績效獎勵

績效薪酬激勵方案

績效薪酬激勵方案（精選5篇）

績效薪酬激勵方案1

1可變薪酬與自我效能感

1.1可變薪酬的概念

可變薪酬是薪酬系統中與績效薪酬直接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動

薪酬或獎金。可變薪酬是根據績效來支付的，這里的績效包括了個體績效、群體績

效(團隊、部門績效)以及組織績效，所以可變薪酬也可以當成是以績效為條件的薪

酬。

1.2自我效能感的概念

自我效能是20世紀70年代美國心理學家班杜拉在其社會認知理論中提出的一

個核心概念。自我效能感，指個體對自己是否有能力為完成某一行為所進行的推測

與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒有對自己產生作用，但是因為人對行為結

果所帶來的功效產生了期望，在這種期望的驅使下，可能會主動進行活動。

2以IT行業為例的分析

2.1IT行業中員工自我效能感與可變薪酬之間的關系

2.1.1員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響

一般從個體層面來講，自我效能感高的會比較容易接受績效薪酬，可變薪酬對

于他們的激勵作用比較顯著。但是，由于IT行業的特殊性，其行業內員工普遍自

我效能感較低，他們對于績效薪酬產生的預期效果沒有太大的期望，這就導致了績

效薪酬在這個行業內沒有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業員工的激勵效

果不顯著。

2.1.2可變薪酬制度對員工自我效能感產生的影響

滿意感有正向和負向之分。滿意和不滿意代表截然相反的兩個方向，但卻不是

同一根線段的首尾兩端。滿意感有強度和程度的差別。一般來說，滿意的感覺越

強，滿意度越大;反之則滿意度越小。

根據赫茲伯格的雙因素理論，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒

有不滿意。而不是說與滿意相對的就是不滿意，不滿意與沒有滿意的概念在本質上

還是有所區別的，不滿意的程度更深一層。可變薪酬的獲得在一定程度上對于員工

能起到激勵作用，而當這個程度超出一定范圍時反而會失去應有的激勵作用，這個

時候的可變薪酬對于員工來講就不是必須存在必須獲得的動力了。

在某些程度來說，可變薪酬的發放也會影響到員工的公平性，由于薪酬制度的

不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時，企業內部的員工會產生不公

平感，從而也會員工的自我效能感，降低員工實現組織目標的積極性。

3IT行業薪酬制度

3.1由IT行業員工自我效能感特點引發的薪酬制度的思考

自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺。在工作、技能

上的成功或者說是獲得的認可會增強一個人在該工作或技能方面的自我效能感。這

些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學合理的績效考核的方法，

肯定員工創造的價值，提升其自我效能感，激發其內在潛力，成為向更大成功奮進

的動力。

目前，很多企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來增加員工對未

來的期望。員工的薪酬問題不再只是簡單的收入非配的問題，而是成為了知識型人

才的價值實現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發揮可

變薪酬的激勵作用。

3.2IT行業的薪酬制度分析

3.2.1IT行業的現有薪酬制度

在IT企業，薪酬系統中各個組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業

的相比有其自己的特點。

基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著很重要的影響，是

企業得以正常運營的基礎。IT企業對于基本工資標準的考量因素有：總體財務預

算、競爭對手的工資情況、行業的平均水平等，還有一些行業外的影響因素，比如

當地社會的平均工資水平、以及這個行業人才對工資的期望平均值和企業未來的發

展方向等。

績效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工

的激勵效果。對于不同的崗位而言，績效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷售

類的職位占整個薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資

為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發類職位的獎金所占整體薪

酬包的比例比較小，因為研發工作需要長期持續不斷地努力工作，但是難以將其量

化，所以獎金對于研發崗位的激勵效果沒有銷售崗位那么明顯，而研發崗位薪酬的

設計重點在于留住優秀的研發人員，所以IT行業對于研發類人才采取的政策是加

大基本工資的發放力度，保持適度的獎金比例，一般研發崗位的獎金占整個薪酬包

比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒有什么大的變化，

又沒有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚

至沒有獎金。

3.2.2IT行業薪酬制度的不足

由于依賴技術優勢以及市場機遇，中國的IT行業發展迅猛，繼而對于人力資

本的依賴程度也與日俱增。因此IT行業目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,

現在我國的IT行業，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產

生的主要的原因就是員工巨大的'工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個較

為合理的薪酬政策極其重要。

根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業不僅一度領先

的薪酬差距與其他行業日趨縮小，平均薪酬也落后于整個行業。以上海為例，國內

企業的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業同行的一半。這造成了國內IT企業

員工離職率極高的現狀。

目前我國IT企業的老板能把薪酬當做重要因素來認真對待的并不多，他們更

多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經驗和估計來定員工的基本工

資。整個薪酬管理過程中，隨意性和人為因素過高，理性規劃的成分過少。這些都

限制了薪酬制度在企業發展中應該起到的作用。

3.3IT行業的薪酬支付藝術

3.3.1IT行業的特殊性

由于IT行業的技術密集、高增長、高效益的特點，使得IT企業的技術和人員

管理相對于傳統企業而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由

于IT企業中的管理人員更多是技術出身，經常會在企業經營管理中更加看重技術

而忽視管理，這些就容易導致IT企業在發展過程中發生管理上的失誤。IT企業的

發展由于帶有不連貫性，隨著企業規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個管

理模式都要隨之改變。

3.3.2IT行業薪酬設計的解決方法

薪酬設計時應該要注重企業與員工的共同發展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓

員工了解自己工作任務的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業的發

展方向一致。

保證績效考核的核心地位。由于績效考核與薪酬設計有著非常密切的關系，因

此，在進行新的薪酬制度設計的時候應該依然注重績效考核的作用，而且績效管理

和考核體系要采用更為先進的方法。由于IT行業員工承受比其他行業更大的工作

壓力，必須使得他們的績效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改

善他們對績效工資的預期，提高他們的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業相比于其他行業更為靈活的

