高校女教師的職業現狀、職業困擾及其職業規劃

2024年2月17日發(作者：中等國家收入陷阱)

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高校女教師的職業現狀、職業困擾及其職業規劃

一、高校女教師的職業現狀

201x 年 7 月 30 日，《中國婦女發展綱要(201x-2020

年)》正式頒布實施，體現了對女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難的保護，督促社會關心、關注、落實女職工的權益保護，避免女職工的權益受到侵害。在高校中，女教師的權益保護相對良好，但是往往參差不齊，組織形式單一。

男女勞動權平等的法律意識不強“法律不保護懶惰的權力者”。大部分高校女教師并不了解自己的勞動權內容，而是習慣于勞動過程中出現的男女不平等待遇，不主動獲取參政議政等話語權，漠然對待自己應得的權益。

同男教師相比，在職務職稱晉升、群體活動設計等權益上缺乏斗爭意識，缺少改變現狀的自覺性和積極性。

性別歧視依然存在，缺乏發展空間入職前，在部分職位上對女教師設置了某些苛刻的就業條件，如一定期限內不得生育，甚至有的學校變相拒收女性，隱形剝奪女性就業機會。入職后，女教師擔任學術帶頭人、院系行政職務等的比例遠遠低于男教工，大都從事基層教學管理工作，造成了女教師的比例雖不低，但職業發展空間卻十分狹窄，甚至影響到科研項目申報、外出交流進修等幾率。

法律體系不夠完善，缺乏執行能力現行的勞動法規體系

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缺乏行業性性別歧視情形的具體規定，缺乏婦女勞動權中歧視性行為的界定標準。例如，《勞動法》規定:工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但在現實中，因為性別歧視，男女很難同工，也就無所謂同酬了。此外，教師工資同其職務、支撐掛鉤，而女教師從事的大多是基層工作，兩者相對提升困難，收入自然處于較低水平，導致隱形侵害女教師權益。

現行法律法規對違反男女勞動權平等的行為重罰不重賠，處罰規定不夠詳實完整，缺乏力度，客觀上使得男女勞動權的平等性很難真正實現。

二、高校女教師的工作優勢

在構建和諧校園的過程中，女教師相比男教職工而言，具有超強的責任心，貫徹落實能力強，在工作上，仔細認真，一絲不茍，能夠出色的完成教學和工作任務。一般而言，女性的性格都較為細膩，考慮問題周到全面，從事各類工作平易近人、有親和力，能夠很好的揣摩學生的心理，利用“母性”的情懷，貼近學生，關心愛護學生，從而更好地與學生溝通交流。而且女性敏感、觀察力強，能夠更好的發現問題，細致地觀察到學生的行為變化，從而更好地傳道授業解惑，引導學生的成長成才。

具體到教育工作中去，女教師優勢略有不同。例如，在人文社科類的教學中，女性教師在講解中，會更富有情感，

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在自然科學類的教學中，女教師認真負責的態度，會在基礎知識的傳授過程中，條理清晰，這樣便于學生理解和接受。在輔導員工作中，女性教師觀察仔細，更容易發揮溫柔委婉的特點，更好的解決學生在生活中遇到的問題。在學術科研中，女教師的思維不同于男性，有著縝密的邏輯性，對課題、項目等科研成果發揮著不可替代的作用。

三、高校女教師的職業困擾

在高校女教師職業發展障礙的原因上，學者們從不同的角度進行了分析。傳統觀點認為社會和文化中男尊女卑的價值觀是高校女教師職業發展的最主要的障礙因素。還有學者認為高校女性職業發展遭遇的主要障礙因素是女性承擔了多個角色，還有人認為是女性缺乏成就動機，進而導致高校女教師職業發展遠不如男教師。近年，人們研究的視角開始轉向組織內部。例如缺少擔任課題負責人機會等原因。筆者認為，困擾女教師的職業發展，可以從社會整體環境、學校內部環境、個人因素三個方面著重分析。

社會整體環境困擾女教師職業發展在傳統文化的影響下，“男主外，女主內”等價值觀一直困擾著女教師的職業發展，女性顧家依然是社會主流。作為弱勢群體，在退休年齡上比男性小五歲，女教師的工作年限相對男教職工而言較短，因此女教師的職業發展在社會整體環境下存在障礙。

考評指標體系中量化科研成果困擾女教師職業發展學

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校內部的工作環境不利于女教師的發展，從女教師的性格優勢上可以看出，多數女教師在工作中的優勢主要表現教學上。

而在眾多的考評指標體系中，科研成果的量化指標占有較大的比重，而科研項目往往是女教師的短板，這無形中導致了女教師在同男教師的競爭中處于不利地位。

個人因素影響女教師職業發展年齡、婚姻家庭、學歷、職稱、專業等個人因素困擾職業發展。目前，大多數高校的教職工學歷都為碩士以上學歷，而碩士畢業的平均年齡是在

27 歲左右，工作后即將面臨婚姻、家庭、子女等各方面的壓力，導致很難有精力繼續深造。進而惡性循環就形成了很多女教師所具備的心理：其人生的主要目標是家庭和睦幸福，大部分時間精力用于顧家、教學，不會熱衷于職稱的競爭評選、不會投入太多的精力用于自身的事業發展，進而也僅是把教育當成是一份“工作”而已。

四、高校女教師的職業規劃

在職業規劃上，有的學者提出，要制定相應政策促進女教師的綜合素質提升，增加其參與學校發展的平臺和機遇，充分發揮其“半邊天”的作用。有的學者提出要延遲退休年齡等措施。筆者認為，要充分發揮好女教師的獨特作用，重在為女教師職業發展創造良好的校園環境。

建立合理的考評指標和獎勵機制鑒于女教師工作現狀，管理部門要建立合理的考評指標，與學校的教學工作相結合，

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正確評價女教師在高校教學科研管理活動中所起的作用，形成良好的校園氛圍。管理部門需要設立行之有效的激勵機制，把物質獎勵和情感激勵、精神激勵、物質激勵有機結合，做到曉之以理、動之以情、激之以利，激發女教師的工作熱情和奉獻意識，主動融入學校發展中。

做好女教師的職業規劃培訓指導工作高校應該根據女性職業發展的特征，以及高校教師職業發展的特點，指導女教師職業發展規劃，幫助其認識職業發展的重要性，尤其是針對剛入職的女教師可以開展一些活動，與老教師結成對子，幫助其科學規劃職業生涯。另外可以通過工會，開展系列職業發展培訓，例如，相關心理講座，優秀女教師經驗的分享等活動，為女教師的職業發展提供良好的氛圍。

做好學校的配套措施建設，解決女教師的后顧之憂女教師在家庭中“既主內亦主外”是她們參與社會和發展上的最大障礙，她們花在家庭的時間遠遠超過男性。如果操持家務占用她們過多的時間，必然會影響她們職業的發展。學校有必要完善配套措施，幫助女教師緩解子女教育、老人贍養等家庭瑣碎事務帶來的壓力，減少女教師的家務時間成本，解決女教師的后顧之憂，把她們從家庭事務中解放出來，更好地參與到工作中去。

提高自身素質和維權意識高校女教師在職業發展過程中，對學歷的要求日趨提高，就目前高校教職工的學歷分配

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來看，女教師的博士比例明顯低于男教職工。因此，女教師主動提高自身的政治素質、文化素質，進行更高層次的進修，是勢在必行。同時，增強自身的維權意識，當出收到不公正對待時，能夠積極維權，切實維護自身的利益。

參考文獻：

曹愛華.高校女教師的角色沖突與協調發展．高教探索．XX．

程芳.高校女教師職業發展狀況、障礙因素．教育探索．XX.

李奕.高校女教師面臨的挑戰及其應對．南方論壇．XX.

彭浪.高校女教師權益保護現狀與對策．工會論壇．XX.

