培養人才

人才

培養

制

1總則

1.1為貫徹集團公司人才發展戰略規劃，使人才培養工作規范化、制度化，保證公

司人才儲備與開發進入一種有序、穩定、持續發展的局面，提升公司中高級管理、技

術人才的培養、開發力度和深度，全面提高公司管理，技術人員素質，以適應企業快

速發展的需要。

1.2以培養創新精神和實踐能力為重點，堅持理論與實踐相結合、學用一致、講

求實效的原則，實行目標管理策略，有目標、有措施、有責任、有落實，培養懂技術、

會管理、善經營、德才兼備的管理人才和高級技術人才，不斷提高公司競爭力。

1.3通過建立健全人事制度和各種激勵措施，規范人才的選拔和培養，通過考核

促使各部門的領導培育人才，營造有利于優秀人才公平競爭、脫穎而出的政策環境和

生活工作環境。

1.4本規定適用于公司人才的培養管理。

2職責

2.1公司人才培養實行統一領導，分級負責的辦法，人事行政部門負責公司人才培

養策劃、監督及考評工作。其主要職責有：

2.2公司各部門根據公司發展的需要，有計劃、有針對性地進行管理與技術人才的

培養，各部門負責人作為人才培養的第一責任人要高度重視并積極組織開展人才培養

工作。

2.3公司各部門要根據本系統的需要，制訂本部門的人才培養規劃

3重點培養的人才種類

重點培養的人才分為中高級管理人才以及高級技工人才。

3.1高級管理人才的目標是培養基本素質高，理論水平高，具備大型公司綜合管

理能力的領導人才，包括一級部門負責人和公司級管理人員。

3.2中級專業管理人才培養目標是培養具有較高的基本素質，具備較豐富的管理知

識的專業人才，包括二級部門負責人。

3.3高級技工人才培養的目標是培養具有一定理論水平、實踐經驗豐富的一線操作

人員。

4人才培養階段

開發培養高潛能的員工一般包括三個階段。第一階段，高潛能員工的選擇。第二

階段，高潛能員工開發培養的實施。開發培養要有針對性，要找出高潛能員工與晉升

崗位標準差距，針對其存在的弱點制定開發培養計劃。第三階段，由公司高層、部門

負責人確認高潛能員工是否適應企業文化，并對其進行綜合考評。

5擬培養人員產生的程序

5.1個人申報或基層推薦；

5.2本人對照申報條件表準備個人的證書等資料；

5.3公司人事行政部會同有關部門進行初步審核；

5.4初步審核通過的人員名單提交到人事行政總監和總經理審批合格后，確定最終人

員名單

6擬培養人員基本條件及人才培養基本素質目標

6.1擬培養人員基本條件

6.2人才培養基本素質目標

7人才培養方式

7.1加強理論與實踐的結合，進行輪崗培訓

管理或技術理論具有較強的指導作用，但由于其只有與實踐的結合才能發揮其應

有的作用，因此，應根據培養東西、對象的情況，將培養對象放在有關崗位上進行鍛

煉；在用人機制上，應提供更多的競爭上崗機會，可先壓擔子，后幫帶，先試用，后

定職，通過掛職、定崗等多種形式在不同的崗位上鍛煉，為員工的綜合能力提升提供

平臺。

7.2加強交流、取長補短

要通過多種渠道，為各類人才提供交流機會，有計劃地選送培養人員到其它部門

進行交流或學習，開闊視野。

7.3建立知識庫

把個人身上的知識總結歸納，成為共性的知識，并建立這樣的知識庫，使的其他

人都能共享這樣的資源，把個人的資源變成公司的資源。

8.人才培養計劃

人才培養計劃是保證公司發展和人才培養的重要文件，是公司人力資源管理觀

念的具體體現，是落實人才培養目標的實施方案。人才培養計劃的制訂、執行和修訂

及調整是公司最重要的人才培養的活動，必須按嚴格的規范和程序進行。

8.1人才培養計劃的制訂

各部門按照公司的戰略規劃和有關規定并結合各類專業的具體情況由人事行政部

門組織有關部門進行計劃的編制。

8.2制訂人才培養計劃的工作程序

8.3人才培養計劃的主要內容

8.4人才培養計劃的執行

8.5人才培養計劃的修訂與調整

9人才的跟蹤考評及考評規則

9.1對納入人才培養規劃的各類人員要實行動態管理，對于候選人員的確定也是

既考慮其固定性也考慮其動態性，使之有上有下，嚴格執行優勝劣汰制。

9.2人事行政部門應對培養人員進行跟蹤考評，建立人才培養跟蹤考評記錄，納

入人才培養檔案；每半年對培養對象組織進行一次考評，并根據培養人員的工作表現

及思想情況在培養方式上進行適當的調整，激勵人才增強自我完善意識，珍惜機遇，

自我加壓。

9.3培養結束后，公司對人才培養目標完成情況進行全面評估和驗收，對評估合

格的給予確認，對表現優秀的予以表彰；對不合格的則給予培養部門相應處罰。

9.4考評規則

10獎懲

10.1評估不合格部門的表現