中國式裁員:掀起你的“蓋頭”來

2024年3月9日發(fā)(作者：素拓部)

２０１３年第７期　經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊　ＥＣ０Ｎ０ＭＩＣ　ＲＥＳＥＡＲＣＨ　ＧＵＩＤＥ　Ｎｏ．７．２０１３　總第１８９期　Ｓｅｆｉａ１　Ｎｏ．１８９　中國式裁　貝：日　　掀起你的　“蓋頭’皿　’　來　楊咸華　（奇瑞科技有限公司，安徽蕪湖２４１０００）　摘要：中國企業(yè)的裁員，因管理機(jī)制及企業(yè)環(huán)境的不成熟，往往需要冠以各種名目的“蓋頭”暗渡陳倉，給員工利　益及企業(yè)聲譽(yù)均帶來不利影響。企業(yè)只有正確認(rèn)識裁員的內(nèi)涵，經(jīng)過正確策劃和人性化實(shí)施，充分擔(dān)負(fù)起自身應(yīng)負(fù)的　社會責(zé)任，并建立起常規(guī)的人力資源退出機(jī)制，“裁員”才不會再需要那塊用以遮羞的“蓋頭”。　關(guān)鍵詞：中國式裁員；成本；“蓋頭”；長效機(jī)制　中圖分類號：Ｆ２４１　文獻(xiàn)標(biāo)志碼：Ａ　文章編號：１６７３—２９１Ｘ（２０１３）０７—０１５６—０３　一、中國式裁員：羞答答的玫瑰靜悄悄地開　被嚴(yán)格限制，企業(yè)要大大方方宣布裁員顯得頗有難度。勞動　合同法第４１條規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員２０人　以上或者裁減不足２０人但占企業(yè)職工總數(shù)１０％以上的，用　人單位提前３０日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會　或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，　可以裁減人員：（１）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（２）生　產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（３）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)　營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（４）其他　因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致　使勞動合同無法履行的。　進(jìn)入２０１２年以來，歐洲債務(wù)危機(jī)持續(xù)發(fā)酵，美國經(jīng)濟(jì)復(fù)　蘇乏力，中國經(jīng)濟(jì)增速放緩。由于企業(yè)訂單減少，銷售下降，　但包括原材料以及人員薪水等各種成本卻不斷增加，企業(yè)只　有實(shí)行最簡單的“減法”。　與２００８年美國次貸危機(jī)類似，銀行業(yè)首當(dāng)其沖成為重　災(zāi)區(qū)，匯豐、瑞銀、萊斯等金融機(jī)構(gòu)先后宣布大量裁減員工，　而其他行業(yè)的全球性大公司如百事可樂、諾基亞、寶潔、日本　ＮＥＣ等也紛紛加入，掀起了席卷全球的裁員浪潮ｌ１ｌ。　在管理相對透明的歐美企業(yè)，裁員往往是會對外明確宣　布的，企業(yè)員工通常也能較好配合裁員行動。而盡管中國的　企業(yè)也有大批的裁員行為發(fā)生，但鮮有正式宣布者，企業(yè)裁　員消息往往是從網(wǎng)絡(luò)或其他非正規(guī)渠道“傳”出來，企業(yè)通常　勞動合同法對企業(yè)裁員近乎苛刻的規(guī)定，使得一些企業(yè)　望而生畏，往往采用其他說法或手段代替真實(shí)的裁員，無論　是“長期培訓(xùn)”，還是“末位淘汰”，抑或是“定崗定編”，都是想　找一個無需依法向有關(guān)部門申報的捷徑，或迫使員工自己辭　職，以規(guī)避因不符合裁員條件而產(chǎn)生的法律風(fēng)險。　