人才需求導向下高校教學管理發展策略

教學管理是一項較為基礎、系統而又復雜的工作，高校教學管理水平對人才培養的質量起著直接影響作用，在社會、國家對人才素質需要轉變的情況下，高校教學管理也需要改革與創新，從思想上轉變，從管理模式上改革與創新，為社會需求的高素質人才培養奠定基礎。

教學管理是高校教學職能部門，通過編制一定的方案，對學校師生、教學資源實施管理的有序過程。教學管理起到了維持教學秩序、保障教學順利運行、達到教學人才培養目標的作用。不同的需求與目標，產生了不同的教學管理理念與模式。新時代下，社會對創新型、實用型、個性化人才的

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需求越來越強烈，以"人才需求為導向",實施專業型、實踐型、高素質人才的培養。"人才需求導向"涵蓋了就業導向、實踐導向與能力導向等幾個層面，結合綜合素質高的專業人才、拔尖人才培養目標，建立完善、高效、系統、規范與人性化的高效管理思路與方法，以此提升高校的核心競爭力，推動社會的可持續發展，以及人才自身的穩定、健康發展。

教學管理是為更好的實施教學進程而服務的，基于普通教學規律與分類教學特點，實施全面的教學管理工作，需要涉及到教學的每個環節，以及學校的每個工作人員與學生。高校教學管理是一項復雜、繁瑣而系統性工作，工作涵蓋的范圍廣、層面多，高質量的高校教學管理需要作出很大努力。現階段，高校教學管理人員一般只重視自身的事務性工作，沒有重視教學研究對教學管理的重要影響，所以，教學管理工作開展過程中，處于被動地位，教學管理效率也得不到提升。

結合現階段我國高校教學管理實際情況，經過查閱資料，得出高校教學管理現階段存在這兩個方面的問題：一是缺乏管理創新意識。由于教學管理工作者過多的將工作重點放在日常事務的處理上，對于教學管理缺乏深入思考與理解，長期以往，會一直沿用已經約定俗成的管理政策與方法，對于人才的培養與教學管理，缺乏創新意識，也未能及時對社會人才需求轉變進行分析，未能實現教學管理方法的改革與創

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新。二是缺乏系統指導思想。教學管理涉及到教育學的各個方面，貫穿于教學的每個過程，管理環節相互作用和聯系。現階段，部分高校管理人員缺乏系統、科學的管理指導思想，改革過程受阻。基于此，高校教學管理需要提升對社會人才培養需求的認識，轉變管理理念與模式，實施個性化、專業化人才培養，提升人才素質，實現高校的穩健發展。

建立專業的教學管理指導思想系統

教學管理改革首先要建立專業的管理指導思想，轉變思想是重新認識客觀世界的基礎與前提。高校教學管理，需要以人才培養需求為導向，結合學生實際情況，建立科學的教學管理系統思想。分為日常教學與教學研究管理這兩部分。日常教學包括選課、考試、學籍、實踐教學、教學質量這幾個部分的管理，具有基礎性、系統性與復雜性特點。教學研究是深化理論的過程，通過理論知識，探尋管理問題的解決方案，以此建立科學的管理體系，改革與創新管理工作思路。教學研究用于指導日常教學管理，日常教學與教學研究是相互統一的整體，需要深入本質進行分析。改革與創新高校教學管理，需要以人才培養為導向，以日常教學與教學研究改革為主線，確立規范、高效與人性化的教學日常管理目標，實現學生、督導員、教師、領導之間的相互協調，以此實現科學的管理系統。加大對人才創新、實踐能力的培養，改革人才培養理念與方案，契合社會發展需求。

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基于個性化人才培養實施教學改革

社會缺少專業化、技能化與個性化的人才，學生具有大眾不一樣的專業技能，才能在社會上獲得較大的競爭優勢。由此，高校教學管理需要加強個性化人才的培養。將高效、規范與人性化的管理目標，融入到日常教學管理中。基于社會對人才的需求導向，轉變管理理念，培養個性化人才，挖掘學生潛力，發揮學生的自主性與積極性，培養學生創新能力與個性思維。一是踐行以人為本理念。

在課程管理中凸顯學生的主體地位，基于學生意愿，展開課程設置。結合學生興趣與未來發展目標，給予學生充分的課程自由，在上課時間、上課地點、上課科目的選擇上，實施多元化、靈活化的課程設置。二是重視技能型拔尖人才的培養。開設高質量的試驗班，引進"雙師型"師資隊伍，創新人才培養理念，實施小班教學，以拔尖人才培養為目標，制定科學的學習、科研與實踐計劃，以此加強學生實踐，實施專業型拔尖人才的培養。三是改革教學管理體系，由學生、督導員、教師、領導形成相互協調的四要素，相互監督與協調，形成高質量的管理體系。

基于實踐能力培養的教學管理改革

創新與實踐是這個時代發展的主題，也是社會與國家不斷前進與發展的源動力。為了實現國家的可持續發展，也為了實現社會的快速進步，需要強化對學生創新與實踐能力的

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培養。實踐是創新的基礎，創新是實踐的延伸。高校教學管理，需要以實踐動手能力培養為目標，展開教學管理改革。契合社會企業、用人單位對人才的需求，將培養學生的實踐能力、動手能力、應用能力放在教學管理的核心位置，構建科學的實踐能力教學管理體系，培養高素質的人才。要堅持理論聯系實際，強化高校人才的理論應用與實踐創新。

通過轉變教學理念與教學模式入手，實施校企合作、工學結合、校內外實踐教學、定向人才培養等專業人才培養模式，改革教學體系，達到社會對人才需求的培養目標。將教學管理體系分為基礎層次、綜合層次、創新層次這"三個層次",分為實訓實習模塊、實驗教學模塊、課程設計與畢業設計模塊、科技創新模塊、素質拓展模式這"五個模塊".聘請"雙師型"教師隊伍，提升實踐教學課程比例，實施理論與實踐教學管理模式，以此提升學生的實踐能力、動手能力與創新能力。

高校教學管理改革與創新，需要契合社會發展需要，結合高校自身特點，探尋針對性的改革與創新策略，以此實現高校與社會的穩健發展。在社會人才需求導向下，需要根據社會人才需求目標，改革與創新高校教學管理模式，培養專業型、技能型、創新型、實踐型、個性化的高素質人才。以拔尖人才培養作為高校生存與發展的優勢，以實踐型人才培養作為人才發展的基礎，以技能型、應用型、個性化的人才

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培養作為就業導向下，人才可持續發展的關鍵策略，以此實現學生、學校與社會的共同可持續發展，為推動社會發展奠定基礎。

參考文獻：

以人才培養需求為導向的高校教學管理改革研究.中國電力教育，XX。

曹問，高丹桂。基于社會需求導向的地方普通本科院校應用型人才培養改革探索---以重慶第二師范學院物業管理專業為例.西南師范大學學報，XX。

周舟。以需求導向的應用型高校模塊化教學方法研究---以工商管理專業人才培養為例.安徽科技學院學報，XX。

成人高校人力資源管理外包的內容選擇與改進路徑

一、人力資源管理外包的內涵及對成人高校日常管理的作用

人力資源管理外包的內涵及應用起源

在我國，人力資源管理由傳統的人事管理演變而來。 在傳統的人事管理的觀念之下， 組織內的“人”是一種成本，“事”才是該項管理活動的中心，強調的是對人的控制和對事的集權。 在日常活動中，以集權推動決策的效率，而對組織內各層級的“人”形成相對刻板的規章，在一定程度上限制了個人能力的發揮。現代的人力資源管理則更多地具有戰略眼光和遠景目標，“人”成為至關重要的戰略資源，側

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重激發每個人的才智，形成合力而達到組織效益的最大化。

由于人的復雜多樣性，如何高效地管理人和激發人的才智潛能成為人力資源管理的關注重點，加之管理理念和方法不斷更新、現代社會大環境變化加速，人力資源管理的內涵與職能也日漸充實起來，管理的專業性亦在不斷增強，對管理者與被管理者的素質、組織機構的規章制度等方面的要求隨之提高。

在此大背景下，為使組織能夠更加專注于自身的核心業務，同時也為使組織內的人力資源得到更專業的管理以幫助實現組織效益，人力資源管理外包業務應運而生。 所謂人力資源管理外包，即是指將原本屬于組織內部人力資源管理部門的全部或部分職責，諸如：人員招聘和培訓、績效考核、薪酬福利設計和檔案管理等以招標、付費的方式委托于市場中具有相應資格、比自身在人力資源管理方面更具成本優勢和專業能力的機構. 管理外包最早流行于信息技術領域，后擴展至營銷、生產和人力資源等多個行業。 當前，我國高校后勤服務社會化現象比較普遍。在成人高校，除了后勤外包，也正逐步探索教職人員的人力資源管理外包的適宜模式。

例如：一些學校曾先后嘗試過人事代理和勞務派遣等人力資源管理模式， 它們為學校靈活用人創造了制度環境，對一定時期內學校的發展做出了貢獻。 但在管理過程中也逐漸顯露某些弊端， 需要總結經驗和教訓，探究更為完善

