評審職稱論文六篇

2024年1月9日發(作者：小學生題目)

評審職稱論文六篇

評審職稱論文范文1

一、現行職稱評審制度存在的問題

現行的職稱評審方式是年確定的。從確立之初至今起到了撥亂反正、促進學術富強、調動學問分子樂觀性、吸引人才、盤活人力資源等樂觀作用。但職稱評審制度作為一把雙刃劍，在其進展過程中也帶來了肯定的負面影響，近年來對于職稱評審制度改革的呼聲也越來越高。

由于受學歷、地域、全部制、行業、崗位、系列等因素的限制，職稱評審制度及標準也不一樣。以目前國有大中型工業企業為例，專業技術人員的初、中級職稱資格由企業的評審機構來確定，符合有關文件規定的基本上都能通過，職數基本上不受限制，需要達到的條件也不算苛刻，此階段雖有競爭，但不激烈。真正的競爭在副高或相當于副高以上職稱的評定上。后者和前者的區分在于，企業的高級職稱職數主要依據企業的人員規模，按肯定的比例來確定聘數，由聘的數量打算評的數量。由于受每年人員變化的影響，每年的聘數大都不一樣，但總量基本上是個定數。隨著時間的推移，聘職數正在趨于飽和。另外，高級職稱和初、中級職稱在待遇等方面的差別很大，所以這一階段的競爭是非常激烈的。

隨著經濟體制的改革，職稱評審制度作為人事制度改革的一部分，它使職稱評審制度及過程進一步制度化、規范化，成為一項有章可循、易于操作的日常工作。然而也帶來了一些弊病，據筆者觀看，近年來這些弊病主要表現:

1.在職稱的非學術化傾向。其中包括:（1）州評審范圍過寬、過濫，使得職稱原有的學術化指向漸漸淡化；（2）遠離了它的學術背景，成了個人共享社會資源的一種依據，成為一種年資或閱歷的自然積累；（3）職稱的評定逐步演化成了對一個人的綜合評價或行政性評價。

2.評聘不分，以評代聘。評上了就等于聘上了，從今就端上了鐵飯碗，其結果是不公正的人才競爭環境，人才素養的下降，職稱的貶值等等。

3.對專業技術任職資格實行申報指標和條件的雙向掌握。由于受方案經濟體制下的人事制度限制，評聘不能徹底分開，所以升職稱既掌握職數又掌握條件或水平，不能實行條件或水平的單向掌握。

4.崗位設置或崗位聘用和專業技術職務聘任嚴峻脫鉤，崗位設置不科學及比例失調。人事部門一紙同意聘任的文件一經下發，有職稱的人員便和一般的員工區分大了區分僅僅是相應工資、福利待遇。持專業技術資格聘書干崗位工作，崗位人才積壓，崗位又缺人。哪些崗位需要哪些專業職稱，需要哪一級的職稱，這些人員應當占多大比例，許多單位不得而知。甚至有些單位根本沒有制定各類、各級專業技術崗位的職責、權限及聘任條件。

5.重條件輕力量的傾向嚴峻。比如，外語、計算機、論文、學歷在肯定程度上、一些行業或企業成為全部人員申報職稱的先決條件。尤其是申報副高級以上的職稱更是如此。評審條件缺乏實事求是、分類指導、按崗區分對待的敏捷性。由此帶來的是替人寫論文、逼論文、抄論文、替考混證、混文憑、買文憑、造假文憑、竊他人成果等不正之風。

評審的服務范圍過窄。受身份、地域、全部制、學歷、崗位、系列等

因素的限制，很多人長期或終生拿不到職稱，只能望“職”興嘆。

現行的職稱評定方式，是方案經濟條件下的產物，由于其與工資、福利待遇掛鉤而且評與聘基本不分別，從而使職稱的評定演化成了一種利益之爭。

二、對策建議

隨著我國加入丁和市場經濟的確立，各行各業對人才的競爭更加激烈，對人才資源的合理開發利用更是迫在眉睫。職稱改革作為完善人才評價體系的一個有效措施巫待深化。為此，筆者從推動職稱改革的角度提出如下建議：

1.職稱評定應逐步向社會化過渡。作為一種有益的嘗試和探究，其好處在于評定的標準是“獨立”的，而且與原單位無關，摒棄了評審的條塊分割以及職稱與待遇直接掛鉤等因素。獨立相同的標準，給同一領域的科技人才供應了一個“同臺競技”的平臺，也給人才市場供應了一個統一而且權威的參照系。

2.評聘分開。評聘分開是當前職稱改革中一項必需而且是首先要解決的問題。二者的分開，疏遠了職稱與經濟利益的直接聯系，從而削減了學術以外的干擾，有利于保證評審的公正性。對專業技術職務任職資格逐步實行放開申報，改申報指標和條件的雙向掌握為條件或水平的單向掌握。在聘任上打破鐵飯碗，引入競爭機制，按需設崗，按崗聘任，全員競爭上崗，實行動態化管理。逐步推行人事制度，實現人事關系管理與人員使用相分別。

