培訓課程設計

培訓課程設計與開發的基本技巧和方法

培訓課程開發是培訓師的核心能力。能否開發出滿足培訓對象需求、

具有一定理論深度、課堂教學效果良好的培訓課程是衡量一個培訓師水

平的重要標志.而擁有一批具備培訓課程開發能力的優秀培訓師，又是

企業培訓機構核心競爭力的集中體現。然而，由于企業培訓要求具有較

強的針對性與實用性，培訓學員的類別層次非常復雜,市面上又缺少合

適的培訓教材。因此，培訓課程開發非常困難.那么，怎樣才能開發出

一門優秀培訓課程呢?自古“文無定法"，其實培訓課程開發也因其培訓內

容、培訓方式與培訓對象的巨大差異，難以用一個模式來固定。但是任

何事物又有一定的規律性，培訓課程開發可以分為以下幾個部分：

第一部分：需求分析

準備進行培訓課程開發之初,必須對受培對象進行有針對性的需求調研。調研可以分為以

下四部分,其主要內容以及各部分所占的大致比例可參見圖表1.

了解企業培訓師要對培訓企業的自然情況、獨特文化、組織結構、在行業內的競爭狀

況、提出這次培訓的背景以及培訓組織方對本次培訓的期望等有一定的了解。培訓師對企業

的調研，既有助于在課程開發時體現出行業與企業的特點，達到與企業的文化相匹配，與企

業的制度流程相吻合，與企業人的心態相共振,又有助于拉近培訓師與企業的距離,從而成功

地講授課程.

了解項目企業全年的培訓計劃，由一個個培訓項目組成。所謂培訓項目就是針對企業

一部分特定人群、選取特定的培訓內容、采用適當的培訓手段、具有明確培訓目標的一次性

培訓活動。它包括培訓目標、課程設置、教材選定、教師聘任、具體實施、考試測評、效果

反饋等諸多要素，課程開發是其中的一個組成部分。課程開發必須完全服從和服務于培訓項

目的要求。因此,培訓師在開發與設計培訓課程時必須了解項目的開發背景、總體教學計劃、

課程設置、時間安排、學員狀況等，并據此進行課程的設計。每門課程在進行內容安排與取

舍、教材的編寫與選用、培訓方法的確定與實施、培訓形式的選取與安排時都要考慮，怎樣

做才能滿足項目的總體要求,怎樣安排才能與其他課程匹配，這樣才能很好地完成項目的目

標。

了解學員培訓師要了解學員的崗位要求、工作技能與經驗、需要解決的問題、對培訓

的期望、對培訓的經驗、組成和類別、學員對工作的心態、對培訓的態度、人數、性別比例、

年齡段、學歷比例等.這些資料對培訓課程的成敗都會產生比較大的影響,一定要在培訓前做

到心中有數.

了解資源培訓時間、培訓場地、培訓設備條件等對于安排培訓活動起著至關重要的作

用,有些培訓活動受資源限制較大，必須事先有充足的準備。

培訓師應把對企業的調研放在第一位，當組織與學員的需求不一致時,首先滿足組織對本

次培訓的期望。在此基礎上，再針對本期學員的特殊情況有針對性地開發課程，并根據資源

的情況安排相應的教學活動.

培訓需求調研的方法有問卷調查、個人訪談、集體座談、實際觀察等若干種，各種調研

方法的利弊分析如圖表2.

拿到調研結果之后就要將調研的內容進行去粗取精,去偽存真的分析，整理出關鍵的問題

點，考慮哪些是培訓可以解決的問題,哪些不是，然后結合資源情況有針對性地列出本次培

訓的重點內容。做出課程開發的方案。

進行問題整理時特別要注意抓學員共性的問題、抓主導性的問題，不要期望一次培訓解

決所有問題。培訓方案貴在創新、貴在針對性強。

第二部分：課程目標

葉圣陶先生說過：“一場演說，必須是一件獨立的東西，用口說也好，用筆寫文章也好，

總得對準中心用功夫，總得說成功寫成功一件獨立的東西，不然，人家就會弄不清楚你在說

什么，寫什么，因而你的目的就難以達到。”

勿庸置疑,培訓課程必須有明確清晰的課程目標，這是培訓師制定翔實的課程開發與講授

計劃的依據。它可以幫助學員確認培訓效果，也可以幫助講師和學員對培訓過程做出客觀評

價。課程目標是經過某門課程學習后學員應當達到的標準，一般依據勝任能力要求、崗位工

作標準要求或現實中需要解決的問題確定.制定課程目標時要考慮課程的類型、課程的具體

內容、課時長度、學員的理解與操作能力.

不同類型培訓的課程目標各有其特殊性.應試類主要用通過率或錄取率來檢驗。理論與知

識類課程側重于要求學員從記憶到理解,從簡單應用到綜合應用，最終實現創新應用;技能類

課程比較關注技能的掌握，可能涉及理解、模仿、簡單應用、熟練應用這樣幾個階段;觀念

態度類課程側重于讓學員轉變態度,接受并認同講師提出的觀念，從而實現行為轉化進而內

化為其價值觀.

