績效考核創新實施方案

2024年3月31日發(作者：非主流歌)

績效考核創新實施方案

（經典版）

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序言

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績效考核創新實施方案

績效考核創新實施方案(通用8篇)

績效考核創新實施方案要怎么寫，才更標準規范？根據多年的文

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下面分享【績效考核創新實施方案(通用8篇)】，供你選擇借鑒。

績效考核創新實施方案篇1

第一條考核方案

1、考核目的。

為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，

促使公司持續、快速、穩定發展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調整提供依據。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向。

（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業績標

準和水平通過協商制定，考核結果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，引

導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環團結精神。

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（3）與目標管理相結合的原則。

目標考核是績效考核的基礎，員工的績效考核要充分利用目標考

核的結果。

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）

公司評分，是對整體業績的評價，體現了員工對部門、下屬子（分）

公司業績的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個人崗位業績

的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規定的方式，

由人事管理部門對部門關鍵業績以及子（分）公司業績進行考核評分。

2、崗位評分。

（1）崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據集團公司確定的部門、下屬子（分）公司目標，由個人直接

主管進行目標分解，通過和個人的協商，制定個人的崗位目標。一般

管理人員和工作人員的崗位目標在上年度__月__日之前確定。

②擬定工作計劃。

根據確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年度工

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作計劃在上年度__月__日前擬定，月度工作計劃在上月__日前擬定。

一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進度、對工

作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執行情況，檢查結果填入

工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評的依據。

④困難處理。

目標執行進度落后或執行發生困難時，應根據該項問題的嚴重程

度與影響大小，進行處理。

a.該問題僅屬個別問題，由目標執行人與直接主管上級研究改善

方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b.確實由于外部因素或內部暫時不可解決的因素公司做出的目

標執行進度落后或執行發生困難時，允許調整年度目標值。但應由直

接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時間為每年第二季度末。

（2）崗位業績評價。

根據個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管按照

考核表對個人崗位業績進行評分。

3、評分方式。

（1）一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，

占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的

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匯報總結進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關鍵業績、下屬子（分）公司業績的

評分占個人考核總分的30%。

（2）一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進行評分，

占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據被考核人的

匯報總結進行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織；在下屬子（分）公司，由

公司負責人組織。

2、考核時間。

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作計劃

執行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進行

一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，每個

單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）B級的占12%

（90-94分）C級的占60%（80-89分）D級的占15%（75-7（5）分，

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E級的占5%的比例進行，允許有適當調整。如果部門業績較為突出，

那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門業績較差，那么D、

E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝通，

達成一致。主管于面談后，將評定結果書寫于面談記錄之上。

5、考核結果反饋。

考核核定后，應將考核結果及評語通知員工本人。在一定時間內，

不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的

成績即為最后核定的成績。

6、考核結果運用

根據考核結果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同時作

為制訂員工薪酬的依據。

績效考核創新實施方案篇2

為了加強，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平，更

好的滿足廣大員工的用餐需求，特制訂如下考核辦法。

一、管理原則和目標

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題，促進廚師廚藝水平的

提高，滿足員工的飲食需求。

二、考核小組

略

三、考核細則

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按照技能、平時表現、員工意見三個方面對廚師每月進行百分考

核。

1.技能（70分）

分為理論知識（15分）實際操作能力（55分）

（1）理論知識考核采用口頭問答的方式進行。理論知識包括窗

口打飯時的文明用語、《食堂職工個人衛生制度》、《食堂衛生安全

制度》共五道題，每題3分，共15分。

（2）實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進行實際操作，體現

在平時的菜品制作商，考核小組進行統一考核。

2、平時表現（10分）

平時表現由伙管員和主管領導進行考核。

（1）不服從領導的安排，如對布置的工作不予理睬、不接受、

公然頂撞，一次扣一分。

（2）不保持工作區域內的衛生，如所負責的范圍衛生不潔，發

現一次扣0.5分。

（3）上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分。

（4）上班時間內串崗、在操作間吸煙，發現一次扣0.5分。

（5）不節約能源，如發現浪費行為，一次扣0.5分。

（6）上班期間干私活，不團結同事，挑撥離間，發現一次扣1

分。

3、員工意見（20分）

員工意見由伙管會定期收集、匯總，員工對廚師的投訴意見安以

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下標準進行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不達標，一次扣1分