特性，所以相應的薪酬制度也要隨著公司的發展而與時俱進，要根據公司經營戰略

的調整而調整。還要在薪酬設計的同時有效地控制公司的經營成本，以更好地推進

公司經營戰略的實施，提高IT行業的競爭力。

績效薪酬激勵方案2

1、目的：

為調動和激勵員工的工作熱情和創新精神，結合公司年度各項績效目標進行公

司各層次獎勵規劃，調動員工積極性，激發員工潛能，并建立有效的激勵約束機

制，推動公司生產經營業績提升，特制定本方案。

2、適用范圍：

本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發放獎金時如果轉

正當期按正式員工發放，晉升員工在當期發放獎金時如果通過培養期的按晉升職位

發放獎金；離職員工在當期發放經營目標獎金時只發滿季，未工作滿一季度的不予

發放，發放利潤目標獎時需12月份在職，否則不予發放。

3、職責與權限：

3.1年度各項獎金計提方案由總經理組織提交總經理辦公會負責討論并確定；

3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋；

3.3獎金發放的績效考核由行政部組織實施；總經辦等相關部門提供評估依

據，財務部依據方案及考核結果核算各部門應發獎金；各部門提供部門內員工的獎

金分配細則并依據分配細則確定部門內部員工的獎金應發額度。

4、公司各項獎金的定義：

4.1經營目標獎：年度公司經營目標達成率獎金，按季度累計并減去優秀部門

評選獎金后計發放；

4.2利潤目標獎：由總經理辦公會通過并經總經理核準的公司稅后凈利潤可分

配金額的獎項，年終發放；

4.3優秀部門獎：指公司各部門管理措施、制度執行等相關條件達到公司既定

目標，且經過考核得分最高的部門設立的專項獎金，按季度發放；

4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專項獎勵，按照項目的成本、進度、質

量、安全等項目進行核算，獎金發放方案由相關部門制定，獎勵計提比例參照公司

《2021年獎金計提方案》進行獎勵。

1、公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進行獨立成本核算獎勵

的，應對零星項目按月進行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《2021年獎金

計提方案》執行。

5、獎金計提標準

5.1經營目標獎

5.1.1部門權重的確定

a、依據公司各部門所承擔的工作任務及強度確定公司各部門權重；

b、公司部門屬性劃分為：

一線部門：勞務部、工程一部、工程二部、工程三部；輔助部門：物機部、經

營部、質安部；后勤部門：總經辦、行政部、財務部；

為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：

1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；

2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；

3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；

4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；

5、輔助部門及后勤部門默認為100%。

一成公司不納入2021年度的公司績效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根據

實際情況單獨提報公司經審批后實施。

5.1.2個人應發系數

a、個人應發系數綜合考慮部門系數與職等系數的關系，確定個人應發系數的

系

數總和，其個人職等系數為：職等基數計算公個人應發系數=（部門權重系數

x個人職等系數）式

5.1.3個人應發基數

a、依據公司經營目標及獎金計提方案確定公司季度應發獎金總額度；b、個人

應發基數=獎金總額/（部門權重系數x個人職等系數相加之總和）；

5.1.4權重應發獎金計算

權重應發獎金=個人應發基數x個人應發系數。

5.1.5權重考核獎金計算

權重考核獎金=權重應發獎金x經營目標系數

5.1.6考核剩余獎金的二次分配

依據一線部門經營目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將

組織剩余獎金的二次分配，其個人二次分配應得獎金公式為：公司應發獎金-權重

考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個人二次分配應得獎金。

5.1.7、部門考核系數

經營目標獎金的發放依據公司制定的各部門目標給予月度考核，加權平均匯總

得分確定部門考核系數，按部門發放，由部門對各員工獎金進行分配，其部門比例

系數為：

a、考核得分為90分以上的部門系數為1；b、考核得分為80分以上的部門系

數為0.9；c、考核得分為70分以上的部門系數為0.8；d、考核得分為70分以下

的部門系數為0.7。

5.1.8公司個人實發獎金計算公式：

公司應發獎金總額/（部門權重x職等系數之和）=個人應發基數x個人應發系

數x經營目標系數=權重考核獎金+二次分配金額x部門考核系數=個人實發金額

5.1.9經營目標獎金的發放方式

a、季度獎金確定后，財務部依據各部門人員職級分布狀況確定各部門應發獎

金總額，確定后將經審批的各部門應發獎金告知各部門；

b、各部門經理依據財務部提供的部門人員應發獎金確定經理及以下人員的實

發金額，部門經理的獎金由分管領導確定，分管領導的獎金由總經理確定，確定簽

字確定后將表單交予財務部執行獎金發放事宜；