（二）“蓋頭”下，是企業(yè)對“負(fù)面影響”的擔(dān)心　從上述勞動合同法對企業(yè)裁員的規(guī)定可以看出，企業(yè)要　坦然面對“裁員”二字，實(shí)在是件很糾結(jié)的事，在企業(yè)裁員的　以其他名義暗渡陳倉，被媒體曝光的最初往往還會進(jìn)行“辟　謠”，鬧出名目繁多的“裁員門”、“裁員風(fēng)波”，我們姑且稱之　為“中國式裁員”。　中國式裁員，總是冠以各種名目的“蓋頭”，有人將中國　式裁員歸納為幾種類型：“自然減員”型、“長期培訓(xùn)型”、“定　崗定編”型、“人員優(yōu)化”型、“組織優(yōu)化型”、“換血”型、“績效　考核型”、“末位淘汰型”、“國企改革型”等［２１。例如在２００１年　中關(guān)村的裁員風(fēng)暴中，幾乎所有中關(guān)村的公司都稱之為“人　員優(yōu)化”，中興通訊更是在２０１　１年傳出所謂“６　０００人績效考　核‘被Ｃ”’的傳聞，而２０１２年三一重工則鬧出了研發(fā)人員下　四個條件中，除少數(shù)情況對企業(yè)的形象負(fù)面影響較小外，其　余基本都是因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生了重大變化或問題，而　“重大變化”也多半是非正面的。　國人對“裁員”的片面化認(rèn)識也使得企業(yè)“要說裁員口難　開”。中國的企業(yè)，在面對市場萎縮或內(nèi)部管理問題時，還不　習(xí)慣于采取積極的手段降低運(yùn)營成本，尤其不敢采取壯士斷　車間“長期培訓(xùn)”的風(fēng)波。“裁員”成了中國企業(yè)只做不說的　“禁忌”詞。　腕般的裁員手段去保護(hù)企業(yè)的良性發(fā)展，中國企業(yè)面對市場　或企業(yè)自身經(jīng)營變化的這種遲鈍反應(yīng)，也使得公眾加深了對　于企業(yè)裁員的負(fù)面看法，認(rèn)為但凡走到裁員一步，皆因企業(yè)　經(jīng)營出現(xiàn)了難以扭轉(zhuǎn)的重大困難。國人對于裁員的大驚小怪　更會放大企業(yè)裁員的負(fù)面影響，往往裁員未行，小道消息已　是滿世界１｛Ｉ。　二、中國式裁員：“蓋頭”下的本來面目　（一）“蓋頭”下，是企業(yè)裁員不合法的風(fēng)險　２００８年新勞動合同法的實(shí)施，使企業(yè)解除員工勞動合同　收稿日期：２０１２—１２—０９　作者簡介：楊成華（１９７２一），男，安徽蕪湖人，人力資源負(fù)責(zé)人，高級經(jīng)濟(jì)師，從事集團(tuán)人力資源管控研究。　一１５６—　

上述原因，使得企業(yè)對外宣布裁員變得顧慮重重。　足企業(yè)發(fā)展需求的員工。盡管在進(jìn)入新世紀(jì)以后，裁員已經(jīng)　（三）“蓋頭”下，是企業(yè)對裁員成本的責(zé)任逃避　很難成為提高企業(yè)競爭力的一劑靈丹妙藥了，但是鑒于許多　企業(yè)裁員的種種名目，很多都是出于企業(yè)對裁員成本回　辦法的見效比較慢，所以如果對未來沒有很好的預(yù)測，那么　避的考慮。在現(xiàn)行法律規(guī)定下，員工在企業(yè)每服務(wù)滿一年或　裁員仍將會成為企業(yè)不得不做的選擇。　超過半年，企業(yè)需支付相當(dāng)于一個月的薪水，不足半年的需　２．企業(yè)良性競爭的必要選項(xiàng)。當(dāng)揭開企業(yè)裁員的灰暗面　支付相當(dāng)于半個月的薪水，且需提前３０天通知員工，而這３Ｏ　紗，我們發(fā)現(xiàn)裁員其實(shí)是企業(yè)一種十分正常的人力資源管理　天的提前期，企業(yè)出于多方面考慮也往往選擇多付一個月薪　行為。