（3）肉用量不達標，一次扣1分

（4）菜口感過咸，味精過濃，醬油味過重等情況，一次扣2分

（5）菜品顏色不美觀，出現灰黑、鍋巴、粘糊等狀，一次扣2

分

（6）打飯時對員工態度惡略，對員工合理要求不予理睬的，一

次扣5分

（7）對員工意見沒有及時改正的，發現一次扣1分

4、加分

為了增加花色品種，更好的滿足廣大員工的用餐需求，伙管會鼓

勵廚師進行創新，新增的花色品種由廚師上報伙管員，并由考核小組

討論確有推廣價值的，每個加5分。

5、獎懲辦法

廚師每月考核成績分為優秀、良好、較差三檔，每月考核總分在

90分以上為優秀，80—89分為良好，80分以下為較差。其中考核成

績優秀的員工每人每月獎勵現金50元，良好的不予獎懲，成績較差

的罰款50元。

績效考核創新實施方案篇3

為確保公司發展戰略的順利實施，建立和完善公司績效考核體系，

特制定本辦法。

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一、基本原則

（一）堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則；

（二）建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系；

（三）按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理

關系、責任關系；

（四）按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履

行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任；

（五）績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員

工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門；

（六）注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

（一）考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公

司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估；

（二）考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效

考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直

接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力；

（三）加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職

責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

（一）部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、

匯總分析的基礎上，由公司財務管理部牽頭組織，各部門配合，共同

制定部門年度績效考核指標（即各部門經濟指標和重點工作）方法和

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程序，報公司經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門

的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

（二）員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工

的績效考核。

1、考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能

量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關

鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的

細化和具體化；一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系

及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行

修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責

任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝

通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后

報公司經理辦公會議審定。

4、中層管理人員的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為60%、

40%；一般員工的關鍵績效指標、一般績效指標權重分別為50%、50%；

四、組織實施

（一）績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

（二）公司財務管理部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施

工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法；

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2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作；

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定；

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

（三）人力資源部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考

核體系；

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核

輔導；

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工

作；

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作；

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

（四）公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體

是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準；

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核

工作；

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

（五）員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核

分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別

安排在每年6月底和12月底。

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五、基本程序

（一）起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人力資源部制定實施半年考核和年度

考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度

考核時，需召開全體員工動員大會。

（二）個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大

會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在

年度考核進行。

（三）綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人力資源部匯總評

分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的

參考。

（四）績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安

排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，

目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核

結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、分管領導依據考核指標評價

標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，分管

領導70%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并

有權質詢分管領導的評價打分依據。

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2、一般員工：由公司總經理、分管領導、部門負責人依據考核

指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為總經理10%，

分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般

員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依

據。

3、匯總績效評估得分

人力資源部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯

總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=∑[考核者打分（或平均分值）X考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描

述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語

一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

（五）考核結果審核

人力資源部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提

交公司經理辦公會議審核，并形成決議。

（六）考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向

中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者

要進行正式的績效面談（績效溝通）并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被

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考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

（七）考核結果存檔

人力資源部將績效考核表格、結果存檔。

（八）例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導

在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核；

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負

責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核；

3、其他特殊情況，由公司經理辦公會議研究決定。

六、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分（含）以上；

2、B級，績效評估得分為80分（含）以上90分以下；

3、C級，績效評估得分為70分（含）以上80分以下；

4、D級，績效評估得分為60分（含）以上70分以下；

5、E級，績效評估得分為60以下。

七、考核結果的運用

（一）部門績效考核結果是公司確定年度“四好”部門的重要依

據。

（二）員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、

輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

（三）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為

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基本稱職以上的（對應考核等級為D級以上）可從下一考核年度相應

月份（入職滿兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資

檔次。

（四）根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿三

年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

（五）根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為

不稱職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動合同或不再

續訂勞動合同。

八、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領

導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向分管人力

資源部的公司領導提出申訴，填寫考核申訴表。

人力資源部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并

提出處理意見，報公司經理辦公會議審定。

九、附則

（一）本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

（二）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

（三）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門、中層管理

人員、一般員工的績效考核辦法。

績效考核創新實施方案篇4

1.目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發員工的職業能力，提高員工

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在工作執行中的主動性、有效性及工作質量，從而改善公司整體績效，

