薪酬管理體系

公司薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案

一目的

一個(gè)設(shè)計(jì)良好，合乎需要的薪酬體系與制度，是企業(yè)調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者積極性的最主要手段。為

了加強(qiáng)員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級(jí)主管進(jìn)一步理解薪

酬方案的實(shí)施方法，使公司員工的勞動(dòng)通過薪資的合理回報(bào)，感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，以促進(jìn)

企業(yè)經(jīng)營的不斷發(fā)展

二管理職責(zé)

（一）人力資源部負(fù)責(zé)公司薪酬政策的策劃和制定.應(yīng)做好調(diào)研分析工作，使公司的薪酬管

理不斷優(yōu)化，使薪酬體系逐步得到完善

（二）勞動(dòng)工資負(fù)責(zé)員工薪酬政策的具體實(shí)施，根據(jù)政策和制度的規(guī)定核定員工薪資的級(jí)

別，以及薪酬調(diào)整的具體事宜，每月負(fù)責(zé)員工的工資表冊的制定，并與財(cái)務(wù)加強(qiáng)工作聯(lián)系，做

好工資發(fā)放工作。

（三）財(cái)務(wù)管理部門主要是側(cè)重資金的管理，嚴(yán)格執(zhí)行薪酬政策，建立獨(dú)立的薪資管理財(cái)

務(wù)科目，加強(qiáng)預(yù)算和正確反映使用情況

（四）公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)薪酬政策方案的審批，并對其實(shí)施予以督察。

三薪酬管理的基本原則

（一）公平性原則

不同職位的人員應(yīng)獲得與其職位價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠辏辉谙嗤墓ぷ鲘徫簧希灰鞒鱿嗤?/p>

薪酬。

（二）認(rèn)可性原則

首先是要得到國家法律和政策的認(rèn)可，也就是不能違背國家政策，凡是國家規(guī)定應(yīng)給勞動(dòng)

都應(yīng)有的保障，在薪酬中均應(yīng)有體現(xiàn)。同時(shí)還應(yīng)得到廣大員工的認(rèn)可，這樣會(huì)起到更好的激勵(lì)

作用.

（三）公正性原則

薪酬管理方案是從各職位對公司的相對價(jià)值，工作表現(xiàn)和員工基本保障方面進(jìn)行設(shè)計(jì)的.

薪酬管理的基礎(chǔ)是職位評(píng)估結(jié)果，職位評(píng)估的核心是各職位對公司的貢獻(xiàn)的相對價(jià)值，因此員

工的薪酬應(yīng)與員工的貢獻(xiàn)緊密掛鉤，需要做好這方面的評(píng)價(jià)工作。

（四）適度性原則

是指薪酬系統(tǒng)要有上限和下限，在一個(gè)適當(dāng)?shù)膮^(qū)間內(nèi)運(yùn)行。下線要使員工感到安全，保證

基本的需求;上限應(yīng)能對員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的激勵(lì)作用.

（五）平衡性原則

指薪酬系統(tǒng)的各個(gè)方面平衡，薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要全面考慮，既要考慮到需要，又要考慮成

本控制；既要注重直接薪酬與金錢薪酬，又不可忽視非直接薪酬與非金錢獎(jiǎng)勵(lì)。

四薪酬總額設(shè)計(jì)

（一）薪酬總額釋義

薪酬總額是在公司和各子公司完全達(dá)到年度經(jīng)營計(jì)劃和目標(biāo)的基礎(chǔ)上的人力成本總各，也

是公司年度人力成本控制的標(biāo)準(zhǔn)，是根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、年度目標(biāo)、經(jīng)營效益情況等因

