中小學(xué)教師工作績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重 一、有效的績(jī)效管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)
幾乎所有中小學(xué)校都有教師業(yè)績(jī)考核辦法或考核體系，但是并非所有中小學(xué)校都能有效地進(jìn)行績(jī)效管理。中小學(xué)校可通過(guò)以下五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)績(jī)效管理系統(tǒng)是否科學(xué)。
（一）戰(zhàn)略一致性
績(jī)效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是通過(guò)提高教師的個(gè)人績(jī)效提高中小學(xué)校的整體績(jī)效，從而實(shí)現(xiàn)中小學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，有效的績(jī)效管理系統(tǒng)無(wú)論在評(píng)價(jià)內(nèi)容，還是在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上都應(yīng)與中小學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和中小學(xué)校文化一致。例如，一家強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向的軟件中小學(xué)校就應(yīng)把教師為顧客服務(wù)的質(zhì)量、所開(kāi)發(fā)軟件是否符合顧客偏好、能否與顧客建立長(zhǎng)期合作關(guān)系等方面作為績(jī)效管理的重要內(nèi)容，而不是僅考核教師的銷(xiāo)售額或生產(chǎn)量。此外，績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)能夠隨著中小學(xué)校戰(zhàn)略和目標(biāo)的變化而變化，以適應(yīng)新的組織戰(zhàn)略。
（二）明確性
盡管績(jī)效評(píng)價(jià)是衡量教師業(yè)績(jī)以及培養(yǎng)和激勵(lì)教師的有用工具，但如果績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性和模糊性得不到澄清，它也可能使管理者和教師產(chǎn)生嚴(yán)重的焦慮與挫折感。明確性要求在績(jī)效管理的系統(tǒng)設(shè)計(jì)和運(yùn)行過(guò)程中向教師提供明確的信息，讓教師領(lǐng)會(huì)組織對(duì)他們的期望，了解如何通過(guò)正確的工作行為幫助中小學(xué)校實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。績(jī)效管理系統(tǒng)所設(shè)立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確、具體，使教師準(zhǔn)確地理解中小學(xué)校的要求，提高績(jī)效評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。例如，“接到顧客投訴后應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)處理完畢”的標(biāo)準(zhǔn)要比“盡快處理顧客投訴”的標(biāo)準(zhǔn)更明確具體。此外，績(jī)效評(píng)價(jià)和反饋應(yīng)讓教師確切地了解自己的績(jī)效問(wèn)題，對(duì)癥下藥改善績(jī)效，達(dá)到預(yù)期的業(yè)績(jī)目標(biāo)。
（三）效度
績(jī)效管理系統(tǒng)的效度是指績(jī)效管理系統(tǒng)準(zhǔn)確考核教師績(jī)效的程度，主要指評(píng)價(jià)手段能否很好地體現(xiàn)教師的實(shí)際工作情況，是否對(duì)與績(jī)效有關(guān)的所有方面進(jìn)行了評(píng)價(jià)。一個(gè)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)能夠恰如其分地將被評(píng)估對(duì)象的工作績(jī)效的各個(gè)方面納入績(jī)效指標(biāo)體系，排除與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)的內(nèi)容。
如果績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)無(wú)法全面反映實(shí)際工作績(jī)效，那么這個(gè)系統(tǒng)就有缺欠。
（四）信度
信度是指績(jī)效衡量系統(tǒng)的可靠性（Reliability），即對(duì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性程度。一般從兩方面考察績(jī)效衡量系統(tǒng)的信度：（1）評(píng)估者內(nèi)部信度，即不同的評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性程度。如果兩個(gè)或兩個(gè)以上的評(píng)估者對(duì)同一被評(píng)估者的工作績(jī)效所作的評(píng)價(jià)相同或非常接近，那么該績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就具有較高的評(píng)估者內(nèi)部信度。