c、對于分配給各部門應發獎金而未發完的部分，作為部門活動基金，預存在

公司，部門使用時通過簽呈形式提取；

d、因部門考核原因導致應發獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存

放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。

5.2利潤目標獎

利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開始計提利潤目標獎金，在年終

發放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；

5.2.1對經總經理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算

5.2.3利潤目標獎的分配：

a、員工利潤目標獎的分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分

的各相關因素綜合計算后得出的。b、影響員工利潤目標獎分配的相關因素有：A：

當年服務公司月數系數；B：服務月滿勤系數；C：平常績效評價系數D：年度考核

系數c、各相關因素計算方式如下：

A=V/12V：為當年服務月數，數據由行政部提供；B=W/VW：為當年滿勤月數

（未扣全勤獎），數據由財務部提供；C=X/YX：為當年KPI分數之和Y：為當年

KPI考核月數數據由行政部提供；D=ZZ：為年度考核系數之和/年度考核次數，數

據由行政部提供；d、利潤目標獎分配公式：

一至二職等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.6+Cx0.4)xD三至四職

等員工=金額基數x該員工職等基數xAx（Bx0.5+Cx0.5)xD五至六職等員工=金額基

數x該員工職等基數xAx（Bx0.4+Cx0.6)xD5.2.4利潤目標獎的發放

a、利潤目標獎的發放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體

時間以行政部聯絡單為準。

b、利潤目標獎的發放原則上通過員工工資賬戶發放，如需以其他方式發放須

總經理特批，其所需繳納個稅由公司代扣代繳。5.2.5年終獎勵的相關規定

a、各部門應按當年行政部通知時間、內容、方式進行各項考核，未及時完成

的部門，此部門的利潤目標獎在原金額基礎上x0.85進行核發。

b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不

良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。

5.3優秀部門獎勵

具體發放標準參照公司2021年度優秀部門考評方案執行。

5.4項目獎勵

公司規模項目的專項獎勵，按照項目的成本、進度、質量、安全等項目進行核

算，獎金發放方案由相關部門制定，報公司審批后執行其原則是：

1、成本獎勵：按單個項目的成本節約情況進行獎勵，原則上按照節約金額的

40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關部門在項目開始前制定后報公司審批通

過后執行；

2、進度、質量、安全獎勵：按照單個項目的3-5‰進行獎勵，獎勵金額列入

工程成本，在項目開始前由相關部門提出獎勵方案報公司審批通過后執行。

6、獎金考核提發注意事項：

6.1公司按年度目標達標率進度實績為檢測、評價績效及獎勵的依據，公司必

須做到以事實和實績為依據，以目標最終達標率為過程的持續改進目標；

6.2公司行政部、總經辦、財務、經營部等相關部門要加強合作的溝通，確保

公司各項獎金的發放公正、合理；

6.3獎金的核發建立在目標績效事實的基礎上，在部門內要增強透明度，減少

員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有

績可評，逐步完善；

6.4績效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優秀員工

的特別獎，由各部門報請公司總經理辦公會確認獎勵標準給予發放；

6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。

6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實際情況，可由行政部報請公司總

經理，經由總經理辦公會商討修正。

績效薪酬激勵方案3

激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關鍵內容。

本文試圖建立績效和獎勵之間的關聯關系，并初步給出建立科學合理的激勵方

案的原則性方法和步驟。

績效管理是建立在這樣的假設基礎上的：員工取得一定的績效X，如果給予一

定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致

新行為的產生，即新的績效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產生新的績效X，

這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。

我們將這種假設用函數關系來表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個函數。

績效激勵方案更多的是解決第一個函數即Y=F（X）的問題。

績效X的表現形式

績效，從管理學的角度看，是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在

