[促進青年員工崗位建功的幾點思考]崗位建功

2024年3月6日發(作者：面向對象特征)

[促進青年員工崗位建功的幾點思考]崗位建功

青年員工崗位建功存在的主要問題

一、職業生涯設計與企業崗位需求脫節

由于受到社會和青年個性浮躁的影響，不成熟的人生經歷使青年員工對職業生涯設計抱有的理想成份過濃。據有關部門統計，有40%的青年員工走上工作崗位后專業不對口、實際工作與個人愛好存在矛盾沖突等問題。也就是說，這些剛剛工作不久的青年員工過多地考慮個人角度選擇專業發展和依據個性愛好來定發展方向，而沒有站在社會和企業發展的高度，把職業生涯設計與企業崗位的現實需要結合起來，學工科的想做文秘工作，學機械制造的想做產品市場營銷，學電視文學的想做科研技術，所學非所用不僅增加了這部分青年員工崗位建功的難度，也導致了青年員工成才目標選擇的盲目性和興趣發展的自我性，造成了資源和人才浪費。

二、學歷與能力不匹配

自從知識的重要性得到社會和企業認可后，提拔看文憑、重用看學歷成為社會和企業用人的一項標準。這種本意是尊重知識、尊重人才的做法結果卻被一些企業演繹成了重學歷輕能力，自然也影響到青年員工的思維判斷。目前，文化程度較高是當前國有企業青年員工的重要特征之一，但高起點的高等教育也使青年員工產生了盲目的自負心理，他們把學歷與能力、人才等同起來，忽視了把學歷轉化為能力的實踐過程，結果出現了崗位上的大學畢業生寫不好工作總結，職業學院畢業的專科畢業生看不懂簡單圖紙等“高知低能”的社會現象。有的青年員工一方面不愿意扎根基層，

不愿意投身一線，輕視增加基層工作經驗的鍛煉；一方面對當前的報酬、薪水搞社會攀比，而不是把能力、貢獻與收入進行合理比對。

三、學習目的與實際運用脫離

學以致用應該是學習的真正目的，但現實中有相當部分的青年員工學習的目的不是從企業的發展、需求出發，而是站在個人的角度“自學成才”，與企業意義上的“崗位建功”南轅北轍。其表現：一是把學變成一種階梯，學習的重點是個人發展的知識和能力，目的是把“學習”作為一種個人改換工種、調整環境、脫離基層和一線的手段，把坐機關、進部門作為了一種奮斗目標。二是把學到的“才”當成了與企業討價還價的法碼，“成才”后耍“大腕”，在關鍵的時間、關鍵的地方和關鍵問題上向企業伸手要利，得不到滿足就采取“有奶便是娘”，跳槽棄企，成為了崗位建功相反的典型事例。

四、重業務學習輕政治學習

據業內人士調查，青年員工中普遍存在把思想政治工作當成一種精神負擔，學習的時候心不在焉，工作的時候放在一邊。心理學的研究成果表明，思想政治學習對于員工的價值觀、行為理念和道德培養具有很高的影響力，這些厭倦政治學習的青年員工，就會忽視思想鍛煉，減弱和降低抗打擊的心理承受能力，嚴重的還會偏離政治方向。

青年員工崗位建功的必要性及可行性

一、崗位建功是企業發展的需要。崗位是企業的核心元素和經營發展的細胞組織。崗位員工的素質高低直接決定了企業的活力和效率，特別是青年員工，更是企業發展不可缺失的接力力量。因此，著力把企業青年員

工崗位建功的主動性、積極性和創造性調動起來，將會進一步推動和促進企業的改革與發展。

二、崗位建功是青年員工實現職業生涯設計的重要途徑。注重個人理想、發揮優勢才干、實現自我價值是每一位青年員工的職業生涯設計標準。但職業生涯設計的實現受社會、企業的制約因素很多。從某種意義上說，離開了社會需要和企業需求的平臺，離開了崗位，個人職業生涯設計就是一種“烏托邦”。因此，立足崗位建功是實現自我價值的條件和土壤。