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的人力資源管理外包模式。

人力資源管理外包對成人高校日常管理的作用

人力資源管理外包對組織高效運作的益處是顯而易見的，尤其是對類似于于成人高校這樣的公共部門而言，主要體現在以下幾個方面：

首先，人力資源管理外包有助于組織專注于核心業務，減少事務性工作，節約管理成本。核心業務是指組織所擅長的業務，能為組織帶來高收益和高附加值并且有較好的發展前景. 這也意味著每個組織都有薄弱的環節，既不擅長也無發展潛力甚至帶來虧損。 將這些業務外包對組織本身有益無害，反而能使組織將精力集中于核心業務，提高核心競爭力。著名的信息通信公司富士通曾就業務外包對組織降低成本的貢獻率進行過測算，發現所節約的成本依行業不同可達

10%-20%,人力資源管理的外包是業務外包的形式之一，同樣能夠顯著降低組織在人員管理上的成本。

成人高校與其他公共部門一樣負有貫徹國家相關政策、與歸口部門和地方政府管理部門溝通協調等義務，有謀求自身長遠發展的需求。 作為教育機構，開展教學、科研、招生、傳播文化知識和服務地方經濟發展等活動更是義不容辭的職責。人力資源管理的外包將人才的招聘、任用和解除聘用關系等事務轉交給人才公司，校方只需吸收服務商所提供的人力的勞動成果并對此加以質量上的檢驗把關，優者勝劣

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者汰，如有不滿可由人才供應方出面解決，避免了一些用人風險和勞動糾紛。 給予了成人高校更多的活動空間和時間落實各項義務和責任，發揮其作為區域文化技術傳播中心的作用。

其次，專業的人力資源管理團隊參與組織人員管理，有助于組織調整管理結構和方式，各項活動更趨高效。 相比普通高校，成人高校的在校教師數量相對較少，但辦學規模并不一定小，如某校擁有在校和業余、專科、本科和研究生等各級各類學歷和學位學習者近 11000 人， 同時該校也是社區學院， 指導下屬 26 所鎮街成校為社區居民提供文化技術服務，所有的日常活動中，涉及的利益相關群體十分龐雜多樣。 而在校的教職工總計僅 120 余人，所以科學高效的管理運作模式對學校良好有序的運作和發展顯得尤為重要。 另外，特別是對于那些本身人力資源儲備不足，也無力創設完備的人才培養激勵機制、處于轉型期或成長期的組織部門來說，人力資源管理外包能夠引入專業機構或團隊的先進管理模式和優秀的管理經驗，促進組織管理者在管理的理念和規章制度等方面由傳統的人事管理向現代的人力資源管理轉變.

再次，對于高校而言，利于將編外的優秀人員吸收到教師隊伍中來，靈活補足師資的同時降低了用人風險并推動學校組織機構改革。自上世紀末我國高等教育擴招以來，高校

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人事制度改革也隨之拉開序幕，其中，科學靈活的用人制度和人才制度的開發是高校人事制度改革的兩大重點， 也是難點，而人力資源管理外包或可成為改革的一個突破口。

為在市場競爭中獲勝，人力資源外包服務機構必然努力聚集并輸送優質資源，這對高等院校主要起到兩方面的推動作用：一方面，相較于普通高校，成人高校對高層次人才的吸引力相對較弱，而隨著終身教育理念深入人心和學習型社會建設的深度推進，社會各界對各種形式的繼續教育和培訓需求加大，成人高校本身也處在向開放大學等方向轉型的重要關頭，亟需更多人才提供教學和科研等方面的智力支撐。

普通高校雖然平臺較好，但長久以來受學術科研本位思想影響深刻，仍固守在象牙塔之內， 教師隊伍學歷水平較高但實踐操作型人員不多，也面臨著調整教師隊伍結構，降低生師比的挑戰。人力資源管理的外包恰好能夠充實原有的教師隊伍，將社會中優質的人力資源轉化為高校的教師資源，使教師隊伍成員在學歷和學科背景、年齡、學術性與實踐性等多方面的搭配更趨合理。 另一方面，人力資源管理的外包促進高校由單位用人轉向社會用人， 在人才選拔和任用過程中更加公開公正，規避部分權利尋租現象。此外，有市場部門參與的人力資源管理外包也有利于高校管理去行政化的推進。

二、成人高校人力資源管理外包的內容選擇

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成人高校作為非營利性教育機構，與企業組織在性質和各項活動宗旨上有許多相異之處，因而在進行人力資源管理外包時對外包的內容應當經過謹慎的思考，有選擇的進行。

而在進行內容選擇前，有必要對現階段成人高校人力資源管理業務中存在的問題進行分析，以便針對問題進行外包內容設計。

當前成人高校人力資源管理中主要的缺憾

1.管理者觀念固著，管理行為政治性明顯。 這主要體現在兩個層面：

首先， 不少管理者的觀念仍舊停留在計劃經濟時期的人事管理階段， 集權和權利本位的思想還比較嚴重。 在人力資源管理過程中缺乏戰略發展意識，很少看到管理活動對人才潛能的激發作用并由此對組織文化和組織承諾產生影響進而起到提升組織效能的效果，也不主動探索有效的激勵機制，唯上和用人唯親的現象還時有發生。 這也受到學校作為公共部門的性質的影響， 公辦成人高校一般隸屬于所在地區政府，其人力資源管理不僅是一項技術工作，很多時候的管理活動都涉及到公共權力等政治資源的協調分配，不可避免的帶有政治色彩，具有一定的敏感性. 而現代社會公共事務的復雜化和績效改革的推進也為人力資源管理工作帶來新的挑戰。

其次，成人高校人才聘用自主權受限。 學校一般在教

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學科研和招生等事務上受上級學校領導，但在人事和財務方面則分別受地方政府的教育部門、財政部門管理， 編制內人才的聘用上少有話語權，對想要引進的人才也無法提供薪酬上的優待，即使外包部分的人事聘用也需上報教育管理部門審批。

這使學校的人才需求無法及時得到有效滿足，也時常存在需求與管理部門聘用的人才間的 “錯位”現象：作為高等院校，學校需要不斷提升本校的教學水平和科研水平，因而在發展中日漸側重人才的學術修養、實踐教學能力和科研能力，而政府部門的人才選拔方式實際上側重的是對人才的理論知識和基本素質的考察。這就造成管理部門為學校挑選的人才與校方真正需要的人才在規格、知識結構和能力特長等方面不對等。招錄的人才并不合適崗位需求，真正對口的人才卻無法進入體制內，一定程度上造成人力資源的浪費。

2.編外教師缺乏歸屬感，心理上較為失落。 例如， 某校目前在職的教職員工中， 編外教師近 40人，占總數的三分之一。 這些編外教師日常所需負責的工作與在編的教師并無二致，如，學科課程教學、指導學生完成論文、擔任班主任和坐班等，為學校良好有序的運作發展提供了莫大的幫助和支持。

但由于不在事業單位編制之內，薪酬和福利待遇標準相對較低，薪酬由其所屬的人力資源外包公司發放，且具有不

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確定性，不如編制內的教師那般受國家相關制度強有力地保證，在職稱評審和整個職業生涯的發展提升上也受到不少限制。種種落差致使編外教師在心理上難以對所在學校產生歸屬感，久而久之對工作易于倦怠，甚至消極失望。 而教育是百年大計，作為一種對人性的關懷、對人終身的良好品質塑造的活動， 恰恰最是需要教師盡心竭力，熱忱奉獻。另外，由于體制限制較為嚴格，編外教師隊伍中的優秀份子難以進一步成長，尤其對于兢兢業業多年的老教師而言，更是令人惋惜。

人力資源管理外包的內容選擇

常見的人力資源管理外包主要有四種類型：1.全面人力資源管理外包。這種形式的外包是將人力資源管理部門的絕大部分或全部職責和工作內容都交與外包機構負責完成。這種外包形式對該部門所在的組織而言比較簡潔便利， 但相對風險也較大。 由于這種合作需要雙方有深入的協作交流，對外包服務商的可信度、業務熟練程度和風險控制能力都有較高的要求。由于目前我國事業單位體制正處于轉軌階段，各項管理制度和方式需要進一步探索，而市場中的人力資源服務商也良莠不齊，總體而言綜合業務能力還有待提高，因此全面的人力資源管理外包對成人高校并不合適；2.部分人力資源管理外包。 這是指單位根據自身需要，有選擇性地將某些事項外包而保留一些中心工作，這也是目前最常用的

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外包形式，如人事代理制；3.人力資源人員外包。指人員由外包服務商提供，即人員租賃，也稱作勞務派遣；4.分時外包。 根據部門需要，在一定時段內將某些工作集中起來雇用服務商提供的技術人員進行處理，時間和形式上均十分靈活.

