薪酬體系

人力資源管理--薪酬體系

人力資源管理--薪酬體系

薪酬

的構成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構成。一般而言：員工的薪酬包括以

下幾大主要部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險五大部分。

1、本薪。在公司內部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能

降，表現出較強的剛性。企業中常出現的問題包括以下兩方面：部分職位本薪大大

低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分

人薪酬失去了彈性。

2、獎金。薪酬反映員工的工作業績的部分為績效獎金，薪酬反映公司的經濟

效益部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導致薪酬與工作業績、經濟效益

脫節。

3、津貼。津貼設置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬

失去了其靈活性。

4、福利。福利應是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強

調其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規劃，經常是浪費了

資金卻沒有效果。

5、保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠利益的保證或者對突

發事件的一種預防，社會保險還有強制性的意義。有的公司當社會保險是一種額外

負擔，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。同時，對員工的突發的事故也

沒有預防。

作為人力資源管理體系的重要組成部分，薪酬管理是企業高層管理者以及所有

員工最為關注的內容，它直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效

產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。

整體薪酬回報包含五個要素：

Compensation薪酬

Benefits福利

Work-Life工作與生活平衡

PerformanceandRecognition績效與認可

DevelopmentandCareerOpportunities個人發展與職位晉升

其中每個要素都包含程序、方法、內容和層面，由他們共同確定一個組織戰

略，以吸引、激勵和保留員工。并給公司或企業在做選擇和調整時提供價值觀，即

為組織和員工創造價值的“工具箱”。有效的整體薪酬回報可使員工擁有更高的滿

意度、更好的敬業精神，更高的工作效率，以及創造出理想的經營業績和成果。[1]