達到企業的管理目標。

1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務變更、崗位調

動、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

2.種類和適用范圍

類別

實施時間

適用范圍

月度考核

該月結束后三個工作日內

餐廳全體管理人員和員工(當月連續休假五天以上者除外)

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發放標準參見

3.月度考核職責

3.1區域經理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經理/主管進行

考核。

3.2餐廳經理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經理、部長/副

主管、領班進行考核，副經理、部長/副主管、領班按照考核標準為

本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監督實

施;負責對考核結果進行監督、均衡調整和分析;負責根據考核結果報

批績效工資;負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔

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一份。

3.5營運部經理、區域經理/區域主管負責副經理、部長/副主管、

領班和員工最終考核結果的審核。

3.6副總裁、營運部經理負責餐廳經理/主管最終考核結果的審

核。

4.管理規定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內容和結果要客觀地反映員工的實際情況，

考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、(培養)提升及

淘汰員工。

1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%

注：每月aaa員工為1～3%

aa員工為4～9%;

a員工為80～90%;

b員工為4～6%;

c員工為1～2%。

餐廳經理/主管不納入餐廳計算總數內，副經理、部長/副主管、

領班及員工按本店總人數計算比例

4.2考核內容和分值

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4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現出來的

工作態度(如可靠性、主動性、協助精神等)、工作能力(包括計劃性、

創造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力)和成本

意識等;管理人員和基層員工的考核內容各有側重。

4.2.2崗位職責的考核內容和標準可結合不同崗位要求，副經理、

部長/副主管、領班及員工組側重于工作質量和工作過程(即行為主導

型)，餐廳經理/主管側重于工作結果(即效果主導型)。

4.2.3分值：

副經理、部長/副主管、領班及員工組：

4.2.4“附加項”的考核內容及評分標準：

l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受

到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

l處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次;受書面警告者，得-8

分/次。

4.3考核權限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一。

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結果產生異議時，應與第

一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越

級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結果的計算

4.4.1各單項內容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員工

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的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級:

aaa：工作表現一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，

并維持持續的高標準工作質量。該員工是餐廳中最出色的工作表現者。

aa：工作表現經常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標能

有效地作出反應，并根據情況予以調整，對公司及餐廳作出貢獻，是

餐廳中比較出色的工作表現者。

a：工作表現符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩

定表現的成員。

b：工作表現不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成

員。

c：工作表現無法令人滿意，員工很大程度上不能

達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.1考核結果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結果作為其試用期滿能否轉正的依

據。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金支

付比率掛鉤;詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優秀員工”依據之一;年度內，

月度有一次以上(含一次)評估為b的，不得評為年度優秀員工。

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4.5.5月度考核成績為“b”時，第一次發出《工作表現警告書》，

為期30天，再次評估，結果為a，警告結束;當年度出現第二次“b”

時，再次發出《工作表現警告書》，為期30天，再次評估，結果為

a，警告結束;當年度出現第三次“b”時，發出《離職通知書》，立

即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績為“c”時，發出《離職通知書》，立即辭

退并不做任何補償。

4.2浮動獎金的發放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規定的標準發放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規定發放浮動獎金：

l在一個月內累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5天

以上者，當月評估級別不得超過a。

l休工傷假者，按相關管理制度執行。

4.3考核結果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內對考核

結果進行歸檔、整理，并編寫《考核統計和分析報告》，內容包括：

l各項結果占總人數的比例;各分店的考核結果是否均衡。

l統計(aaa、aa、a、b、c)的員工比率。

l是否有明顯的考評誤差出現，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結果將作為制定和實施各項人力資源管理政策，

如招聘、選拔、培訓等的依據。

4.4考核結果的反饋和投訴

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4.8.1員工如對考核結果有意見，可直接找部門負責人申訴;如

對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.操作流程

5.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二

考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

5.2副經理、部長/副主管、領班及員工組考評執行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的

考評，當月5號內由區域經理/主管上交營運部，8號內由營運部經

理交人力資源部。15日按考評結果發放考評月薪金及浮動獎金。

5.3餐廳經理/主管考評執行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當

月16號內由區域經理/主管上交營運部，18號內由營運部經理交人

力資源部。15號發放考評月基本薪金，20號發放考評月浮動獎金

績效考核創新實施方案篇5

一、考核目的

1.了解工人對公司的貢獻;