建立培訓目標的要點是:

緊貼需求目標要緊緊圍繞培訓目的而設。

目標適度目標是學員學習后要達到的標準，因此要根據實際情況客觀描述，不要過高。

表達準確課程目標的語言敘述要專業、準確、到位，避免產生歧義。

簡化目標目標不要太多,盡量簡化。

目標定量對于技能類課程要將希望獲得的技能轉化為目標，并盡量用定量的語言敘述,

以便可以評估個人和企業應做到何種程度。

第三部分:內容設計

培訓課程內容設計的目的是按照一定的邏輯關系將課程內容進行組織與合理安排，形成

獨立的課程,并對課程的重點、難點進行分析，對時間進行合理的分配。

課程設計時重點要從客戶的需求、項目的安排、形式的需要、資源的情況幾個方面考慮，

特別要注意課程為培訓項目的總體目標服務。

培訓課程設計時應遵循幾個原則(見圖表3）。

課程設計是根據需求調研中存在的突出問題，確定本課程培訓的主要內容的。可以按照

以下步驟進行：

步驟1課程定位

培訓師要對學員的心態以及知識與技能掌握的狀況進行深入分析：對于這部分內容，學

員想學什么？學員該學什么？培訓師能教什么？培訓師會教什么？哪里是學員的強項？這

樣有深度的分析對于提高培訓內容的針對性，充分發揮培訓師的作用大有裨益。只有在對學

員了解透徹的基礎上，才能選取合適的教學內容與手段。

要注意選擇重要性強、學習難度大、發生頻率高而且目標學員勝任程度不高的內容作為

培訓的重點內容。課程的準確定位，是做好課程設計的重要前提.一堂課程如果定位錯了,比

如該給中層干部講授的課程，講給了員工就有可能完全達不到預想的效果。

對課程內容進行整體設計時，要考慮：針對學員心態、觀念上可能存在的誤區,從哪幾個

方面進行引導;針對學員的知識缺項,主要講授哪些理論與原理，哪些是有待于突破的重點與

難點；針對學員技能上的薄弱點，進行哪些有針對性的訓練,這項工作有哪些典型情形需要

解析，有哪些實施步驟和實施要點。

步驟2觀點整合

在深入分析的基礎上,要從不同角度審視內容，考慮培訓對象的獨特的需求，從中提煉形

成課程的主要觀點。

像人有骨骼一樣,課程一定要有核心的理論框架,要考慮理論的高度、深度與廣度，選取

理論的要點是:基本概念——準確定義；經典理論——適當選取；問題分析——有根有據；

主要觀點—-總結提煉。無論選取何種理論，一定要針對需要解決的問題，以適用為原則，

不求多、不求深、不求系統。

步驟3邏輯組織

內容選取之后，按照一定的邏輯順序進行課程內容的組織與表達。邏輯表達時力求做到:

思路清晰,主題鮮明；邏輯合理，層層遞進;觀點鮮明，論證到位；針對目標,形散神在.

每一門培訓課程一定要有一條鮮明的課程主線貫穿始終。觀念態度類課程要有很強的理

論性與思想性，有清晰的邏輯主線;技能類課程要突出本堂課程的核心原理，解析要到位.通

過一系列的引導方法與訓練手段，實現課程目標的要求。優秀的內訓課程一定要建立在對培

訓內容進行清晰規劃的基礎上，而不能過于隨意。

步驟4課程結構

課程結構設計時首先要確定總的論點和主題（見圖表4)，列出分論點或幾個部分,分論點

或部分中,分幾個層次，在每一個從屬論點或層次中,列出具體材料的要求，并進行合理的時

間分配.

由于企業的培訓時間都非常有限，不可能按照課程體系系統學習。如需要普及性了解時,

可以采用橫向結構。（見圖表5）

如對某一方面內容進行深入解析時，可以采用縱向結構。（見圖表6）

具體觀點表達可以采用兩個基本方法：

歸納法：從具體事例開始，通過逐步論證，最后得出結論。

演繹法：先得出結論，然后舉出事例等予以證明。

第四部分：方法設計

培訓課程采用何種教學手段與方法，課程的時間規劃，以及課前課后的準備、練習與考

核等，都是在做課程設計時必須考慮的內容。

根據成人學習的規律，培訓課程應該擺脫以往的單純的講授式，要注意將課程的內容線

與學員的理解線兩線并行。引入多種靈活的互動式，讓學員更多地參與，充分調動學員的學

習積極性，讓學習充滿樂趣。這樣有助于內化態度的轉變率，提高知識的吸收量,增強能力

的提高度.常用的培訓方法如圖表7所示.