作為成人高校在日常活動中既涉及同類兄弟院校、政府部門，也與民營企業等市場私人部門及各色社會人士聯系密切，在人力資源管理外包的內容選擇上應當謹慎，因而采取有保留的部分人力資源管理外包的模式較為合理，在部分臨時性、輔助性或者替代性較強的工作崗位上實施勞務派遣，在期初、 期末或年終等業務活動較為繁忙的時段，也可采取分時外包以幫助分擔工作，提高整體效率。

三、成人高校人力資源管理外包的改進路徑

在當前成人高校向開放大學等方向轉型以及事業單位體制改革的綜合環境下，人力資源管理的適宜形式正處于嘗試和摸索階段，對于何種形式或途徑最有效尚無法下確切定論。但從國內外各種性質的組織機構的實踐發展規律來看，人力資源管理不同程度的外包是大勢所趨，確實能夠在多個方面都有益于組織機構的高效運作，也是成人高校提升自身運作管理效率和提升核心競爭力的可行途徑。

一些學校在多年的運作管理中，針對社會大環境的變革、

自身需求和人力資源外包過程中存在的不足，進行了積極探

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索和改革，也積累了一定的經驗。在原有改革實踐的基礎上，可對以下兩方面再做深入探討和深化改革。

實踐多種人力資源管理形式，優化領導管理人員結構

一方面，部分人力資源管理外包與勞務派遣相結合。 學校既根據公開招標結果與中標的人才公司簽訂協議， 將編外教師的招聘、考核和薪酬管理等事宜交由公司負責。 與此同時，學校也要有保留少量直接聘用編外人員的權力，由學校出面與編外人員本人訂立合同，該類人員的薪酬、福利和各種津貼等與在編教師一樣由地區財政部門撥發。 此舉建立了競爭機制，使業務能力水平較高的編外教師有望被發掘， 進入這條 “綠色通道”:一方面，相較于企業，政府部門撥發的薪酬待遇更加穩定有保障；另一方面，人事代理制度下聘用的教師有參與本校職稱評審的資格，職業發展前景更廣。 此外，在擴充編制內教師時也對編外教師中教學業務成就突出者予以優先考慮，以此增強工作吸引力，激勵優秀的編外教師成長。

另一方面，為增加學校活力，在管理理念和思維上能夠與時俱進并革除一些計劃經濟體制下事業單位管理中的陳年舊疴，學校在領導班子的組建中可吸收一批年輕有為的教職人員。入選的教職人員大多應具有高級職稱， 年齡在

35-45 周歲之間，年富力強，有多年的從教或學校管理經驗，與較為年長的領導班子成員“新老搭配”,在年齡、職稱、

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經驗和分工以及知識結構等方面既構成一定的梯度，又能取長補短，相互協調和制衡，從內部提升人力資源管理決策過程中的科學性和民主性.

“同工同酬”,保障編外教師各項基本權益

心理學的需要層次理論揭示了社會個體在人生不同階段的各種需求變化，在解決生理和安全等生存的基本需求之后將追求歸屬與愛、尊重與被尊重的需要，最終達到在道德、創造力和公正度等的自我實現。

而人民教師不僅僅是一項讓從教者賴以生存的職業，更是其畢生珍視的事業，尤其是大學教師，其職業道德感、 責任感和個人文化素養均處在一個較高的層次，對歸屬、尊重和公正等待遇上有特別的需求。

因此，為平衡編外教師心理，使其專注于教學事務，減少后顧之憂，學校在力所能及的范圍內應盡量保證編外教師與編制內的教師“同工同酬”,例如在課時津貼、加班和監考補貼，以及招生獎勵等等項目上達到編外與在編的教師酬勞一致。這是對教師基本權益的保障，也是對其教學成果的肯定與尊重。再者，學校要經常性地舉辦各類學術活動，如聘請專家來校講座、指導科研；或為全體教員開展在崗培訓，提升教學能力；也可舉辦多種體育藝術類項目活動，促進教師間交流。增進教師間友誼，增強編外教師對學校的認同感。

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基于角色勝任力理論電大教師的職業生涯管理策略

筆者認為，最關鍵的是電大教師角色勝任力定位不清晰，進而缺乏有效的職業生涯管理路徑。原因在于角色勝任力和職業生涯管理是前因后果的關系，只有明確角色勝任力要求，才能有針對性地提高勝任素質來進行職業生涯管理。電大教師因其工作方式、工作對象的不同，對專職教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助人員有不同的角色勝任力要求，因此有必要對教師角色勝任力進行分類研究，進而有針對性地探究出職業生涯管理路徑。

一、角色勝任力研究綜述

勝任力，指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中能將有績效優秀人員與普通人員區分開的個人能力.它的構成

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包括知識、技能、個人特質和動機。隨后各學者針對不同行業、不同崗位展開勝任力研究。近年來關于電大教師勝任力，各學者分別圍繞教師職責、電大教師獨特性、教學過程展開研究。

從職責研究，劉波指出電大教師既從事教學工作又從事管理工作，既需要知識又需要技能，知識包括專業知識、教育技術知識、遠程教育專業知識；能力包括課程設計能力、組織課堂教學能力、口頭表達能力、多媒體編輯能力等.基于與普通高校教師工作任務的對比差異，即圍繞“獨特性”展開研究，李平提出電大教師應是“一專多能”的全面型人才、“獨當一面”的開拓型人才“、講求實效”的應用型人才.胡幼梅也指出廣播電視開放大學的教師，應做到“一專”,即精通本專業知識；“二能”,即能指導電大學生自覺，能研究距離教育理論與實踐問題；“三會”,即會設計、撰寫多媒體教材文學稿本，會做電視教學編導，會操作兩項以上的電教設備。圍繞教學過程，王玉娟指出教師是教學的設計人員、學生學習的指導者和學生工作學習的榜樣，并指出教學設計包括教學內容設計、教學方法設計、教學媒體最佳組合設計，學習指導包括學習方法的傳授，工作學習的榜樣包括品德、事業心、責任感、嚴謹的治學態度和勇于探索、不斷創新的精神，同時結合電大教育特色，指出教師要學習現代教育技術理論，樹立現代教育觀念，精通遠程教學業務，具有運用

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多媒體組織教學的能力，成為遠程教育的專家。

總體而言，關于電大教師勝任力研究涵蓋了通用性、獨特性、綜合性的同步研究。圍繞職責的研究，體現了教師勝任力的通用性；從差異性研究，體現了教師勝任力的獨特性；綜合性研究，結合了教師勝任力的通用性和電大教師的獨特性。可這些研究都很少體現出角色差異，專任教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助教師，對于知識、技能、素質要求程度，各類教師各有不同的目標定位與側重，因此圍繞角色差異，對電大教師進行角色勝任力研究將豐富電大教師的勝任力研究，同時指導電大教師突破職業“高原瓶頸”進行職業生涯管理。

二、角色勝任力分類研究設計

電大教育，根據教師職責劃分為：專任教師、教學管理教師、雙肩挑教師、教學輔助教師。專任教師負責教學科研和教學資源的建設與完善等；教學管理教師，負責學校教學秩序、教學組織、教學管理等基本工作；雙肩挑教師履行各項管理職能，同時承擔部分教學任務；教學輔助教師服務教學整個過程，例如圖書、教材、實驗室等。對于各類教師的角色勝任力分析過程如下。

1.初次訪談。在理論分析的基礎上，以電大的專任教師、教學管理人員、雙肩挑教師、教學輔助人員為訪談對象，請他們圍繞在工作中需要具備的勝利素質進行討論并回答。訪

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談代表訪談前就勝任素質進行統一講解，要求訪談對象圍繞知識、技能和素質展開回答。

2.提煉勝任素質指標。對各類教師代表的回答進行統一整理歸納，形成基本指標。

3.修改調整指標。為使初步提煉指標更具精準性，圍繞各類教師角色勝任力素質指標展開第二輪訪談。

在第二輪訪談中，與訪談對象就每項指標的具體含義達成共識，最后剔除“事業心”指標，因其與“進取精神”含義相同；“團隊協作”與“合作能力”意義相同，將其合并為“團隊協作能力”.整理如下。