不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。

從字面意義上講，績效是績和效的組合。績就是業績，是員工行為的結果，效

是指及時效率、效果、態度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態度。

因此績效X的表現形式可以分為結果績效和行為績效兩種：

1）結果績效：結果績效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形

式：

工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產量、銷售量、銷售

額、利潤額、投訴次數、事故次數等等

相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等

分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值

2）行為績效：行為績效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式

進行考核。

轉化的方式主要有五種：關鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度

反饋法、書面報告法

激勵Y的模型分類及選擇

激勵Y要針對不同的績效X，選擇不同的激勵模型，主要有：

1）計件工資制：獎勵系數一般是稱為計件單價，獎勵的程度往往是直線性強

化模式，也可以是分層強化模式。

2）銷售提成制：獎勵系數一般稱為提成比例，又可以分為銷售量提成、銷售

額提成兩種方式。

3）利潤提成制

4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷售額、超利潤或者節約的成本金額

等按比例提成

5）積分制：類似于航空會員積分制，適合技術、研發類崗位的績效激勵設

計，是一種長期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。

6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。

激勵F（X）的設計

激勵F（X）是激勵方式Y的具體實施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主

要有以下幾種形式：

1）直線型激勵：適用于激勵和績效之間是強線性關系的情況，比如計件工資

制。激勵的強烈程度取決于斜率的設計。直線型激勵又可以分為四種情況：

上不封頂，下不保底；

上不封頂，設定下限；

設定上限，下不保底；

設定上限，設定下限。

2）層級型激勵：激勵和績效之間也是線性關系，但是不是連續的線性關系，

需要設定基準線、將績效分成多個等級（比如不良、合格、良好、優秀、卓越

等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點。層級型激勵又可以分為強化獎勵

型和強化懲罰型兩種。

3）曲線型激勵：激勵和績效之間的關系是連續曲線關系，比如指數型激勵常

常應用在工齡工資的設計上。

多指標績效組合設計

對單一崗位或部門的績效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個指標的

組合。常見的平衡積分卡BSC、關鍵績效指標KPI方法也都是多個指標的組合運

用。

不論是定量的結果型績效指標還是定性的行為績效指標，都可以通過分值的轉

換進行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類型：累加型、權重比例型、系數

調整型、混合型。

績效考核周期的選擇

影響績效考核激勵周期的因素主要有：

1）行業特征：產品生產周期或銷售周期較短，則可以月度、季度考核，大型

設備、房地產、大型項目等周期長，則可以季度、年度或項目周期進行考核。

2）職系特征：銷售職系、生產職系往往按月、季度進行考核，研發職系往往

按研發周期進行考核，人事行政職系、技術職系可以靈活安排，既可以按月、季

度，也可以按項目/任務周期。

3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長，以季度、半年、年度為

宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。

績效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度

的設計是方案的關鍵內容。

在以上原則的指導下，結合客戶企業的具體產品、生產流程、業務流程、戰略

目標，可以設計出更具科學合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落

地性，更好的發揮績效管理的行為塑造作用。

績效薪酬激勵方案4

一、激勵時間段：

2021年1月1日-2月28日

二、激勵范圍：

各區域、家電事業部、各采購部、各門店

三、獎勵前提：

1、可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月的實際可比門

店不含稅銷售增長率達到激勵指標;

2、不可比門店1-2月實際不含稅毛利額達成預算指標，且1-2月銷售達成預

算110%(含)以上的。

3、誠實銷售。對毛利額達不成預算的、虛假銷售的，取消獎勵資格。

四、獎勵方案：

1、各區域、家電事業部、各采購部的可比銷售增長率目標由超市事業部制定

下達，所有指標均已取得市場與采購總監以及業態總監的簽字確認;