（2）再測(cè)信度，即在不同時(shí)期對(duì)被評(píng)估者的績(jī)效進(jìn)行重復(fù)測(cè)試的一致性程度。如果在不同時(shí)間采用同一套評(píng)估系統(tǒng)評(píng)價(jià)對(duì)同一被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果一致或相似，那么該績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)就具有較高的再測(cè)信度。誠(chéng)然，這是以教師的績(jī)效在一定時(shí)期內(nèi)是穩(wěn)定的假設(shè)為前提的。如果再測(cè)信度較低，管理人員應(yīng)設(shè)法確認(rèn)是教師的績(jī)效在這段時(shí)間內(nèi)真的發(fā)生了較大變化，還是績(jī)效衡量系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良。
績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)不明確，評(píng)估者憑主觀評(píng)價(jià)教師，評(píng)估者缺乏必要的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估培訓(xùn)，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠全面等原因都會(huì)降低績(jī)效衡量系統(tǒng)的信度。
（五）公平與可接受性
績(jī)效管理系統(tǒng)使用者（包括評(píng)估者與被評(píng)估者）對(duì)系統(tǒng)的接受程度，在很大程度上決定了該系統(tǒng)是否有效。影響績(jī)效管理系統(tǒng)可接受性的原因是多方面的，包括系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和運(yùn)作成本、評(píng)估技術(shù)的可操作性以及績(jī)效管理的公平性等。通常情況下，如果人們認(rèn)為績(jī)效管理系統(tǒng)不公平，他們就會(huì)拒絕績(jī)效管理系統(tǒng)，或者對(duì)績(jī)效管理敷衍了事。
教師感覺(jué)中的組織公平性包括三個(gè)方面：（1）結(jié)果公平，即教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)結(jié)果、評(píng)估結(jié)果及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用是否公平的感知；（2）程序公平，即教師對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和實(shí)施過(guò)程是否公平的感知；（3）交往公平，即教師對(duì)評(píng)估者在使用績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)過(guò)程中是否公平地對(duì)待每一名教師的感知。
為了提高績(jī)效管理系統(tǒng)的公平性和可接受性，中小學(xué)校應(yīng)給予管理者和教師參與績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程的機(jī)會(huì)；對(duì)評(píng)估者進(jìn)行培訓(xùn)，盡可能地減少評(píng)估者的誤差和偏見(jiàn)，對(duì)所有被評(píng)估者一視同仁；被評(píng)估者就績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估結(jié)果、薪酬和調(diào)職等人事決策與教師溝通，使他們了解中小學(xué)校的期望以及自己能從績(jī)效管理中獲得什么；設(shè)置申訴機(jī)制和再評(píng)估機(jī)制，允許教師對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提出質(zhì)疑，由更高一級(jí)管理者審核評(píng)估者作出的評(píng)估結(jié)果；要求管理人員在尊重和友好的氛圍中，及時(shí)全面地向教師提供反饋。
二、 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)
開(kāi)發(fā)一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系，必須首先明確績(jī)效的含義是什么，應(yīng)從哪些方面來(lái)衡量，衡量的標(biāo)準(zhǔn)又是什么。
（一）績(jī)效是一個(gè)多維概念
過(guò)去，人們往往認(rèn)為績(jī)效等同于任務(wù)的完成、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、工作結(jié)果和產(chǎn)出，因?yàn)椋瑥墓ぷ鹘Y(jié)果或產(chǎn)出角度來(lái)衡量教師的績(jī)效，比較容易操作，也比較客觀，而且，教師的工作是否對(duì)組織的成功有貢獻(xiàn)，要以結(jié)果見(jiàn)分曉。然而，到了20世紀(jì)后期，越來(lái)越多的學(xué)者認(rèn)為不應(yīng)該僅從結(jié)果來(lái)界定教師的績(jī)效。在很多情況下，教師的工作結(jié)果受到許多與教師無(wú)關(guān)的因素的影響，而這些因素是教師所不能控制的。如果只關(guān)注結(jié)果而不考慮工作過(guò)程和影響因素，對(duì)教師是不公平的。此外，有些工作沒(méi)有明確可見(jiàn)的結(jié)果。相對(duì)而言，用一些關(guān)鍵的行為表現(xiàn)來(lái)評(píng)估這些工作更有意義。因此，教師的績(jī)效是一個(gè)多維概念，它既包括工作的結(jié)果，也包括與達(dá)成結(jié)果有關(guān)的關(guān)鍵行為。許多優(yōu)秀中小學(xué)校的教師績(jī)效指標(biāo)體系就是由業(yè)務(wù)目標(biāo)和行為績(jī)效指標(biāo)共同構(gòu)成的，兩部分相輔相成，共同為提高和實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效目標(biāo)服務(wù)。