素綜合決定的.公司和子公司超額完成年度目標(biāo)，所核發(fā)的超額績效工資另行規(guī)定。

（二）薪酬總額的構(gòu)成

公司薪酬總額由以下六個(gè)部分構(gòu)成

1。高層經(jīng)理薪酬總額

2。總經(jīng)理基金

3.預(yù)留薪酬

4。保險(xiǎn)福利

5.特殊職位津貼

6.可支配薪酬總額

在以上薪酬總額的構(gòu)成中前五項(xiàng)：高層經(jīng)理總額、總經(jīng)理基金、預(yù)留薪酬、保險(xiǎn)福利、

特殊職位津貼等，屬于專款專用，不能夠挪作可支配薪酬總額

（三）高層經(jīng)理薪酬總額

這是指實(shí)行年薪制的公司高層管理人員的年薪總額。他的薪酬將與公司年度的經(jīng)營目標(biāo)

的實(shí)現(xiàn)情況直接掛鉤，根據(jù)公司目前政策，享受年薪制的人員及其年薪額的規(guī)定見下表：

人員總經(jīng)理

副總經(jīng)理

總經(jīng)理助理

總工程師

總會(huì)計(jì)師

總審計(jì)師

子公司經(jīng)理各部部

長

年薪24萬元20萬元16萬元12萬元

（四）總經(jīng)理基金

1.使用范圍

（1）對于做出特殊貢獻(xiàn)和實(shí)出貢獻(xiàn)人員獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）公司對外交誼的招待與禮品費(fèi)用；

（3）根據(jù)行業(yè)（市場）薪酬水平，調(diào)節(jié)特殊職位薪酬水平。

2.總經(jīng)理基金的確定

人力資源部在年度計(jì)劃中提出基金預(yù)算的建議，由公司決策層和人力資源部協(xié)商確定。

目前暫按產(chǎn)品銷售額的1。5%提取

3.總經(jīng)理基金的使用

公司總經(jīng)理擁有該基金的使用決定權(quán)，部門經(jīng)理和其他高層經(jīng)理擁有建議權(quán)，基金的發(fā)

放需在人力資源部備案。

（五）預(yù)留薪酬

1。使用范圍

依據(jù)公司年度人員需求計(jì)劃，為體年度招募員工預(yù)留薪酬總額

2。預(yù)留薪酬的確定

每財(cái)務(wù)年度開始，由公司人力資源部提交公司年度人力需求計(jì)劃，由公司決策層、人力

資源部研究確定,并以些為依據(jù)，確定本年度的預(yù)留薪酬總額。

3。預(yù)留薪酬的使用

符合年度人員需求計(jì)劃的新招募人員，由所在部門部長提出薪酬建議，公司總經(jīng)理決

定。對于超計(jì)劃招募人員，在招募前應(yīng)提交申請，總經(jīng)理批示后，由人力資源部備案。

（六）保險(xiǎn)福利

按照公司福利管理體系設(shè)計(jì)方案，公司福利使用范圍分為基礎(chǔ)福利、中級(jí)福利、高級(jí)福

利三大類，保險(xiǎn)福利分兩種情況，一是國家政策規(guī)定的部分，公司完全按規(guī)定執(zhí)行，對于由

企業(yè)自己掌握的保險(xiǎn)福利，則按公司效益靈活掌握。核算保險(xiǎn)福利總額應(yīng)參照公司“福利管

理體系設(shè)計(jì)方案”。

（七）特殊職位津貼

1。使用范圍

這是針對在工作職責(zé)、工作環(huán)境等方面有特殊要求的職位所給予的補(bǔ)貼.目前公司涉及

到這方面的有以下職位：

（1）財(cái)務(wù)部門的出納員及營業(yè)部門的收銀員，因日常工作中出現(xiàn)差錯(cuò)由自己負(fù)責(zé)，可每

月補(bǔ)貼1元

（2）從事高溫、高空、危險(xiǎn)、有毒、有害的崗位人員每月可補(bǔ)貼150-3元，具本由人力

資源部核定.

