、小伙子、張姐和總經理之間切換………這時錄像結束，并在屏幕上彈出兩個問題：

1.假如您是該百貨商場的總經理，您將如何應付當時的局面?

2.作為總經理，您將如何善后?

四位候選者被要求準備10分鐘，然后分別向專家組陳述自己的答案，時間不超過5分鐘。

五、壓力面試

1. 基本概念

壓力面試是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。

2. 分類

（1）突發刺激性測試

有些考官會故意夸應聘者，說他是此次面試中最優秀的，以觀察他對突如其來的表揚的態度。或者反過來說他是最差的應聘者，以刺激他，看他是否能夠冷靜地處理這個突發信息。

（2）慣性心理測試

心理壓力測試的題目可以模擬場景很有針對性地進行，測試應聘者對某些事件的習慣性看法。這是應聘者從他的工作經歷、家庭經歷、生活經歷和綜合素質對周圍固有的或經常發生的事情的一種反應。

比如，考官在考生進入考場到入座的必經之路上擺了一把掃帚，有的考生邁過去，有的考生繞過去，有的考生把掃帚拾起來靠在墻邊，這幾種不同反應體現出考生平時的生活習慣。

3. 作用

壓力面試通常用對壓力承受能力要求較高的崗位的面試。測試時，面試官可能會突然問一些不禮貌、冒犯的問題，讓被面試人員感到很突然，同時承受較大的心理壓力。這種情況下，心里承受能力較弱的求職者的反應可能會較異常、甚至不能承受。而心理承受能力強的人員則表現較正常，能較好地應對。這樣就可以判別出求職者的心理承受能力。

4. 應對方法

（1）保持鎮定。求職者不要被突如其來的質問給嚇住。只要自己認真面對每個問題，且推理符合邏輯，回答能自圓其說，就應該對自己的判斷和回答有信心，保持微笑和鎮定。

（2）耐心解釋。求職者可以把招聘官看作一位難纏的的客戶，在堅持自己

見解的同時，對他的無理挑剔給予心平氣和的解釋，要顯得有耐心和涵養，盡力表現出一個職業經理人應有的沉著和冷靜，而不是激動、失態地據理力爭。

（3）提出反問。除了解釋，求職者也可以提出反問。比如“您覺得我的簡歷有什么需要改進的地方”或“您對我的面試表現失望，請問優秀的面試表現應該是怎樣的？”等等。

總之，心態平和、耐心細致、沉穩老練、信心十足、臨危不亂是在壓力面試時需要表現出的性格特征。

5. 案例

常見的壓力面試題目有：

（1）候選人提前10分鐘到了，面試官問：“你這么早就來了啊？”

（2）如果我們給你的薪資比你現在低，你會來嗎？

（3）面試官：獵頭和人事對你評價是很自信，你說話聲音怎么這么低啊？

候選人：（承受不住壓力,勉強說）昨晚沒休息好

面試官：你是否什么事做錯了都喜歡找借口

（4）我沒看出你有什么能力能勝任這個職位啊，你為什么來面試呢？

（5）告訴我，你最大的弱點是什么？

（6）你認為自己的哪項技能需要加強？

（7）你認為什么樣的決定尤為難做？

（8）你靠那點微薄的薪水是怎么過活的？一定欠債了吧！生活對你來說一定很艱難？

（9）你與現在的老板相處很久了，為什么不繼續干下去了呢？

（10）你不認為自己的年齡應該早就升到更高的位置了嗎？

（11）你為什么要辭掉現在的工作？

（12）現在這份工作你最不喜歡的是哪一點？

（13）你認為在工作中曾遇到過的最艱難時刻是什么時候？

（14）你覺得什么人在工作中難于相處？