3.推行執業資格制度。根據統籌規劃、科學論證、急需先建、逐步推

開的原則，政府或行業主管部門應抓緊制定執業資格制度及相關法規文件。

推行執業資格制度有利于加強專業技術人才隊伍的建設，同時也淡化了職稱的概念。今后我國應逐步擴大執業資格制度的實施專業范圍，盡快形成比較完整的執業資格體系。

評審職稱論文范文2

記者于健

本報11月4日訊 老師評職稱，從重科研轉為重教學，今年起，青島市中學校老師職稱評審“指揮棒”將轉變方向，說課評估的比重增加，論文獲獎不再成為評審依據。老師評職稱今后將不用再花錢花精力。

4日，記者從青島市教育局了解到，本月起，2021年青島市老師職稱評審工作正式啟動。今年，中學校老師職稱評審政策做出調整，論文在職稱評審中所占比重將降低，不再把論文獲獎等作為評審依據，也不再受理申報人員提交的各種論文獲獎證書。對于參評人員提交的發表的論文、著作，也需交由相應專業的專家評委仔細批閱、考察，將專家做出的評鑒看法作為評審依據之一。老師職稱評審將注意老師在日常教學工作中的表現，說課評估的評價比重將增加。凡申報晉上升、中級老師職稱的人員都需要參與由青島市教育局統一組織的說課評估，說課評估的看法將作為評審的重要依據，引導中學校老師全心投入到課堂教學中。

青島市教育局有關人士解釋說，青島市中學校共有在職老師7萬余人，職稱評審歷來都是全市廣闊老師關注的熱點和焦點問題。往年，為了鼓舞老師在教學工作之余做點科研工作，獲獎論文始終是評審的一個重要依據。但從實際參評狀況來看，論文的獎項太多太濫。而為了能在論文上爭取更

多的職稱加分，不少老師耗費了大量的時間與金錢，對促進教學沒有什么意義。在中學校階段，課堂教學是一項傳統的技術工作，更應當加強教研，而不是科研。這次調整，主要是提倡老師把主要精力放在教學工作中，放到關懷愛惜同學身心健康、關注同學成長上，也是給老師減負。

職稱評審“指揮棒”調整方向，班主任的評價比重也要提高。今年，青島市老師職稱評審要加大對班主任工作的傾斜力度，優先推舉長期擔當班主任工作并取得突出成果的老師晉升職稱，從而鼓舞老師樂觀擔當班主任工作任務，樂觀投入到教書育人工作中。

評審職稱論文范文3

【關鍵詞】高職院校；職稱評聘；建設策略

一、引言

高職院校在職稱評審中始終沿用一般高等學校的職稱評審體系。然而，高等職業教育與一般高等教育有著不同的教育內涵，對老師的要求也不全都，將兩者置于同一個評審體系下，不利于高等職業院校老師的進展。隨著大眾化教育時代的來臨以及教育理念的更新，高職院校職稱評聘中存在著諸多問題漸漸凸顯出來。

二、高職院校職稱評審中存在主要的問題

（一）職稱評審體系中職業教育特色不明顯。高職院校的職稱評審體系與一般高等院校的職稱評審體系相比較，只是在教學、科研的業績水平方面放寬了要求，其余差別不大，沒有突出職業教育特點。評審體系中只注意論文數量及科研成果數量，缺少對論文和科研成果質量的評價；對高

職院校老師的必需的實踐力量、雙師素養、教學水公平重要考核指標的評價不足，重理論、學術業績，輕實踐技能和教學水平的現象較為普遍。導致高職院校老師把主要精力投入到和科學討論中，忽視了自身專業實踐技能的提高，偏離了高職教育的進展方向。

（二）職稱評審程序不規范，缺乏有效的監督機制。高職院校職稱評審通常是學校內部先進行評審推舉，然后由上一級部門再進行評審。在學校內部職稱評審過程中，由于申報類別眾多，學校推舉指數有限，所以多采納集中評審推舉的方法。而大多數評審委員只是在自己的專業領域有特長，對于其它學科領域知之甚少，所以評審中常常消失外行評價內行的現象。另外，在職稱評審時，由于評審時間較短，參評人員眾多，評審專業材料專業性強等緣由，評審委員很難全面客觀的對參評人員進行評價，存在草率和隨便現象。在上級部門評審時，學科組和專家組的成員采納無記名投票方法，缺乏監督機制，難會消失暗箱操作的行為。在職稱評審過程中，參評人員往往會動用一切社會關系，通過找人、遞條子、打招呼、請客送禮等方式聯系評審委員。評審委員則會由于各種緣由，降低評審標準，送人情分，影響評審的公正性。