（3）長期在外埠工作，應(yīng)補(bǔ)充外埠與本地的薪酬平均水平的差距，每月補(bǔ)貼額應(yīng)視不同

地區(qū)由人力資源部核定。

（4）其他由于工作的原因使本人支出費(fèi)用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出正常水平的，可由各部門主管申請,

由人力資源部核定

2.在特殊津貼覆蓋的職位中，以下狀態(tài)的人員不享受特殊津貼：

（1）試用期內(nèi)的人員

（2）各類休假期內(nèi)的人員

（3）臨時(shí)抽調(diào)執(zhí)行其他工作任務(wù)，離開原崗位人員。

（八）可支配薪酬總額

用于核發(fā)公司員工（不包括年薪制的高層人員）基本收入的薪酬總額，即員工的基本工資

和達(dá)成目標(biāo)的基礎(chǔ)績效工資的總額。

五員工薪酬設(shè)計(jì)

（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬總額包括了基本收入和其他收入，基本收入有基礎(chǔ)工資和基礎(chǔ)績效工資和超績效工

次，其他收入包括了津貼、福利、保險(xiǎn)。基礎(chǔ)績效工資和超績效工資組成了績效工資。

（二）其他收入

其他收入是指津貼、福利、保險(xiǎn)的總和。所有員工都有其他收入，但核發(fā)的內(nèi)容不一定

相同，有的項(xiàng)目都一樣，大家都有的如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工作餐補(bǔ)貼等；有

的項(xiàng)目則只能是某些職位才能核發(fā)如特殊津貼等.每個(gè)員工的其他收入，由人力資源部按照

公司“福利體系設(shè)計(jì)方案”的政策規(guī)定進(jìn)行核定。

（三）基本收入

1。員工的基本收入由兩部分組成：基本工資（占基本收入的60%）與基礎(chǔ)績效工資（占

基本收入的40%）

2。基礎(chǔ)工資的考核依據(jù)是出勤

3。基礎(chǔ)績效工資的考核依據(jù)是工作目標(biāo)（任務(wù)）

（四）超額績效工資

這是通常所說的獎(jiǎng)金，指完成本期工作目標(biāo)（任務(wù)）之外的超額部分應(yīng)得的報(bào)酬。

（五）員工薪酬發(fā)放實(shí)例及政策說明

假設(shè)某員工的其他收入（津貼、福利、保險(xiǎn)）為2元；基本收入10元其中基礎(chǔ)工資

6元（基本收入的60%）,基礎(chǔ)績效工資4元（基本收入的40%）；當(dāng)月工作超產(chǎn)經(jīng)核定超額績

效工資為3元。

1.該員工當(dāng)月就得薪酬為：

其他收入+基本收入+超額績效工資=2元+10元+3元=15元

2.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，但沒有超產(chǎn)，則就得薪酬為：其他收入+基本收入二2元

+10元=12元

3.如果該員工完成當(dāng)月任務(wù)，則應(yīng)根據(jù)其未完成的工作量在基礎(chǔ)績效工資內(nèi)扣除，但最

多只能將4元扣完則不再扣除。

4.如果公司因業(yè)務(wù)不足或停電等原因致使員工放假一個(gè)月，則當(dāng)月的其他收入2元與基

礎(chǔ)績效工資4元均應(yīng)停發(fā)，員工當(dāng)月只能領(lǐng)取基礎(chǔ)工資6元

5.以上沒有計(jì)算員工的其他扣款與其他獎(jiǎng)項(xiàng).如果員工有缺勤或違紀(jì)處罰等制度規(guī)定應(yīng)

扣工資的，應(yīng)在當(dāng)月薪酬總額中扣除；同樣若員工有其他特殊貢獻(xiàn)如合理化建議獎(jiǎng)等也應(yīng)按

規(guī)定發(fā)給。

六員工基本收入的設(shè)計(jì)

員工的基本收入就是指日常說的員工基本工資，只有確定了基本工資才能進(jìn)而按比重確

定出員工的基礎(chǔ)工資與績效工資。同時(shí)基本工資的核定，關(guān)系以每個(gè)員工的切身利益,這也是

薪酬體系中，員工最關(guān)注也是最敏感的環(huán)節(jié)，所以要重點(diǎn)研究與設(shè)計(jì)。

公司對員工基本工資可分三大系列，即管理崗位系列、技術(shù)崗位系列、操作崗位系列；

每個(gè)系列下面又可分四個(gè)不同的系列；每個(gè)不同的類別下面又按工作強(qiáng)度分為三個(gè)不同的級(jí)

