降級員工面談分析

2024年4月2日發(作者：菊花作文500字)

降級員工面談指引

前言：在關鍵時刻與員工進行面談是必須的管理職責，但在執行過程中會面談結果會出現參

差不齊的情況，因此為了達到面談的留人及激勵員工的目的，使我們的管理手段更規范，特

此草擬了降級員工面談操作指引，供參考使用，在使用過程中結合實際情況靈活加以運用。

那么，如何進行有效的降級員工面談呢？如下幾方面和大家分享：

一、面談前的準備：

1、首先面談目的確定：幫助員工找到降級原因，找到員工的問題及困難給予建議和支持

2、 準備好面談的問題及員工降級分析：以阿拉伯數字依次列出所有問題，這是必要的功課，

免得面談時漏掉重要的、需獲取或收集的信息。

3、 升降級標準及實際各項達成的數據等：這個需要在面談過程中會使用到，有些情況是員

工對于我們的標準并不十分清楚，或是缺乏達成的數據橫向對比意識等。

4、 對象選擇：所有降級員工，針對級別稍高員工面談，建議經理親自面談（提前收集信息），

針對同一水平線上個別升級的員工的方法也建議面談，以助于在于降級面談過程中舉更多事

例也給降級員工樹立方向和標桿。

5、 了解背景資料：選定了面談人選后，應該思考并設法旁敲側擊進一步多方面地了解其愛

好、性格、家庭背景、朋友圈子、平時表現等等，基礎信息不了解的可以求助hrbp，你對面

談的員工越了解，你的面談基礎就打的越好，可方便你在面談中“因材施教”，對不同的人采

取不同的溝通方式。

6、 環境和時機的選擇：面談最好選擇在安靜獨立的會議室，在面談時間內不被打擾。時機

選擇很重要，建議如果有多個的話一次性談完，避免出現分批談，員工之間會議論。

二、 面談的技巧掌握；

1、 善于聆聽：這是面談的“基本功”，一個不善于聆聽的管理人員是無法做好員工面談的。

不管什么情況，要讓員工把話說完，仔細傾聽他的談話內容，并適當做好記錄。抓住員工要

表達的要點：5W1H(When where who what Why how )

2、 察言觀色：在面談時，要注意觀察員工的表情和姿體語言。如果員工雙手緊握，這是表

達“緊張”和“慎重”的手勢，如果雙手交叉在胸前，這是表達“自我保護”的姿體語言，

左顧右盼表達“滿不在乎”，眼皮朝下不敢正視你，表達“膽怯”之意，只有熟悉這些姿體語

言的意思，我們才能正確把握面談員工的心理。

3、 建立關系：成功有效的面談，需要在平時和員工建立和諧的工作關系。如果和員工面談

時，員工不愿意和你溝通，管理人員需要檢討平時的做法。良好的工作關系是面談的基礎，

這要靠平時積累。

4、 語言選擇：面談的過程或批評或表揚，批評有批評的語氣，如果用表揚的口吻去批評人，

或不輕不重，是難以達到效果的。

批評時要嚴厲，絕不能面帶微笑，要嚴肅，可用問句或反問句：“難道你不覺得這樣做是容易

降級的嗎？”“你認為這樣能不降級嗎？”，或者加重語氣：“你平時表現還不錯，最后還降級

了，我表示很遺憾。”表揚時要語氣柔緩，并予以贊許、微笑的眼神：“你這項參評項完成的

不錯，我為你驕傲！” “這個季度的最后一個月表現不錯呵，我讓大家都向你學習！，希望你

再接再厲”必要的時候，可重復語句以強調你的觀點，讓員工加深印象；或者請他重復你的

話，以確保他明白你所說的內容。

5、 心平氣和

和降級員工面談的時候一定會有表現不佳的參評項或是日常表現，這時候一定要冷靜，千萬

不可動氣。要記住：成功的面談，是你既讓他們認識到錯誤，還要承諾改正。最好在面談結

束后，他還有改過的勇氣，而非被你批的一蹶不振。

6、 同理心

面談全過程，要隨時站在員工的角度思考，我這樣說他能接受嗎？如果是我，我能接受嗎？

怎樣的語言更妥當？他這樣說，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？

三、 實施面談，掌控面談

1、面談開始：開場不宜一下子切入主題，要先穩定員工的情緒，可詢問他最近感覺怎么樣，

找些“搭訕”的話拉近彼此的距離，最好從生活的角度去關心員工。差不多的時候，就要進

入主題了，可以這樣的句子標志主題談話開始：“今天我找你來，是………”

2、面談過程：以提問的方式不斷推進談話，按問題列表依次提問，并記下答案，有疑問要及

時提出并重新確認：“你剛才是說……嗎？”“我這樣理解對不對？……”如果你已獲得一個問

題的答案了，因時間關系，需要問第二個問題，而員工依然滔滔不絕時，可以在合適的時候

打斷：“對不起，我還想問你下一個問題……”

3、面談結束：標志性語言：“今天我們聊了這么多，還是希望你下個季度能再接再厲……”

四、 面談記錄

面談結束，整理員工面談記錄內容文檔，供后續跟蹤查看。

注意事項：面談中不要輕易許諾，尤其是超出職權范圍的許諾。做不到對管理人員的威信樹

立十分不利。

五、跟進面談結果

面談結束，不是管理的結束，而是另一個循環的開始（PDCA）。管理人員要持續跟進面談結

果，關注員工在面談后的變化，總結經驗，向新的問題挑戰！

六、面談誤區

我們在日常的工作和生活中，容易陷入一些心理誤區。比如常見的“暈輪（Halo）效應”，暈

輪效應是指由于對人的某種品質或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這

個人的其它品質或特點的現象。這種強烈知覺的品質或特點，就象月亮形式的光環一樣，向

周圍彌漫、擴散，從而掩蓋了其它品質或特點所以就形象地稱之為光環效應。暈輪效應通俗

地說就是以點概面。某人做了一件好事，那就一切都是好的；某人做了一件壞事，那就一切

都不好。反映這一效應的例子包括我們熟悉的“疑人偷斧”，“愛屋及烏” "厭惡和尚，恨及

袈裟"；"以偏概全"、"一葉障目，不見森林"都反映了暈輪效應的影響。暈輪效應給我們的認

知帶來的消極影響之直接結果，就是導致人際交往中一種相當普遍的社會心理現象――偏見。

管理人員要盡可能客觀地對待員工，避免帶著“有色眼鏡”看待人和事。在面談的準備和全

過程，時刻提醒自己：不要落入暈輪效應的陷阱。也記得我們主要的面談目的是留住有潛力

的員工并給予方向和支持。