三、各類教師角色勝任力特征

基于角色勝任視角，對各類教師角色勝任素質特征進行概括總結，呈現出以下特征：第一，各類教師對知識的要求凸顯“遠程教育”教師角色特點。為適應現代遠程開放教育，現代遠程教育理論的學習更顯重要，已成為電大各類教師知識結構的通用要求。各類教師對知識的要求圍繞其角色勝任力，專任教師更強調作為普通教師的教育學、心理學和專業知識；教學管理人員和雙肩挑人員同時強調其管理知識的學習。

第二，各類教師對技能的要求各有側重。由于各類教師的角色差異，其所具備的能力圍繞其職責呈現差異，技能要求體現出獨特性。專任教師，作為傳道授業解惑者，為提升

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教學能力，專任教師需加強其現代信息技術運用能力、教學組織能力、溝通能力、表達能力、信息收集能力、反思總結能力、理論聯系實際能力、情緒控制能力；為提升科研水平，需具備科研能力、學習能力、團隊協作能力；教學管理人員更強調組織協調能力；雙肩挑人員，由于工作多樣性，突出時間管理能力和情緒控制能力；教學輔助人員，為更好地完成教學輔助職責，強調信息管理能力。第三，各類教師對素質要求基本一致。遠程教育，作為服務行業的重要組成部分，為學員的學習服務是電大教師的根本宗旨，因此各類教師均需立足服務意識，具備責任心、熱情及探索創新意識。

四、角色勝任力視角下的電大教師職業生涯管理

教師職業生涯困境制約因素

近年來有學者開始探究制約電大教師職業生涯發展的因素，有學者從主客觀方面分析原因，張卓指出客觀因素包括：社會偏見、工作量加大、電大教師評價制度滯后、缺乏職業生涯發展規劃的指導；主觀因素包括：思想認識不到位、角色定位模糊、知識專業化水平低。有學者從不同層面的制約因素進行研究，可概述為社會層面、學校層面和個人層面，社會層面包括社會偏見，學校層面集中在管理評價體系與培訓體系的混亂，個人層面集中關注個體職業角色定位模糊、成就動機缺失等。事實上，職業生涯管理的開展是學校與教師個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估、反饋的綜

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合管理過程。因此基于教師角色勝任力要求，教師職業生涯管理需要教師個人與學校合力開展。

學校層面的路徑設計

1.幫助教師角色定位，建立職業通道。隨著知識更新速度的加快，各類教師更加關注個人職業發展問題，因此學校應將職業生涯管理導入教師人事管理過程，幫助教師明確角色，確定職業生涯發展通道，從理念、制度等方面對教師加以引導、保證和支持，協助教師完成個人職業生涯發展的設計、目標的確定、評估和調整等一系列綜合性動態流程管理。同時，學校還要使教師理解和認識電大的長遠規劃和發展目標，將教師的個人職業生涯融入電大的長遠規劃中，因此教師能夠在電大的發展中明確自己的奮斗目標，以實現教師和電大目標的“雙贏”.

2.開展多種培訓，提升專業勝任力。①繼續教育培訓。電大是實現終身教育的有利平臺，作為電大教師也要有終身學習的理念，促進教師提升學歷，改善知識結構.根據教育發展和科學進步的要求，學校要組織教師參加繼續教育項目，更新和補充知識和專業能力，開拓視野，提高工作責任感和興趣。②現代信息技術培訓。現代信息技術應用于電大教學，促進了遠程教育的可能性，因此，電大教師現代化信息技術水平的掌握與應用程度至關重要，決定了電大未來發展趨勢。然而電大遠程教育實踐較短，就要求電大教師突破傳統教學

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模式，運用信息技術、多媒體技術、計算機網絡技術等多種現代化教育教學手段，轉變角色，探索新的教育教學和管理方法，成為既能錄像錄音，又能面授輔導；既懂編導和多媒體教學，又能編寫教材和各種輔導材料的綜合人才。因此學校要定期安排教師的信息技術專題培訓、強化專任教師、教學管理人員、雙肩挑人員的信息技術運用能力，促進教輔人員的信息管理能力。

3.搭建科研平臺，提升支持服務水平。專任教師發展通道要求其具備一定的科研能力與成果，因此構建科研平臺是電大教師開展科研工作的重要保障。一是提供科技信息與文獻平臺，舉辦學術沙龍、學術報告、學術講座、專題研討會，提供參加國內外重要學術會議、赴國內外重點大學做訪問學者的機會等，洽談不同層次的科研項目；二是提供科研硬件設施，以提升支持服務水平，構建科研活動中心，配套專項科研經費，設置科研獎勵等。

4.改善工作環境，緩解職業倦怠。電大的工作特性，各類教師經常處在角色沖突的變換中，時間緊，任務急，工作要求高，導致電大教師心有余而力不足，情緒耗竭，身心疲憊，成就感降低，最終產生職業倦怠。

因此學校要注重以人為本，營造和諧適宜的工作環境，關注教師的個人情緒、價值觀、生活觀，以工作輪換、工會活動、心理輔導、素質拓展等項目增強電大教師的組織認同

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感和歸屬感，緩解職業倦怠，從而規范和整合個人目標和組織目標，促進個人職業生涯發展和組織生涯發展的協調統一。

5.完善績效激勵機制，突破職業高原。電大教育雖隸屬于高等教育，但又不等同于普通高等教育，因此在電大教師的評價體制上，也應該有別于普通高等教育。但現有的教師評價體系中缺乏對電大教師的評價體系，導致多數教師進入職業高原。因此需要完善人事管理，建立校內職業發展通道評審制度，建立以崗位勝任力和職業發展為導向的教師績效考核體系，績效考核指標遵循SMART原則，使教師既有壓力，又有發展的奔頭；既有公平感，又有職業的危機感，進而突破職業“高原瓶頸”,實現職業生涯發展目標。績效考核結果與校內聘任、加薪、培訓等多種獎勵掛鉤，對于專任教師，加大學術帶頭人和骨干教師的獎勵傾斜，通過職業生涯發展的績效指標，引導其教學科研，多出成果；對于教學管理人員，以績效考核為依據對其管理發展通道定級聘任，引導其強化崗位管理意識，變身份管理為崗位管理，工資待遇隨崗位變動；對于教輔人員，依據考核結果指導其做好規劃，突破事業“瓶頸”.

教師個人層面的路徑設計

1.明確角色定位。角色的差異確定了各類教師有不同的發展通道。電大教師的職業發展通道一般可分為管理系列、專業技術系列、教輔系列。因此隨著教師職業生涯的開始，

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需要明確自己的角色，避免角色模糊或角色沖突帶來職業發展通道選擇的盲目。電大的專任教師是學生學習的輔導者、學生學習的合作者、學習的服務者和科研工作者，因此可選擇專業技術系列發展通道；電大的教學管理教師和雙肩挑教師，是學生學習的設計者、教學管理的管理人員，因此可選擇管理系列的發展通道；教學輔助教師，作為學生的服務人員，可選擇教輔系列通道。

2.確定職業生涯目標。各類教師結合自身實際和發展通道，確定職業生涯發展的總體目標，在總目標下還應該設立教師專業發展階段目標，使自身不斷成長，因此在總目標和各具體目標的指引下，各類教師才可以有針對性地提升角色勝任力，實現目標。

3.執行計劃路徑。基于角色勝任力，各類教師在知識、技能和素質方面有所差異，因此需要有針對性地制定計劃提升角色勝任力。①自我提升，適應并引領知識更新。動機是一個人行為的根本動力，角色勝任力要求各類教師的學習能力要不斷提升，因此，教師個人可通過網絡課程、書籍、各類培訓班、專題研討會，自主學習新知識，尤其要加強現代遠程教育理論知識。作為專任教師，需要緊跟和帶領學科前沿；作為教學管理類教師，需要結合實際，補充管理知識，提升工作中的管理效率。②加強實踐，增強理論轉化實踐的能力。電大的學生主體為在職工作者，他們有豐富的實踐經

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驗，而電大教師大多理論知識完善但缺乏實戰經驗，難免在授課中單向傳授專業學科知識、理論性技能及策略，導致學生被動接受知識，卻難以應用轉化。為更好地促進學生應用理論解決問題，專任教師可通過課題研究、企業咨詢等方式提升實踐能力。

