薪酬管理體系(人力資源薪酬管理系統)

更新時間:2023-03-01 01:59:56 閱讀：評論：0

企業薪酬管理體系

　　薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。我把整理好的企業薪酬管理體系分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　薪酬管理體系

　　薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者只有站在經營管理的高度，系統性地認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

　　薪酬管理體系 - 薪酬管理體系應規避的原則

　　1、薪酬水準低于市場水準、行業水準。

　　市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低于市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。

　　2、執薪不公，沒有做到同工同酬。

　　如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。

　　3、勞逸不均，人力資源運用不當。

　　如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。

　　4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。

　　如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

　　5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

　　毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

　　6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。

　　不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。

　　7、公司利潤未能與員工適當分享。

　　第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿，影響員工工作的積極性;

　　第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。

　　薪酬的形式

　　1.基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數。對基本工資的調整可能是基于以下事實：整個生活水平發生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類工作的薪酬有所改變;雇員的經驗進一步豐富;員工個人業績、技能有所提高。

　　2.績效工資

　　是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業績的變化而調整。調查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業單位在2006年的工資改革中也都設置了績效工資單元。

　　3.激勵工資

　　激勵工資也和業績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業技術人員經常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產凈收益等組織的長期目標上。

　　雖然激勵工資和績效工資對雇員的業績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務

　　包括休假(假期)、服務(醫藥咨詢、財務計劃、員工餐廳)和保障(醫療保險、人壽保險和養老金)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。

　　薪酬管理體系 - 薪酬管理體系的作用

　　薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制

　　現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規范組織成員行為，便于組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程序制定和頒布執行的具有規范性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的愿望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。

　　薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。

　　薪酬結構是體現經營者管理思想的基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調動員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力;若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加員工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。

　　薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。

　　薪酬調整機制是聯系員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整(以企業為主體)和微觀調整(以員工為主體)兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。

　　另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部

　　人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

　　薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

　　以上就是我為大家提供的企業薪酬管理體系，希望能對大家有所幫助

薪酬管理體系分析

　　沒有滿意的員工，就沒有滿意的產品，更不會有滿意的顧客。在以市場經濟主導的經濟體制中，員工作為企業發展的基本單元，無論是從企業生存，還是從企業發展的角度看，提高員工的滿意度、有效激勵和約束員工的行為，已然成為現代企業管理中的重頭戲。薪酬管理體系作為保護和提高員工工作熱情的最有效的激勵手段，是現代企業管理制度中不可欠缺的一部分。企業經營者需要站在經營管理的高度，系統性的認識薪酬體系的定位、管理對象、實施手段，才能全面把握薪酬管理體系在企業中發揮的管理作用。

　　國有企業對薪酬管理體系的認識仍有不足

　　目前，國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作經驗上的不足。

　　目前，仍有一小部分國有企業對薪酬體系的管理作用缺乏認識，未進行薪酬體系改革。管理上呈現出政府主導型的薪酬管理體系的種種弊端。工資制度由政府管制，實行“一刀切”，造成企業工資水平與企業經營狀況脫節、職位工資和崗位價值脫節的現象，難以充分、有效地調動企業和員工的積極性。而大部分的國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，并積極推行市場化的薪酬管理體系。但由于對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流于形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。

　　因此，國有企業進行薪酬改革必須要從薪酬管理體系的認識入手，充分了解薪酬管理在整個企業經營管理中發揮作用的一般機理，深入認識薪酬管理體系內在的結構特征和要素特征在企業管理上的作用。

　　薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制

　　薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。

　　薪酬結構是體現經營者管理思想的.基礎。經營者可根據企業在不同發展時期對人才的需求情況，擬定不同的薪酬結構。當企業處于高速成長階段，經營者可選擇較高的浮動工資比例，以激發員工的工作熱情、調度員工的工作積極性;當企業處于成熟階段，產品市場占有率、客戶資源穩定，經營者則可降低浮動工資比例，以保證加強對薪酬成本的控制。若企業需要引進高學歷人才，以改善人才結構，則可以增加學歷補貼，以增強對高學歷人才的吸引力;若企業希望員工更長久的為企業服務，則可增加年工補貼，以提高老員工對企業的忠誠度。

　　薪酬調整機制是聯系員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了宏觀調整(以企業為主體)和微觀調整(以員工為主體)兩個方面。宏觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。