三、崗位建功是青年員工成才的必經之路。最新的一項社會調查顯示，當今的青年員工具有更加強烈的成才愿望和意識。而成才的科學表達式則反映出這樣一個過程，那就是任何人的成才都是通過崗位建功的歷程才最終走向專家、學者的神壇。所謂“三百六十行，行行出狀元”就是對崗位建功最好的注腳。

促進青年員工崗位建功的基本思路

一、創新建功觀念。青年員工文化程度高，專業素養好，而且思想活躍，對新鮮事物理解力、接受力強。建功的理念不僅僅是做大事、當大腕，也包括崗位建功。特別要鼓勵青年員工樹立“敢為天下先”的精神和理念，不怕錯，不怕丑，不畏難，用不惟書、不惟上，只惟實的唯物主義態度，圍繞本職和企業發展需求，不斷推進崗位本職工作邁向新臺階、新水平，在關鍵崗位發揮核心作用的同時，也使員工自己成為行業的技術能手和專業學術帶頭人。

二、強化制度創新。崗位建功是一項具有艱巨性、長期性和挑戰性的工作，必須要在制度上給予剛性的支撐。一是建立物質與精神并重的激勵重獎制度。近期某大學對一名年僅22歲就做出了突出成就的大學生重獎

現金100萬元，并破格聘請為教授的做法在廣大青年學子中掀起了很大的共鳴和反響，這種把“表揚”激勵制度與物質獎勵制度融合于一體的新思維，解決了長期以來激勵制度上的“曲高和寡”，強力提升了激勵效果。二是建立激勵獨創、冒險制度。市場經濟是風險經濟和競爭經濟，但更是一種人才經濟，沒有眾多青年員工的后浪推前浪，企業的發展是不可想象的。因此，企業要有承擔青年員工獨創、冒險失敗責任的胸懷，在制度上要明確，允許青年員工在崗位開拓進取中可以失敗，并對出現的獨創、冒險失誤進行制度上的正面引導，堅決杜絕求全責備。這樣以來，把崗位建功活動推進到制度化管理、流程化運作、科學化實施的軌道，在量化管理、陽光管理和透明管理中增強他們崗位建功的自信和力量。

三、發展企業文化。企業文化是提升企業軟實力、增強員工凝聚力和強化企業可持續發展的重要手段，也是把青年員工吸引到企業發展大局中來的好舉措。通過企業文化，把青年員工的職業生涯設計和自我價值的實現同企業的發展、社會的進步融合起來，在共同進步、共同發展、共同提高中達到“雙贏”效果。日本松下電器把產業報國、禮節謙讓、感謝報恩等企業文化精神融入到員工崗位中，在分配制度上采取了年功序列制的職位分配方式，使員工真正把個人的成就與企業的發展融在了一起，在企業得到高速發展的同時員工個人價值也得到了實現。我國知名企業青島海爾也是通過企業文化的凝聚功能，在市場競爭中把員工的崗位建功與企業發展融合起來，收到了很好的效果。

四、發揮共青團的導向作用。共青團是青年的先進組織，在青年中具有廣泛的影響力和導向作用。一是幫助青年員工樹立崗位建功志向。通過暢談人生理想、講解企業形勢和開展崗位對標，幫助青年員工樹立正確的

人生觀、價值觀和干一行、愛一行、鉆一行的愛崗敬業思想，找問題，查潛力，樹目標。二是培育青年員工的奉獻精神。“付出才有回報”是社會流傳的名言警句，“奉獻”也是崗位建功的重要途徑。像焦裕祿、雷鋒、王進喜都是在不斷地奉獻中成為全國人民心目中的偶象。通過共青團組織的引導，使青年員工把比成績、比貢獻作為崗位建功的核心思想和內容。三是提供多層次的崗位建功平臺。共青團組織要結合企業實際，成立技術協會、興趣小組，舉辦不同層次的學習班、技術講座，開展崗位練兵、技術比武、勞動競賽、科技攻關等活動，加強技術經驗的縱向和橫向交流，為青年員工的崗位建功提供良好的外部環境。