4.定期評估與調整。隨著教育環境的變化和教師對自身勝任力的了解，教師會對職業生涯重新進行評估，以便強化或轉變自己的職業思想，維持或調整專業發展通道，進而有針對性地提高自身的知識、技能。評估和調整保證了教師勝任力的完善，也促進了教師職業生涯的可持續性。

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大學學生管理工作創新研究

一、當前高校學生管理工作中存在的問題

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毋庸置疑，在高等教育長期發展歷程中，學生管理工作為我國提高高校辦學水平做出了重要的貢獻，同時學生管理工作也在不斷改進和完善。但是，隨著社會經濟的快速發展，高校學生管理工作環境日益復雜，傳統的高校學生管理面臨嚴峻的挑戰，出現了一些巫待解決的問題。

(一)高校學生管理方式滯后

傳統的學生管理模式產生于一定的時代背景之下，符合當時的教育要求和社會發展規律，因而具有一定的合理性。但是，社會發展的步伐是永不停滯的，學生管理工作的更新也始終是一個動態的過程。學生特點和需求的變化使得學生管理工作中傳統的方式、方法不再適應高校工作的基本要求。就目前情況而言，一些高校學生管理工作都在重復一些事務性工作，結合時代發展的創新舉措始終沒有在這一領域得到開展，且管理者在學生管理中的地位和作用多少年來也一直沒有改變過，他們仍然是高高在上的管理者，扮演著“指揮官”的角色。這種情況不利于學生管理中服務職能的體現。當前高校教育環境已發生了深刻變化，大學生群體也日益呈現出新的特點，他們思想開放，思維活躍，主體意識增強，個性突出，行為方式多樣化。傳統的高校學生管理工作往往采取行政化的教育管理方式，沒有充分顧及學生的主體地位，總是以命令的口吻和學生對話，對學生訓導較多，且多是空洞的說教，處理問題方法簡單粗暴，缺少人性化，不考慮學

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生的實際需求和想法。顯然，傳統的以管理和控制為主的高校學生管理工作已經不適應新時代大學生的特點，具有強制性、粗放式的教育方式已經不能對他們發揮作用，高校學生管理工作巫待改善和創新。

(二)高校學生管理工作者綜合素質不高

高校學生管理工作者肩負著大學生管理和思想政治教育的重要責任，他們的綜合素質、工作能力和水平直接影響高校學生管理工作的效果。但是，目前有些學生管理工作者存在政治素質不高、人文素養偏低、角色定位不準等問題，具體表現如下:第一，高校學生管理工作者的政治素質不高。當前，許多高校學生管理工作都由思想政治輔導員來承擔，而許多思想政治輔導員沒有接受過系統化的教育和培養，缺乏開展學生管理工作的理論基礎和有效方法，對馬克思主義的理解不深刻，把握不全面，在面對敏感問題時，其鑒別判斷能力不夠，這樣很難幫助多元化思想觀念的大學生全面地分析問題，辨別是非，堅定社會主義理想信念。第二，高校學生管理工作者的人文素養不高。在處理學生工作相關問題時，往往思考問題的角度比較狹窄，處理問題的方式比較粗暴、簡單，工作手段相對單一，沒有充分符合當代大學生群體的理解和認識模式，很難贏得學生發自內心的尊重和服從。第三，高校學生管理工作者的角色定位不準。高校學生管理工作者常把自己定位在政治管理角色，過分強調管理職能，

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忽略其工作的管理學生和服務學生的雙重功能，偏離以學生和教學工作服務為本的目標，對學生缺乏理解和溝通，常采取簡單的政治說教，很難取得有效的思想政治教育效果。

(三)網絡媒體的崛起對高校學生管理工作形成挑戰

隨著網絡技術對各行各業影響的持續深人，校園學生的學習和生活已經離不開網絡，網絡媒體廣泛而深刻地影響著高校學生的學習生活方式及思想觀念。如何使網絡媒體的崛起助力高校學生管理工作，是現代學生管理工作的重點之一。

網絡媒體是一把“雙刃劍”。網絡媒體提供的海量信息及實時、便捷的信息傳播方式為高校管理工作提供了豐富的信息和多元的渠道，提高了高校學生管理工作的實效性，加強了高校學生管理工作的針對性，對高校的管理工作有一定的積極意義。

但是，網絡媒體無限度自由的虛擬空間也對高校學生管理工作提出了新的挑戰。一方面，網絡的發展影響大學生人生觀價值觀的形成。網絡信息全球化使各個國家和地區的文化、信仰、思想等同時出現在網絡上，多樣的意識形態、價值觀念、道德標準加大了大學生形成正確人生觀、價值觀的難度，西方國家的利己主義、金錢至上等觀念及各種色情暴力信息阻礙了大學生社會主義核心價值觀的形成和鞏固。另一方面，虛擬的網絡媒體容易使大學生出現人格缺陷、心理疾病等問題。網絡媒體為大學生提供了逼真的網絡環境，使

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大學生在身臨其境的網絡環境中難以自拔，而網絡與現實環境的差異容易使大學生感到無能和渺小，面對現實問題時心理壓力增大，甚至產生焦慮、恐懼、憂郁等心理問題。此外，網絡媒體在幫助大學生便捷聯系的同時，也導致了學生間、師生間人際關系的淡化，加重了學生的內心封閉性與冷漠性，阻礙了學生良好人際交往能力的形成。

二、高校學生管理工作創新的重要意義

隨著我國經濟社會的快速發展和高等教育改革的廣泛深入，傳統的學生管理模式已經不再符合教育發展的基本要求，也無法適應新時代大學生的特點。高校學生管理工作面臨著新的考驗與挑戰。創新高校學生管理工作已經成為當前高校學生管理中的一項重大而緊迫的任務。

具體而言，傳統的學生管理工作突出對人的管理，而新時代的學生管理工作則突出管理的服務職能。如今，高校學生管理工作的教育、管理、服務一體化傾向更加明顯。從學生的角度思考問題、設計制度，充分尊重學生的主體地位和實際利益，把對學生進行思想政治教育和日常教育相結合等，都是新時代高校學生管理工作的重點。新時代高校學生管理工作的教育職能是在思想政治方面和精神方面對學生產生影響，使之在正確的思想指引下，堅定愛國主義信念，樹立遠大的理想，做好自己的人生規劃，順利開啟自己的人生;管理職能是保障學生遵守學校的規章制度和教學計劃，使學

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校的教育教學順利進行;服務職能是保障學生的主體地位，在管理中體現民主、平等的精神，公正地善待每一位學生，尊重和保護學生的權利，堅持做到有管有放、有寬有嚴。因此，教育、管理和服務是統一于高校學生管理的三種基本的職能，它們共同對學生的成長和成才起推動作用，同時也使得學生管理工作更加科學有效。

創新和改善高校學生管理工作已經成為當下高等教育提高人才培養質量和高校辦學水平的重要途徑。從高校本身來講，創新學生管理工作是緊跟時代步伐、適應社會經濟發展的要求，是培養優秀大學生的重要保障;對于學生來講，創新學生管理工作是優化他們的成長和學習環境的重要途徑，是提高學生綜合素質的重要手段。

三、創新高校學生管理工作的對策

高校學生管理工作在當前形勢下面臨嚴峻的挑戰。造成這些挑戰的因素是多方面的，既有內部理念方面的原因，也有外部制度環境方面的制約。解決這些問題需要高校工作者們開闊視野，轉變思維方式，創新工作方法，對高校學生管理工作進行實質性改革。

(一)創新以學生為本的理念

高校學生管理工作的最終目的是更好地服務于學生的成長成才。以學生為本應當成為當前高校學生管理工作中堅持和秉承的理念。現有的學生管理工作制度以激勵為主，倡

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導無論是教育者、管理者還是被教育者、被管理者，都應當在制度的規范和約束下開展自己的工作。但是，這種過度依賴制度而忽視人的個性需求和具體情況的模式，在當下是不符合學生管理工作要求的。樹立以學生為本的理念，就是要在學生管理工作中關心、愛護、尊重學生，一切為學生考慮，滿足學生的需要，發揮學生的主動性和創造性，促進學生的健康成長和全面發展。例如，在思想政治教育工作中，應當徹底摒棄以往那種開大會，做動員，師生在操場上一站就是幾個小時的教育方法，采用學生喜聞樂見的方式，如建立主題網站、開設論壇，讓學生自由地表達意見。