統(tǒng)計表明，在《財富》雜志中排名前一千位的公司中，　水作為員工提前離職的補(bǔ)償，所以企業(yè)的付出成本實(shí)際更　８５％以上的企業(yè)在１９８７－－２００１年間曾經(jīng)裁過員，這直接導(dǎo)　多。而企業(yè)以其他名義迫使員工自己提出辭職，則可以不用　致了超過８００萬的人被解雇［３１。’對于大多數(shù)實(shí)行裁員的企業(yè)　支付這筆補(bǔ)償，這是很多資金陷入困境的企業(yè)對裁員成本有　來說，與其說它們裁員的目的是為了遏止在當(dāng)前所遭受的損　意回避的最為直接的原因。　失，還不如說是為了提高企業(yè)未來的競爭力。實(shí)際上，在曾經(jīng)　（四）“蓋頭”下，是對被裁員工“面子”的委婉照顧　發(fā)生過裁員的這些企業(yè)中，８０％的公司在裁員的時候仍然是　中國人的面子問題往往會使原本清清爽爽的事實(shí)變得　有盈利的［２１。例如，１９９８年，盡管通用電氣公司的每個事業(yè)部　復(fù)雜，被裁員工因無法接受而對企業(yè)裁員抵觸很大。另外，由　都獲得了兩位數(shù)的投資收益率，但是它仍然發(fā)起了一場耗資　于社會對被裁人員有認(rèn)識偏見，認(rèn)為被裁人員工作態(tài)度、能　２０億美元的重組計劃，其中包括裁員。因此，我們將企業(yè)裁員　力有問題，使得員工再就業(yè)困難，同時也加重了員工的面子　的性質(zhì)界定為：為了強(qiáng)化企業(yè)競爭力而進(jìn)行的有計劃的大量　意識。種種考慮之后，被裁員工有時寧愿放棄企業(yè)補(bǔ)償而選　人員削減。通用電氣中國區(qū)總經(jīng)理曾說過這樣一句話：任何　擇主動辭職，而這也是企業(yè)所希望的，但如果企業(yè)對外宣布　人，如果他很樂意裁員，就沒有資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)；但是如果　裁員，則等于斷了員工自找臺階下臺的后路，被裁員工會覺　他不敢裁員，也不夠資格做企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)。中國企業(yè)對待裁員　得下不來臺，因此宣布裁員反易成為被裁員工四處維權(quán)的　問題大可不必遮遮掩掩、羞羞答答。當(dāng)然，對企業(yè)來說，裁員　導(dǎo)火索。　雖可以在短時間內(nèi)降低人工費(fèi)用和經(jīng)營成本，但如果不能立　三、中國的企業(yè)裁員，何時不再需要那塊“遮　足于面向戰(zhàn)略的企業(yè)競爭力的提升，在裁員的同時促進(jìn)企業(yè)　羞布”　經(jīng)營結(jié)構(gòu)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)流程再造，使人崗達(dá)到更好匹配，同時塑　造更加有力的績效文化，促使員工自我提高，則企業(yè)寄望于　（一）對企業(yè)裁員的認(rèn)知：企業(yè)良性競爭的必要選項(xiàng)　通過減少人工成本渡過難關(guān)、贏得重生的想法是十有八九要　１．企業(yè)裁員的原由。調(diào)查表明，企業(yè)進(jìn)行裁員的主要原因　落空的。所以，裁員作為企業(yè)管理的必要“選項(xiàng)”，卻并非“必　有四個【引。第一，降低人工成本。由于勞動力成本在一些公司　選項(xiàng)”，更不應(yīng)成為企業(yè)降本增效的“首選項(xiàng)”。　的總成本中往往占有較大一部分，因此它就很自然地成為企　（二）建立長效機(jī)制，做到合理合法，正視裁員成本，讓員　業(yè)最先下手的地方。當(dāng)企業(yè)面臨過高的人工成本，而這種成　工“開心離開”，企業(yè)裁員何需再遮“蓋頭”　本只能通過裁員才能得到控制時，企業(yè)只能通過裁員來解決。　