2.為工人的薪酬決策提供依據;

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;

4.激發工人的積極性、主動性和創造性，提高工人基本素質和工

作效率;

5.為工人的晉升、降職、培訓、離職和年終獎發放提供決策依據;

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二、績效考核對象

1.已轉正的一線車間工人;

2.試用期工人、連續出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停

職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

三、績效考核小組

1.績效考核小組由各部門直接主管及生產經理考核，主考者由部

門直接主管負責為一線員工評分，生產經理參與并監督考核過程;

2.生產總經理及總經理雖然不是一線工人的最終評估人，但保留

對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗

位晉升、降職、調崗、離職以及一線員工處罰的要求;

3.績效考核人應該熟練掌握績效考核的相關內容，做到與被考核

一線員工的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、考核時間及考核實施

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結一次;

2.考核實施，績效考核小組根據所收集的數據對被考核人進行考

核，并對考核結果反饋給被考核人;

3.最終被考核人考核結果提交于行政部，由行政部最終審核交付

財務核算績效工資。

五、績效考核內容

1.績效考核分三部分，出勤獎、工藝紀律獎和6S管理獎，共計

200元/月;

2.評定標準為以上三項分別占25%、50%和25%(即50元、100元、

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50元)

3.績效考核中一線員工的合理化建議被驗收并采納，則按貢獻的

大小另行獎勵20元或以上不等;

4.此績效考核只針對于每月績效獎金工資進行考核，至績效獎考

核完為止，與《生產部考核細則》不沖突，不重疊，但其評定對年終

評定有決策依據;

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發放;

6.具體績效考核細則內容見下表：略

員工績效考核方案 篇5

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工

作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工(計件員工除外)。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核

期間休假停職三個月以上(含三個月)的員工不列為此次考核的對象。

三、績效考核小組成員

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1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者(員工

的直接上級)負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資

源部成員、部門副總參與并監督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對

評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位

晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，

做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表

所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的__日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月__日，績效考核小組收集被考核人的考核相關

數據。

2.考核實施：每月__日，績效考核小組根據所收集的數據對被考

核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月__日，績效考核小組將考核結果與被考核

人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月__日，績效考核小組將確認后的考核結果

提交辦公室。

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5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結果整理歸