強(qiáng)調(diào)績(jī)效的行為方面的研究人員進(jìn)一步探討了績(jī)效的行為范圍。1983年，美國(guó)學(xué)者奧根（D．W．Organ）等人指出中小學(xué)校正式獎(jiǎng)酬制度不直接獎(jiǎng)勵(lì)的、教師自發(fā)的組織公民行為（如主動(dòng)幫助顧客、同事和主管，向中小學(xué)校提出建設(shè)性建議，為成功地完成本職工作而付出額外的努力等）在整體上也有助于中小學(xué)校取得更好的經(jīng)營(yíng)效果。奧根等人的研究引發(fā)了理論界和實(shí)業(yè)界對(duì)教師職位任務(wù)之外的工作行為的關(guān)注。1993年，玻曼（W．C．Borman）和摩托維羅（S．J．Motowidlo）提出了績(jī)效的二維模型，即績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面：任務(wù)績(jī)效指工作任務(wù)的完成情況。關(guān)系績(jī)效指教師自發(fā)的、有助于形成良好工作氛圍、有利于完成工作任務(wù)的行為，如努力保持與同事之間的良好關(guān)系、為準(zhǔn)時(shí)完成某項(xiàng)任務(wù)而額外努力等。
隨著消費(fèi)者對(duì)中小學(xué)校產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的關(guān)注程度日益提高，中小學(xué)校發(fā)現(xiàn)教師的關(guān)系績(jī)效非常重要，在績(jī)效管理中僅關(guān)注教師職務(wù)說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的工作行為和技能是不夠的。在許多情況下，教師自覺(jué)地承擔(dān)一些分外工作可以提高顧客的滿意度。例如，售票員主動(dòng)咨詢(xún)顧客是否需要訂往返的機(jī)票；銀行職員提醒儲(chǔ)戶(hù)更換新的存折本；餐廳服務(wù)員從顧客角度幫助顧客完成點(diǎn)菜的決策。但是，中小學(xué)校也發(fā)現(xiàn)考核教師的關(guān)系績(jī)效存在一些難以克服的困難。因?yàn)椋c任務(wù)績(jī)效不同，關(guān)系績(jī)效往往是教師在特定工作情境下處理特殊問(wèn)題
的行為表現(xiàn)，所以，中小學(xué)校難以系統(tǒng)全面地設(shè)置衡量關(guān)系績(jī)效的指標(biāo)，或科學(xué)地對(duì)關(guān)系績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行歸檔分級(jí)。如何在評(píng)估程序和方法等方面完善對(duì)關(guān)系績(jī)效的衡量，還有待進(jìn)一步探索。
（二）績(jī)效指標(biāo)的確定
為了減少績(jī)效評(píng)價(jià)中的主觀隨意性，應(yīng)當(dāng)根據(jù)教師的工作特點(diǎn)和績(jī)效評(píng)價(jià)的具體目標(biāo)，在工作分析的基礎(chǔ)上確定具體的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。所謂績(jī)效指標(biāo)，就是指績(jī)效的維度，也就是說(shuō)要從哪些方面來(lái)對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行考核。指標(biāo)既要與組織戰(zhàn)略對(duì)教師的總體要求相一致，又要與具體職務(wù)的工作特性相匹配，并具有簡(jiǎn)單、明確、清晰的操作定義。中小學(xué)校在設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)時(shí)要注意以下問(wèn)題。
1．績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建路徑
具有不同特征的教師往往會(huì)表現(xiàn)出不同的工作行為，從而導(dǎo)致不同的工作結(jié)果。中小學(xué)校可以從特質(zhì)、行為和結(jié)果三個(gè)方面構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)，獲取教師的績(jī)效信息。如表7-1所示，這三類(lèi)反映不同績(jī)效內(nèi)容的評(píng)價(jià)指標(biāo)各有優(yōu)缺點(diǎn)。
特質(zhì)指標(biāo)衡量教師的態(tài)度和個(gè)性特征，常用的特質(zhì)指標(biāo)包括教師對(duì)中小學(xué)校忠誠(chéng)度、溝通能力、團(tuán)體合作能力、決策能力、主動(dòng)性、創(chuàng)造性等。采用這類(lèi)指標(biāo)可降低評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)成本。因?yàn)椋瑥母呒?jí)主管到基層教師的績(jī)效表現(xiàn)都可以用忠誠(chéng)、獨(dú)立、果斷等指標(biāo)來(lái)衡量，設(shè)計(jì)這類(lèi)指標(biāo)不需要花大量時(shí)間去斟酌修飾語(yǔ)。但是，這類(lèi)指標(biāo)往往詞義比較模糊，評(píng)估時(shí)容易產(chǎn)生誤差，而且難以向管理人員和教師提供績(jī)效反饋和績(jī)效改進(jìn)的建設(shè)性意見(jiàn)。