１．注重信息溝通，做好過程管理，做到合理合法。裁員是　第二，新技術(shù)的應(yīng)用。在有些企業(yè)中，關(guān)閉過時和落后的工廠　一種剛性的人力資源管理活動，其時機(jī)的選擇、程序和方法　或者是在老工廠中引進(jìn)新的技術(shù)都會導(dǎo)致企業(yè)對勞動力需　的制定、措施的配套、對象的選擇等，都是關(guān)系到能否做好過　求的減少。例如富士康在歷經(jīng)２０１０年的“十三連跳”事件及　程管理，使得裁員能否順利進(jìn)行的重要因素，在這些因素中，　人工工資不得不上調(diào)后宣布，企業(yè)將大量引進(jìn)機(jī)器人，以減　信息溝通扮演著極其重要的角色。首先，裁員的程序要合　少對勞動力的需求。裁員的第三個原因是，企業(yè)的兼并重組。　法。要做好與相關(guān)勞動部門、公司管理層、部門主管及全體　許多進(jìn)行了兼并和收購的企業(yè)都削減了一些官僚性質(zhì)的日　員工，包括留用和被裁員工的溝通工作。溝通不僅僅可以避　常事務(wù)，或者企業(yè)的業(yè)務(wù)有了調(diào)整，從而轉(zhuǎn)換出了許多管理　免謠言，消除誤會，也是企業(yè)裁員合理合法的必要保障。企　人員和一些專業(yè)技術(shù)人員。例如２００６年ＡＴ＆Ｔ合并南貝爾　業(yè)還應(yīng)在提前３０天向工會或全體職工說明情況，提出裁員　公司（ＢｅｌｌＳｏｕｔｈ）后新公司宣布將在未來三年內(nèi)裁掉１萬名員　方案，聽取工會或職工的意見后，依法向勞動部門辦理必要　工。裁員的第四個原因是，工廠的搬遷。許多公司由于成本等　的報備手續(xù)。其次，要確保離職手續(xù)辦理過程中的合法性管　方面的原因而改變了經(jīng)營的地點(diǎn)，例如富士康將其沿海的工　理。用人單位不能貪圖方便和簡單，務(wù)必按照法定的條款和　廠遷到鄭州等中西部地區(qū)，則原工廠不得不面臨裁員的問題　程序依法裁員，并注意保留相應(yīng)的書面材料，做好備案工作，　等。有人將企業(yè)裁員的原因歸結(jié)為三大類，分別為經(jīng)濟(jì)性、結(jié)　否則不僅不能省時省力，反而在合法性上會漏洞百出，結(jié)果　構(gòu)性和優(yōu)化性裁員Ｉ４１。經(jīng)濟(jì)性裁員是由于市場因素或者企業(yè)　事與愿違。企業(yè)裁員的合理合法不但會減少被裁人員與企　經(jīng)營不善，導(dǎo)致經(jīng)營出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)被迫　業(yè)的勞資糾紛，也會對企業(yè)的“留任者”構(gòu)成正面的影響。對　采取裁員行為來緩解經(jīng)濟(jì)壓力；結(jié)構(gòu)性裁員則是由于企業(yè)所　于留用人員，企業(yè)在裁員過程中良好的信息溝通與過程管　提供的產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)生變化而導(dǎo)致組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、　理，也傳達(dá)了優(yōu)秀的企業(yè)文化與清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)爭　撤消引起的裁員；優(yōu)化性裁員是為保持人力資源的質(zhì)量，根　取在盡可能短的時間內(nèi)恢復(fù)信心、重新煥發(fā)出高昂的組織士　據(jù)績效考核及人員能力評估結(jié)果解聘那些業(yè)績欠佳、不能滿　氣大有裨益。　一ｌ５７—　