類。

6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工

工資數額，并提交至財務部

操作工績效考核標準

本標準共計__項，考核人每月抽取__項進行考評，考核總計__

分，每項可重復考核。可加分，被考核人當月加分不能超過__分。被

考核人當月考評低于__分，當月獎金全免。被考核人當月工資=基本

工資+獎金。具體考核項目：

績效考核創新實施方案篇6

一、考核目的

對生產車間員工進行績效考核的主要目的包括以下五個方面。

1.了解員工對組織的貢獻。

2.為員工的薪酬決策提供依據。

3.提高員工對企業管理制度的滿意度。

4.激發員工的積極性、主動性和創造性，提高員工基本素質和工

作效率。

5.為員工的晉升、降職、培訓、調職和離職提供決策依據。

二、績效考核對象

1.已經轉正的正式員工（計件員工除外）。

2.實習員工、試用期員工、連續出勤不滿三個月的員工以及考核

期間休假停職三個月以上（含三個月）的員工不列為此次考核的對象。

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三、績效考核小組成員

1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成，主體考核者（員工

的直接上級）負責為員工評分，考核小組其他兩位成員分別為人力資

源部成員、部門副總參與并監督考核過程。

2.董事長雖然不是本企業各崗位員工的最終評估人，但是保留對

評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位

晉升以及員工處罰的要求。

3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，

做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。

四、生產車間員工績效考核內容

生產車間員工績效考核指標、評分標準及相應的分配比例如下表

所示。

五、考核時間安排

考核每月開展一次，考核時間為每月的__日進行。

六、考核實施

1.收集數據：每月__日，績效考核小組收集被考核人的考核相關

數據。

2.考核實施：每月__日，績效考核小組根據所收集的數據對被考

核人進行考核。

3.業績考核溝通：每月__日，績效考核小組將考核結果與被考核

人進行充分溝通，了解被考核人對考核結果的反饋意見。

4.提交考核表格：每月__日，績效考核小組將確認后的考核結果

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提交辦公室。

5.整理考核資料：每月__日，辦公室指定專人將考核結果整理歸

類。

6.核算薪酬：次月__日，辦公室根據員工考核得分計算上月員工

工資數額，并提交至財務部。

績效考核創新實施方案篇7

一、總則

(一)為了實現本酒店業績攀升和員工的全面發展，建立有效的績

效考評機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，

特制定本方案。

(二)本績效考核方案適合本酒店各部門員工的績效考核。

二、考核目的

目前績效考核已經成為企業人力資源管理中備受重視的環節，所

謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業績。在

酒店管理工作中，績效考核的重要作用可以從酒店戰略發展層面、人

力資源管理層面、經營管理三個層面進行分析：首先，通過績效考核

及相應管理，可以提高酒店核心競爭力，實現酒店經營戰略調整，并

能確保酒店短期目標與長期目標相聯系;其次，它是支撐人力資源管

理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調整、獎懲、

晉升或降級的依據;再次，它是經營管理必要的溝通渠道，績效考核

將所有員工都納入到管理活動中，成為管理者更好了解酒店運作、組

織現狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。希望通過績效

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考評這一制度的實施，能夠實現酒店本身和員工身的綜合績效考核成

績作為部門每月獎金領取、優秀部門評選、年終發放的依據。

三、考核原則

為充分發揮績效考核對酒店各階段工作的經營管理狀況的信息

饋作用，以及對各部門工作的指引作用，績效考核應遵循以下原則：

一、明確化、公開化原則。考評內容、考核標準、評分細則、考

評程序和考評結果透明公開，對酒店各部門形成正確指導，在酒店內

部形成良性競爭的機制。

二、客觀考評原則。績效評估過程中，考評者應對考評對象做出

客觀的評價，如實的填寫有關考評資料，不應帶個人主觀因素和感

情·色彩，做到“用事實說話”，使評估建立在客觀事實的基礎上，

其次要做到被考評者與既定考評標準作比較，而不是人與人之間作比

較。

三、考評結果及時反饋原則。在評估結果出來后，評估的結果及

評語一定要及時反饋給考評者本人，否則就起不到對員工的評估的教

育作用，在反饋評估結果的同時，還應向被考評者就評語進行解釋說

明，肯定員工的成績和進步，說明不足只處，提供今后努力的方向。

四、考核內容與標準

(一)考核時間：1.月度考評：以月份為期限，具體考核工作開展

時間為每個月25日至30日。

2.年度考評：每年12月20—12月25號

(二)根據財務部對酒店經營情況核算，對經營部門制定經營指標

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績效獎金，后勤部門按照一定比例提取獎金。

(三)未轉正的員工和管理人員不參與月度績效考評。

(四)考核內容以及標準：

1.工作態度(每達標一項給4分，總分20分)

a很少遲到、早退、缺勤，工作態度認真

b工作從不偷賴、不倦怠

c做事敏捷、效率高

d遵守上級的指示

e遇事及時、正確地向上級報告

2.基礎能力(每達標一項給3分，總分15分)

a精通職務內容，具備處理事務的力

b掌握個人工作重點

c善于計劃工作的步驟、積極做準備工作

d嚴守報告、聯絡、協商的原則

e在既定

3.業務水平(每達標一項給4分，總分20分)

a工作沒有差錯，且速度快

b處理事物能力卓越，正確

c勤于整理、整頓、檢視自己的工作

d確實地做好自己的工作

e可以獨立并正確完成新的工作

4.責任感(每達標一項給3分，總分15分)

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a責任感強，確實完成交付的工作

b即使是難的工作，身為組織的一員也勇于面對

c努力用心地處理事情，避免過錯的發生

d預測過錯的可預防性，并想出預防的對策

e做事冷靜，絕不感情用事

5.團隊合作精神(每達標一項給3分，總分15分)

a與同事配合，和睦地工作

b重視與其他部門的同事協調

c在工作上樂于幫助同事

d積極參加公司舉辦的活動

e有集體榮譽感

6.自我意識(每達標一項給3分，總分15分)

a審查自己的力，并學習新的行業知識、職業技能

b以廣闊的眼光來看自己與公司的未來

c是否虛心地聽取他人建議、意見并可以改正自己的缺點

d表現熱情向上的精神狀態、不向外傾訴工作上的不滿

e即使是分外的工作，有時也做出思考及提案

(五)考核等級劃分：考核結果分為ABCD四個等級

A級月度考核在85分以上

B級月度考核在75分以上

C級月度考核在65分以上

D級月度考核在65分以下

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注：年度考核總分為各月度考核加和之平均分!

