優(yōu)秀員工推薦書(優(yōu)秀員工推薦書簡短)

有些管理者，常常抱怨現(xiàn)在的年輕人很難管，企業(yè)的管理工作不好做。

其實(shí)可能是他們的管理方式錯(cuò)了。

現(xiàn)在的年輕人擁有越來越多的知識(shí)，思維方式越來越獨(dú)立自主，管理者要是繼續(xù)用過去的那一套管理方式，自然會(huì)覺得吃力。

在現(xiàn)代商業(yè)社會(huì)，管理中有一項(xiàng)極為重要的因素，那就是“員工的善意”。西方管理學(xué)大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過，管理的本質(zhì)就是最大限度地激發(fā)和釋放他人的善意。

大家仔細(xì)思考“管理”二字，分開來解讀就是“管”和“理”。其中“管”的內(nèi)容包括但不限于給員工分配任務(wù)、傳遞目標(biāo)以及確保人崗匹配等，它更偏向于實(shí)際的工作；而“理”則是理順員工與公司、與目標(biāo)、與管理者以及與自身的關(guān)系，激發(fā)善意，就是心理層面的因素。

那么在實(shí)際管理工作中，究竟該如何激發(fā)員工的善意？

PART 1

讓員工終身成長，才能實(shí)現(xiàn)雙贏

釋放員工的善意，就是剔除員工僵硬的固定型思維，培養(yǎng)其成長型思維。

這與打破人才的發(fā)展阻礙類似，提供與員工價(jià)值相匹配的薪資，是一種更為落地、更為直接的激發(fā)員工上進(jìn)心和奮斗意愿的方式，而且是一種不可或缺、不可被替代的方式。

固定型思維的員工就是企業(yè)內(nèi)部的“蟻穴”，管理者必須要給予足夠的重視。擁有固定型思維的人，會(huì)堅(jiān)定地認(rèn)為自己是可以被度量和被限制的，自己的生活、工作、前景都取決于他人的評(píng)價(jià)，他們最大的特點(diǎn)就是急切地要證明自己。

這種思維會(huì)成為各種惡性行為背后的支撐。

而具有成長型思維的人的心態(tài)永遠(yuǎn)都是積極正向的，他們不會(huì)在意一時(shí)一地的得與失，而是更為關(guān)注促進(jìn)自我成長的因素。所以管理者釋放員工善意的核心就是鍛煉員工的成長型思維，讓他們將“終身成長”的觀點(diǎn)銘記在心并運(yùn)用到實(shí)踐中。

企業(yè)能夠帶給員工的最有價(jià)值的事物并不是高福利和工資，而是讓他升值，讓他具備更加強(qiáng)大的市場競爭力，這個(gè)成長的過程對(duì)員工來說才是最重要的。因此，領(lǐng)導(dǎo)力的一個(gè)最基本的前提假設(shè)，就是企業(yè)與員工之間應(yīng)該是共同成長的共贏關(guān)系。

PART 2

剛性制度，只會(huì)遏制員工的善意

剛性制度對(duì)企業(yè)發(fā)展最大的危害便在于它遏制了員工的善意，助長了員工消極怠工等惡意。由于成長空間和發(fā)展途徑受限，很多有能力、有追求的員工會(huì)在剛性制度的壓迫中選擇離開。

值得注意的是，剛性制度會(huì)導(dǎo)致“劣幣驅(qū)逐良幣”。過多的剛性制度會(huì)導(dǎo)致員工接觸不到真正有價(jià)值的生產(chǎn)信息和資料，而這些正是對(duì)員工自我成長有意義、有幫助的元素。

因此，管理的關(guān)鍵就是公司領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，保證公司制度不會(huì)變得僵硬、剛性，以致束縛員工的行為和善意。與此同時(shí)，管理者要做到平衡公司的制度與優(yōu)秀員工自我成長之間的關(guān)系，讓他們看到努力奮斗的目標(biāo)，也要讓他們享受到奮斗的成果。

PART 3

優(yōu)秀的員工不是考評(píng)出來的，而是生長出來的

市場中常見的評(píng)判方式是參考績效考評(píng)，通過多個(gè)量化的指標(biāo)對(duì)某一名員工進(jìn)行打分，以每個(gè)月或者每個(gè)季度的成績很生硬地將員工劃分為好和壞兩個(gè)層級(jí)，而忽略了員工自身成長的可能性。在一些員工眼中，既然分?jǐn)?shù)是最終決定好壞的標(biāo)準(zhǔn)，那么獲得一個(gè)高分就成了他們的追求目標(biāo)，比如討好領(lǐng)導(dǎo)者，做領(lǐng)導(dǎo)者喜歡的事情，或者在一些具體工作上刻意凸顯自己。

如果所有員工的目光都只盯著分?jǐn)?shù)，而非工作或者自身成長，那么企業(yè)長期發(fā)展的出路在哪里呢？

網(wǎng)飛有一條準(zhǔn)則：部門資金或者個(gè)人獎(jiǎng)金會(huì)全額發(fā)放，從來不會(huì)設(shè)置任何考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

在網(wǎng)飛眼里，每個(gè)不同的想法都有可能成長為一個(gè)絕妙的創(chuàng)意，所以他們敢于打破被市場奉為圭臬的種種硬性制度，敢于打破領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)一指令與要求。相較于KPI 中的分?jǐn)?shù)，他們更在意的是釋放員工的善意，最大化每個(gè)人主觀的奮斗意愿和上進(jìn)心，使得公司重金招攬的每一名員工都人盡其才。

在瘋狂世界中，優(yōu)秀的員工不是考出來的，而是生長出來的。現(xiàn)在我們要做的就是重新思考績效考評(píng)制度，打破種種束縛思維、行為的剛性規(guī)則，給員工更大、更長遠(yuǎn)的自我成長空間和時(shí)間，從而最大化釋放員工善意，不僅使他們在短期內(nèi)獲得工作效率、工作質(zhì)量上的提升，還能在長期收獲更多可能性。

“釋放員工善意”的本質(zhì)是推動(dòng)員工成長，即便把它放在管理者工作的首位也不過分。

—— 圖源pixabay

內(nèi)容源自《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》

《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力2》

樊登 著

2022年3月

中信出版集團(tuán)

內(nèi)容簡介

百萬讀者信賴的領(lǐng)導(dǎo)力系列新作，讓每個(gè)人都成為優(yōu)秀的管理者！

領(lǐng)導(dǎo)力是隨時(shí)代變化的，工業(yè)化的時(shí)代強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、簡單化，而在后工業(yè)化時(shí)代，人的個(gè)性和活力成為組織最為稀缺的東西。管理者需要持續(xù)提升自己的領(lǐng)導(dǎo)能力，減少剛性管控，創(chuàng)造更加自由的組織氛圍，激發(fā)員工善意，讓更多優(yōu)秀的人長出來。

本書從理念、方法論和技術(shù)三個(gè)層面，詳細(xì)闡述了管理者如何構(gòu)建生物態(tài)思維，從根本上提升認(rèn)知高度以及解決復(fù)雜問題的能力。