3影響薪酬體系的因素1內部因素的影響

(1)企業負擔能力:員工的薪酬與企業負擔能力的大小存在著非常直接的關系，

如果企業的負擔能力強，則員工的薪酬水平高且穩定;如果薪酬負擔超過了企業的

承擔能力，則企業就會造成嚴重虧損、停產甚至破產。

(2)企業經營狀況:企業經營狀況直接決定著員工的工資水平。經營得越好的企

業，其薪酬水平相對比較穩定且有較大的增幅。

(3)企業遠景:企業處在生命周期不同的階段，企業的盈利水平和盈利能力及遠

景是不同的，這些差別會導致薪酬水平的不同。

(4)薪酬政策:是企業分配機制的直接表現，薪酬政策直接影響著企業利潤積累

和薪酬分配關系。注重高利潤積累的企業與注重二者間平衡的企業在薪酬水平上是

不同的。

(5)企業文化:企業文化是企業分配思想、價值觀、目標追求、價值取向和制度

的土壤，企業文化不同，必然會導致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業的薪

酬模型、分配機制的不同，這些因素間接影響著企業的薪酬歷水平。

(6)人才價值觀:人才價值觀的不同會直接導致薪酬水平的不同，比如對問題

“是否只有高薪才能吸引最優秀的人才?”的回答不同，薪酬歷水平是完全不一樣

的。

2個人因素的影響

(1)工作表現:員工的薪酬是由個人的工作表現決定的，因此在同等條件下，高

薪也來自于個人工作的高績效。

(2)工作技能:現在企業之爭便是人才之爭，掌握關鍵技能的人，已成為企業競

爭的利器。這類人才成為企業高薪聘請的對象。

(3)崗位及職務:崗位及職務的差別意味著責任與權力的不同，權力大者責任也

相對較重，因此其薪酬水平也就要高。

(4)資歷與工齡:通常資歷高與工齡長的員工的薪酬水平要高。

3外部因素的影響

(1)地區與行業的差異:一般經濟發達地區的薪酬水平比經濟落后的地區高，處

于成長期和成熟期企業的薪酬水平比衰退期的時候高。

(2)地區生活指數:企業在確定員工的基本薪酬時應參照當地的生活指數，一般

生活指數高的地區，其薪酬水平相對也高。

(3)勞動力市場的供求關系:勞動力價格(工資)受供求關系影響，勞動力的供求

關系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般供大于求時，勞動力價格會

下降，反之亦然。

(4)社會經濟環境:社會經濟環境直接影響著薪酬水平，在社會經濟較好時，通

常員工的薪酬水平相對也較高。

(5)現行工資率:國家對部分企業，尤其是一些國有企業，規定了相應的工資

率，這些工資率是決定員工薪酬水平的關鍵因素。

(6)相關的法律法規:與薪酬相關的法律法規包括有最低工資制度、個人所得稅

征收制度以及強制性勞動保險種類及交繳費用的水平，通常這些制度及因素都直接

影響著員工的薪酬水平。

(7)勞動力價格水平:通常勞動力價格水平越高的地區，薪酬水平也越高，勞動

力價格水平低的地區，薪酬水平也較低。

薪酬體系設計需要遵循的基本原則薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵

循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。

1、內部公平性

按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在

薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。

2、外部競爭性

保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。

3、與績效的相關性

薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果

應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標

的實現。

4、激勵性

薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設

計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有

同等的晉級機會。

5、可承受性

確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的`經濟效

益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低

于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加

值，保障出資者的利益，實現可持續發展。

6、合法性

薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬結構應當盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設計的初衷，

從而按照企業的引導規范自己的行為，達成更好的工作效果。只有簡潔明了的制度

流程操作性才會更強，有利于迅速推廣，同時也便于管理。

8、靈活性

企業在不同的發展階段和外界環境發生變化的情況下，應當及時對薪酬管理體

系進行調整，以適應環境的變化和企業發展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一

定的靈活性。

9、適應性

薪酬管理體系應當能夠體現企業自身的業務特點以及企業性質、所處區域、行

業的特點，并能夠滿足這些因素的要求。

為實現上述目標，薪酬體系設計必須遵照以上的九項原則，細致入微地開展一

系列工作，才能使方案切合實際且具有廣泛的接受程度及良好的可實施性。

薪酬體系設計的基本步驟與內容

1、薪酬調查

薪酬調查是薪酬設計中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對外競爭力和對內

公平問題，是整個薪酬設計的基礎，只有實事求是的薪酬調查，才能使薪酬設計做

到有的放矢，解決企業的薪酬激勵的根本問題，做到薪酬個性化和有針對性的設

計。知名獵頭公司烽火獵聘建議通常薪酬調查需要考慮以下三個方面：

1)企業薪酬現狀調查。通過科學的問卷設計，從薪酬水平的三個公正(內部公

平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現有薪酬體系中的主要問題以及造成問

題的原因。

2)進行薪酬水平調查。主要收集行業和地區的薪資增長狀況、不同薪酬結構對

比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未

來薪酬走勢分析等信息。

3)薪酬影響因素調查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經濟、通貨

膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況和企業的內部影響因素如：盈利能力和

支付能力、人員的素質要求及企業發展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2、確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設計后續環節的前提。在充分了解企業目前薪酬

管理的現狀的基礎上，確定薪酬分配的依據和原則，以此為基礎確定企業的有關分

配政策與策略，例如不同層次、不同系列人員收入差距的標準，薪酬的構成和各部

分的比例等。

3、職位分析

職位分析是薪酬設計的基礎性工作。基本步驟包括：結合企業經營目標，在業

務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系;然后進行崗位職責調查分

析;最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。

4、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對企業內部的公平性問題。通過比較企業內部各個職位

的相對重要性，得出職位等級序列。崗位評價以崗位說明書為依據，方法有許多

種，企業可以根據自身的具體情況和特點，采用不同的方法來進行。

5、薪酬類別的確定

根據企業的實際情況和未來發展戰略的要求，對不同類型的人員應當采取不同

的薪酬類別，例如：企業高層管理者可以采用與年度經營業績相關的年薪制，管理

序列人員和技術序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工

資制，企業急需的人員可以采用特聘工資制等等。

6、薪酬結構設計