(六)特別注意：

1、為鼓勵員工能長期為酒店服務，年度考評特對入店一年以上

的員工進行加分，服務滿一年的員工加10分，服務二年的員工加7

分。(此項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100

分為限)

2、員工漏打卡情況可用調休抵(遲到與早退不能抵)，調休不再

另外享受。

3、年度代表酒店參加各項活動獲得榮譽的員工進行加4分。(此

項加分在員工考評總得分基礎上再另行加分，不以總分100分為限)

五、考核程序

(一)人力資源部根據工作計劃下發〈年度月度全員考評通知〉。

(二)各部門成立考評小組(由部門第一負責人、執行總經理、總

經理組成)，對部門員工進行各項考評。

(三)部門依據考核辦法使用考評標準量化打分。

(四)考核對象自總結，其他有關各級主管對下級員工準備考評意

見。

(五)匯總各項考核分值，該總分在1~100分之間，依此劃分ABCD

四個等級，考核表需附有總結性評語一項。

(六)考核結果上報人力資源部分存入員工檔案。

(七)考核之后還需征求考核對象的意見。

(八)各部門向人力資源管理部上交員工績效考評結果。

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(九)各部門考評小組成員在組織考評時應嚴格按照本公司的績

效考評容與標準組織考評。

六、績效考評工作總結與分析

(一)分析考評結果的客觀公正性與可信度。

(二)進一步核查考評結果的準確性，并及時向員工公布考評結

果……

(三)總結考評過程中出現的問題以便在下一次考評之前改進考

評方案。

七、結語

以上績效考評方案自20__年1月開始實施，希望各部門在規定

期內認真安排考評小組成員認真組織考評，同時也望各員工積極配合

參與評工作。

一個公司，一個團隊，公司的發展需要靠團隊共同努力奮進，希

望各部門員工團結合作，在促進公司發展的同時，也讓自及得到全面

的發展。最后，祝愿我們的團隊團結奮進，祝愿我們公司前程美好!

績效考核創新實施方案篇8

1、總則

1.1 制定目的：

為提高采購人員的積極性和主動性，提升各項采購績效，特制定

本辦法。

1.2 適用范圍：

供應部采購人員的績效。

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1.3 權責單位：

（1)供應部長、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工

作。

(2）供應部長、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。

1.4考核獎懲依據：

《鳳來儀酒業公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采

購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績效考核辦法》

2、采購績效評估辦法

2.1 采購績效評估的目的

本部制定采購績效評估的目的，包括以下幾項：

（1)確保采購目標達成;

(2）提供改進績效的依據;

(3）作為本部門的獎懲參考之一;

（4)作為評優、提拔和培養的參考。

（5)提高采購人員的積極性和主動性。

2.2采購人員職責概述：

（1)執行采購訂單和采購合同，落實具體采購流程;

(2）負責采購訂單制作、確認、安排發貨及跟蹤到貨日期;

(3）執行并完善成本降低及控制方案;

（4)填寫有關采購表格，提交采購分析和總結報告;

（5)對商務談判、采購進度、質量檢驗等全過程負責;

（6)處理部分需要現金采購物資的個人借款和采購貨款的結算手

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續;

(7)負責不合格品的處理;

(8)負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業合作關

系，協助部長處理與供應商的各種糾紛;

(9)參與合同評審，配合相關部門(市場部、銷售部)做好報價、

采購成本、交貨期方面的方案;

(10)配合設計部、銷售部開發新產品;

(1（1)完成供應部安排的其它工作。

2.3供應部采購管理程序概述：

（1)采購人員根據銷售部、生產部等相關部門的采購計劃進行采

購，各部采購計劃要有各部門部長、經理及副總或總經理簽字，特殊

采購要有總經理和董事長及集團董事長助理簽字;

