績效考核與績效管理(績效考核與績效管理的區(qū)別和聯(lián)系)

通常在一個組織中，我們看到績效管理和績效評估的概念可以互換使用，但是我們幾乎沒有意識到這兩個概念彼此非常不同。造成這種混淆的原因是這兩個概念都涉及績效評估，并且都屬于績效管理系統(tǒng)的同一個總稱。

績效管理是指確保員工按時實現(xiàn)目標(biāo)的一系列活動和任務(wù)，目標(biāo)需要與組織的目標(biāo)保持一致，績效管理確保員工在達到目標(biāo)時績效的效率和有效性。從某種意義上說，績效管理是一種整體方法，它在考慮員工和組織的發(fā)展需求的情況下分析員工績效。

另一方面，績效評估只是對員工績效的評估，向員工提供反饋表，員工自我反饋后，經(jīng)理進行最終審核。績效評估還涉及對員工能力的評估，例如對組織核心價值觀的承諾、采取主動的能力、對任務(wù)的責(zé)任、優(yōu)勢和劣勢、技能組合和培訓(xùn)等。

雖然績效管理和績效評估都涉及員工的績效，但我們將研究區(qū)分績效管理和績效評估的關(guān)鍵方面：

績效管理

績效考核

績效管理實際上是幫助員工發(fā)展和提高他的績效和生產(chǎn)力。

績效考核評估員工的實際績效，但不關(guān)注員工的績效生產(chǎn)力。

績效管理著眼于員工的績效，同時牢記現(xiàn)在和未來。

績效評估根據(jù)員工過去的表現(xiàn)來評估員工的績效。

績效管理主動管理員工的績效，并確保員工已完成組織的所有目標(biāo)、愿景、使命和核心價值觀。

績效考核只是客觀地考察員工當(dāng)年的表現(xiàn)，并最終反饋給員工。

績效管理采用整體方法來評估員工與組織之間的關(guān)系，并檢查可以培養(yǎng)員工敬業(yè)度的方法。

績效評估本質(zhì)上是個人主義的，與員工及其過去的表現(xiàn)有關(guān)。

績效管理是戰(zhàn)略性的，因為它不斷衡量員工的績效并為員工的發(fā)展制定新的戰(zhàn)略。

績效考核體系是可操作的，因為它遵循一定的績效協(xié)議，并且只關(guān)注員工的績效結(jié)果。

績效管理是非常動態(tài)的，因為它涉及員工和高級管理人員之間的大量對話。績效管理有更多的討論空間。

績效評估在溝通方面是非常線性的，因為它對員工績效采用非常自上而下的方法。只有在績效評估過程之后才會進行討論。

績效管理是面向未來的，牢記下一年保持員工績效所需的策略。績效管理尋找提高員工績效的方法。

績效評估是非常具有追溯性的，因為它回顧了過去的事件和情況。它查看員工在一段時間內(nèi)的表現(xiàn)。績效評估是非常面向過去的。

績效管理是一個持續(xù)進行的過程，通過提供實時即時績效評估。幸運的是，隨著員工績效管理軟件的出現(xiàn)，出現(xiàn)了一種績效管理工具，該工具具有持續(xù)的反饋機制以進行有效的績效管理。

績效考核制度每年只進行一次或兩次績效考核。有績效考核管理工具，考核過程中會定期反饋，但反饋可能不注重發(fā)展。通常，評估期間的討論圍繞著對評級和反饋的合理性進行論證。

績效管理具有定性和定量的方法，因為它具有評級和更持續(xù)的反饋。如果一個組織有員工績效管理軟件，那么績效管理通常是以綜合反饋的形式給予員工及其績效。

另一方面，績效評估對員工的績效有一種量化的方法。在員工績效管理軟件中，績效評估使用評分量表來評估員工績效。持續(xù)反饋的空間很小。評級是用于績效評估的唯一最終衡量標(biāo)準(zhǔn)。