2、各區域辦、家電事業部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各

部門的獎勵基數為5000元，如果可比銷售增長率每超過1%，增加獎金1000元，

以此類推。可比增長率取值按去尾法取整數。

3、各門店的激勵方案和指標由各區域或家電事業部制定，所屬區域的門店總

體可比增長率必須與相應的區域(或家電事業部)的增長率指標相吻合。例如：事業

部下達給湘東區域可比銷售增長率目標為10%，則湘東區域將可比增長率的份額分

解至所屬的各可比門店，即保證湘東區域內的可比店增長率也達到10%。各區域制

定的門店激勵方案和指標需報超市財務預算分析組審核通過后方可執行。

4、各門店的獎金則由事業部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業部，由各區

域或家電事業部在總額度內制定相應的激勵方案和各門店的增長指標，報超市財務

部審核。劃撥至采購部的額度由采購部在大類內制定相應的激勵方案或指標，同樣

報批執行。審批同意后，門店的獎勵發放不受區域總體目標達成的影響。

5、2021年月1月1日以后開業的門店不參與。

五、各組織單位可比增長的獎勵目標

說明：

A、可比門店為2021年1月1日之前開業的門店，名單附后。

B、各單位在以上增長率下分解指標。

C、上表內的家電事業部指標僅針對其管轄的專業店，家電品類則指所有的7

大類。

D、各區域和家電事業部總體銷售可比增長達到上述獎勵目標，且毛利額達成

預算指標，可按4.2條給予獎勵。

六、1-2月事業部下撥至各單位的獎金額度

七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動，獎金從事業部激勵基金中

支出。

八、其他事項：

競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務部

予以公布，各門店的月度實際數據由超市財務部提供給各區域計劃分析，區域計劃

分析審核后由各區域辦公布。

績效薪酬激勵方案5

為不斷加強中小學教師隊伍建設，逐步提升教師社會地位，吸引優秀人才樂于

從教、終生從教，經市政府同意，制定本方案。

一、指導思想

適應中小學教育教學改革的需要，堅持全面實施素質教育，豐富校內各項活

動，擴大學校辦學自主權。通過加強市級教育經費統籌管理，調整績效工資額度，

建立績效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學和教師成長規律、導向明確、標準

科學、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調動校長和教師工作的積極性，促

進教育均衡發展和學校內涵發展，不斷提高教育公共服務水平。

二、實施范圍

市、區縣教育系統所屬中小學的正式在編教職工。

三、實施時間

從2021年1月1日起開始實施。

四、經費來源

在現有績效工資實施基礎上，按照各區縣學生數量、教師數量及生師比等因

素，確定績效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區縣教師績效工

資總額；為支持教育領域綜合改革，2021年經費由市級財政給予支持。

五、實施內容

績效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學區化辦學和辦學特色學

校以及教師在小學課后班管理和中學社團活動輔導、中小學生個性化學習輔導、教

育教學改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。

各區縣教委會同區縣財政部門、人力社保部門根據學校的規模、承擔教育改革

發展的任務和取得的成效等，制定年度經費分配原則及各學校額度，報市教委后，

按照相關政策和經費管理要求及時將經費撥付相關學校。各學校要根據資金使用范

圍和下達的經費額度，按照本校教師承擔相應工作任務和完成任務質量的情況，堅

持示范引領和激勵導向，體現績效工資分配的原則和要求，制定分配方案，報區縣

教委同意后實施。

六、工作要求

(一)建立績效獎勵激勵機制，是為了進一步調動教師積極性，擴大學校辦學自

主權。各區縣、學校要結合本區縣、學校實際情況認真貫徹落實，可根據區縣實際

情況制定相應辦法，切實發揮激勵作用。

(二)此次績效獎勵激勵機制資金不得平均發放，要按照“多勞多得、優績優

酬”的原則，重點向承擔教育改革發展任務重，為促進教育均衡發展、提高學生綜

合素質付出努力的一線教師、骨干教師和做出突出成績的教師傾斜，鼓勵教師全身

心投入到教書育人工作中，引導教師不斷提高自身素質和教育教學能力。

(三)市教委與有關部門制定教師績效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區縣要指

導學校依據國家和北京市有關績效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和

考核辦法，并檢查落實情況；及時了解情況，對出現的問題及時上報，切實加強對

教師績效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用

情況進行監管。

(四)各單位要高度重視，加強領導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實施過程

的各個環節，確保工作平穩順利進行。要做好政策解釋工作，在實施過程中遇到問

題要及時與有關部門進行溝通。