　　另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平效益水平和發展速度。

　　薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。

　　薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和優化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中的體現出管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。

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什么是薪資體系

薪酬體系是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎金、津貼、福利四大部分。

一、基本薪酬：正常工資+加班工資

二、獎金

薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益脫節。

三、津貼

津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。

四、福利

是指除了工資、獎金以外，根據國家、省、市的有關規定所應享受的待遇以及公司為保障與提高員工生活水平而提供的相關福利措施。

擴展資料

規避原則

1、薪酬水準低于市場水準、行業水準。

2、執薪不公，沒有做到同工同酬。

3、勞逸不均，人力資源運用不當。

4、管理層薪酬遠遠高于基層員工。

如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關系疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。

5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。

毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。

6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。

不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。

7、公司利潤未能與員工適當分享。

參考資料來源：百度百科-薪酬體系

怎么樣才能做好薪酬管理體系？

一、明確企業的戰略定位，形成與企業戰略相匹配的薪酬戰略
企業戰略是基于企業優勢、劣勢、機會、威脅分析等基礎上制定的揚長避短或是揚長補短等發展的目標及相關舉措，各業務層面的戰略則圍繞實現企業戰略分解制定。
二、科學合理的設計薪酬管理體系
1、建立完善的薪酬管理制度
無論在什么企業，薪酬都是一個敏感的問題，是企業高層管理者以及所有員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。因此必須科學合理的設計薪酬體系，以外部公平、內部公平、員工公平、程序公平為原則，確保薪酬的內部公平性和外部競爭性，同時有體現員工的貢獻和價值，最終實現企業戰略目標，提升企業的綜合競爭力，促進企業的持續增長。
2、采用科學的薪酬技術
薪酬設計涉及一些具體的技術方法，這些都是確保薪酬體系內部公平的基礎。如何科學的選擇薪酬設計的技術，設計多元的薪酬激勵要素與薪酬結構，以滿足不確定性、多層次、復雜的員工需求，使薪酬設計反映不同類別員工的特點。如沒有切合企業實際的、科學的技術方法，就失去薪酬的公平性和激勵作用。
3、注重薪酬管理體系可操作性、靈活性
在制定薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。
企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
4、注重薪酬管理體系的可承受性、適應性
企業在確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，必須做好薪酬預算工作，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造的經濟增加值，保障企業的利益，實現可持續發展。但是薪酬管理體系具有一定的靈活性。
三、確定企業的薪酬理念與薪酬管理策略
員工關注薪酬，并不意味著薪酬只是員工從業、擇業唯一因素。企業文化和企業的薪酬文化有著密切的關系，優秀的企業文化為企業的發展提供長久深厚的發展動力，也引導著企業人力資源開發，企業文化所形成的企業內部的文化氛圍和價值導向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發出來，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到充分發揮，提高各部門和員工的主觀能動性。因而，企業的薪酬體系設計要體現企業文化的價值訴求，并據此設計企業的薪酬理念，發揮薪酬文化的軟約束和軟激勵作用，使員工能夠從內心感受到一種價值觀，認識到崗位是其施展才華的舞臺，工作是承擔個人責任的行為，要在工作中創造價值并獲取回報。薪酬理念和薪酬機制和制度建設，推進薪酬理念的落地，才能引導員工自覺約束自己行為，是自己的行為更為職業化。如果不注重薪酬文化的建設，再好的薪酬體系也無法完全發揮起作用，甚至會產生相互攀比的副作用。
此外，科學合理的薪酬體系設計還取決于科學有效的管理策略。因而，賦能咨詢公司在建立薪酬管理體系時，會將上述管理策略的要求融合于企業管理制度、設計出發點之中，更好的完全發揮薪酬的激勵作用。

如何建立薪酬管理體系

根據暢銷教材《人力資源管理必讀12篇》，薪酬管理，是在企業發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，薪酬管理體系主要由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整三個部分組成。其中：

薪酬預算，是組織在薪酬管理過程中進行的一系列人工成本開支方面的權衡和取舍。對成本構成以及成本變化趨勢進行詳細分析，是企業進行薪酬預算的主要內容。

薪酬支付，包括各種假期薪酬如何發放、發放形式以及薪酬是否保密等有關方面內容。

新酬調整，是保持薪酬動態平衡、實現組織薪酬目標的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬調整包括薪酬水平調整、薪酬結構調整和薪酬構成調整三個方面。