（三）評聘合一的職稱聘用體系不合理。職稱評審是對老師過去的教學工作、學術成果、業績水平的一種評價和認可，是衡量老師力量水平的一個重要尺度，是取得專業技術職務任職資格。而職稱聘用則是崗位的任用，取得專業技術職務任職資格是崗位聘用的前提條件，只是依據之一。在大部分高職院校里實行評聘合一的聘用制度，評上之后直接聘用，實行職稱聘用終身制，沒有實行具有競爭激勵作用的聘任制。同時，缺乏對聘

用人員的考核機制，無法對已聘用人員進行精確 客觀的評價，考核流于形式。考核的結果沒有同續聘、解聘等管理措施掛鉤。導致老師只注意職稱評審，而忽視聘用后的工作，覺得晉升職稱后就萬事大吉，消極怠惰，坐享其成。待相應的職稱崗位被完全聘用之后，未晉升職稱的人徒勞努力，卻沒有參與評審的機會。只有等待已聘人員退休后，空出相應崗位，職稱評審工作才能連續進行。這阻礙了學校的進展，使學校的專業技術隊伍失去競爭意識和進取精神，影響老師隊伍整體專業水平的提高。

三、完善高職院校職稱評聘體系的對策建議

（一）職稱評審標準突出高職特色，重視雙師素養。依據高等職業院校教育的特別性，制定適合高職院校老師進展的職稱評審體系。高等職業教育側重培育同學的實踐技能，因此對老師的實踐動手力量要求較高。在高職院校的職稱評審體系中，要建立健全實踐技能考核評價機制，注意雙師素養的導向作用，把專任老師的下企業實踐經受和是否取得相應的職業資格證書及企業認定的相關技能證書，作為職稱評審的重要依據。堅持定量考核和定性考核相結合的評審指標體系，以量化考核為主，定性考核為輔，使評價標準能精確 反映高職院校老師的教學力量和業績水平。評價體系中不但包含對參評人員的學術成果和業績水平的評價，最重要的是體現對專業老師雙師素養的評價。一方面組織學術委員會對其科研水平和學術成果進行評價，另一方面邀請行業專家介入，組織行業專家對專業老師進行現場專業技能測試，并作出評定，以全面反映老師的實踐技能。兩者充分結合，以對老師力量水平進行科學合理的評價。

（二）合理評價老師的教育教學水平和科研力量，注意老師的日常工

作表現。在職稱評審中，要制定合理的量化考核評價方法，合理安排教學工作和科研工作的分值。評審體系中要注意突出對老師的教育教學力量水平評價，加大對教學力量的評價比重。學校要樂觀組織開展教學競賽，鼓舞老師全員參加，把教學競賽的結果作為衡量老師教育教學水平的重要依據。鼓舞老師本人參與或帶領同學參與國家、省、市舉辦的各類技能大賽，并將取得的成果作為職稱評審的重要指標之一。在對老師的科研、論文等學術成果評價中，要注意科研、論文的學術質量，適當掌握數量。評審中要充分重視參評人員的日常工作表現，合理使用老師年度考核結果。使職稱評審切實發揮良好的導向作用。

（三）規范評審程序，確保評審公開透亮 。建立完善的校級及省級職稱評審專家庫。實行第三方介入機制。將職稱評審組織單位和職稱評審單位分別開來，由人事部門收集整理審核申報材料，由特地的學術機構組織專家評委，根據學科特點和職稱類別成立專家評審委員會。老師參評材料集中上報后，要在肯定范圍內進行公示，公示無異議后，由專家進行統一評審。全面要健全職稱評審的監督機制，實行評委承諾制度，完善評委考核制度，進行任前評委抽簽制度，開展陽光評審。評審結束后要進行復審，將職稱評審工作置于社會和廣闊老師的監督之下，增加職稱評審的透亮 度，確保評審工作的客觀公正。

（四）完善職稱聘任機制，重視年度和聘期考核，形成競爭激勵機制。依據職稱評審和職稱聘用的不同意義，把職稱評審與職稱聘用分別開來對待，實現評聘分開。要制定合理的聘用方法，根據規定的工作程序開展聘用工作。聘用過程中充分考慮參評人員的學術成果以及對學校的做出的貢

獻。聘任后要明確崗位職責和工作任務，學校與受聘人簽訂聘任合同，根據聘用合同進行年度考核和聘期考核，避開考核的隨便性和形式主義，變身份管理為崗位管理，切實做到職稱聘用可上可下，打破傳統職稱聘用的終身制，充分發揮職稱評審聘用的激勵導向作用，激發老師員工工作的樂觀性和進取心，促進高職學校的可持續進展。