別，具體如下：

（一）管理崗位系列基本工資設(shè)定表

單位：元

類別強(qiáng)

度、

科級(jí)主管人員

及助理

股級(jí)（室）

負(fù)責(zé)人員

組長或骨干管

理人員

一般管理人員

第一級(jí)40302216

第二級(jí)35261914

第三級(jí)30221612

（二）技術(shù)崗位系列基本工資設(shè)定表、類別

強(qiáng)奩

高級(jí)工程師工程師助理工程師技術(shù)員

第一級(jí)40322622

第二級(jí)36292421

第三級(jí)32262220

（三）操作崗位系列基本工資設(shè)定表

類別強(qiáng)度、

操作技術(shù)

難度很大

操作有一定

的難度

操作簡單操作非

常簡單

第一級(jí)2416106

第二級(jí)201385

第三級(jí)161064

（四）有關(guān)說明

1.強(qiáng)度是按工作量的大小，或勞動(dòng)的強(qiáng)度來劃分級(jí)別的

2.類別是按工作責(zé)任的大小，或技術(shù)的高低來劃分的等級(jí)的

3.部長以上高層管理者為年薪制不在此設(shè)計(jì)范疇，但每月預(yù)支的薪酬額可按管理崗位系

列的最高等級(jí)支付，到年終再總結(jié)算。

七員工崗位工作分析

工作分析是確定員工職位基本收入（基本工資）的前提，工作分析同時(shí)也是崗位設(shè)置、

人員招聘、績效考核的依據(jù)，是職位評(píng)估前的重要工作。工作分析的主要產(chǎn)出是職位說明

書。

（一）工作分析的主要內(nèi)容

1。對組織中全部工作進(jìn)行有效的分解

2。確定各崗位的工作職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及組織內(nèi)處的各種關(guān)系

3.確定崗位的績效指標(biāo)

4.提出崗位任職者的基本要求

（二）工作分析要素

1。做什么（what）：分析崗位的具體職責(zé)內(nèi)容

2。為什么做（why）:分析崗位設(shè)置的具體目的

3。在哪里做（where）:分析工作環(huán)境、工作地點(diǎn)等因素

4。何時(shí)做（when）：分析工作時(shí)間及頻率；

5。什么人做（who）:分析應(yīng)當(dāng)由具備什么樣素質(zhì)的人來做

6。為誰做（whom）:明確本崗位對誰負(fù)責(zé)，以及工作的前后關(guān)系；

7。如何做（how）:分析工作流程及工作的方式與方法

（三）工作分析步驟

1。確定工作分析的目標(biāo)

2。確定工作分析的側(cè)重點(diǎn)；

3。確定欲收集的信息

4。選定收集信息的方法

5。信息量收集與整理

6。確認(rèn)與調(diào)整

7。形成職位說明書

（四）當(dāng)發(fā)生以下事件時(shí)必須進(jìn)行工作分析，并形成新的職位說明書

1。新的組織建立時(shí)，分解、確定各項(xiàng)工作的內(nèi)容

2。組織發(fā)展變化產(chǎn)生新的工作內(nèi)容時(shí)；

3。制度發(fā)生重要變革；

4。由于新技術(shù)、新方法、新工藝的出理使工作性質(zhì)發(fā)生變化時(shí).