這些靈活的培訓方法一反過去刻板的教學狀態，受到了企業與受培學員的歡迎。然而,任

何培訓方法都一定是為內容服務的,在一些培訓課程做得熱熱鬧鬧的同時，冷靜下來分析，

也存在著華而不實的現象。有些培訓師過于追求形式,卻沖淡了課程的思想內容；或者時間

分配不當，讓互動占據了過多的時間；或者選用方法不當,沒有起到應起的作用;或者引導啟

發不當,上課變成了娛樂.培訓課程設計時應當注意對培訓方法選擇的引導與培訓方法的多

樣化.因此，優秀的內訓課程一定會體現成人學習的特點，選取與培訓內容緊密貼合的、靈

活多樣的培訓手段。

選取培訓方法時要特別關注傳授知識的效率、知識和技能的鞏固度、學員的參與程度、

學員解決現場實際問題能力的提高程度；關注提高學員各方面的能力，包括操作能力、動手

能力、解決實際問題的能力等；選教法要重實效。

第五部分:課程設計要點

將潛在的問題充分展現形成螺旋式上升的閉環

潛在的問題正是我們的培訓點，但學員很可能沒有意識到，甚至認為自己沒有問題。必

須在培訓之初，通過游戲、提問、測試、案例研討等多種方式啟發學員的思維，使其將問題

展現出來。培訓師在此基礎上進行總結分析，這樣很有利于后續課程展開時提高學員的接

受度。常采用四步結構式（見圖表8）的方法，最具實用性、培訓效果最好、但對培訓師要

求也最高。所謂四步結構式是指：第一模塊“自我檢視”，通過游戲、測試等方式，幫助學

員發現工作中存在的問題與思維上的誤區，激發學員的學習欲望，使其實現正確的自我認知；

第二模塊，在“自我檢視”的基礎上進行“理論指導”，為學員提供解決問題的科學方法和理論

依據；第三模塊，是“實戰演練"，通過操作實訓等形式使學員的認知與理論得以全面實踐;第

四模塊，是“總結反思”,通過課題研究、交流探討等形式使學員聯系共工作實際,將學習所得

進一步升華，深入反思自身距離學習目標還有哪些差距，應在哪些方面繼續努力，并與第一

模塊“自我檢視”形成閉環，建立起螺旋式上升的學習模式,為進入下一個上升通道打下堅實基

礎.

將抽象的內容變得生動形象

培訓內容往往比較抽象，為了便于學員理解培訓師可以通過最直接、最精練、最準確的

一句話來表述“內容”;通過寓言、笑話、游戲、模擬表演來傳達“內容”;通過對問題、案例的剖

析來啟發“內容”；通過聯想、對比來強化“內容"；通過培訓師與學員的對話來激活“內容”；通

過數據、圖表、實例來證實“內容”。總之，課程設計要豐富、生動、具體,使學員愿意接受.

使課程的內容貼近實戰

本著企業內訓要為企業服務的思想，培訓課程必須緊緊圍繞企業的需求而設計。因此，

培訓師應該經常從各種渠道了解企業，時刻把握企業發展的脈搏，了解領導對培訓工作的要

求,了解學員目前的心態，知識與能力的水平，從實踐中收集鮮活的案例。針對企業目前存

在的問題，培訓師要結合實踐中發生的典型事例向學員講解相關的理念、原理等;要系統總

結實際工作中可能遇到的典型問題、常見問題，并盡量給出解決這些問題的可操作的方法;

盡量多向學員提供面向實際日常工作的操作流程和評價標準。只有這樣的培訓課程才會有很

強的針對性，學員學習后才感覺解渴，感覺課程離他們很近.這樣的課程才會真正得到企業

的歡迎，才會有旺盛的生命力。因此，企業內訓的培訓課程一定要考慮與學員工作實際的結

合度。

將工作經驗提升為理論

當要推廣企業實踐中形成的行之有效的工作經驗時，培訓師必須將重要的操作要點概括、

精煉；將操作步驟畫成直觀的流程;從特殊中提煉出普遍適用的內容；對適用情況、工作環

境、操作條件等進行必要的說明；根據不同使用對象進行針對性的調整；

對重要技能進行操作實訓

對于崗位要求的重要技能，必須進行有針對性的實訓。訓練課題的確定要以崗位分工為

基礎；以操作方法為基礎；以故障類型為基礎.按照訓練目標,確定具體的操作步驟.

總之，開發一門培訓課程是一項系統工程，其中必須牢牢掌握以下幾個要點:觀點與原理

的確定——精煉、準確；關鍵與重點的把握-—突出、得當；框架與結構的搭建-—簡潔、

邏輯性強;素材的搜集與運用-—豐富、新穎；時間的分配與安排——合理、松緊有度；課

件的設計與制作--專業、精良;教具的準備與演練——細致、周到。

時刻謹記這幾句口訣：

項目第一課程第二；

學員第一教師第二；

理解第一灌輸第二；

目標第一方法第二。

培訓課程的最終效果的認定，還是要看企業與學員的反映。因此，課程的培訓效果當然

是檢驗培訓課程是否優秀的重要依據。如果說社會上的公開課，比較注重現場的熱烈反映的

話,企業的內訓課程更多地關注受訓者對知識、技能的掌握;培訓知識、技巧的應用以及行為

和業績的改善；最終實現為企業的業務帶來影響和回報.優秀的企業內訓課程一定是從以上

幾個方面都能夠得到受訓企業的良好評價。只有這樣的課程才真正稱得上優秀。