２．建立人力資源退出的長效機(jī)制，減少企業(yè)裁員負(fù)面影　員工的不信任與心理陰影，更包括企業(yè)社會聲譽(yù)的不良影　響。中國企業(yè)習(xí)慣于在不得不裁員的時候做一場急風(fēng)驟雨般　響，對企業(yè)的傷害雖是無形卻是巨大的。為了裁員，跨國公司　的“運(yùn)動”，員工猝不及防，往往反彈很大。而企業(yè)變著法子裁　往往需要付出高昂成本。２０００－－－２００３年，朗訊裁員８萬人共　員造成的后果是：雖然可能花費(fèi)了不少精力與金錢，但效果　花了８０億美元來處理善后事宜。顯然，跨國公司高昂的裁員　很差；員工受到傷害，企業(yè)的形象也受到很大影響。一般來　成本在保障被裁員工利益的同時也形成了對公司的制約，使　說，企業(yè)中的人力資源退出機(jī)制有保證企業(yè)戰(zhàn)略的重要作　其在做出裁員計劃時非常慎重，不會輕易裁員。而國內(nèi)企業(yè)　用。在人力資源管理上保留一個退出機(jī)制才可以保證企業(yè)的　變著花樣的裁員顯性成本較小，使企業(yè)裁員的隨意性增加。　活力。首先，應(yīng)建立人力資源退出的標(biāo)準(zhǔn)，沒有較明確的標(biāo)　企業(yè)只有正視裁員成本，在充分規(guī)劃的前提下做出裁員決　準(zhǔn)，退出員工會感到不公平，會感到突然與無所適從。建立人　策，給予員工法律上應(yīng)該支付的各類補(bǔ)償，才能維護(hù)好企業(yè)　力資源退出標(biāo)準(zhǔn)，能明確員工的奮斗目標(biāo)，員工知道什么樣　的社會形象。　的人是企業(yè)歡迎的，什么樣的人是企業(yè)不需要的。即使有一　４．讓員工“開心離開”，讓企業(yè)品牌增值。我們常說，員工　日被迫退出公司，在感情上也是可以接受的。其次，企業(yè)可利　是公司的寶貴資產(chǎn)，即使裁員也并未改變?nèi)肆Y源的這一性　用一系列管理方法建立人力資源退出的“平穩(wěn)過渡機(jī)制”，以　質(zhì)，企業(yè)善待這些資產(chǎn)說不定還會帶來意想不到的正面效　引導(dǎo)人員有序流出。例如，建立末位淘汰機(jī)制、建立績效和薪　果。新浪２００１年裁員的“一小時內(nèi)走人”策略、聯(lián)想“二小時　酬密切相關(guān)的收入分配體制，使得績效不佳的員工選擇自我　內(nèi)離職”的做法，雖有出于ＩＴ企業(yè)保密的需要，但對員工的　淘汰，企業(yè)的人力資源退出也更加程序化、有序化。再次，人　傷害也是很大的，近年來，各行各業(yè)不時傳出的各類裁員風(fēng)　力資源的退出還可考慮多種思路，如內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)、技能培　波表明，我們的裁員工作離讓員工“開心離開”的期望還相差　訓(xùn)、崗位調(diào)整、自愿離職計劃等。人力資源退出機(jī)制是一個系　甚遠(yuǎn)。在這方面，跨國公司很多人性化的做法是值得借鑒的。　統(tǒng)工程，包括績效考核與激勵約束機(jī)制、干部的選拔、培養(yǎng)與　比如員工離開朗訊除了獲得一筆較為豐厚的補(bǔ)償金外，如果　使用機(jī)制、員工職業(yè)發(fā)展與評估機(jī)制、人才梯隊(duì)與干部后備　他在３個月內(nèi)沒有找到新的工作崗位，還可以享受朗訊提供　人才建設(shè)、人力資源退出政策與流程等，裁員只是人力資源　的就業(yè)培訓(xùn)。一些公司在裁員時還引進(jìn)心理援助或人才測　退出機(jī)制中的一個環(huán)節(jié)與選項(xiàng)。當(dāng)然，這樣做的前提是公司　評，幫助撫平員工因裁員帶來的心理創(chuàng)傷，幫助員工找到適　的企業(yè)文化應(yīng)支持，公司的發(fā)展戰(zhàn)略要清晰。沒有求變、創(chuàng)　合的職業(yè)定位，以便盡快找到下一個工作。