（五）職位說明書應(yīng)當(dāng)包括如下關(guān)鍵內(nèi)容

職位名稱、所屬部門、直接上級(jí)、下屬職位、工作目的、主要職責(zé)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、內(nèi)外關(guān)聯(lián)、

主要權(quán)限、晉升替代、知識(shí)技能、教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、所需培訓(xùn)等。

八員工職位評(píng)估

職位評(píng)估是系統(tǒng)地測定職位在整體組織結(jié)構(gòu)中價(jià)值的技術(shù)

（一）目的

1。建立企業(yè)的職位體系：明確劃分職位級(jí)別，便于了解職位間的相互關(guān)系，有利于科學(xué)

組織招聘、員工晉升等工作。

2。建立具有公平性的薪酬制度:公平調(diào)整組織中間的薪酬差異:公平反映員工對企業(yè)的投

入和貢獻(xiàn)大小；相對企業(yè)外部同類職位具有公平性和一定的競爭性。

3。建立職位發(fā)展體系：通過職位結(jié)構(gòu)體系的建立，為各個(gè)職位系列建立發(fā)展計(jì)劃，并配

合績效管理對績效持續(xù)保持優(yōu)秀的員工建立晉升晉職的通道

（二）意義

1。確定職位的相對價(jià)值，使得不同的工作之間可以進(jìn)行比較：

2。保證職位體系的平衡與薪酬制度的公平（依據(jù)職位的工作內(nèi)容等關(guān)鍵內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估，

在職位本身發(fā)生重大變化時(shí)，需要重新評(píng)估職位的相對價(jià)值）

（三）職位評(píng)估的方法步驟

1。選擇可比較的因素。在企業(yè)中各職位之間進(jìn)行比較的因素一般是以下四個(gè)方面：

（1）職位對企業(yè)的重要及所擔(dān)負(fù)的工作責(zé)任大小

（2）完成職位的工作任務(wù)所需要的知識(shí)與技能的難易程度；

（3）該職位所處的工作環(huán)境及工作條件的狀況；

（4）職位工作量的大小及工作需要支付的勞動(dòng)強(qiáng)度大小

2。聯(lián)系職位說明書進(jìn)行分析。一旦選擇好可比較因素后，就要把這些因素與工作分析的

工作描述聯(lián)系起來進(jìn)行評(píng)估

3。找出基準(zhǔn)崗位。基準(zhǔn)崗位是指其他崗位能與其比較而確定相對價(jià)值的崗位.基準(zhǔn)崗位是

一種參照點(diǎn)，應(yīng)謹(jǐn)慎選擇，最好照范圍廣的崗位作為基準(zhǔn)崗位,三個(gè)工資系列，每個(gè)系列都應(yīng)

確定出基準(zhǔn)崗位

4。確定基準(zhǔn)崗位工資.為了防止個(gè)人的認(rèn)識(shí)偏誤，可成立一個(gè)評(píng)委會(huì)，根據(jù)每一個(gè)可比較

因素來確定基準(zhǔn)崗位工資，以及相關(guān)的工資范圍.確定工資的依據(jù)主要是市場價(jià)格。

5。對所有崗位的工資都予以確定。因?yàn)橛谢鶞?zhǔn)崗位工資可參照，其他崗位可以以此為比

較，根據(jù)不同的崗位確定出不同的職位工資.

6。評(píng)估結(jié)果的綜合平衡。為保證各職系之間薪酬的公平性，必須將管理崗位系列、技術(shù)

崗位系列、操作崗位系列相互進(jìn)行對比、衡量修正，使整個(gè)薪酬體系通能整合平衡之后，各職

位的相對價(jià)值，更加準(zhǔn)確和公正.

九員工薪酬調(diào)整

(一)影響員工薪酬調(diào)整的因素

人力資源部將根據(jù)以下因素的發(fā)生情況及時(shí)對員工的薪酬予以調(diào)整，具體如下：

1.員工的學(xué)歷、司齡發(fā)生變化時(shí)；

2.績效考核結(jié)果引起的調(diào)整；

3.員工職位職責(zé)發(fā)生調(diào)整變動(dòng)；

4.公司機(jī)構(gòu)發(fā)生重大調(diào)整對人員重新組合時(shí)；

5.經(jīng)過總經(jīng)理書面批準(zhǔn)的特殊薪酬調(diào)整

(二)對員工高學(xué)歷的薪酬調(diào)整

公司為了迎接知道經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，加快公司員工隊(duì)伍知識(shí)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變，鼓勵(lì)員工在職學(xué)