(2）詢價、比價和定貨過程要有部長或主管副總審批;

(3）產品入庫前采購員首先通知質監部和物管各倉庫，等質監部

出據質量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫;

（4)采購員對質檢合格、數量審核無誤后的產品辦理入庫單，附

發票辦理入庫手續，并經本部門部長、主管副總審批，超過20萬采

購額的，由總經理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務部付

款;

（5)采購員要及時、正確地在ERP中完成注冊物料名稱，輸入當

期采購計劃，保證及時正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。

（6)采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案;

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(7)采購員要及時完成采購報表。

2.4 采購績效評估的指標

采購人員績效評估以工作紀律績效、管理績效和其它考核績效為

核心，并細分量化指標作為考核的尺度。

2.4.1 紀律績效

由以下指標考核紀律管理績效：

（1)個人出勤表現;

(2）遵章守紀情況。

2.4.2 管理績效

2.4.2.1采購物料的程序管理

（1)采購數量不能超出上下限;

(2）采購計劃、審批、合同、質監和入庫手續齊全;

(3）采購記錄、ERP錄入正確及時性。

2.4.2.2采購物料的質量合格率

（1)進料品質合格率 ;

(2）物料使用的不良率或退貨率。

2.4.2.3采購物料及時性

（1)新品打樣時間及完成時間

(2）合同交貨期和實際交貨期的差額

(3）新開發供應商的數量

（4)采購完成率

（5)錯誤采購次數

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（6)訂單處理的時間

(7)其它指標

2.4.2.4生產、銷售支持

（1)采購產品的及時率和正確率;

(2）采購產品使用過程不良率;

(3）采購產品配套率。

（4)特殊采購(急需品)的及時率。

2.4.2.5異常問題處理及時性、協調速度和效果

（1)異常問題出現次數;

(2）問題處理時間與領導或部門要求時間的差額;

(3）同一問題再次發生加重處理。

2.4.2.6采購物料價格合理性

（1)實際價格與標準成本的差額。

(2）實際價格與過去平均價格的差額。

(3）比較使用時之價格和采購時之價格的差額。

（4)將當期采購價格與基期采購價格之比率同當期物價指數與基

期物價指數之比率相互比較

2.4.2.7采購原則

（1)采購比價是否建立“貨比三家”原則;

(2）采購中是否堅持價格/品質的可比性;

(3）采購立場是否站在本公司角度上。

2.4.2.8個人管理有效性

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（1)交期預警及采購交期進度反饋及時處理;

(2）供應商信息資料管理完整性;

(3）供應商付款處理情況;

（4)問題記錄、解決及溝通;

（5)詢比價工作的執行情況;

（6)呆料和退貨及時處理;

(7)合理庫存量控制;

(8)和供應商關系及協調能力。

2.4.3 其它考核績效

2.4.3.1執行力

（1)部門工作在規定時間內完成情況;

(2）上級部門布署的工作在規定時間內完成情況。

2.4.3.2協作性

（1)部門內部配合情況;

(2）和其它部門配合情況;

(3）和供應客戶配合情況。

2.4.4獎勵

2.4.4.1特殊貢獻獎勵

（1)采購成本大幅降低;

(2）對供應部管理提出可行性寶貴意見和建議;

(2）對公司發展有益的合理化建議

2.5 采購績效評估的方式

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本部門采購人員的績效評估方式，主要用工作表現考核的方式進

行，通過紀律績效、管理績效和其它考核績效三項來量化。

2.5.1 績效評估說明

績效分數(100分)=紀律績效(10分)+管理績效(80分)+其它考核

績效(10分)+獎勵

2.5.2 績效管理考核規定

（1)每月月底考核一次，作為當月獎罰依據;

(2）年終匯總全年個人總分和平均得分，作為評優、提拔和獎罰

依據;

(3）每月考核首先由個人進行自評，然后供應部進行測評，最后

決定實際得分，年終以每月實際得分進行匯總。

2.5.3 績效評估獎懲規定

（1)每月或年度依據供應部績效考核分數，進行個人排名，月低

于60分者罰款50元;

(2）年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優資格，85

分以上者可作為供應部后備人才;

(3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位;

（4)年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升

工作績效。

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