(二)加強學生網絡應用的道德及法制教育

高校學生的道德教育及法制教育是高校學生管理工作的靈魂，尤其是在網絡媒體迅猛發展以及網絡犯罪率不斷攀升的情況下，加強高校學生在網絡應用方面的道德及法制教育顯得尤為重要。新時期高校學生管理工作必須關注網絡動態及其道德影響，將網絡應用方面的道德及法制教育作為高校學生管理工作的重點內容。第一，將網絡道德與法制方面的知識作為高校基礎教育內容之一，專門開展此方面的課程，并且要加大對學生網絡道德的宣傳力度，增強學生的法制意識、責任意識和道德意識，提高學生網絡道德和法律意識的修養，增強學生對不良信息的辨別能力，并引導他們在應用網絡的過程中以身作則，主動維護網絡安全和秩序，自覺抵

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制網絡不良信息。第二，高校要進一步完善相關規章制度，加強對校園網絡的監管，定期排查社會熱點及易引起爭議的問題，及時清理與法律法規、社會主義核心價值觀相違背的內容，嚴肅處理發表或散播不良言論的用戶，做到及時發現、及時處理，使網絡處于可監控狀態。

(三)創新學生工作隊伍建設機制及管理模式

合理的機制和管理模式是高校學生管理工作的基本保障，只有在機制和管理的規范下，高校在學生管理工作方面才能增強執行效力。要創新高校學生工作隊伍的建設機制及管理模式，首先，要增強學生工作隊伍的穩定性，高校要切實解決學生工作者的職稱評定、職務晉升等方面問題，完善考評體系及學生工作者流動體制，調動學生工作隊伍的工作積極性。要根據本校情況制定政策，將學生工作者的職稱評定條件具體化，加大學生工作者的工作實績在職稱評定中的比重，真正解決學生工作者職稱評定難的問題。把學生工作者作為高校管理崗位的后備軍來培養，為學生工作者晉升職務疏通道路，解決他們的發展問題。其次，要促進高校學生管理工作向專業化發展，鼓勵學生工作者向專家型發展。高校要鼓勵學生工作者在思想政治教育、職業生涯規劃、心理健康指導等方面進行研究，在這些方面研究的管理要專項化，操作要精細化，服務要專業化，以幫助高校學生管理工作者向這些領域的專業化方向發展。高校要為學生工作者提供專

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項課題研究的平臺，讓學生管理工作方面的專家擔任研究團隊的負責人，促進學生工作者研究實力的提升。

總而言之，高校學生管理工作是當前高等教育持續發展道路上必須重視和創新的一項工作，為此我國高校和教育部門應當從政策、制度、投人等方面給予支持和保障，不斷完善和創新這方面的工作機制，為我國高校的持續快速健康發展提供可靠保障。

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高校教學管理教師的現狀與成長因素分析

1 概述

實施教學管理是高校為了提高學校整體水平而采取的一系列活動。高質量的教學管理有利于高校的可持續發展，對其教學水平、科研水平都有重要影響，因此大力提高教學管理質量已成為每所高校必不可缺的建設任務。

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2 高校教學管理教師的現狀分析

作為高校建設工作的重點，教學管理工作備受各高校的充分重視并予以大力投入進行建設，且已初見成效。目前形成了集中化、規范化的模式，并將進一步向全面信息化邁進。高校屬于事業單位，進行人事調配時受到諸多因素的制約，自由度降低，不能很好地貫徹“以人為本”原則致使教學管理隊伍素質參差不齊，間接拉低了總體水平。

同時，部分高校忽視促進管理人員個人水平的繼續提高，沒能為他們提供有效的再培訓機制；而管理人員自身限于工作之余時間不足、難以承擔培訓費用等因素，更無可能自我進修，從而導致教務管理人員素質難以得到提高。隨著社會的發展和高校總體實力的不斷提升，對高校教學管理提出了更高的要求，教學管理人員面臨越來越嚴峻的挑戰。因此，不經過系統的培訓來提高能力是無法跟上時代發展的。教學管理隊伍作為教學管理的中堅力量，其整體素質決定了教學管理的質量。因此，如何著力提高教學管理人員的素質，成了高校管理工作中的重點問題。

高校教學管理教師教學管理層總體素質不高

就目前教學管理層中教師師資學歷、年齡出現不均衡現象，碩士學歷以上的人數較少，缺乏管理經驗；年長的教學管理雖固有豐富的經驗，但對于發展中的高校而言學歷提升也是勢在必行的。年輕的教學管理者需要更具工作經驗的、

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教學管理經驗、社會閱歷豐富的前輩扶持去完成整個教學管理工作。

高校教學管理教師專業化的主要內涵

具有優良的綜合素質、文化素質：掌握一定的人文社會科學與相關自然科學的基礎理論、基礎知識；具有比較開闊的文化視野和文化選擇與批制的能力；具有一定的審美眼光和文體知識。具有與所從事的教務管理相關的學科專業基本知識；規范管理，使教學管理流程科學、高效。加強教務管理的實踐與研究；以參與本科教學工作水平評估為契機，迅速提高教務管理專業水平。具有與所從事的教務管理相關的學科專業基本知識。

3 高校教學管理教師成長因素分析

教學管理教師在教學管理過程中隨時與知識水平、業務水平、專業技能和職業素養提升有著密不可分的關聯度。在從事管理的職業生涯中，不僅是完成高校教學管理的工作中常規工作例如：制定人才培養計劃、開課計劃、安排教師的授課、選課工作問題的反饋、課堂教學信息及時反饋和處理并分析教學存在問題給將來帶來的諸多問題和解決的方案、項目申報工作、核算教學超工作量、考試等畢業論文及材料歸理等。對教學管理教師而言需要熟悉教學改革、教學建設、教學管理三大領域的相關業務工作，使綜合性與專業性相統一、事務性與思想性相統一、經常性與突擊性相統一。只有

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規范管理，才能使教學管理流程科學高效進行。

教學管理教師職業素養的提升

高校教學管理教師在正常的教學管理中，不應局限于工作中曾經獲得過的經驗和豐富的社會閱歷。而是要不斷的加強自身的學習，除如學歷提升也是知識結構提升的有效方式外，還有就是積極爭取外出學習和同行其他高校教學管理者進行教學管理經驗交流和學習、教學管理領域的培訓學習。這些都有助于教學管理者職業素養的提升和自我能力的再現和完善。

拓展知識面、能力培養、管理水平的科學性和工作效率是在長期的教學管理工作中，嘗試分析問題和解決的方法的中隨時間的沉淀增加的。

教學管理教師成長途徑

使教學管理者具備以上的條件，凸顯出教學管理教師在工作中將越來越成熟，在時間的進程中教學管理者更具水平，整個學院教學管理工作的推進將無疑更上一個層次。高校教學管理者更應具備相應的管理水平和教師素質，通過這些素質的提高形成教學管理教師成長的重要途徑。

教學管理不僅是完成常規工作，還要將問題轉為分析，學會關注教學管理中的各種問題，需要教學管理者不斷學會觀察、跟蹤問題、收集問題中的各種數據、進行實地研究、定量研究，進行數據抽樣和分析，從而解決問題。

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教學管理教師應加強實踐與研究

將教學管理過程中存在的問題通過以論文或是課題立項的不同方式，來形成自己實證研究，在項目研究的過程中獲得更多的問題的求解途徑和方法。同時，解決教學管理中不能解釋的問題有利于提升自己教學管理水平和科研水平。其次通過對課題的研究以解決教學管理中的實際問題和獲得工作效率上升趨勢和科學的管理水平。如《基于填補時段法的人機交互式排課進程》、關于實踐教學資源利用的探討等，的確解決了高校二級學院在大規模排課過程中遇到而又無法解決的現實問題。該項目的研究將排課填補時段法應用于人機交互式排課中，以排課流程圖的方式避開了排課中的諸多因素干擾，讓人機交互式排課工作更為簡捷、合理。該方法經過多次在排課實踐過程中的檢驗，基本實現了減輕排課者排課難度和重復性工作的目的，同時提高了教師對排課的滿意度。人機交互式排課中填補時段法的應用，對于教務工作規范化和教學工作常規化，都有著積極的影響，值得在本校其他二級學院和同類本科院校中推廣和借鑒。

4 結語

美國著名教育心理學家波斯納曾指出一個人成長的公式“：經驗 + 反思 = 成長”。教學管理中也可以應用此成長公式在教學管理過程中不斷地學習、積累、反思、提升，才能使自己有創新的思維。從事教學管理工作的教師應具有

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專業的職業素養、不斷的提高自身的業務能力。學習、能力、思維能力、創新能力的再現是作為教學管理者永恒的主題。教學管理者應對教學管理中存在的問題善于去求解，通過知識的積累和科研的嘗試去獲得更大的提高和發展的空間。

參考文獻：

解瓊.淺析我國教學管理的現狀.中國校外教育：下旬刊，XX：14.