習(xí)和吸引高學(xué)歷人才加盟，特實(shí)行對高學(xué)歷員工薪酬津貼制度

1.員工在原有核定的薪酬基準(zhǔn)情況下，對以下學(xué)歷者給予津貼并按每月在工資中發(fā)放：

(1)碩士以上學(xué)歷者月津貼為2元

(2)大學(xué)本科學(xué)歷者月津貼為1元

(3)大專學(xué)歷者月津貼為50元

2.人力資源部對高學(xué)歷者辦理津貼時(shí)應(yīng)做好學(xué)歷證書(原件)的驗(yàn)證工作

3.員工學(xué)歷發(fā)生變化需要調(diào)整薪酬時(shí)辦理程序如下：

(1)由員工填寫《員工工資調(diào)整報(bào)告》

(2)將調(diào)資報(bào)告及學(xué)歷證書提交公司人力資源部審核

(3)人力資源部審核后，退還學(xué)歷證書留下影印件并在調(diào)資報(bào)告中簽署意見后報(bào)總經(jīng)理

審批.

(4)總經(jīng)理審批同意后，由人力資源部在月末工資變動(dòng)報(bào)表中確認(rèn)并通知財(cái)務(wù)執(zhí)行.

(三)對員工入司期間司齡的薪酬調(diào)整

為促進(jìn)公司員工熱愛公司以公司為家和增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的聚合力，公司實(shí)行司齡薪酬津貼制度

1。凡在公司服務(wù)一年以上者，從第二年開始月薪增加20元，以后每年均按20元增加

2。凡離職后，又重新進(jìn)入公司者，以前司齡不得計(jì)算，按新入司重新計(jì)算司齡.

3。員工病假、事假、產(chǎn)假及脫產(chǎn)停薪求學(xué)者，不影響連續(xù)司齡的計(jì)算。但長達(dá)一年的假

期應(yīng)扣除司齡.

4。司齡薪酬調(diào)整本人不必申請，由公司人力資源部按到期時(shí)間直接造表報(bào)總經(jīng)理批示后

執(zhí)行

(四)員工績效考核對薪酬的調(diào)整

公司需要的是能夠完成本職工作任務(wù)的稱職的員工.通過績效考核，對于超額完成任務(wù)的

員工，公司將發(fā)給超額績效工資，并大力表彰；對于不能完成工作任務(wù)的除了酌情扣發(fā)基礎(chǔ)績

效工資之外，公司還視情況按以下規(guī)定辦理：

1。如果連續(xù)三個(gè)月不能完成任務(wù)則降低該員工基本工資一個(gè)級(jí)別

2。如果降低一級(jí)工資后該員工能在今后三個(gè)月內(nèi)能連續(xù)完成工作任務(wù)則應(yīng)恢復(fù)該員工的

原工資級(jí)別.

3。如果該員工降一級(jí)基本工資后繼續(xù)不能完成工作任務(wù)，公司將調(diào)整該員工的工作崗位。

4。如果員工調(diào)整工作崗位后仍繼續(xù)有三個(gè)月不能完成新崗位的工作任務(wù)，則公司對該員

工予以辭退

（五）當(dāng)崗位職責(zé)發(fā)生重大調(diào)整時(shí)對薪酬的調(diào)整

這種情況應(yīng)按以下程序執(zhí)行：

1.由員工所在部門擬寫工資調(diào)整報(bào)告交公司人力資源部；

2.重新進(jìn)行職位評(píng)估

3.評(píng)估結(jié)果由人力資源部進(jìn)行整合

4.人力資源部將評(píng)估結(jié)果及工資水平與員工所在部門主得溝通并確認(rèn)

5.由員工所在部門分管副總經(jīng)理審批同意

6.報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行.

+附件附件一薪酬管理實(shí)施流程圖附件二職位變動(dòng)薪酬核定表附件三員工工資單附件四員

工提薪考核審批表附件五員工提薪管理程序圖

薪酬管理實(shí)施流程