那么，如何針對薪酬管理的設計應該依據哪些因素呢？

人工成本分析

首先要明確什么是人工成本？總的來說，人工成本就是企業在提供產品或服務的過程中，使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本占總成本費用的比例是企業、行業以及國家間商業競爭的重要指標，因為價格是商品競爭中最重要的因素，而商品價格一方面由供需影響，另一方面由產品成本影響，在同等產品質量情況下，人工成本在總成本費用中的高低決定著公司產品的競爭力。

人工成本利潤率的變動趨勢反映著企業經營環境的變動趨勢，因此，企業在進行薪酬成本管理時，要準確判斷企業目前的薪酬水平是否合理，薪酬成本是否在企業所能承受的范圍內，以及薪酬成本未來發展變化趨勢等。

薪酬預算

企業在進行薪酬預算時的宗旨就是，在使勞動者薪酬得到增長的同時，使企業獲得的收益最大化。

首先，薪酬預算要考慮使員工流動率保持在合理范圍。員工流動率過高，員工缺乏忠誠度，員工沒有安全感；員工流動率過低，員工工作缺少壓力，工作缺乏積極性，因此過低的流動率對企業也是有害的。其次，企業應該保持歷史薪酬增長率的穩定性，尤其是保持人均平均薪酬增長率的穩定性，不能突然大幅度增長，最好是各年度穩定增長，這樣才能充分調動員工的積極性。最后，企業在進行薪酬預算編制時，要始終堅持企業發展戰略導向，同時充分尊重各部門管理者和員工的意見與建議，才能最大化的將預算切合實際，才能被員工所接受，認可。

管理薪酬體系的程序與步驟：

(1)制定付酬原則與策略

這是企業文化內容的一部分，是以后備環節的前提，對各環節起著重要的指導作用。它包括對員工本性的認識，對員工總體價值的評價，對管理骨干及高級專門人才作用的估計等這類核心價值觀，以及由此衍生的有關工資分配的政策與策略，如工資差距的大小、差距標準，工資、獎勵與福利費用的分配比例等。

(2)崗位設計與分析

這是薪酬體系建立的依據，這一活動將產生企業組織結構系統圖及其中所有崗位的說明與規范等文件。科學的崗位設計可以除去多余的崗位、交疊重復的崗位，從而節省勞動力，提高勞動效率，免除給付不必要的薪酬;而崗位分析是公司人力資源管理的基礎，也是薪酬管理的重要依據，根據崗位分析所標明的工作內容、責任大小、層級關系而確定其基本薪酬和崗位薪酬。

(3)崗位評價

這是保證內在公平的關鍵，要以必要的精確度、具體的金額來表示每一崗位對本企業的相對價值。這個價值反映了企業對該崗位占有者的要求。崗位工作的完成難度越大，對企業的貢獻也越大，對企業的重要性也越高，從而它的相對價值就越大。需要指出的是，這些用來表示崗位相對價值的金額，并不就是該崗位占有者真正的薪酬額。

(4)薪酬結構設計

經過崗位評價，無論采用哪種方法，總可得到表明每一崗位對本企業相對價值的順序、等級、分數或象征性的金額。將企業所有崗位的薪酬都按同一的貢獻原則定薪，便保證了企業薪酬體系的內在公平性。但找出了這種理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪酬值，才具有實用價值，這就需要進行薪酬結構設計。所謂薪酬結構是指企業的組織結構中備崗位的相對價值與對應的實際薪酬間的關系。

(5)薪酬狀況調查及分析

這一步驟應與前一步驟同時進行，甚至可以安排在考慮外在公平性而對薪酬結構進行調整之前。這項活動主要應研究兩個問題：即要調整些什么和怎樣去收集數據。調查的內容首先是本地區、本行業，尤其是主要競爭對手的工資狀況。參照同行業或本地區其他企業的工資水平來調整、制定本企業對應崗位的工資，以保證企業薪酬體系的外在公平性。

(6)薪酬分級與定薪

在崗位評價后，根據確定的薪酬結構，將各種類型的崗位薪酬歸并成若干級別，形成一個薪酬等級(職級)體系。通過這一步驟，就可以確立企業每一崗位具體的薪酬范圍。

(7)薪酬體系的運行控制與調整

企業薪酬體系一經建立，如何投入正常運作并對其實行有效的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。