黃英女.高校教學管理現狀及對策研究.中國醫學教育技術，XX，26(2):230-231.

周艷潔，張文斌，段志梅.基于填補時段法的人機交互式排課進程.池州學院學報，XX，26(3):16-17.

高校女教師的職業現狀、職業困擾及其職業規劃

一、高校女教師的職業現狀

201x 年 7 月 30 日，《中國婦女發展綱要(201x-2020

年)》正式頒布實施，體現了對女職工在勞動中因生理特點造成的特殊困難的保護，督促社會關心、關注、落實女職工的權益保護，避免女職工的權益受到侵害。在高校中，女教師的權益保護相對良好，但是往往參差不齊，組織形式單一。

男女勞動權平等的法律意識不強“法律不保護懶惰的權力者”。大部分高校女教師并不了解自己的勞動權內容，而是習慣于勞動過程中出現的男女不平等待遇，不主動獲取參政議政等話語權，漠然對待自己應得的權益。

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同男教師相比，在職務職稱晉升、群體活動設計等權益上缺乏斗爭意識，缺少改變現狀的自覺性和積極性。

性別歧視依然存在，缺乏發展空間入職前，在部分職位上對女教師設置了某些苛刻的就業條件，如一定期限內不得生育，甚至有的學校變相拒收女性，隱形剝奪女性就業機會。入職后，女教師擔任學術帶頭人、院系行政職務等的比例遠遠低于男教工，大都從事基層教學管理工作，造成了女教師的比例雖不低，但職業發展空間卻十分狹窄，甚至影響到科研項目申報、外出交流進修等幾率。

法律體系不夠完善，缺乏執行能力現行的勞動法規體系缺乏行業性性別歧視情形的具體規定，缺乏婦女勞動權中歧視性行為的界定標準。例如，《勞動法》規定:工資分配應遵循按勞分配原則，實行同工同酬。但在現實中，因為性別歧視，男女很難同工，也就無所謂同酬了。此外，教師工資同其職務、支撐掛鉤，而女教師從事的大多是基層工作，兩者相對提升困難，收入自然處于較低水平，導致隱形侵害女教師權益。

現行法律法規對違反男女勞動權平等的行為重罰不重賠，處罰規定不夠詳實完整，缺乏力度，客觀上使得男女勞動權的平等性很難真正實現。

二、高校女教師的工作優勢

在構建和諧校園的過程中，女教師相比男教職工而言，

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具有超強的責任心，貫徹落實能力強，在工作上，仔細認真，一絲不茍，能夠出色的完成教學和工作任務。一般而言，女性的性格都較為細膩，考慮問題周到全面，從事各類工作平易近人、有親和力，能夠很好的揣摩學生的心理，利用“母性”的情懷，貼近學生，關心愛護學生，從而更好地與學生溝通交流。而且女性敏感、觀察力強，能夠更好的發現問題，細致地觀察到學生的行為變化，從而更好地傳道授業解惑，引導學生的成長成才。

具體到教育工作中去，女教師優勢略有不同。例如，在人文社科類的教學中，女性教師在講解中，會更富有情感，在自然科學類的教學中，女教師認真負責的態度，會在基礎知識的傳授過程中，條理清晰，這樣便于學生理解和接受。在輔導員工作中，女性教師觀察仔細，更容易發揮溫柔委婉的特點，更好的解決學生在生活中遇到的問題。在學術科研中，女教師的思維不同于男性，有著縝密的邏輯性，對課題、項目等科研成果發揮著不可替代的作用。

三、高校女教師的職業困擾

在高校女教師職業發展障礙的原因上，學者們從不同的角度進行了分析。傳統觀點認為社會和文化中男尊女卑的價值觀是高校女教師職業發展的最主要的障礙因素。還有學者認為高校女性職業發展遭遇的主要障礙因素是女性承擔了多個角色，還有人認為是女性缺乏成就動機，進而導致高校

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女教師職業發展遠不如男教師。近年，人們研究的視角開始轉向組織內部。例如缺少擔任課題負責人機會等原因。筆者認為，困擾女教師的職業發展，可以從社會整體環境、學校內部環境、個人因素三個方面著重分析。

社會整體環境困擾女教師職業發展在傳統文化的影響下，“男主外，女主內”等價值觀一直困擾著女教師的職業發展，女性顧家依然是社會主流。作為弱勢群體，在退休年齡上比男性小五歲，女教師的工作年限相對男教職工而言較短，因此女教師的職業發展在社會整體環境下存在障礙。

考評指標體系中量化科研成果困擾女教師職業發展學校內部的工作環境不利于女教師的發展，從女教師的性格優勢上可以看出，多數女教師在工作中的優勢主要表現教學上。

而在眾多的考評指標體系中，科研成果的量化指標占有較大的比重，而科研項目往往是女教師的短板，這無形中導致了女教師在同男教師的競爭中處于不利地位。

個人因素影響女教師職業發展年齡、婚姻家庭、學歷、職稱、專業等個人因素困擾職業發展。目前，大多數高校的教職工學歷都為碩士以上學歷，而碩士畢業的平均年齡是在

27 歲左右，工作后即將面臨婚姻、家庭、子女等各方面的壓力，導致很難有精力繼續深造。進而惡性循環就形成了很多女教師所具備的心理：其人生的主要目標是家庭和睦幸福，大部分時間精力用于顧家、教學，不會熱衷于職稱的競爭評

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選、不會投入太多的精力用于自身的事業發展，進而也僅是把教育當成是一份“工作”而已。

四、高校女教師的職業規劃

在職業規劃上，有的學者提出，要制定相應政策促進女教師的綜合素質提升，增加其參與學校發展的平臺和機遇，充分發揮其“半邊天”的作用。有的學者提出要延遲退休年齡等措施。筆者認為，要充分發揮好女教師的獨特作用，重在為女教師職業發展創造良好的校園環境。

建立合理的考評指標和獎勵機制鑒于女教師工作現狀，管理部門要建立合理的考評指標，與學校的教學工作相結合，正確評價女教師在高校教學科研管理活動中所起的作用，形成良好的校園氛圍。管理部門需要設立行之有效的激勵機制，把物質獎勵和情感激勵、精神激勵、物質激勵有機結合，做到曉之以理、動之以情、激之以利，激發女教師的工作熱情和奉獻意識，主動融入學校發展中。

做好女教師的職業規劃培訓指導工作高校應該根據女性職業發展的特征，以及高校教師職業發展的特點，指導女教師職業發展規劃，幫助其認識職業發展的重要性，尤其是針對剛入職的女教師可以開展一些活動，與老教師結成對子，幫助其科學規劃職業生涯。另外可以通過工會，開展系列職業發展培訓，例如，相關心理講座，優秀女教師經驗的分享等活動，為女教師的職業發展提供良好的氛圍。

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做好學校的配套措施建設，解決女教師的后顧之憂女教師在家庭中“既主內亦主外”是她們參與社會和發展上的最大障礙，她們花在家庭的時間遠遠超過男性。如果操持家務占用她們過多的時間，必然會影響她們職業的發展。學校有必要完善配套措施，幫助女教師緩解子女教育、老人贍養等家庭瑣碎事務帶來的壓力，減少女教師的家務時間成本，解決女教師的后顧之憂，把她們從家庭事務中解放出來，更好地參與到工作中去。

提高自身素質和維權意識高校女教師在職業發展過程中，對學歷的要求日趨提高，就目前高校教職工的學歷分配來看，女教師的博士比例明顯低于男教職工。因此，女教師主動提高自身的政治素質、文化素質，進行更高層次的進修，是勢在必行。同時，增強自身的維權意識，當出收到不公正對待時，能夠積極維權，切實維護自身的利益。

參考文獻：

曹愛華.高校女教師的角色沖突與協調發展．高教探索．．

程芳.高校女教師職業發展狀況、障礙因素．教育探索．.

李奕.高校女教師面臨的挑戰及其應對．南方論壇．

彭浪.高校女教師權益保護現狀與對策．工會論壇．