行為指標(biāo)衡量教師為達(dá)到目的所需采取的各種行動(dòng)，如銷(xiāo)售人員是否按要求擬定工作計(jì)劃、拜訪大客戶(hù)、致電新客戶(hù)，服務(wù)人員是否樂(lè)于幫助客人、服務(wù)效率是否達(dá)到客人的要求等。與特質(zhì)指標(biāo)相比較，行為指標(biāo)與教師的工作內(nèi)容緊密相聯(lián)，可以明確教師的工作職責(zé)，引導(dǎo)教師開(kāi)展工作。如果教師的表現(xiàn)不佳，其主管可以運(yùn)用考評(píng)工具來(lái)診斷該采取哪些措施來(lái)提高其績(jī)效。但行為指標(biāo)也有不足之處，一是開(kāi)發(fā)成本較高，二是缺乏靈活性。例如，主管用行為指標(biāo)對(duì)餐飲服務(wù)員進(jìn)行評(píng)分時(shí)，可能會(huì)遇到困難。有些行為不在評(píng)估指標(biāo)的范圍內(nèi)，但客人常要求服務(wù)員表現(xiàn)出這類(lèi)行為。如果主管?chē)?yán)格按照中小學(xué)校的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，這名教師可能得分很低，但客人對(duì)這個(gè)服務(wù)員的工作評(píng)價(jià)卻很高。
結(jié)果指標(biāo)衡量教師的工作完成情況，如銷(xiāo)售經(jīng)理在考核期內(nèi)完成部門(mén)銷(xiāo)售總額的進(jìn)度、對(duì)市場(chǎng)的拓展情況、銷(xiāo)售款項(xiàng)回款率等。結(jié)果指標(biāo)通常比較明確，易于操作，但也存在一定的缺陷。主管可能會(huì)過(guò)分重視結(jié)果而忽視了教師的工作行為和態(tài)度。例如，根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)接待顧客的人次對(duì)前臺(tái)服務(wù)人員進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)，評(píng)分的結(jié)果可能是接待人數(shù)多的教師得高分，接待人數(shù)少的教師得低分。但接待多的教師可能因?yàn)樵趬毫ο鹿ぷ鳎瑳](méi)能給顧客留下好印象，不能針對(duì)顧客的需要提供個(gè)性化服務(wù)，使飯店喪失了未來(lái)的銷(xiāo)售機(jī)會(huì)。餐廳經(jīng)理在結(jié)果評(píng)分時(shí)也會(huì)面臨同樣的問(wèn)題。如果結(jié)果評(píng)分只對(duì)總銷(xiāo)售量打分，則服務(wù)客人最多的教師就能得最高分，但是在一個(gè)特定時(shí)間段內(nèi)服務(wù)的客人多并不能等同于服務(wù)質(zhì)量好。結(jié)果指標(biāo)無(wú)法提供與教師工作過(guò)程相關(guān)的信息。
構(gòu)建指標(biāo)體系是一個(gè)復(fù)雜的決策過(guò)程。特質(zhì)、行為和結(jié)果績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有各自的適用范圍與不足之處，因此，不存在普適的“萬(wàn)靈藥”。比較好的解決辦法是折衷，即中小學(xué)校應(yīng)根據(jù)被評(píng)估者的職務(wù)特征，有所側(cè)重地兼顧這三方面內(nèi)容。例如，將評(píng)價(jià)指標(biāo)冠以“特質(zhì)”標(biāo)簽，評(píng)價(jià)指標(biāo)的定義和尺度則采取行為導(dǎo)向或結(jié)果導(dǎo)向的方式。一般來(lái)講，應(yīng)以結(jié)果為基礎(chǔ)評(píng)定總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、專(zhuān)業(yè)人員、銷(xiāo)售人員的績(jī)效，而主要從事程序性工作的基層教師的績(jī)效則適宜以工作行為和工作態(tài)度為基礎(chǔ)加以評(píng)定。
2．謹(jǐn)慎地使用軟和硬指標(biāo)
通常來(lái)說(shuō)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)有數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限四種類(lèi)型，這些指標(biāo)可以分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)兩大類(lèi)。硬指標(biāo)可直接量化，如產(chǎn)品的銷(xiāo)售數(shù)量和銷(xiāo)售金額。軟指標(biāo)較難量化，需要評(píng)估者判斷，如教師的“態(tài)度”，評(píng)估者很難直接看出教師的態(tài)度如何。不少管理人員以為軟指標(biāo)容易參雜與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容，或?qū)е码S機(jī)性錯(cuò)誤，只有硬指標(biāo)才能準(zhǔn)確衡量績(jī)效。其實(shí)不盡然。與軟指標(biāo)相比較，硬指標(biāo)覆蓋的內(nèi)容往往較窄，有時(shí)會(huì)無(wú)法充分反映教師的績(jī)效。中小學(xué)校可綜合應(yīng)用兩種指標(biāo)，以彌補(bǔ)各自的不足，使評(píng)估指標(biāo)可接受和可操作。