安捷倫公司被業(yè)　新、績效至上的企業(yè)文化，人才退出機(jī)制的建立就會得不到　界視為人性化裁員的典范，由于事先采取了周密的計劃和恰　認(rèn)可；沒有清晰的戰(zhàn)略，企業(yè)不可能了解到什么樣的人才是　如其分的溝通措施，其先后幾次的大規(guī)模裁員，不但沒有動　適合企業(yè)未來發(fā)展所需要的人才，更不可能在剔除不適合企　搖軍心，而且還使留下來的雇員熱情不減，更加專注地投入　業(yè)需要的人才的同時，把適合企業(yè)戰(zhàn)略需求的人才留住。對　到工作中　。２００１年，在削減工資并裁員８　０００人的情況下，　于跨國公司來說，由于退出機(jī)制的完善，使員工　情緒已經(jīng)　公司反而在業(yè)內(nèi)贏得了更加良好的聲譽(yù)，《財富》雜志２００２年　不再成為其裁員的主要障礙。而與跨國公司通過正常渠道把　評選的“１００家最適宜工作的公司”中，安捷倫榜上有名，而且　人請走的方式不同，國內(nèi)很多企業(yè)陷入困境后的裁員往往也　從２００１年的第四十六位上升到第三十一位。安捷倫等跨國　只能采用對員工不夠光明正大的方式了。聯(lián)想在２００１年針　公司的裁員表面看上去花了很多財力與精力，但無疑，公司　對ＦＭ３６５的裁員聲明中有意回避了“裁員”的說法，稱之為　的品牌價值也因此不跌反升。　“人員優(yōu)化”。后來，在財務(wù)數(shù)據(jù)表現(xiàn)出色的情況下，聯(lián)想敢于　直面裁員，聯(lián)想在裁員問題上的表現(xiàn)實(shí)際上顯示出了其在人　四、結(jié)束語　才退出機(jī)制上的逐漸成熟１５１。　中國企業(yè)只有正確認(rèn)識裁員的內(nèi)涵，充分評估裁員帶來　３．正視裁員成本，依法支付補(bǔ)償。一些企業(yè)之所以不愿意　的各類有形、無形的得與失，并正確策劃、人性化實(shí)施后，才　提及裁員，往往是因?yàn)橐颖芙?jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任，變著法子不補(bǔ)　能使“裁員”不再成為企業(yè)談之色變的禁忌，企業(yè)只有充分擔(dān)　償或少補(bǔ)償。這無疑是一種短視行為，雖然會給企業(yè)減少了　負(fù)起自身應(yīng)負(fù)的社會責(zé)任，建立起常規(guī)的人力資源退出機(jī)制　眼前損失，卻帶來了更為巨大的信譽(yù)損失。這種信譽(yù)損失包　時，“裁員”才不會再需要那一塊用以遮羞的“蓋頭”，我們的　括企業(yè)被裁員工的不信任甚至沖突，也包括留在企業(yè)內(nèi)部的　社會也不會因?yàn)槠髽I(yè)合理合法的裁員而變得不和諧。　參考文獻(xiàn)：　【Ｉ】羅倫．跨國企業(yè)裁員潮波及中國，遭遇鐵飯碗文化挑戰(zhàn)［Ｎ１．每日經(jīng)濟(jì)新聞，２０１１－１０—１８．　ｆ２１楊瑩．砍好溫柔一刀——論企業(yè)裁員管理【Ｊ】．時代經(jīng)貿(mào)，２００８，（１２）．　【３】【美】雷蒙德?諾伊，等．人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢：第３版［Ｍ】．劉昕，譯．北京：中國人民大學(xué)出版社，２００１：３４—４５　【４】彭劍峰．剛性裁員，柔性管理［Ｊ］．人力資源，２００４，（５）．　『５１廖方．面向未來戰(zhàn)略的裁員選擇【ＪＪ．新資本，２００９，（１）：６－１１．　ｆ６】唐銳．如何讓裁員和“最佳雇主”不矛盾［Ｊ】＿信息產(chǎn)業(yè)報道，２００４，（５）．　【７】溫良．企業(yè)裁員程序研究［Ｊ］．長春大學(xué)學(xué)報，２００９，（９）．　Ｉ　【８】曾國平，劉一帆．企業(yè)裁員的新方式：“軟裁員　【ＪＪ．華東經(jīng)濟(jì)管理，２０１２，（１）　【責(zé)任編輯吳明字】　１５８一