績效管理在牢記組織的發(fā)展方面是靈活的。薪酬和工資調(diào)整是 PMS 的一部分，但績效管理提出了更多改進的發(fā)展計劃

績效評估通常是嚴格的，因為它只限于員工過去的表現(xiàn)。這與他的成長關(guān)系不大。

盡管組織正在尋找不同的流程來評估員工績效，但顯然沒有一種系統(tǒng)能滿足所有人的需求。為了更深入地研究這些差異，讓我們看一下績效管理和績效評估的一些不同結(jié)果，以清楚地了解這些差異。

績效管理

績效考核

績效管理是戰(zhàn)略性的。導(dǎo)致組織績效的提高。

績效評估通常被視為對員工和 HR 來說是一個艱難的過程

績效管理可以改善組織、經(jīng)理和員工之間的溝通。組織中的頻繁交流促進了組織內(nèi)的協(xié)作。

績效評估并沒有解決認知差距，因為員工和 HR 的意圖最常不同。

在績效管理中，為員工制定了明確的規(guī)則。在員工管理過程中對組織的目標(biāo)和目標(biāo)進行知情討論。

組織的目標(biāo)有時不會在評估中傳達給員工。在績效評估方面缺乏透明度。

績效管理減少了員工的焦慮，因為員工管理審查是一個持續(xù)的過程。討論圍繞員工的生產(chǎn)力與管理層的生產(chǎn)力本身展開。為基于管理的討論提供更多空間。

績效評估有時會導(dǎo)致焦慮，因為這個過程是周期性的而不是連續(xù)的。員工經(jīng)常以消極的方式看待評估，因為它與提高自己以實現(xiàn)組織目標(biāo)無關(guān)。在績效評估中，溝通通常僅限于經(jīng)理和員工，而不討論組織需要什么。

評估是績效管理的一部分。由于持續(xù)的反饋過程，評估在績效管理中更加準(zhǔn)確。績效管理有效地解決了導(dǎo)致更好評估的問題。

缺乏適當(dāng)?shù)臏贤ǎ嚎冃гu估非常關(guān)注員工的績效。它沒有明確規(guī)定未來對他們的期望。在績效評估中，討論通常對員工沒有建設(shè)性。

績效管理是及時的。績效管理是自動化的。它包含有關(guān)員工的所有相關(guān)文檔，管理人員可以隨時訪問它。他們可以提供技能和其他需要工作的方面的培訓(xùn)。

績效評估是及時和自動化的。一切都記錄在案，并且有反饋表。員工自我評估后，經(jīng)理會給出反饋。反饋通常與員工所做的事情有關(guān)，而不是給他相關(guān)的培訓(xùn)。

績效管理會導(dǎo)致更好的員工敬業(yè)度，因為與評估相比，員工管理更關(guān)注員工的個人發(fā)展。

評估中缺乏員工個人發(fā)展策略。因為它只是客觀的績效評估。評估不涉及制定發(fā)展計劃。

與績效考核相比，績效管理確保員工有更好的歸屬感。

在評估過程中缺乏針對員工績效的發(fā)展策略。如果員工看不到任何發(fā)展空間，他們可能會憤世嫉俗并離開組織。

每個組織都有自己獨特的目標(biāo)和核心價值觀，績效管理確保目標(biāo)和目的明確建立，并有持續(xù)的反饋機制。另一方面，考核是整個績效管理過程的一部分，但績效管理在溝通方面更加靈活和多維。

與評估相比，績效管理采取了一種非常全面的方法，不僅限于薪水調(diào)整，績效管理有效地管理員工目標(biāo)。有一個持續(xù)的反饋機制，員工敬業(yè)度更高，因為員工的工作得到更多認可，并在必要時給予獎勵。

理想情況下，每個組織都必須以整體方法關(guān)注員工績效和敬業(yè)度。雖然績效評估在組織中是強制性的，但在評估過程之后制定提高員工績效和生產(chǎn)力的發(fā)展策略也是必要的，這確保了更好的業(yè)務(wù)生產(chǎn)力。

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